Accord Formation SNCF 2013 2015 - AGEFOS PME Ile de France

Accord collectif
ACCORD COLLECTIF SUR
LA FORMATION
0

SOMMAIRE
PRÉAMBULE .............................................................................................................................................3
Champ d’application .............................................................................................................................. 3
La formation au service de la sécurisation des parcours professionnels ................................................ 3
La formation au cœur de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences ............................ 3
Un engagement réciproque de l’entreprise et des agents ...................................................................... 3
Les axes prioritaires pour la formation pour les années à venir.............................................................. 4
CHAPITRE 1. LA FORMATION, COMPOSANTE MAJEURE DE L'EVOLUTION DES METIERS
ET DES COMPETENCES ..........................................................................................................................5
Article 1. La formation et l’évolution des métiers ................................................................................... 5
Article 2. L'Institut des Métiers de la SNCF ........................................................................................... 5
Article 3. Les schémas directeurs de compétences et de formation ...................................................... 6
Article 4. Les orientations biannuelles d’entreprise. Les Orientations Nationales de Formation (ONF).. 6
Article 5. Le Schéma Prévisionnel de Formation (SPF)......................................................................... 7
Article 6. Le plan de formation............................................................................................................... 7
Article 7. La mise en qualité des centres de formation et la certification des formations ferroviaires ..... 8
CHAPITRE 2. L’AGENT, ACTEUR DE SA FORMATION ....................................................................9
Article 8. L’entretien individuel de formation .......................................................................................... 9
Article 9. Le conseil et l’orientation professionnelle ............................................................................. 10
Article 10.Le Bilan de Compétences .................................................................................................... 11
Article 11.Le passeport formation ........................................................................................................ 11
Article 12.Une offre de formation accessible à tous et modernisée ...................................................... 12
Article 13.La Validation des Acquis de l’Expérience, la Validation des Acquis Professionnels, la
VA85……………………………………………………………………………………………………………….13
Article 14.Les périodes de professionnalisation ................................................................................... 13
Article 15.Actions de formations en faveur des agents des premiers niveaux de qualification.............. 14
Article 16.Egalité d’accès des femmes et des hommes à la formation ................................................. 15
Article 17.Le congé individuel de formation.......................................................................................... 15
CHAPITRE 3. L’ENCADREMENT AU CŒUR DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES
AGENTS....................................................................................................................................................16
Article 18.Gérer la compétence des agents. ........................................................................................ 16
Article 19.L’expression des besoins..................................................................................................... 16
Article 20.La participation des agents aux actions de formation........................................................... 17
Article 21.L’information des agents avant le départ en formation ......................................................... 17
Article 22.L’évaluation des acquis de la formation................................................................................ 18
Article 23.Le développement des compétences en situation de travail................................................. 18
Article 24.La professionnalisation de l’encadrement dans le domaine de la formation ......................... 18
CHAPITRE 4. L’ALLONGEMENT DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION..........19
Article 25.Objectif du dispositif ............................................................................................................. 19
Article 26.Principes généraux .............................................................................................................. 19
Article 27.Entretien Approfondi de Carrière – EAC............................................................................... 20
Article 28.Le Bilan Approfondi à Mi-parcours Professionnel – BAMP ................................................... 21
Article 29.La formation des agents en deuxième partie de carrière...................................................... 21
CHAPITRE 5. LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION..............................................................22
Article 30.Généralités……………………………………………………………………………………………23
Article 31.Définition des actions de formation éligibles au titre du DIF dans l’entreprise ...................... 23
Article 32.Durée des dispositifs DIF particuliers ................................................................................... 24
Article 33.Les modalités de mise en œuvre du DIF.............................................................................. 25
Article 34.le DIF CDD .......................................................................................................................... 25
Article 35.Portabilité du droit individuel à la formation .......................................................................... 26
Article 36.Le Co-investissement en formation ...................................................................................... 26
CHAPITRE 6. L’ALTERNANCE ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES ET DES
DEMANDEURS D’EMPLOI....................................................................................................................27
Article 37.Alternance et intégration des jeunes .................................................................................... 28
Article 38.L’accompagnement des jeunes à l’issue de leur contrat en alternance ................................ 28
1

Article 39.Alternance, diversité et mixité .............................................................................................. 28
Article 40.La fonction ’tutorale’............................................................................................................. 29
Article 41.Le développement du CFA SNCF d’Ile de France................................................................ 30
Article 42.Les relations Entreprise / Acteurs nationaux ou locaux. ....................................................... 30
CHAPITRE 7. LA RECONNAISSANCE ET LA VALORISATION DES ACTEURS DE LA
FORMATION............................................................................................................................................31
Article 43.La valorisation et la professionnalisation des formateurs ..................................................... 31
Article 44.Le responsable formation en établissement......................................................................... 32
Article 45.Les autres acteurs-clefs de la formation............................................................................... 32
CHAPITRE 8. L’EVALUATION DE LA FORMATION........................................................................34
Article 46.Les éléments devant être analysés ...................................................................................... 34
Article 47.Les acteurs de l'évaluation et leur rôle ................................................................................. 34
CHAPITRE 9. PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD ..........................................................................36
Article 48.La mise en œuvre et le suivi de l’accord .............................................................................. 36
Article 49.L’information des acteurs ..................................................................................................... 37
Article 50.La durée de l’accord............................................................................................................. 37
Article 51.Force obligatoire de l’accord ................................................................................................ 38
Article 52.La publicité de l’accord......................................................................................................... 38
ANNEXE 1 : TEXTES ETANT SUSCEPTIBLES D’ETRE MODIFIES PAR L’ACCORD
FORMATION............................................................................................................................................39
2

PRÉAMBULE
La Direction Ressources Humaines est garante de la politique de formation de l’entreprise, de sa
cohérence économique et sociale et de son efficience globale en lien notamment avec la politique de
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Les précédents accords formation ont permis de construire des dispositifs faisant de la formation un
véritable levier au service du développement des compétences des agents.
Au-delà des obligations légales de l’employeur, et afin que la formation tout au long de la vie soit une
réalité favorisant l’ascenseur social, les parties signataires souhaitent que l’agent soit acteur de sa
formation. Dans ce but et dans le cadre du présent accord, l’entreprise encouragera et favorisera les
initiatives individuelles.
La formation professionnelle doit être considérée comme un investissement permanent contribuant à
l’épanouissement, à la consolidation des compétences professionnelles des agents et au
développement durable de l’entreprise.
Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des agents de l’EPIC SNCF qui relèvent du statut ou du RH00254 -
Dispositions applicables au personnel contractuel.
La formation au service de la sécurisation des parcours professionnels
Dans un contexte en évolution, la sécurisation des parcours comme l’accompagnement des agents de
tous niveaux dans leur évolution professionnelle et dans la construction de leur projet sont des
préoccupations majeures de l’entreprise.
L’efficience même de notre système de formation repose sur les trois acteurs fondamentaux que sont :
l’agent, le hiérarchique, la fonction formation, et sur leurs interactions. Il apparaît donc nécessaire de
bien préciser le rôle de chacun d’eux, au regard de la nécessité de développer les compétences des
agents pour faire face aux enjeux à venir, dans les meilleures conditions possibles, tant pour eux que
pour l’entreprise.
La formation au cœur de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences
La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences vise à réduire de façon anticipée les écarts
entre les besoins de l’entreprise et les ressources humaines dont elle dispose, en fonction de ses
orientations stratégiques, en impliquant l’agent dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
A cette fin, l’entreprise s’engage à mobiliser la formation, sous toutes ses formes, comme moyen
privilégié pour réduire ces écarts et pour faciliter la réalisation des projets professionnels des agents.
Un engagement réciproque de l’entreprise et des agents
En complément de la formation initiale dans les métiers de l’EPIC SNCF et soucieuse d’offrir aux agents
des perspectives d’évolution, l’entreprise souhaite faciliter, pour ceux qui le désirent, la possibilité de se
construire un parcours de progression professionnelle en son sein et favoriser un engagement
réciproque de l’agent et de l’entreprise dans ce parcours. A cette fin, la formation tout au long de la vie,
le conseil et l’orientation professionnelle seront développés, ainsi que l’information des agents sur les
métiers de l’entreprise, les passerelles entre les métiers et les possibilités d’évolution.
3

Les axes prioritaires pour la formation pour les années à venir
Les parties signataires conviennent de définir pour la durée du présent accord, des axes prioritaires
pour la formation qui sont :
- Permettre à tout agent de construire un projet professionnel dans l’entreprise et de développer
ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et plus particulièrement en deuxième
partie de carrière en s’appuyant notamment sur des dispositifs de promotion interne.
- Renforcer le rôle de l’encadrement dans le développement des compétences des agents et
faciliter pour tous l’accès à la formation.
- Contribuer à l’insertion des jeunes en facilitant l’obtention d’une qualification professionnelle et
en favorisant leur intégration.
- Favoriser le développement des compétences des agents des premières qualifications et les
inscrire dans des logiques d’évolution professionnelle et de projet, en s’appuyant notamment sur
des dispositifs de promotion interne.
- Assurer et accompagner le transfert des compétences issues des savoirs et savoir faire des
agents de l’entreprise pour en garantir la pérennité.
- Valoriser les acteurs de la formation : formateurs, tuteurs, fonction Formation en établissement
et poursuivre la démarche de professionnalisation.
4

