Travailler 2.0 - Le Monde

carrière
Du papier carbone,
un stylo, etunquestionnaire
àremplir. Arnaud (le prénom
aété modifié), employédans
une entreprise de distribution, se
plie àcet exercice une fois par
mois. Dans une première phase
qu’il qualifie d’«intrusive», il décrit
son ressenti. Ensuite, il doit
lui-même s’attribuer des tâches
pour le mois suivant, auxquelles
viennent s’ajouter les préconisations
du responsable qui l’évalue.
«Ilnes’agit pas de faire le point.
On nous sonde pour légitimer des
critiques négatives lors de l’entretien
de fin d’année, pour refuser
une augmentation ou une évolution
de parcours», dénonce Arnaud.
Une autre salariée renchérit
:«Cette année, l’objectif fixé a
été atteint. Nous avons demandé
une prime pour ces bons résultats :
impossible, car nous avons fait
moins bien que la région…»
Ces plaintes sontloin d’être exceptionnelles.
L’évaluation, ancrée
depuis un moment dans les
52 / Le Monde Campus lundi 18 mars2013
Jugée indispensable par lessalariés,
l’évaluation individuelleest aussi l’objet
de leurs critiques. En cause :des méthodes
tropcentréessur lesrésultats, quineprennent
pas assez en comptelecollectif de travail.
Evaluation,
ou flagellation?
pratiques de gestion des ressources
humaines, est vécue de
façon très différente d’une entreprise
àl’autre. Alors que les uns
décrivent un moment dedialogue
indispensable avec la hiérarchie,
d’autres dénoncent des
pratiques basées sur des critères
flous, ou vouées àjustifier les décisions
de la direction.
«L’entretien annuel» reste un
des outils d’évaluation lesplusrépandus.
Le salarié et son supérieur
se rencontrentafin d’évaluer
la performance de l’employé en
fonction d’objectifs, quantitatifs
ou qualitatifs, fixés par la hiérarchie.
Ce rendez-vous annuel est
souvent couplé avec cequ’on appelle
«l’entretien professionnel»,
qui porte sur le projet professionnel
du salarié et sur ses besoins de
formation. Une ou plusieurs fois
par an, salarié et manageur se retrouvent
ainsi autour d’un questionnaire
et discutent performances
et objectifs futurs.
«Tracer l’activité »
Il existe aussi d’autres méthodes
d’évaluation, moins répandues,
mais en voie d’expansion.
L’une d’elles consiste àutiliser les
possibilités offertes par la généralisation
des technologies numériques
au travail. «Ilest désormais
possible de “tracer” l’activité de
chaque personne», explique Bernard
Salengro,médecin du travail
et syndicaliste CFE-CGC.
Il en est de même du «forced
ranking», c’est-à-dire le classement
des salariés en plusieurs
niveaux de performance, selon
une répartition fixée àl’avance.
Très employée dans les entreprises
anglo-saxonnes où elle est
vantée comme un vecteur de
productivité, cette méthode suscite
la controverse en France.
«L’essentieL
du travaiL
estsubjectif.
Or,Lasubjectivité
ne se mesure pas»
Christophe Dejours, psychiatre
«L’entreprise définit un certain
nombre de notes, cinq dans notre
cas, et établit des quotas de répartition
des collaborateurs en cinq
groupes. Si on se retrouve tout en
bas, il faut se rattraper ou on
risque de sortir de l’entreprise»,
explique Eric Dalmasso, manageur
à Accenture, société de
conseil en management.
Il estime que ce «forced ranking»
«génère de la compétition
et du stress» :«Il ne s’agit pas
d’être bon, il faut être meilleur
que les autres.» Le système met
aussi mal àl’aise les manageurs
qui «setrouvent dans une situation
schizophrène :ils doivent affecter
les notes en fonction des
demandes de la direction, et s’ils
ontdes groupes où tout le monde
est bon, il faut quand même dire à
certains éléments qu’ils ne sont
pas au niveau».
Les entreprises sont d’autant
plus promptes à«acheter» n’importe
quelle technique d’évaluation
que ne pas évaluer leur fait
courir un risque juridique : «Tout
collaborateur adroit àl’évolution
et àlaformation professionnelle,
rappelle Nadine Reigner Rouet,
avocate spécialisée en droitdutravail.
Or, pour former, ilfaut évaluer.Cen’est
donc pas pour le plaisir
que les employeurs évaluent,
mais en raison de l’aiguillon de la
loi et du risque prudhommal.»
Les critiques contre cette généralisation
des pratiques d’évaluation
ne sont pourtant pas nouvelles.
Dès les années 2000,
Christophe Dejours, psychiatre
spécialiste du travail, théorise les
méfaits de l’évaluation en la liant
àl’aggravation des problèmes de
santé autravail. «Les méthodes
d’évaluation largement diffusées
passent pour objectives, car fon-