Manual del Servicio Profesional de Carrera - Sagarpa

Lunes 29 de agosto de 2011 DIARIO OFICIAL (Segunda Sección) 15VI.Procedimiento de Evaluación del DesempeñoSeñalará el ejercicio al que corresponde la evaluación, el periodo en que se aplicará laevaluación, los sujetos de evaluación y quiénes serán evaluadores; la descripción de la forma enque se aplicará la evaluación y sus tiempos, así como el momento en que deberán llevarse acabo los diálogos de desarrollo; la forma en que se integrarán los resultados y el resguardo de lainformación que se genere, y en su caso, si se prevé realizar evaluaciones adicionales deseguimiento al desempeño, señalando las instrucciones a seguir y en qué casos o situacionesse aplicarían.Dicho procedimiento, considerará la complejidad funcional y/o regional de las unidadesadministrativas, las condiciones específicas bajo las cuales se llevan a cabo las funciones de losservidores públicos y aquellas situaciones imprevistas o no controlables que pudieran afectarsu desempeño;VII. Diálogos de desarrolloDescripción de los posibles mecanismos que se utilizarán previo a establecer metas, para llevara cabo el procedimiento de evaluación o el seguimiento de ésta, esto es, si consistirán enreuniones o sesiones y respecto de la forma de registrar los acuerdos adoptados.Durante los diálogos de desarrollo, evaluado y su evaluador, necesariamente deberán:a) Comentar los aspectos en los que el primero puede mejorar su desempeño y con ello lograrel cumplimiento de funciones, objetivos o metas, ya sea en el periodo por evaluar o elperiodo siguiente;b) Procurar que dichos diálogos se constituyan como una práctica sistemática y no sólo selleven a cabo al concluir los procesos de evaluación del desempeño, yc) Acordar un plan de acción de mejora del desempeño o convenio de accionesperiódicamente negociable, el cual harán del conocimiento de la DGRH, yVIII. En su caso, otros procedimientos específicos, tales como, de asesoría o soporte a todos lossujetos implicados en el proceso, incluida la capacitación sobre la evaluación del desempeño,mecanismos para atender y aclarar dudas, fomento de una cultura de evaluación y reducción deefectos de distorsión de los evaluadores u otros que puedan afectar la utilidad y aceptación de laevaluación del desempeño.56.4. En el procedimiento para la evaluación del desempeño, las Instituciones atenderán a los periodossiguientes:I. Establecimiento de metas: durante el último trimestre de cada ejercicio y hasta el primertrimestre del siguiente ejercicio;II.III.Evaluación del desempeño: durante el primer trimestre del ejercicio fiscal siguiente al quecorresponda la evaluación, yAnálisis de resultados: durante el primer semestre del ejercicio en que se realizó la evaluación.Las Instituciones cuyo esquema de planeación considera un calendario distinto al fiscal, se ajustarána éste para programar el periodo en que se llevará a cabo el establecimiento de metas, la evaluacióndel desempeño y el análisis de éstos.56.5. Modalidades o factores de valoración del desempeño.I. Metas de desempeño individualEl superior jerárquico y el servidor público a evaluar, establecerán de común acuerdo las metaspara medir su eficacia y productividad en el desempeño laboral.El Titular de la unidad administrativa o el servidor público que aquél designe, validará las metasde desempeño individual y los parámetros respectivos que aplicarán en la evaluación deldesempeño de los evaluados. La validación consistirá en asegurarse que las metas guardanproporción y medida respecto de las funciones a cargo del servidor público, que están alineadascon los objetivos, metas e indicadores de la Institución y que fueron establecidas de comúnacuerdo. Estas metas podrán formar parte de un programa de acciones prioritarias y/o conveniosde acciones con enfoque a la productividad.Se deberá establecer o seleccionar un mínimo de dos metas de cumplimiento individual y unmáximo de siete.