CHAPITRE 1. LA FORMATION, COMPOSANTE MAJEURE DE
L'EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES
La formation constitue un levier d'accompagnement de l'évolution des métiers et des compétences,
mais aussi le moyen pour chaque agent, statut ou contractuel, de mieux construire son évolution
professionnelle et personnelle.
Article 1.
La formation et l’évolution des métiers
La formation professionnelle répond à plusieurs enjeux essentiels, notamment :
Contribuer à une évolution professionnelle durable des agents dans l’entreprise,
Prendre en compte les aspirations individuelles en termes d’évolution professionnelle,
Assurer la formation initiale des agents dans les métiers de l’EPIC SNCF,
Assurer l’insertion des jeunes par le biais de l’alternance, et favoriser leur recrutement,
Assurer la qualification professionnelle permanente des agents à leur poste de travail,
Accompagner les évolutions collectives et les mobilités ou reconversions individuelles.
Dans ce cadre, le présent accord entend souligner le rôle-clef pour les agents de la formation
professionnelle comme moyen d'anticiper les évolutions des métiers et d'accompagner l’entreprise dans
ces évolutions.
L’entreprise a développé l'analyse de ses métiers et compétences de base et poursuit la réflexion
prospective à moyen et long terme sur l'évolution des compétences de l’EPIC SNCF afin de mieux
éclairer les orientations majeures de sa politique formation.
Article 2.
L'Institut des Métiers de la SNCF
L’Institut des Métiers est un espace d’échange privilégié sur les questions relatives à l’évolution des
métiers et des compétences, nécessaire au développement de l’entreprise.
C’est une instance de l’EPIC SNCF où siègent des représentants d’organisations syndicales, des
représentants des Directions des Branches et Domaines de l’entreprise et de la Direction Ressources
Humaines. Cette instance est régie par une charte de fonctionnement.
Les travaux et les réflexions menés par l’Institut des Métiers, sont réalisés en étroite liaison avec
l’Observatoire des Métiers et les directions des Branches et Domaines et concernent :
• l'analyse prospective à moyen et long terme de l’évolution des métiers et des compétences de
l'entreprise,
• la veille sur les différents facteurs-clefs d'évolution et notamment l'émergence des compétences
nouvelles nécessaires à la SNCF,
• les études sur les métiers sensibles et les facteurs de risques de perte de compétences.
Par leur nature et leur contenu, les travaux de l’Institut des Métiers contribuent à la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences dans l’entreprise.
5

Ces travaux alimentent les réflexions et les orientations en matière de formation tant au niveau de
l’entreprise que dans chaque Branche et Domaine. Ils permettent également d’enrichir leurs schémas
directeurs de compétences et de formation.
Article 3.
Les schémas directeurs de compétences et de formation
Les réflexions relatives à l’évolution des métiers de la SNCF menées tant au niveau des Branches et
des Domaines qu’au sein de l’Institut des métiers, doivent être prises en compte par le système de
formation de l'entreprise pour faire évoluer les dispositifs et contenus de formation au premier emploi,
de formation continue et de promotion interne.
Ces réflexions alimentent les « schémas directeurs des compétences » qui sont élaborés par les
Branches et les Domaines et actualisés tous les 2 ans, et qui font l’objet d’une concertation dans les
Commissions Professionnelles Centrales (CPC) concernées.
A partir de ces schémas directeurs et des besoins de compétences qu’ils évoquent, le système de
formation de l’entreprise met en adéquation les objectifs de formation, les dispositifs pédagogiques et
les contenus de formation. A cette fin, les directions des Branches et Domaines élaborent pour chacune
d’elles, leur schéma directeur annuel de formation.
Les schémas directeurs annuels Formation précisent les orientations nationales de formation, ils
intègrent également les engagements du présent Accord Formation.
Les Schéma Directeurs de Compétences feront l’objet d’une présentation et d’un débat au sein de
l’institut des métiers.
Article 4. Les orientations biannuelles d’entreprise. Les Orientations Nationales de
Formation (ONF).
Le cycle annuel de formation est amorcé par les orientations nationales biannuelles élaborées données
par les Branches et les Domaines et pour la partie transverse par la Direction Ressources Humaines.
Ces orientations fixent les priorités d’actions et préfigurent l’investissement en formation par l’entreprise
pour les deux ans à venir. Elles sont définies sur un rythme annuel glissant afin de permettre les
actualisations nécessaires.
Elles servent de cadre de référence pour l’élaboration des dispositifs de professionnalisation ainsi qu’à
l’élaboration des orientations locales et des schémas prévisionnels de formation en établissement. Elles
trouvent une expression directe dans l’Entretien Individuel de Formation (EIF).
Ces orientations sont présentées pour avis au sein des Instances Représentatives du Personnel (IRP)
compétentes en matière de formation professionnelle au niveau local en établissement, Comité
d’Etablissement Régional (CER), Commission Paritaire Commune (CPC) et Comité Central d’Entreprise
(CCE) au cours du second trimestre de l’année A, tel que prévu au RH00679 - Les Fondamentaux du
système de formation.
6

Article 5.
Le Schéma Prévisionnel de Formation (SPF)
Le Schéma Prévisionnel de Formation (SPF) des établissements constitue la pierre angulaire de
l'investissement formation de l'entreprise et doit permettre d’apporter des réponses dans le délai le plus
court possible. A cet effet, il définit les priorités d'action en matière de formation et permet la réalisation
rapide (sur l’année de l’exercice) des besoins de formation exprimés et validés dans l’établissement.
Il assure en particulier la synthèse :
• des besoins définis par l'entreprise et ses différentes lignes métiers,
• des priorités localement retenues par les directions d'établissement,
• des formations relevant du DIF,
• des souhaits de formation exprimés lors de l’EIF par les agents et validés par le hiérarchique,
soit dans le cadre de leur fonction, soit dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle dans
leur métier ou dans un autre.
Dans ces conditions, il énumère précisément les familles d’actions de formation issues des orientations
nationales, régionales ou locales et fait apparaître les moyens alloués à l’établissement, en heures,
pour répondre aux besoins issus des entretiens individuels de formation.
Le Schéma Prévisionnel de Formation est présenté, commenté et mis en discussion par le Directeur
d’Etablissement* ou son représentant désigné, avec les Délégués du Personnel correspondants et par
le Directeur de Région* avec les Délégués du Personnel Cadres. Lors de cette réunion distincte de la
DP classique, en amont du CER, le Directeur d’Etablissement présentera la politique de formation de
son établissement ainsi que les actions envisagées relatives aux engagements de l’accord formation
(DIF, alternance, premiers niveaux de qualification, dispositif de promotion…). Il assurera la qualité du
dialogue en consacrant à cette réunion le temps nécessaire aux échanges et aux clarifications utiles.
* établissement ou entité assimilée, région ou assimilée
Article 6.
Le plan de formation
Le plan de formation de la SNCF est constitué des Schémas prévisionnels de formations des
établissements regroupés par les Branches et Domaines et des Schémas Prévisionnels de Formations
des directions transverses.
L’entreprise élabore chaque année un plan de formation pour l’année A+1 qui consolide au niveau
national les plans de formations des Branches/Domaines et Directions transverses. Ce plan agrège les
volumes de prévisions d’heures, selon les modalités légales définies par la loi du 24 novembre 2009 :
• actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi,
• actions de développement des compétences dont les formations promotionnelles.
Il reprend également la ventilation des actions de formation par objectifs selon la typologie usuelle
suivante :
Adaptation 1 er emploi,
Adaptation autre emploi,
Perfectionnement,
Promotion,
Prévention / Reconversion.
Ces prévisions sont présentées pour consultation au niveau des CER pour les Plans de formation
régionaux, puis au CCE pour le Plan de formation national avant le 31 décembre de l’année A.
7

Article 7. La mise en qualité des centres de formation et la certification des formations
ferroviaires
Les accords formation précédents ainsi que la démarche d’agrément des centres de formation dans le
cadre notamment de la mise en œuvre des arrêtés aptitudes ont initié une véritable démarche de mise
en qualité d’un certain nombre de processus relevant de la formation. Parmi lesquels on peut citer :
l’expression des besoins de formation, l’évaluation de la formation, la formation des formateurs…
L’entreprise et les organisations syndicales conviennent de poursuivre cet effort en visant une mise en
assurance qualité des centres de formation notamment à travers des labellisations ou certifications ainsi
qu’à travers l’agrément de leurs centres de formation par l’Etablissement Public de Sécurité Ferroviaire.
Cette mise en qualité permettra une homogénéité des processus de formation et des pratiques
professionnelles des acteurs de la formation. La DRH anime en relation avec les Branches et les
Domaines et en concertation avec les organisations syndicales signataires de l’Accord les réflexions sur
ce sujet.
Ces dernières devront permettre à l’entreprise de renforcer son positionnement en tant qu’opérateur de
formation de référence dans le domaine ferroviaire en France et en Europe.
Dans cette perspective, la démarche engagée auprès de la Commission Nationale de Certification
Professionnelle (CNCP) dans la perspective d’une inscription de titres ferroviaires au Répertoire
National des Certifications Professionnelles (RNCP) sera poursuivie. Le Comité de Suivi de l’Accord
Formation (CSAC) sera tenu au courant des démarches engagées.
La capacité pour notre système de formation de certifier les formations ferroviaires par un titre reconnu
participe de sa crédibilité sur un marché de plus en plus ouvert sur l’extérieur.
8

CHAPITRE 2. L’AGENT, ACTEUR DE SA FORMATION
La question du développement des compétences tout au long de la vie et l’accompagnement des
agents de tous niveaux dans leur évolution professionnelle et dans la construction de leur projet, est un
axe majeur pour l’entreprise. Il s’agit bien, à présent, pour les agents, de développer leur faculté de
s’adapter à des contextes professionnels évolutifs durant toute leur vie professionnelle.
La formation tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours
professionnels.
L’entreprise veut faciliter l’évolution professionnelle de chaque agent et lui permettre d’être acteur dans
la conduite de son projet professionnel, en cohérence avec les orientations de l’entreprise. Le
développement des compétences des agents concourt également au maintien et à l’amélioration de la
compétitivité de l’entreprise.
Les questions liées à l’expression des besoins de formation, l’orientation professionnelle, les
perspectives de mobilité, l’information sur la formation, les métiers et les compétences, les passerelles
entre métiers, les possibilités d’évolution dans l’entreprise sont centrales pour permettre aux agents de
se positionner dans cette dynamique de parcours de carrière.
A cette fin, l’entreprise développera le conseil et l’orientation professionnelle, favorisera les moments
d’échanges sur la formation tel que l’Entretien Individuel de Formation (EIF) et confortera le rôle de
l’agent, acteur de sa formation, en le dotant notamment d’un passeport formation.
Par ailleurs, les signataires de l’Accord ont souhaité porter une attention particulière aux agents des
premiers niveaux de qualification pour leur permettre de développer des compétences et leurs
connaissances de base, afin de renforcer durablement leurs perspectives d’évolution dans l’entreprise.
Article 8.
L’entretien individuel de formation
Pour permettre à l’agent d’être acteur de son évolution professionnelle et lui donner les moyens
d’identifier ses besoins en termes de développement de compétences, tout agent bénéficie d’un
entretien individuel de formation. L’EIF doit être proposé par le hiérarchique. Il peut également être
sollicité par l’agent.
Cet entretien a pour objectifs ; de faire le point des attentes réciproques, d’identifier les écarts entre les
compétences acquises et celles à développer pour la tenue de l’emploi, d’identifier les formations
contributives à l’adaptation, au maintien et au développement des compétences et à favoriser
l’élaboration du projet d’évolution de l’agent dans l’entreprise.
L’EIF est un des entretiens professionnels réalisés par le hiérarchique. Sa finalité est clairement
identifiée par rapport aux autres entretiens. Il se déroule indépendamment d’autres entretiens. S’il a lieu
sur une même période qu’un autre entretien professionnel, son objet doit être respecté au regard des
engagements de cet accord.
L’entretien individuel de formation participe à l’orientation professionnelle de l’agent. En effet à cette
occasion, le hiérarchique peut proposer à l’agent, outre une action de formation, la possibilité de
9

