Food Business Año 2 Núm. 1

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El cambio principal es que el periodo probatorio se
aumenta de tres meses a 12 meses en el caso de los
empleados exentos y a nueve en el resto de los empleados
(no-exentos). No obstante, es de rigor señalar que
las diferencias entre temporeros y probatorios sigue
estando vigente.
Un empleado temporero es aquel que se contrata por
tiempo determinado por una necesidad particular de
la empresa. Muchos de los fines de semana especiales
tienen un impacto directo en el volumen de negocio
de los restaurantes. Otro ejemplo podría ser eventos
deportivos que se transmitan en el negocio. Para
estos eventos hace falta mas “manos” que den apoyo.
Una manera es creatividad en el diseño de horario
cambiando empleados regulares a los horarios que
proyectamos mas actividad o aumentando las horas
que trabajan. Hay que tener cuidado con esta estrategia
porque puede redundar en horas extra. Otra alternativa
es traer empleados temporeros, o sea solo por ese evento.
Otro ejemplo sería cuando sustituimos un empleado que
está ausente por alguna licencia donde hay que reservar
el empleo (Enfermedad, vacaciones, ACCA, Fondo del
Seguro del Estado, SINOT, Maternidad, entre otras).
El empleado probatorio es otra figura que sirve al
patrono (y en teoría al empleado) para determinar si esta
persona es la idónea para trabajar con la organización.
En otras palabras, no esta por un rush o porque un
empleado regular está ausente sino que aspira a un
puesto regular en la empresa. La diferencia fundamental
es que cuando contratamos un probatorio hay un puesto
regular vacante que vamos a llenar con ese empleado
probatorio si da el grado. En el caso del temporero no
existe el puesto regular subyacente porque el puesto
“tiene dueño”. Lo que sucede es que quien lo ocupa está
incapacitado de rendir trabajo por alguna razón legítima
o no existe tal puesto porque la necesidad es literalmente
temporera.
El empleado temporero no tiene expectativa de
continuidad en el empleo. El probatorio sí y de hecho
si nada hacemos el mero transcurso del tiempo lo
hará empleado regular si continúa trabajando mas allá
del periodo probatorio. Es importante señalar que los
periodos que da la ley se pueden acortar si las partes así
lo entienden y que es un tema que se debe discutir al
momento de la contratación. Nada impide que no haya
periodo probatorio y en algunos casos esa es la costumbre
(altos ejecutivos, chefs, por ejemplo)
Aunque la referida ley permite la contratación oral de
empleados nos parece sabio mantener la práctica anterior
de reducir a un escrito los términos y condiciones de
empleo. No tiene que ser un documento sofisticado,
inclusive se puede hacer una especie de formulario donde
como mínimo se debe establecer que tipo de empleo es
(temporero o probatorio) la fecha de vigencia, que en el
caso de los probatorios no debe exceder 9 meses para
los no exentos y 12 meses para los exentos. No viene
mal hacer referencia a las normas del empleo, manuales
y compromiso de rendir un trabajo productivo a la luz
de las enmiendas de 2017. Por supuesto lo aquí incluido
no constituye consejo legal si no una orientación general
sobre las disposiciones legales por lo que debe consultar
con su asesor legal de confianza antes de tomar decisiones
que luego pueden resultar muy costosas.
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