Dynamisme 198 pour pdf - Union Wallonne des Entreprises

46 FOCUS
Jacques Hodeige
Les RH : parties prenantes du management
Dynamisme Wallon Octobre 2006
Propos recueillis par Vinciane PINTE
Berenschot Belgium, bureau de conseils en gestion des ressources humaines, a mené une enquête intitulée « La GRH dans
la pratique» de septembre à décembre 2005 auprès d’un échantillon de 85 entreprises belges (à partir de 100 personnes,
tous secteurs confondus, industrie et services). Jacques Hodeige, Directeur général adjoint, nous commente ses résultats.
Dynamisme Wallon : Quels sont les principaux
enseignements de l’enquête
Jacques Hodeige : Plus que jamais, les personnes sont la
richesse essentielle de nos entreprises et progressivement le
management des ressources humaines est reconnu. Les objectifs
RH font partie intégrante de la stratégie de l’entreprise dans
près de 70% des entreprises. Toutefois, même si le DRH fait
dans 66% des cas partie du comité de direction, il reste encore
trop absorbé ainsi que son équipe dans la gestion administrative
et opérationnelle des ressources humaines. L’administration
du personnel, les tâches administratives diverses, la
maîtrise des coûts sont vus comme des freins à la réalisation
des objectifs RH ainsi que l’absence d’une culture d’entreprise
appropriée. Les facteurs favorables sont les dynamiques d’évaluation
du personnel, de formation et de recrutement.
Il est étonnant de constater que les interlocuteurs principaux du
DRH sont d’abord le management (89%) et ensuite le personnel
et la délégation syndicale (62%). Les acteurs externes ne sont
considérés comme interlocuteurs que par 11% des répondants.
Les priorités actuelles sont d’abord la qualité des managers
et les relations avec les syndicats. Le retour en importance
des relations sociales est significatif et reflète l’importance
des enjeux actuels de notre société. La maîtrise des coûts en
personnel et des processus administratifs fait également partie
des priorités RH. Par contre, une politique d’égalité des
chances n’est pas considérée comme prioritaire.
Parmi les priorités clés futures et ceci pour la première fois
en 15 ans d’étude, apparaît la contribution de la GRH à la politique
de l’organisation et son adaptation à la stratégie. La
qualité des managers et l’organisation du processus de recrutement
et de sélection restent fondamentales. La politique
de rémunération et la planification des besoins en personnel
apparaissent aussi au top des priorités.
Quelles sont les évolutions constatées par rapport à
votre enquête de 2002
Les tendances de fonds sont confirmées. La constante est
que les RH veulent être considérés comme des acteurs à
part entière de la stratégie du management. Or on remarque
un très grand fossé entre ce que les acteurs des RH souhaiteraient
faire et ce qui réellement consenti par l’entreprise en
termes de moyens (budgétaires, humains et volonté). On
touche ici à la notion de crédibilité des RH dans les faits, qui
nécessite une réflexion de fond en termes de stratégie, de
culture d’entreprise et d’implication du management à tous
niveaux. Cette réflexion doit passer par le management et
associer le personnel dans son ensemble.
Jacques Hodeige : "Même si le DRH fait dans 66% des cas
partie du comité de direction, il reste encore trop absorbé
par les tâches administratives".
Vous faites référence à la matrice du professeur D.Ulrich
Oui, il a identifié 4 grands rôles pour la fonction RH à savoir le partenaire
stratégique, l’expert administratif, la gestion du bien-être
du personnel et la gestion du changement. L’analyse du temps
passé confirme l’écart entre les priorités et l’utilisation du temps.
Plus de 55% du temps est passé dans les domaines administratifs.
On est donc plutôt ici dans l’acte de foi, pas encore dans la
reconnaissance de la plus-value des acteurs RH dans le développement
et la rentabilité de l’entreprise. L’utilisation par les managers
RH de tableaux de bord adaptés leur permettrait de mieux
démontrer la valeur ajoutée de leurs services.
Quelles retombées a eu votre enquête
Berenschot est régulièrement sollicité pour établir des
benchmarks entre ce que fait l’entreprise et ce qu’exprime la
tendance du marché. Cette enquête ayant été réalisée en
collaboration avec le monde académique, on a un positionnement
beaucoup plus fort.
Face à l’évolution du marché, les entreprises se demandent
comment attirer et retenir les personnes compétentes ; le salaire
n’est pas le seul élément : au niveau de la population de jeunes,
on constate que les conditions de travail, la flexibilité, la prise en
compte des contraintes familiales, la formation (…) sont des
paramètres primordiaux. L’enquête permet de se paramétrer,
quelle que soit la taille de l’entreprise, par rapport à ces tendances
du marché et d’envisager les initiatives appropriées. ||
Enquête disponible sur : www.berenschot.be