énéficier d’un entretien de carrière ou d’orientation, d’un Bilan d’Etape Professionnel, d’un Entretien de
Milieu de Carrière, ou d’un Entretien Approfondi de Carrière.
Il peut l’informer sur la pertinence de s’engager dans un dispositif de promotion (accès à E, voie
rapide…), de VAE, dans un projet de CIF, dans une démarche d’obtention de titre ferroviaire…, il peut
lui proposer de s’orienter vers le Responsable Ressources Humaines (RRH) ou de formation de
l’établissement pour obtenir des informations complémentaires.
A l’initiative du hiérarchique ou de l’agent, il prend en compte plusieurs aspects :
• L’analyse du parcours professionnel et l’expérience acquise au cours de la période écoulée,
• Les compétences acquises ou à acquérir en s’appuyant sur les outils de la nomenclature des
métiers et des emploi-repères (fiches métiers, fiches emploi-repères…) et sur la fiche de poste,
• Les évolutions envisagées,
• L’aide que le salarié souhaite recevoir de l’entreprise,
• Les besoins de formation,
• L’expression des demandes au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) ou au titre de la
professionnalisation.
L’entretien individuel de formation est annuel et systématique. Afin qu’il puisse utilement alimenter le
Schéma Prévisionnel de Formation (SPF) il est recommandé de le réaliser sur la période d’octobre de
l’année A-1 à juillet de l’année A.
L’agent qui le souhaite peut à tout moment solliciter auprès de son hiérarchique un Entretien Individuel
de Formation.
L’entretien individuel de formation fait l’objet d’un retour à l’agent précisant la nature des mesures
retenues en regard des besoins exprimés.
Il doit se tenir dans un cadre approprié et l’agent doit être avisé au moins une semaine à l’avance.
Dispositions particulières :
L’EIF est proposé à tout agent de retour d’une longue absence ou à l’occasion d’une prise de poste.
Une étude sera menée durant la première année de l’accord par la DRH dans le but d’identifier les
freins à la réalisation de tous les EIF. L’ensemble de ces conclusions seront présentées et partagées
par les membres du comité de suivi de l’accord formation au cours d’une réunion.
Article 9.
Le conseil et l’orientation professionnelle
Le conseil et l’orientation professionnelle ont pour objet d’aider un agent à préparer une évolution au
sein de son métier de base ou vers un nouveau métier. Les parties signataires souhaitent favoriser
l’accès au conseil et à l’orientation professionnelle pour tout agent.
L’objectif est de permettre à tout agent d’être informé des possibilités offertes pour analyser : ses
souhaits d’évolution professionnelle, ses compétences professionnelles, ses aptitudes, ses motivations,
afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Les agents peuvent recourir à un entretien d’orientation auprès d’un acteur ressources humaines
identifié (COFO, RDCF, conseil en formation...) Ils seront informés des possibilités qui leurs seront
ouvertes, et pouvant notamment aboutir à :
• un rendez vous auprès d’un Conseiller mobilité dans les EME, ou des managers de pôles métiers
au sein de l’EDC ou/et d’un Conseiller carrière, pour un entretien plus approfondi (EAC),
• un bilan de compétences (BDC),
• un Bilan à mi-parcours professionnel (BAMP) dans les conditions précisées au chapitre 4.
10

• une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
• un Congé Individuel de Formation (CIF)…
Ces dispositions peuvent également être mises en œuvre à l’initiative de l’agent.
Toute demande fait l’objet d’une réponse écrite fixant le lieu et la date de l’entretien, dans un délai
n’excédant pas 5 semaines. Ces demandes exprimées peuvent être contributives à l’élaboration du
schéma prévisionnel de formation.
Un compte-rendu du contenu de l’entretien est adressé à l’agent sous 2 semaines, afin qu’il puisse
éventuellement rédiger son projet professionnel.
Article 10.
Le Bilan de Compétences
Au-delà de l’entretien individuel de formation, chaque agent peut demander à bénéficier d’un bilan de
compétences afin d’obtenir le diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences,
ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, l’agent peut ensuite construire un projet
professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d’un projet de formation ou de VAE.
Chaque agent peut bénéficier d’un congé bilan de compétences après cinq ans consécutifs ou non,
d’ancienneté en qualité de salarié, dont un an minimal d’ancienneté dans l’entreprise. Cette possibilité
est renouvelable tous les cinq ans.
Une attention particulière sera portée par l’entreprise aux :
• salariés des 1 ers niveaux de qualification,
• salariés de retour de congé (congé parental, d’éducation, sabbatique…) hors congé de
formation, d’une durée supérieure ou égale à un an.
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement de l’agent. L’agent qui a
bénéficié d'un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et du document de
synthèse. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers, notamment à l’entreprise qu'avec
son accord.
Article 11.
Le passeport formation
Le passeport formation facilite la traçabilité des actions de formation et la visibilité sur le parcours de
l’agent.
Il recense notamment à l’initiative de l’agent :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale,
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise,
de contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation,
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de
qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la Validation des Acquis de
l'Expérience,
- les qualifications obtenues,
- les habilitations,
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue,
- le ou les emplois tenus dans l’entreprise, les connaissances, les compétences et les aptitudes
professionnelles mises en œuvre dans le cadre des postes occupés.
Sa mise à jour est du ressort de l’agent.
11

C’est aussi un support utile entre l’agent et son hiérarchique, le hiérarchique y validant les acquis de
formation et les acquis professionnels.
Il permet ainsi de faciliter l’orientation professionnelle, de contribuer à préparer l’entretien individuel de
formation ainsi que les différents entretiens professionnels et de carrière avec les conseillers carrières
ou les conseillers d’orientation. Il peut aussi être utilisé dans les démarches de validation des acquis
professionnels et de l’expérience, ainsi que dans les dispositifs de promotion (accès à la qualification E,
accompagnement du passage Cadre…). C’est un outil important dans le cadre du déroulement de
carrière.
Tout agent peut à sa demande se voir mettre à disposition par l’entreprise un modèle de passeport
formation, disponible sur le site du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels,
(FPSPP) destiné à recenser les formations initiales et continues qu’il a suivi. Ce passeport formation est
remis à tout nouvel agent dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que les agents recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant suivi
une formation dans l’entreprise bénéficient d’un passeport afin d’obtenir une traçabilité de la formation
suivie au-delà de leur contrat de travail dans l’entreprise. Il pourra leur être proposé le modèle de
passeport mis à disposition sur le site du FPSPP (http://www.fpspp.org).
Le passeport formation est un document personnel d’information qui ne se substitue pas aux dispositifs
législatifs, statutaires ou réglementaires applicables en matière de formation professionnelle,
habilitation, accréditation, certification, autorisation de fonction…
Une étude sera lancée pour évaluer la possibilité d’une transposition du passeport formation du format
papier au format numérique. Elle fera l’objet d’un point d’information lors d’une réunion du Comité de
Suivi de l’Accord Formation (CSAC).
Article 12.
Une offre de formation accessible à tous et modernisée
Actuellement, l’offre de formation de l’entreprise, comprenant plus de 5 000 actions de formation, est
présentée dans le Répertoire des Actions de Formation (RAF). Ce dernier est avant tout un outil à
destination des COFO et RDCF.
L’entreprise se donne l’ambition de permettre aux agents d’être acteur de leur parcours professionnel.
Cela nécessite de leur apporter une information claire, lisible, accessible sur l’offre de formation de
l’entreprise. C’est pourquoi, un répertoire des actions de formation plus clair, mieux structuré, est
accessible à tous sur le site intranet « libre service RH ».
Pour les agents ne disposant pas d’Intranet un accès au RAF leur sera donné s’ils le souhaitent, auprès
du COFO, RDCF ou à défaut le supérieur hiérarchique.
Sa structuration par domaines de compétence permet de trouver rapidement les actions de formation
correspondantes et fait le lien avec les métiers et les emplois repères de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique pourra y recourir pour préparer ses EIF et conseiller un agent. Les agents
pourront le consulter pour connaître les contenus de formation et préparer leur projet professionnel.
En complément des formations existantes, les nouvelles technologies permettent de mettre à
disposition des agents des connaissances diversifiées facilitant des apprentissages individualisés.
L’entreprise souhaite accéder à cette nouvelle demande sans pour autant remettre en cause le face à
face pédagogique. Les initiatives dans ce domaine feront l’objet d’une présentation et d’un suivi dans le
cadre de cet accord.
12

