Nr 3 - september 2013 - Confederatie Bouw

Juridique / Juridisch
Sociaal akkoord over de harmonisering van
de statuten van arbeiders en bedienden
De sociale partners van de groep van
10 zijn tot een akkoord gekomen
over de harmonisering van de
ontslagregeling voor werknemers en
het verdwijnen van het regime van de
carensdag.
De regering steunt het akkoord dat in
de loop van de volgende maanden nog
moet worden omgezet in wetteksten.
In deze context mag men ervan
uitgaan dat de regering het akkoord
zal uitvoeren, zelfs wanneer niet alle
ondertekenende partijen het zouden
goedkeuren.
Wij geven u nu reeds de belangrijkste
elementen van het akkoord. Verdere
preciseringen worden in de loop van
de volgende dagen verwacht.
Nieuwe regels op het vlak
van de geharmoniseerde
opzegtermijnen
• De geharmoniseerde
opzegtermijnen (dezelfde voor
arbeiders en bedienden) zullen in
werking treden op 1 januari 2014.
• Er bestaat een algemeen regime
en een afwijkend regime voor de
opzegtermijnen.
• In het algemene regime zijn de
geharmoniseerde opzegtermijnen veel
hoger dan de huidige opzegtermijnen
voor arbeiders. De opzegtermijn
varieert naargelang de anciënniteit van
de werknemer.
• In het afwijkende regime worden
de geharmoniseerde opzegtermijnen
gedefinieerd door de CAO 75 van
de Nationale Arbeidsraad. Deze
opzegtermijnen, zijn veel korter dan
de opzegtermijnen van het algemeen
regime. Ze zijn een beetje langer
dan de huidige opzegtermijnen voor
arbeiders in de bouwsector.
• Het afwijkende regime zal
worden toegepast voor nog te
definiëren activiteiten. Wat evenwel
reeds is verworven: activiteiten op
bouwplaatsen zullen onder het
afwijkende regime vallen. Het VBO
heeft erover gewaakt dat het voorstel
van de Confederatie Bouw werd
12 Pierre et Marbre / Steen en Marmer 2013-3
weerhouden om activiteiten op
« tijdelijke en mobiele werkplaatsen »
uit te sluiten van het algemeen regime.
Overgangsregeling
• Het nieuwe systeem van de
geharmoniseerde opzegtermijnen zal
van toepassing zijn op alle nieuwe
contracten vanaf 1 januari 2014. Er
wordt een overgangsregeling voorzien
voor alle werknemers die voor die
datum in dienst waren.
• De overgangsregeling werkt als
volgt : in geval van ontslag vanaf 1
januari 2014 van een werknemer
die een anciënniteit heeft van vóór
2014 zal de opzegtermijn worden
berekend op een dubbele basis : een
deel op basis van de anciënniteit
op 31.12.2013 en een ander deel
op basis van de anciënniteit daarna.
Voor de anciënniteit verworven vóór
2014 zal de opzegtermijn worden
berekend op basis van de huidige
regels; voor de anciënniteit na 2014 op
basis van de nieuwe regels. De twee
opzegtermijnen worden dan bij elkaar
opgeteld.
• De overgangsregeling bevat
ook een compensatiemechanisme
voor de arbeiders, die slechts zeer
geleidelijk zullen kunnen profiteren
van de nieuwe geharmoniseerde
opzegtermijnen. Deze
compensatieregels moeten nog worden
gedefinieerd.
Outplacement en andere
vormen van begeleiding
• Bedrijven moeten een
outplacementprocedure hebben voor
alle werknemers die worden ontslagen
en die een anciënniteit hebben van
minstens 7 jaar. De waarde van
de outplacement moet gelijk zijn
aan minstens 4 weken salaris. De
kost wordt in mindering gebracht
van de ontslagvergoeding (als deze
over een periode van meer dan 6
maanden gaat). In het geval van het
presteren van een opzegtermijn vindt
de outplacement plaats gedurende
de dagen die voorzien zijn voor het
zoeken naar een nieuwe baan.
• Sectoren kunnen (via een CAO)
complementaire maatregelen bepalen
om de kansen te verhogen dat de
ontslagen werknemer opnieuw een job
vindt. Deze maatregelen kunnen in de
plaats komen van maximaal 1/3 van de
opzegtermijn of de ontslagvergoeding
waarop hij recht heeft.
Motivatie van ontslag
• Er zullen regels worden vastgelegd
inzake de motivatie van ontslag
door middel van een collectieve
arbeidsovereenkomst van de Nationale
Arbeidsraad, die in werking zal treden
op 1 januari 2014. Op die datum zal
het regime van het willekeurig ontslag
(art. 63 van de wet van 3/7/78 op de
arbeidscontracten) worden afgeschaft.
Compensatiemodaliteiten
• Er zullen specifieke maatregelen
worden genomen om de bijkomende
kost te compenseren voor de bedrijven
bij de toepassing van de nieuwe regels.
Men zou hiervoor het budget gebruiken
van het regime van de premie van de
RVA bij ontslag en men zou bepaalde
sociale lasten verlagen. Daarenboven
kunnen daar waar ze bestaan, de
sectorale voordelen onder de vorm van
bijkomende beschermingsmaatregelen
tegen ontslag in mindering worden
gebracht van de opzegtermijnen of
ontslagvergoeding ten laste van het
bedrijf.