management Entretienavec thierry nadisic «La“génération Y” est armée pour travailler dans un contexte d’instabilité» Comment les jeunes diplômés récemment arrivés sur le marché du travail abordent-ils l’instabilité des postes liée àlacrise économique? On les qualifie fréquemment de«génération Y».Etces «Y» sont mieux armés que leurs aînés pour travailler dans ce contexte. Ils ontnotammentune plus grande estime d’eux-mêmes, une conscience de leurs compétences plus aiguisée. Ce surplus de confiance se double d’une formation plus internationale, «globalisée». Ils ont par ailleurs àl’esprit qu’ils sont dans une société de la flexibilité, de l’adaptation et de la souplesse. En conséquence, ils vont davantage jouer la carte de l’employabilité que celledel’«entreprise àvie». La manière dont la flexibilité est abordée en France peut-elle influer sur l’attitude de ces jeunes diplômés? La France aeffectivement, àceniveau, une forte spécificité, mise en évidence par la théorie des «insiders-outsiders» [dualisme du marché du travail qui oppose les travailleurs en emploi stable et les précaires] de Paul Osterman, professeur au Massachusetts Institute of Technology (MIT). Il y aune prime donnée aux salariés de l’intérieur, déjà au sein de l’entreprise. Tout le système serait bâti pour que ces insiders conservent leurs emplois, au détriment des personnes situées au-dehors. Notre modèleest en cela totalementdifférent depays où la flexibilité du travail est parfaitementassumée. C’est le cas des pays anglo-saxons, où cette flexibilité est «ex- 36 / <strong>Le</strong> <strong>Monde</strong> Campus lundi 18 mars2013 terne»:une grande confiance est accordée au marché du travail, censé jouer le rôle d’amortisseur. Même chose en Europe du Nord, où la flexibilité est «interne»:lapolyvalence est encouragée, des formations toutaulong de la vie permettentaux personnes de ne pas se trouver déconnectées des besoins de l’entreprise… <strong>Le</strong>s choses évoluent toutefois progressivementenFrance. La notion de flexibilité externe aprogressé et leslicenciements sont aujourd’hui davantage compris. C’est tout particulièrement lecas parmi les jeunes évoluant dans la sphère des grandes écoles, «LEs jEunEsdipLômés ontàL’Esprit qu’iLs sont dans unEsociété dE La fLExibiLité, dE L’adaptation Et dE La soupLEssE» où lesrègles du jeu du système d’économie de marché sont globalement bien acceptées. Parallèlement, la France afait aussi des efforts sur la flexibilité interne avec le récentpacte de compétitivité [série de mesures présentées par le gouvernement Ayrault en novembre 2012]. <strong>Le</strong>s formations s’adaptent-elles pour pouvoir préparer les futurs cadres au monde mouvant de l’entreprise? Oui, et les questions de plans de sauvegardedel’emploi et, plus généralement, de licenciementintéressenttoutparticulièrementles étudiants. On leur donne en cours des clés pour comprendre comment agir en tantque manageur,licencié ou observateur,enpareillesituation. Ils sontd’ailleurs souvent étonnés par la profondeur psychologique des mécanismes en jeu. Et puis, il s’agitaussi de leur donner àvoir la société de la flexibilité dans laquelle thierry nadisic,docteur en comportement organisationnel, enseigne àl’EM Lyon. Sesrecherches ontpour thèmesprincipaux lessentiments du justeetdel’injuste, les émotions et le bien-être au travail. Il est coauteur,avecRussell Cropanzano et Jordan H. Stein, de Social Justice and the Experience of Emotion (Routledge, 2010). nous vivons de façon plus générale :audelà de l’entreprise, d’autres domaines –comme le couple –sont concernés. <strong>Le</strong>s règles du jeu de la société flexible d’aujourd’hui font qu’on peut être conduit à «sortir» quelqu’un de l’entreprise, mais aussi àensortir, delamême façon qu’on arrête une relation de couple, alors qu’à une époque la loyauté àvie était larègle dans ces deux domaines. Si l’on accepte cette idée, les choses semblent moins dramatiques lorsque la société où l’on travaille doit supprimer des emplois. Cette flexibilité est de plus en plus acceptée par lesparticipants auxformations dans les écoles decommerce, ce qui est dû,aussi, au faitqu’ils se trouvent sur un segment dumarché du travail qui fonctionne bien. L’importance accordée aux relations humaines, notamment en cas de plan social, est-elle également évoquée? Nous réalisons effectivement des formations qui incitentà«mettre de l’huile» au niveau humain dans les organisations pour que toutlemonde yvivemieux et s’y réalise. Et pour qu’on se rende compte qu’après un licenciement onpeut aussi se réaliser dans d’autres entreprises, en France ou àl’étranger,sionadéveloppé les bonnes compétences. On apprend aux étudiants àêtre des manageurs non pas centrés sur leur seul périmètre personnel, mais ouverts sur les autres, àl’écoute, dans le respect, l’empathie. Cela vaut, bien évidemment, au momentdes licenciements. Il est fondamental de veiller àmettre de l’humain dans les moments d’annonce et d’accompagnement des salariés licenciés et de leur donner tous les moyens pour qu’ils rebondissentailleurs. ProPos recueillis Par F. D.
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