Article 13. La Validation des Acquis de l’Expérience, la Validation des Acquis
Professionnels, la VA85
Les démarches de VAE, de VAP et de VA85 sont des dispositifs spécifiques de validation d’acquis,
totale ou partielle, acquis qui ne sont pas forcément la conséquence d’une action de formation.
Ces dispositifs encore peu utilisés, feront l’objet de la part de l’entreprise de communications plus
importantes visant à toucher des agents susceptibles d’être intéressés.
La VA85 est une validation d'acquis qui permet à un candidat de s'inscrire dans une formation alors qu'il
ne possède pas le diplôme qui en permet l'accès direct. Lors de sa demande le candidat précise son
projet universitaire et professionnel et motive sa demande d'inscription. Il argumente ses acquis au
regard des études envisagées et le cas échéant, il justifie d'éventuelles dispenses demandées.
Une commission pédagogique émet un avis sur la demande d'inscription par dispense du titre requis et
apprécie les acquis du candidat en fonction du niveau attendu pour suivre la formation envisagée.
La VAE permet à chaque agent de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son
expérience professionnelle en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou
d’une Certification de Qualification Professionnelle (CQP) enregistrés au Répertoire National des
Certifications Professionnelles (RNCP). Elle constitue à ce titre un des outils de la sécurisation des
parcours professionnels et de l’acquisition de qualification.
L’entreprise peut offrir aux agents la prise en compte dans leur déroulement de carrière de l’acquisition
d’un nouveau diplôme s'il répond au besoin défini par l’entreprise. Les conditions de valorisation de ces
diplômes seront étudiées conjointement entre la direction et l'agent afin que les conditions liées aux
nouvelles fonctions proposées (mobilité fonctionnelle et/ou géographique, formation complémentaire…)
soient clairement identifiées et acceptées. Le processus de reconnaissance des diplômes acquis en
cours de carrière est formalisé et fait l’objet d’un référentiel (RH 00821).
Afin de faciliter cette pratique, l’entreprise développera la communication de ce dispositif vers les
agents, les COFO, les RDCF, les CK, les responsables EME, les managers de pôles métiers au sein
de l’EDC et la ligne hiérarchique. Une présentation du dispositif sera mise à la disposition des agents
sur le site RH Formation avec notamment des informations sur les institutions et organismes que les
agents peuvent contacter pour approfondir leur recherche.
Au vu des résultats des démarches entreprises auprès de la Commission Nationale des Certifications
Professionnelles (CNCP) pour l’obtention de titres ferroviaires, l’entreprise informera les agents sur les
possibilités d’obtention des titres homologués par la voie de la VAE.
Article 14.
Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le
maintien ou l’évolution dans l’emploi des agents sous contrat à durée indéterminée et des agents
bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion.
Les périodes de professionnalisation consistent en une période d'alternance alliant des séquences de
formation professionnelle, réalisées par un ou plusieurs organismes de formation dans ou hors de
l’entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les
qualification(s) recherchée(s), débouchant sur une évaluation des compétences et des aptitudes
professionnelles acquises.
Les formations accessibles au titre de la période de professionnalisation sont les suivantes :
• les formations liées aux orientations et priorités visées par l’entreprise, en concertation avec les
organisations syndicales signataires,
• les formations préparant aux diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle
nécessaires à l’exercice des métiers de l’entreprise,
13

• les formations liées à l’adaptation aux nouvelles technologies et aux nouveaux contextes afin
notamment de prévenir toute inaptitude professionnelle,
• les formations destinées à accompagner les agents dans le cas de changement de métier ou de
reconversion,
• Les formations destinées aux agents de retour d'une longue absence (ILD).
La période de professionnalisation donne à l’agent la possibilité d’être acteur de son évolution
professionnelle, de développer ses compétences et de favoriser son maintien dans l’emploi.
La période de professionnalisation est mise en œuvre sur la base des principes suivants :
• une personnalisation des parcours de formation, en fonction de l’agent bénéficiaire,
• une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l’exercice d’une ou plusieurs
activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée,
• un positionnement des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
A la demande de l’agent, toute période de professionnalisation peut débuter par un entretien individuel
de formation ou un bilan de compétence.
Ces actions peuvent être mises en œuvre à l’initiative de l’agent ou de l’entreprise. Toutefois, le
pourcentage des agents simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne
peut, sauf accord du responsable de l’établissement, dépasser 2% du nombre total des salariés de
l’établissement.
Les périodes de professionnalisation peuvent être financées par l’OPCA d’entreprise moyennant le
respect des critères de financement.
Article 15. Actions de formations en faveur des agents des premiers niveaux de
qualification
Les agents des premiers niveaux de qualification peuvent apparaitre comme les plus fragiles en termes
d’adaptabilité durable et de maintien dans l’emploi. Il est donc indispensable de se poser la question de
l’adaptation de notre appareil de formation à ces agents.
En déclinaison du retour d’expérience réalisé en début d’année 2011, l’entreprise mènera ses réflexions
selon les axes suivants :
• lancer une étude pour prendre en compte la démarche nationale des compétences clefs mises en
place pour lutter contre la perte de savoir faire,
• aider au développement des compétences et à l’élaboration d’un projet professionnel afin d’offrir
des perspectives d’évolution aux agents peu ou pas qualifiés,
• élargir l’offre de formation pour ces publics et faciliter l’accès à la qualification professionnelle,
• alléger les procédures administratives de mises en œuvre,
• redéfinir les conditions d’accès et prendre en compte les évolutions des publics ciblés (niveau de
qualification, âge, ancienneté des populations visées…),
• communiquer sur les nouveaux dispositifs qui seront mis en place,
• identifier et suivre les agents concernés par les COFO ou RDCF en appui de la ligne hiérarchique.
Les propositions seront construites avec les directions de Branches et de Domaine. Les actions de
formation reprises dans cet article feront l'objet d'une concertation avec les organisations syndicales
signataires.
Le dispositif de formation mis en place est éligible au titre des actions de formation prioritaires du DIF et
donc financé par l’OPCA par le 0,5%.
14

Article 16.
Egalité d’accès des femmes et des hommes à la formation
L’entreprise s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun(e)
et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les
hommes et les femmes et ne constituent pas un frein à l’égalité d’accès à la formation.
Un entretien individuel de formation est systématiquement proposé en retour d’une longue absence et
notamment à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental.
Article 17.
Le congé individuel de formation
Les parties signataires rappellent que le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à
tout agent de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de
sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise ou mises en œuvre au titre
du DIF ou des périodes de professionnalisation.
Les actions de formation du congé individuel de formation s’accomplissent en tout ou partie pendant le
temps de travail ou hors temps de travail selon les conditions prévues par la réglementation.
L’accès au congé individuel de formation est ouvert aux personnels en contrats à durée indéterminée et
sous certaines conditions aux personnels en contrats à durée déterminée.
Des durées de formation supérieures à 1200 heures ou 1 an en continu, sans excéder une durée de 3
ans d’enseignement peuvent être autorisées sous couvert de décision du Directeur d’établissement.
(cf. : accord sur les congés individuels de formation dit de super longue durée).
La durée de ces actions doit être en cohérence avec la durée exprimée en heures des référentiels
d’agrément ministériels de ces formations. Cette possibilité s’applique aux cycles de l’enseignement
secondaire, supérieur ou universitaire et inscrits au RNCP potentiellement reconnaissables par
l’entreprise. Dans ce cas, la demande d’autorisation d’absence devra être présentée au moins 6 mois
avant le début de la formation.
15

CHAPITRE 3. L’ENCADREMENT AU CŒUR DU DEVELOPPEMENT
DES COMPETENCES DES AGENTS
L’encadrement joue un rôle déterminant puisqu’il lui appartient d’identifier, d’évaluer et de développer
les compétences des agents dans les situations de travail, et d’apporter également une aide aux choix
professionnels.
Il conduit l’entretien individuel de formation.
Les signataires de l’accord réaffirment le rôle essentiel de l’encadrement dans le développement des
compétences des agents tant au travers du recueil des besoins de formation des agents que de
l’évaluation, en situation de travail, des acquis et de la mise en place d’organisations de travail facilitant
l’acquisition de nouvelles compétences.
Les dirigeants de proximité bénéficient de formations leur permettant de remplir leurs missions.
Article 18.
Gérer la compétence des agents.
L’employeur assure l’adaptation des agents à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité
à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des
organisations.
Dans ce cadre Il propose des formations qui participent au développement des compétences.
Article 19.
L’expression des besoins
La qualité du processus de formation tient aussi à la qualité d’analyse et d’expression des besoins de
formation et à la pertinence des formations envisagées. La qualité de l’EIF est intrinsèque à sa
préparation.
Le responsable hiérarchique direct a l’obligation d’identifier annuellement les besoins des agents en
matière de formation et de développement professionnel. Il se réfère, notamment, aux fiches de poste
et aux objectifs de l’entreprise. L’élaboration et la mise à jour des fiches de poste s’inscrivent dans les
priorités de l’entreprise.
Dans le cadre des réunions collectives organisées périodiquement notamment pour commenter aux
agents les besoins et priorités de l’établissement, recueillir leurs avis et attentes, les aspects de
formation peuvent être évoqués pour l’année à venir. Elles sont particulièrement adaptées pour informer
et échanger avec les agents sur les évolutions envisagées.
Ce type de réunion peut être organisé à l’initiative de l’encadrement ou à la demande des agents de
l’équipe. A cette occasion peuvent être présentées aux agents les dispositions et possibilités offertes
par cet accord ce qui contribue à faciliter l’information des agents permettant ainsi la réalisation d’EIF
de qualité.
16

Son organisation est programmée puis portée à la connaissance des agents au moins deux semaines à
l’avance. Elle ne peut se substituer à une action de formation programmée par ailleurs.
Le COFO ou le RDCF est associé à ces réunions collectives pour appuyer le supérieur hiérarchique
dans son action d’information sur la formation.
Afin de faciliter les étapes préalables au recueil des besoins, un guide destiné à l’encadrement et aux
agents pour aider à préparer l’entretien individuel de formation sera mis à jour dans le semestre suivant
la signature de l’accord. Il sera présenté en amont en version ‘projet’ aux signataires de l’accord.
Article 20.
La participation des agents aux actions de formation
L’entreprise doit veiller à ce que les obstacles de quelques natures qu’ils soient (humains,
organisationnels, matériels, financiers…) ne constituent pas un frein permanent à la participation des
agents aux actions de formation.
Les agents doivent s’investir dans les formations suivies (ponctualité, participation…) pour en tirer un
maximum de bénéfices.
Les directeurs d’établissement devront être attentifs aux incidences occasionnées par un départ en
formation de longue durée pour les agents des premières qualifications, notamment du fait de
déplacements, afin de leur faciliter l’accès à la formation.
En cas d’évolution de l’appareil de production de la formation, l’entreprise veillera à ce que les
dispositions soient prises pour faciliter l’accès à la formation des agents.
Consciente de l’intérêt de mettre tous les agents en situation de développer et valoriser leurs
compétences, l’entreprise attachera une attention toute particulière aux agents n’ayant pas eu de
formation depuis trois ans. Il est demandé à chaque hiérarchique d’identifier ces agents et de faire un
point sur la situation de ceux-ci à l’occasion de l’EIF pour prévoir les formations éventuelles. Une
monographie de cette population sera réalisée et présentée en comité de suivi de l’accord formation.
Article 21.
L’information des agents avant le départ en formation
Il appartient à l’encadrement d’assurer l’information des agents avant le départ en formation. A cette fin,
le hiérarchique présentera à chaque agent, avant son départ en formation la fiche descriptive de la
formation. Celle-ci pourra soit être demandée aux COFO, RDCF de l’établissement soit extraite de
l’intranet de l’entreprise (libre service RH).
Cette fiche précisera l’objectif poursuivi par la formation, le contenu de la formation ainsi que les acquis
qui pourront ensuite être validés en situation professionnelle.
Avant le départ en formation, les modalités pratiques seront communiquées à l’agent.
17

Article 22.
L’évaluation des acquis de la formation
L'évaluation est un outil de mesure du niveau de l’efficacité de la formation. A ce titre chacun en est
acteur.
L’évaluation des acquis, à l’issue d’une formation (évaluation de niveau 3), répond à une double
exigence pour permettre un retour :
• vers l’agent sur l’évolution de ses compétences et afin de définir le cas échéant les actions
correctives à mettre en place. L’évaluation assure pour l’agent une traçabilité de ses acquis au
travers de son passeport formation,
• vers le commanditaire sur l’adéquation de la formation aux objectifs opérationnels, sur la qualité
des contenus et des méthodes pédagogiques afin de procéder aux évolutions nécessaires des
dispositifs de formation,
L’évaluation de niveau 3 est menée par le hiérarchique. Elle est prévue ou non au RAF. Elle peut-être
demandée par l’agent. Afin de permettre la réalisation de cette évaluation dans les meilleures
conditions, l’entreprise fournira à chaque hiérarchique le support d’EIF correspondant à ses agents, pré
rempli, où seront mentionnées les actions de formation suivies par l’agent l’année précédente ainsi que
les acquis devant être mis en œuvre en situation professionnelle à l’issue de la formation.
Le hiérarchique remettra à chaque agent cette synthèse de l’évaluation afin que celui-ci puisse la
conserver au sein de son passeport formation, lui permettant ainsi d’apporter la preuve d’acquis validés
notamment lors d’une démarche de VAE.
Article 23.
Le développement des compétences en situation de travail
Les démarches de formation et de développement des compétences doivent être ancrées dans des
situations de travail très concrètes. La formation en établissement et en centre de formation est un
élément fondamental qui participe à l’acquisition ou à la consolidation des savoirs et savoir-faire.
Cependant, il faut aussi considérer que l’acquisition des compétences se fait en grande partie sur le
terrain, via des situations propices à leur développement.
Il appartient donc au responsable hiérarchique de mettre en place des situations d’apprentissage qui
favorisent ces acquisitions et à l’agent de saisir les opportunités de telles situations pour développer ses
compétences.
L’encadrement joue un rôle essentiel dans l’accompagnement des agents. Il évalue le développement
de leurs compétences, il propose et décide avec eux des modalités les plus appropriées pour en
faciliter le développement Il suit régulièrement leur progression et les motive en ce sens, il évalue en
situation professionnelle le transfert des acquis de la formation. Il fait en sorte que l’équipe participe,
avec lui, au développement de la compétence du collectif.
Avec ces différentes actions, il aide et encourage les agents et évalue le développement des
compétences.
Article 24.
La professionnalisation de l’encadrement dans le domaine de la formation
Dans le contexte actuel, la formation représente un véritable enjeu pour l’entreprise et l’encadrement y
joue un rôle majeur. Il est donc indispensable de le professionnaliser sur les questions de formation.
A cette fin, les Branches, les Domaines et la Direction des Cadres aborderont cette dimension dans les
différents dispositifs de formation de l’encadrement. De plus, l’entreprise propose en libre service, un
module d’information sur la formation pouvant être accessible à tout moment.
18

CHAPITRE 4. L’ALLONGEMENT DE LA VIE PROFESSIONNELLE
ET LA FORMATION
Aujourd’hui, l’entreprise connaît des changements liés notamment à l’allongement des carrières
professionnelles.
En conformité avec les textes et notamment la loi du 4 mai 2004, les signataires souhaitent porter une
attention particulière aux agents en deuxième partie de carrière afin de les accompagner dans la
définition et la mise en œuvre d’un réel projet professionnel pour cette dernière étape de la vie
professionnelle en facilitant notamment les passerelles entre métiers.
Article 25.
Objectif du dispositif
Tout agent qui le souhaite et quel que soit son collège, après plus de quinze ans d’expérience
professionnelle, peut solliciter un temps de réflexion accompagné à mi-carrière afin de lui permettre
d’élaborer et de réaliser son projet professionnel, en cohérence avec les possibilités d’évolution offertes
par l’entreprise.
Le dispositif proposé répond à une double finalité :
• anticiper sur les nécessaires évolutions de compétences et de qualification des agents pour
s’adapter aux évolutions de l’entreprise, afin de développer leur potentiel professionnel jusqu’à
leur départ en retraite,
• répondre aux souhaits d’évolution professionnelle des agents.
Article 26.
Principes généraux
Par ce dispositif, les signataires souhaitent :
1. proposer une prestation individualisée à chaque agent qui s’engage dans cette démarche prenant
en compte son niveau d’attente et lui permettant :
• d’identifier ses atouts, vulnérabilités et axes de progrès, évaluer la pertinence et la solidité de
son projet professionnel, de mettre en perspective ses centres d’intérêts,
• de construire un projet professionnel réaliste pour sa deuxième partie de carrière pouvant
déboucher notamment sur un renforcement des compétences professionnelles dans son
métier et/ou une évolution à l’intérieur de son métier ou vers d’autres métiers de l’entreprise.
2. Permettre à chaque agent de devenir un véritable acteur de son devenir professionnel après
quelques années d’activité pour continuer à progresser avec succès :
• en engageant une réflexion sur sa dynamique professionnelle,
• en confrontant ses projets aux besoins actuels et à venir de l’entreprise,
• en ouvrant son horizon professionnel.
19

3. Garantir la confidentialité des résultats. Les éléments issus du bilan seront restitués à l’entreprise à
la seule initiative de l’agent.
4. S’appuyer sur une contractualisation entre l’agent et l’entreprise garantissant les engagements
réciproques :
• engagement de l’entreprise en matière : de déontologie et de respect de la confidentialité des
résultats, d’accompagnement de l’agent dans son projet eu égard aux possibilités d’évolution
dans l’entreprise,
• engagement de l’agent, d’une part, dans une restitution à l’entreprise des conclusions qu’il tire
de son bilan, d’autre part, dans un processus visant à développer son employabilité.
5. Proposer un crédit d’heures de formation à l’agent pour accompagner son projet professionnel pour
sa deuxième partie de carrière.
Pour prendre en compte des attentes et des besoins diversifiés chez les agents, le dispositif est
construit en 2 phases : L’Entretien Approfondi de Carrière et le Bilan Approfondi à mi-parcours
Professionnel.
Article 27.
Entretien Approfondi de Carrière – EAC
L’entretien approfondi de carrière permet à l’agent, de faire un point sur son devenir professionnel au
travers d’un entretien avec un acteur RH compétent dans le conseil et l’orientation professionnelle.
Son contenu ainsi que les moyens et outils mis à la disposition de l’agent pour faire le point sur son
parcours professionnel et dégager des pistes pour construire son projet pour les années à venir, seront
adaptés d’une part à la population ciblée, d’autre part à la finalité de cet entretien.
Cet entretien pourra déboucher notamment sur la mise en œuvre ; d’un projet de formation, d’une
période de professionnalisation, d’un projet de mobilité professionnelle, d’un congé individuel de
formation, ou sur la préconisation d’un bilan approfondi si l’agent a besoin d’un temps de réflexion
accompagné pour élaborer son projet professionnel.
Dans ce cas, le conseiller carrière ou le conseiller mobilité ou la personne désignée par l’établissement
présentera à l’agent les finalités et les modalités de mise en œuvre du Bilan à Mi-parcours
Professionnel.
Pour accompagner les agents, les personnes en charge de cet entretien approfondi de carrière
bénéficieront d’une formation adaptée. L’entretien approfondi de carrière peut être proposé à l’agent par
son hiérarchique lors de l’EIF.
Chaque agent, répondant aux conditions à la possibilité de s’adresser directement à la personne en
charge de mener l’entretien dans son établissement ou sa région. L’entreprise veillera à l’information
des agents sur ce dispositif. Toute demande d’entretien fait l’objet d’une réponse écrite fixant le lieu et
la date de l’entretien, dans un délai n’excédant pas 5 semaines.
20

Article 28.
Le Bilan Approfondi à Mi-parcours Professionnel – BAMP
Il s’agit de proposer une prestation complémentaire aux agents pour lesquels l’entretien approfondi de
carrière ne serait pas suffisant, et qui auraient besoin d’un accompagnement plus important dans
l’élaboration de leur projet.
Sa durée est d’une vingtaine d’heures environ réparties en plusieurs temps de rencontre et de travail
avec l’accompagnateur du bilan sur une période de 2 à 3 mois. Les bilans à mi-parcours professionnel
seront réalisés par un prestataire externe choisi après appel d’offre. Les accompagnateurs de Bilans
devront être des professionnels du bilan (avoir une expérience significative des bilans de
compétences), ils seront en général psychologues de formation et présenteront toutes les garanties
déontologiques inhérentes à leur profession.
Le financement des bilans à mi-parcours (frais pédagogiques hors rémunération des agents) sera
imputé au 0,5% versé à l’OPCA.
Article 29.
La formation des agents en deuxième partie de carrière
Afin de permettre aux agents en deuxième partie de carrière de réaliser leur projet professionnel,
l’entreprise propose pour tout agent ayant un projet validé de porter son crédit d’heures de formation au
titre du DIF à 300 heures dans les conditions fixées à l’article 32 du chapitre 5.
Cette mesure ne concerne pas les reconversions à l’initiative de l’entreprise qui, conformément aux
dispositions du chapitre 5, ne relèvent pas du DIF mais de l’obligation de l’employeur.
Les conditions de mise en œuvre et les modalités de validation des projets seront définies et feront
l’objet d’un échange avec les organisations syndicales signataires.
L’entreprise réduira de 20% le taux d’agents de plus de 50 ans sans formation depuis plus de 3 ans sur
la durée de l’accord (dernière année de l’accord par rapport à la situation de 2011)
Les acteurs de la formation seront formés ou informés, sur le fonctionnement des dispositifs décrits cidessus,
et notamment lors des formations de prise de poste.
21

CHAPITRE 5. LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
Article 30.
Généralités
La loi du 4 mai 2004 vise à permettre à chaque agent d’être acteur de son évolution professionnelle et
de développer ses compétences. A cette fin, elle créé le principe du Droit Individuel à la Formation
(DIF), à l’initiative de l’agent, en accord avec son employeur.
Sur la base d'une acquisition annuelle de 20 heures, le droit à DIF est cumulable à hauteur de 120
heures.
Tout agent, travaillant à temps complet ou à temps partiel, ayant une ancienneté d’au moins un an dans
l’entreprise, dispose chaque année d’un DIF d’une durée de 20 heures, durée effective de formation.
Pour les agents recrutés en cours d’année leur crédit d’heures est proratisé au nombre de mois
effectués dans l’entreprise.
Si l’agent demande une formation de perfectionnement au titre du DIF d’une durée supérieure à son
crédit d’heure, il appartient à l’établissement d’étudier la pertinence de prendre en charge le
complément de l’action.
Afin d’encourager l’initiative des agents, l’entreprise octroiera à l’issue de la formation, un bonus de 20
heures maximum qui créditera le compteur de l’agent en restant dans la limite de 120 heures.
Les actions de formation éligibles au titre du DIF (Code du Travail article L. 6323-8) sont :
- les actions de promotion,
- les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,
- les actions de qualification professionnelle (diplômes, titres, Certificats de Qualification
Professionnelle…).
La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative de l’agent, en accord avec son employeur. Le choix de
l’action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre l’agent et
l’employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l’entretien professionnel et des
priorités définies par le présent accord. Les actions de formation du droit individuel à la formation se
déroulent en principe en dehors du temps de travail. Cependant les signataires conviennent que si les
formations relevant du DIF se déroulent en principe sur le temps de travail certaines formations liées au
développement personnel, à des remises à niveau en connaissances générales, à la préparation
d’examen ou à un projet professionnel personnel peuvent se dérouler hors temps de travail.
Par ailleurs, dans son article L.6321.1, la loi précise que « l’employeur assure l’adaptation des salariés
à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment
de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». En conséquence, les formations
relevant de cette obligation, prescrites par l’employeur, sont hors champ du DIF.
22

Article 31.
Définition des actions de formation éligibles au titre du DIF dans l’entreprise
Conformément à la loi, les signataires de l’accord conviennent que toute action de promotion,
d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ou de qualification relève du DIF
pour autant :
• qu’elle ne relève pas de l’obligation de l’employeur,
• qu’elle soit inscrite dans l’offre de formation de l’entreprise (RAF : Répertoire des Actions de
Formation).
• qu’elle soit cohérente avec la situation professionnelle de l’agent, son poste de travail, et ses
possibilités et perspectives d’évolution dans l’entreprise,
• que l’agent dispose des pré-requis nécessaires pour suivre la formation,
Les formations indispensables à l’acquisition des compétences, nécessaires à la tenue du poste, ne
relevant pas du DIF, sont les suivantes :
• les formations accompagnant la prise de poste ou des formations au premier emploi,
• les formations à la sécurité notamment celles relevant des arrêtés d’aptitudes,
• des formations liées à la sécurité du personnel et relevant de l’obligation légale de l’employeur
(article L. 4121 du Code du travail).
• les formations s’inscrivant dans des démarches de certification (démarche qualité) et définies
précisément par les lignes métiers,
• les formations liées à une évolution technologique ou réglementaire indispensables au maintien
dans le poste,
• les formations de reconversion à l’initiative de l’entreprise,
Une formation est éligible au DIF si elle est potentiellement utile à la tenue du poste exercé ou
envisagé. Cette demande est formalisée à l’occasion de l’EIF. Le compteur DIF d’un agent ne peut être
imputé que s’il en a bien été informé avant son départ en formation (la signature par l’agent du support
de l’EIF en atteste).
Les modalités de mise en œuvre du DIF sont précisées dans le référentiel d’entreprise RH 00858 : Le
Droit Individuel à la Formation. Afin d’aider les agents et leurs hiérarchiques, les Branches/Domaines
précisent, pour leurs métiers, les formations pouvant relever du DIF ou de l’obligation de l’employeur.
Ces éléments sont présentés et discutés avec les organisations syndicales dans le cadre des CPC.
Leurs évolutions pourront être présentées lors du comité de suivi de l’accord (CSAC) auquel participent
les Branches/Domaines. Ces référentiels reprennent notamment des exemples d’actions de formation
de manière non exhaustive.
Les hiérarchiques veilleront, d’une part, à informer les agents sur les possibilités de formation dans le
cadre du DIF et, d’autre part, à prendre en compte le contexte du poste de travail au regard d’une
demande de formation au titre du DIF.
Dans ce cas, lorsque la formation se déroule hors temps de travail, l’agent bénéficie d’une allocation
formation d’un montant égal à 50% de sa rémunération nette de référence tel que défini à l’article L.
6321-10 du Code du travail et repris aux référentiels RH00131 et RH00254.
23

Article 32.
Durée des dispositifs DIF particuliers
Au travers du DIF, les signataires souhaitent privilégier :
1. Les formations visant une promotion.
Pour tenir compte de la durée réelle de ces dispositifs de formation, ils conviennent pour ces
formations :
• de porter la durée annuelle du DIF à 24 heures, y compris rétroactivement, pour le crédit d’heures
déjà acquis,
• de permettre l’usage par anticipation du crédit d’heures ouvert par le DIF au delà des 6 ans prévus
par la loi.
• de limiter l’imputation de la formation au crédit DIF, indépendamment de la durée réelle de la
formation, dans la limite de :
o 144 heures pour le dispositif A sur B,
o 240 heures pour le dispositif d’accès à E,
o 288 heures pour les dispositifs d’accès à cadre.
• de permettre aux agents ayant déjà bénéficié d’un crédit par anticipation lors d’un précédent
dispositif de promotion, de s’engager dans un nouveau dispositif de promotion sans que le premier
crédit ne soit soldé. L’agent bénéficie dans ce cas d’un plafonnement de son crédit d’heures anticipé
à hauteur de 240 heures pour un dispositif d’accès à E ou de 288 heures pour un dispositif d’accès
à Cadre.
Particularité : Les dispositifs de formation concernant l’aide spécifique aux premières qualifications sont
assimilés aux dispositifs A vers B pour l’anticipation et le crédit d’heures annuel porté à 24 heures.
2. Les agents en deuxième partie de carrière.
En proposant de porter pour tout agent en deuxième partie de carrière, ayant un projet professionnel
personnel validé par l’entreprise, son crédit d’heures de formation au titre du DIF à 300 heures.
Cette disposition permettra notamment pour les agents qui au cours de leur carrière n’auraient pas
utilisé leur crédit DIF (et en auraient perdu le bénéfice du fait du plafonnement) de retrouver à un
moment clé de leur carrière un volume d’heures conséquent pour réaliser un projet professionnel
individuel.
Comme pour les formations visant une promotion et pour tenir compte de la durée réelle des dispositifs
permettant un changement de métier, les signataires conviennent :
• de porter la durée annuelle du DIF à 24 heures, y compris rétroactivement, pour le crédit d’heure
déjà acquis,
• de permettre l’usage par anticipation du crédit d’heures ouvert par le DIF au-delà des 6 ans
prévus par la loi,
• de limiter l’imputation de la formation au crédit DIF, indépendamment de la durée réelle de la
formation, dans la limite de 300 heures pour ces agents.
3. Les travailleurs en situation de handicap :
Il peut apparaître qu’une formation sollicitée par un travailleur handicapé, dans le cadre du DIF,
nécessite une durée plus longue du fait de la nature du handicap de l’agent. Dans ce cas, le
dépassement sera pris en compte par l’entreprise.
Cas particulier : Lorsqu’un agent, dans le cadre de son DIF, s’engage dans une formation visant une
reconversion professionnelle dans l’entreprise ; si dans les 2 ans qui suivent le départ en formation, il
s’avère que le poste de l’agent est supprimé dans le cadre d’une évolution majeure d’organisation,
l’entreprise s’engage à lui redonner le crédit DIF utilisé dans la limite des 120 heures.
24

Article 33.
Les modalités de mise en œuvre du DIF
Tout agent qui souhaite bénéficier de son DIF doit choisir une action de formation éligible au titre du DIF
définie dans l’article 30 du présent chapitre. Le choix de l’organisme de formation (interne ou externe)
relève de l’entreprise. Les modalités de départ en formation se font en concertation avec l’agent.
Un agent désirant faire valoir son droit individuel à la formation peut le faire à tout moment via un EIF.
Chaque hiérarchique devra préciser à l’occasion de l’EIF si l’action de formation envisagée peut ou non
relever du DIF. Cet élément sera formalisé sur le support de l’EIF transmis au COFO ou RDCF de
l’Etablissement. L’agent sera informé des modalités de réalisation de l’action de formation (sur temps
de travail ou hors temps de travail, organisme de formation interne ou externe) dans un délai d’un mois
après enregistrement de son EIF, à partir d’un document type. L’entreprise veillera à ce que le départ
en formation ait lieu avant la fin des deux exercices suivant la demande de DIF, sous réserve que
l’agent dispose des pré-requis nécessaires à la formation envisagée.
Conformément à l’article L. 6323-12 du Code du Travail, une action de formation définie comme éligible
au titre du DIF dans ce présent accord peut, après refus de l’entreprise sur deux exercices civils
consécutifs, être prise en charge dans le cadre de l’UNAGECIF selon ses priorités, et faire l’objet d’un
reversement à l’UNAGECIF par l’entreprise de l’allocation formation correspondante et des frais de
formation à hauteur des droits acquis par l’agent et utilisés par celui-ci.
Une formation éligible au titre du DIF, dès lors que le crédit de l’agent est suffisant, ne peut être
refusée, elle peut simplement être différée dans le temps. Cependant, il peut y avoir un désaccord entre
l’entreprise et l’agent sur la nature de la formation demandée quand à son éligibilité au titre du DIF. Les
cas de désaccord feront l’objet d’un examen en comité de suivi régional de l’accord formation.
Article 34.
le DIF CDD
Les agents titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée peuvent également bénéficier du Droit
Individuel à la Formation Les signataires de l’accord conviennent que :
• les formations indispensables à l’acquisition des compétences nécessaires à la tenue du poste
ne sont pas éligibles au titre du DIF CDD,
• les actions de formation éligibles au DIF CDD ne sont pas limitées à l’offre de formation de
l’entreprise. Elles s’inscrivent dans le cadre professionnel de l’agent et lui permettent de
développer les compétences nécessaires à son projet,
• la durée de travail prise en compte pour le calcul du crédit d’heures est un temps plein y
compris pour les agents à temps partiel,
• la formation peut avoir lieu sur temps de travail ou hors temps de travail selon la nature du
contrat, sa durée, la situation particulière de l’agent, dans le cadre du contexte professionnel,
• la prise en charge financière est assurée par l’UNAGECIF : frais de formation, de transport et
d’hébergement et allocation formation pour les formations hors temps de travail ou
remboursement de la rémunération lorsque la formation se déroule sur temps de travail,
• l’agent en CDD, souhaitant bénéficier d’une formation au titre du DIF, doit faire sa demande
auprès du COFO ou RDCF, avant la fin de son contrat.
25

Article 35.
Portabilité du droit individuel à la formation
Le dispositif de portabilité du DIF permet à l’agent dont le contrat est rompu ou est arrivé à terme de
demander, pendant son préavis ou après la cessation de ce contrat, de bénéficier des heures acquises
au titre du DIF et non utilisées, pour suivre une action de formation, de bilan de compétences et de
VAE.
Ce dispositif n’est pas applicable en cas de départ à la retraite.
Selon l’article L.6323-18 du Code du Travail, et dans les conditions décrites par ce même article, un
financement de formation, au prorata du crédit DIF acquis, peut être envisageable.
L’ensemble des procédures de mise en œuvre du DIF, conformément au contenu de ce chapitre
spécifique de l’accord collectif formation, est décrit dans le référentiel RH-00858—Le Droit Individuel à
la Formation.
Article 36.
Le Co-investissement en formation
Le Co-investissement tel qu’il est pratiqué dans l’entreprise perdure et peut relever pour partie du DIF. Il
représente une possibilité offerte à deux parties (un agent et son directeur d’établissement ou assimilé)
de rechercher ensemble un accord sur la réalisation d’un projet personnel de formation générale et/ou
professionnelle.
Si le DIF est utilisé, l’entreprise augmentera jusqu’à 180 heures, si nécessaire, le compteur d’heures
DIF (en attribuant par anticipation du DIF des années suivantes).
Le conseil en formation apportera une aide lors de la phase de négociation du contrat de co -
investissement. Le référentiel RH 00679 décrit les procédures mises en place afin de permettre à
l’ensemble des acteurs d’aboutir dans cette démarche.
L’entreprise développera une meilleure communication en direction des agents et de leur ligne
hiérarchique pour faciliter la détection des agents susceptibles de s’engager dans un tel dispositif.
26

CHAPITRE 6. L’ALTERNANCE ET L’INSERTION
PROFESSIONNELLE DES JEUNES ET DES DEMANDEURS
D’EMPLOI
L’alternance est une voie privilégiée pour préparer les jeunes à des qualifications reconnues par un
diplôme ou un titre, en adéquation avec les besoins des entreprises.
Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir 4% de l’effectif de l’entreprise en
alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation CDD et CDI) dans le respect des
orientations affichées par la loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011 relative à l’apprentissage.
Les signataires rappellent que le recours à un contrat en alternance ne doit pas être utilisé afin de
pourvoir un emploi stable et durable qui doit être occupé par un salarié (cadre permanent ou CDI
relevant du RH00254) disposant de la formation nécessaire.
L’entreprise souhaite s’inscrire dans le cadre de la politique du gouvernement en maintenant son effort
pour la formation initiale des jeunes par la voie de l’alternance. L’entreprise portera une attention
particulière aux publics en difficultés scolaires, ou issus des zones urbaines sensibles et/ou de faible
qualification.
La SNCF est investie dans l’insertion professionnelle des jeunes. Elle souhaite offrir, à certains d’entre
eux la possibilité de poursuivre leur carrière en son sein et à tous les niveaux ; exécution, maîtrise et
cadre.
La détermination des objectifs de recrutement des alternants est réalisée chaque année en cohérence
avec la GPEC. Des dispositifs spécifiques de formation organisés par les Branches/ Domaines pour
répondre au mieux à leurs besoins sont mis en place tous les ans. La répartition de ces dispositifs en
niveaux de formation (V, IV, III, II et I), nature de diplôme et localisation géographique sont présentés
au cours du 1 er semestre aux signataires. Les parties signataires sont informées des recrutements
d’alternants réalisés sur ces dispositifs.
Les jeunes ayant obtenu un diplôme de niveaux V et IV correspondant aux besoins de l’entreprise à
l’issue de leur contrat en alternance, seront prioritaires s’ils satisfont aux critères et avis pour être
recrutés par l’entreprise sur la région SNCF dans laquelle ils ont effectué leur contrat en alternance. A
défaut d’un emploi vacant correspondant à la qualification professionnelle obtenue sur la région de
formation, l’entreprise examinera avec le bénéficiaire les possibilités d’embauche sur une autre région
et prioritairement sur une région SNCF limitrophe. En dernier lieu un emploi vacant en Ile-de-France lui
sera proposé.
Les bénéficiaires d’un contrat en alternance seront informés, au moment de la signature de leur contrat,
des règles de recrutement dans l’entreprise à l’issue de la formation.
Par son engagement, l’entreprise souhaite contribuer à développer les recrutements post-alternance
issus de l’apprentissage ou de contrat de professionnalisation. L’entreprise s’engage à recruter 800 exalternants
en 2013 et d’augmenter ce nombre de recrutements de 15% par an pour dépasser les 1000
embauches d’ex-alternants à la fin de l’accord.
Si la formation choisie par le jeune ne correspond pas aux besoins (en nature et volume) de l’entreprise
à court et moyen terme, il lui sera précisé par écrit au moment de la signature du contrat que
l’entreprise n’est pas en mesure de s’engager sur une possibilité d’embauche à l’issue de la formation.
Cependant, si celui-ci fait acte de candidature à la SNCF après sa formation et qu’un besoin de
recrutement externe correspond à son profil, l’entreprise s’engage à traiter sa candidature en priorité.
27

Une attention est portée à l’accompagnement des jeunes afin de les engager au mieux à l’insertion
professionnelle, des retours d’expérience sont réalisés régulièrement.
Article 37.
Alternance et intégration des jeunes
La mise en œuvre concrète des dispositions relatives à l’alternance fera l’objet d’une concertation en
comité de suivi national de l’accord.
Les organisations syndicales signataires de l’Accord seront informées de la nature des formations
faisant l’objet d’un contrat d’alternance (en distinguant contrat d’apprentissage et contrat de
professionnalisation) dans l’entreprise.
Tous les ans, les comités de suivi de l’accord formation feront le point sur la réalisation de l’alternance
au regard des objectifs définis, ainsi que sur la situation des jeunes en fin de contrat. Ce point sera
également examiné au niveau de l’établissement en DP, et dans les comités d’entreprise.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée âgés d’au moins 26 ans, à la
signature du contrat, percevront pendant la durée du contrat une rémunération équivalente à 75% de la
rémunération d’embauche au statut correspondant à la qualification visée par la formation (en référence
au RH00292-Recrutement au cadre permanent, sans être inférieure à la Valeur de Référence
Mensuelle de Rémunération (VRM).
La prise en charge des frais d’hébergement, et de restauration sont définis au RH00131-Rémunération
du personnel du cadre permanent.
Article 38.
L’accompagnement des jeunes à l’issue de leur contrat en alternance
Soucieuse de faciliter l’intégration sur le marché du travail des jeunes qui ne sont pas recrutés en
interne à l’issue de leur contrat en alternance, l’entreprise mettra en œuvre :
• un accompagnement des jeunes, par l’intermédiaire de renseignements facilitant la préparation
aux entretiens, la rédaction des CV, l’information sur les organismes d’appui. La fourniture de
ces informations sous forme numérique sera poursuivie,
• au niveau régional, des actions d’accompagnement en relation avec les acteurs locaux de
l’emploi et de la formation (Pôle Emploi, Missions Locales, CIO…) afin de faciliter les contacts
entre ces jeunes et les entreprises, de leur permettre ainsi de valoriser l’expérience
professionnelle acquise à la SNCF et/ou d’envisager éventuellement une poursuite d’études.
Ces actions seront organisées avant la fin des contrats en alternance.
Article 39.
Alternance, diversité et mixité
La SNCF en tant qu’entreprise citoyenne souhaite participer à l’insertion dans le monde professionnel
des jeunes ou demandeurs d’emploi notamment ceux issus des quartiers référencés dans le cadre de
la politique de la ville.
Dans le cadre de l’égalité des chances et de la politique de diversité, il s’agit de prendre en compte les
difficultés que rencontrent ces jeunes mais également ceux qui présentent un handicap ou encore ceux
qui sont sans qualification ou de faible niveau scolaire pour rechercher un contrat en alternance.
L’entreprise s’engage entre autre par le recours à l’alternance, à amplifier sa politique de féminisation,
particulièrement dans les métiers techniques.
28

Article 40.
La fonction ’tutorale’
L’efficacité des dispositifs de formation en alternance passe en grande partie par la mise en œuvre de
la fonction tutorale. Celle-ci a pour mission d’accompagner les jeunes sous contrat en alternance, de
créer et gérer des situations formatives au sein de l’entreprise. L’entreprise poursuivra la mise en œuvre
de cette fonction aussi bien dans le cadre des contrats d’apprentissage que de professionnalisation à
durée déterminée.
Choisi sur la base du volontariat, le tuteur exerce sa mission dans le cadre des dispositions définies
dans le référentiel « Les fondamentaux du système de formation » (RH 00679). Il bénéficie d'une
formation adaptée au plus près de sa prise de fonction de tuteur.
Chaque tuteur ne pourra pas se voir confier simultanément le suivi de plus de 3 jeunes en alternance.
L’entreprise s’efforcera de limiter à deux le nombre de jeunes en alternance par tuteur.
Le choix des tuteurs se portera sur ceux disposant d’une expérience professionnelle confirmée.
Il appartient au directeur d’établissement ou assimilé de prendre en compte cette mission dans les
objectifs assignés à l’agent et à l’équipe, et de lui laisser le temps nécessaire pour exercer cette
fonction et se former.
Cette mission est préalablement fixée et adaptée par le hiérarchique de l’agent. Elle est contractualisée
entre l’agent et son hiérarchique au travers du contrat Tuteur dans son article 4 (cf. RH 00679 - Les
fondamentaux du système de formation, annexe 1). En fonction de l’évolution du jeune dans
l’entreprise, le contrat pourra être réexaminé et adapté.
Un point annuel sur les tuteurs par établissement sera fait en comité de suivi régional.
L’investissement dans la fonction tutorale concourt à la professionnalisation de l’agent qui l’exerce.
Aussi, l’entreprise entend valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre de la fonction
tutorale. A cette fin, elle s’engage :
• à organiser une animation des tuteurs au niveau des Branches/Domaines en lien avec les régions,
• à doter chaque tuteur d’un guide pour l’accompagner dans ses missions,
• à prendre en compte cette mission dans son déroulement de carrière notamment lors de l’Entretien
Individuel d’Appréciation ou d’un rendez-vous professionnel. La mention de l’exercice d’une mission
de tuteur sera explicitement précisée dans les supports des entretiens professionnels,
• à faire bénéficier les tuteurs de qualification inférieure ou égale à E, d’une gratification d’activité
tutorale.
Pour les agents de qualifications supérieures à E, l’accompagnement et le développement des
compétences des agents fait partie intégrante de leur mission et par ailleurs, il existe dans l’entreprise
des dispositifs permettant la reconnaissance de leur investissement dans ce domaine.
La valorisation et la reconnaissance des tuteurs
Le tuteur est un acteur clé dans la réussite de notre politique d’alternance. A ce titre, l’entreprise
souhaite que cette mission soit prise en compte dans le déroulement de carrière de l’agent. Pour cela la
mention de l’exercice d’une mission de tuteur sera explicitement portée sur les supports des entretiens
professionnels.
29

L’implication de l’encadrement
L'implication de l'encadrement est déterminante dans la réussite des dispositifs de formation en
alternance. Il lui est demandé de garantir le respect des obligations contractuelles, de veiller à la bonne
réalisation du parcours d'apprentissage et de veiller à une bonne intégration du jeune dans l'équipe.
Vis-à-vis du tutorat, il veillera :
• au niveau de qualification adapté au diplôme de l’alternant,
• à la formation dans le cas d’un nouveau tuteur,
• à organiser et à valoriser la fonction tutorale au sein de l'équipe,
• à réaliser des points d’étapes avec le tuteur.
Article 41.
Le développement du CFA SNCF d’Ile de France
L’entreprise souhaite faire du CFA Ile de France, un centre de formation d’apprentis au service de
l’ensemble de l’entreprise pour préparer les ressources de demain et pérenniser ses métiers. A cette
fin, l’entreprise étudiera avec l’Education Nationale les partenariats avec des établissements scolaires
et universitaires en charge des enseignements généraux, permettant au CFA de s’ouvrir à l’ensemble
des Branches/Domaines. Conformément aux dispositions légales, le CFA sera doté d’un conseil de
perfectionnement consulté sur son activité.
Article 42.
Les relations Entreprise / Acteurs nationaux ou locaux.
L’entreprise est déjà fortement impliquée dans un grand nombre d’actions en direction des écoles de
l’enseignement secondaire et supérieur. Elle participe aux travaux de différents réseaux de partenaires
au service de l’égalité des chances et elle a concrétisé son engagement par la signature de différentes
chartes poursuivant un objectif commun d’amélioration des relations Ecole - Entreprise (Charte Epide,
Charte mission locale, Charte de l’égalité des chances, Charte de l’apprentissage, réseau des grandes
entreprises au service de l’égalité des chances dans l’Education, Charte régionale avec l’éducation
nationale…).
L’entreprise poursuivra son engagement dans ce domaine et facilitera les initiatives des Branches et
Domaines et des Régions en structurant et diffusant les bonnes pratiques développées à la SNCF.
De plus, elle souhaite cibler plus particulièrement les écoles situées en zone urbaine sensible. L’objectif
poursuivi est, d’une part, de faciliter l’orientation professionnelle des jeunes en difficulté en leur
permettant de découvrir les métiers de l’entreprise et, d’autre part, de favoriser un premier contact avec
le monde professionnel à travers un stage en entreprise.
30

CHAPITRE 7. LA RECONNAISSANCE ET LA VALORISATION DES
ACTEURS DE LA FORMATION
Article 43.
La valorisation et la professionnalisation des formateurs
Les objectifs des dispositions qui suivent sont de :
• renforcer l’attractivité du métier de formateur,
• conforter et reconnaître le métier de formateur dans le cadre de la gestion de carrière,
• accompagner une démarche de mise en qualité de la formation.
La détection des profils de formateurs
Le développement important de l’alternance, tend à accroître le besoin de tuteurs. L’allongement de la
vie professionnelle permet de créer un vivier naturel d’agents expérimentés, intéressés à mettre leurs
compétences professionnelles et leurs qualités pédagogiques pour devenir de futurs formateurs.
A travers l’animation du réseau des tuteurs et la détection des aptitudes pédagogiques des agents en
deuxième partie de carrière, les Branches et Domaines, et les régions constitueront des viviers de
formateurs potentiels.
Le cursus professionnel et l’amélioration des éléments de contractualisation
Le passage par un poste de formateur permanent s’inscrit dans un cursus professionnel formalisé.
La contractualisation entre l'unité d'accueil, le domaine d'appartenance et l'intéressé marque la volonté
de prendre en compte, le choix d’un agent pour exercer un emploi de formateur, et, sa réussite dans cet
emploi, comme des éléments valorisants dans son processus de carrière.
Cet engagement doit se faire dans le cadre de l’Entretien Individuel de Prise de Poste (EIPP). Il
appartient au hiérarchique du formateur, en concertation avec l’Activité dont relève le formateur, de lui
préciser par écrit en amont de sa prise de fonction notamment :
- ses missions,
- la durée prévue,
- les orientations professionnelles possibles à l’issue de sa tenue de poste.
Sa professionnalisation nécessitera un parcours de formation adapté.
La mise en place d’un dispositif pérenne de "formation de formateurs"
Tout formateur (permanent ou occasionnel) reçoit, sur la base des référentiels d‘emploi tenu et de
l’entretien de prise de poste, les formations nécessaires à l’exercice de sa fonction, au plus tard dans
les semaines qui suivent sa prise de poste, et avant son premier face à face pédagogique.
Un programme de formation de formateurs, élaboré par la Direction RH est mis en œuvre en liaison
avec les Branches et Domaines. Un nouveau dispositif récemment conçu avec la participation des
31

Branches et Domaines, la Direction RH, un organisme de formation externe, comporte aujourd’hui six
modules comprenant :
• les fondamentaux de la formation,
• l’animation et la maîtrise de l’animation d’une formation,
• la maîtrise de la conception d’une formation,
• la conception et la mise en œuvre de l’évaluation,
• l’analyse et le cadrage d’une demande de formation,
• la conception de formation en e-Learning.
La rémunération des formateurs
Afin d'encourager les candidatures à la prise d’un poste de formateur permanent dans les centres de
formation nationaux et régionaux, ainsi qu’en établissement, et mieux reconnaître les sujétions propres
à l'exercice de cette fonction, les éléments de rémunération suivants sont confirmés dans le présent
accord :
• une indemnité mensuelle de "formateur permanent",
• une indemnité horaire d'enseignement, correspondant strictement aux heures dites de "face à
face" pédagogique assurées par le formateur.
Cette indemnité horaire est également appliquée aux formateurs occasionnels, sortis de leur poste de
travail habituel au moins 30 heures (pour un agent à temps complet) au cours d’une période mensuelle
ou plus de 150 heures sur l’année civile.
Les formateurs occasionnels de qualification inférieure ou égale à H pourront bénéficier de l’indemnité
horaire dès la première heure de face à face pédagogique. Ces dispositions visant les formateurs
occasionnels feront l’objet d’un suivi particulier par le comité de suivi de l’accord afin d’en évaluer la
mise en œuvre.
Les éléments de rémunération sont repris dans le référentiel RH00131 - Rémunération du personnel du
cadre permanent, et ont été clarifiés dans la procédure RH00680 - Indemnités Formateurs - Clarification
des conditions de mise en œuvre.
Article 44.
Le responsable formation en établissement
La qualité des processus de formation repose au niveau de l’établissement sur le triptyque :
Agent – Hiérarchique - Fonction Formation. La fonction Formation en établissement a évolué du fait
d’un cadre législatif de plus en plus compliqué, d’une exigence plus grande en terme d’information et de
conseil auprès de la ligne hiérarchique et des agents.
Depuis 2010, tout en conservant le métier de COFO, l’entreprise à souhaité définir un nouveau rôle de
Responsable du Développement des Compétences (RDCF) positionné sur le collège cadre
Cette évolution permet de développer le cursus des métiers de la formation vers plus de missions et de
responsabilités.
Article 45.
Les autres acteurs-clefs de la formation
Au-delà du rôle du hiérarchique et du responsable formation en établissement, la qualité des réponses
formation apportées pour pallier les écarts de compétences décelés par l’encadrement et les agents
eux-mêmes dépend de l'implication de l'ensemble des acteurs : conseils en formation, conseiller
mobilité, responsables en unités de production de formation, formateurs…
32

A ce titre, il est préconisé, pour ces acteurs une durée minimale de tenue de poste de trois ans. Les
missions exercées seront un élément pris en compte dans la gestion de carrière de l’agent.
Les orientations définies dans le présent accord doivent plus particulièrement conduire :
- à une qualité satisfaisante dans l’élaboration et la présentation du schéma prévisionnel de
formation des établissements,
- à l'implication de l'encadrement (rôle de l'encadrement de proximité dans l'analyse des besoins,
rôle du Directeur d’Etablissement dans la synthèse des priorités et la présentation du schéma
prévisionnel de formation aux Délégués du Personnel),
- au renforcement des missions de conseil en formation pour l’animation des acteurs de la
formation (RDCF, Cofos, Conseils en Formation, Conseillers mobilité….) et en termes de conseil
et d’expertise (DIF, Contrat de professionnalisation, apprentissage…).
33

CHAPITRE 8. L’EVALUATION DE LA FORMATION
Le développement des méthodes d'évaluation vise à permettre aux différents acteurs de contribuer à
l’amélioration des dispositifs. L’évaluation permet de mesurer l'impact des actions de formation
professionnelle, tant en termes de satisfaction des agents formés que de retombées pratiques sur les
compétences effectivement mises en œuvre.
Afin de partager un discours commun sur l’évaluation dans le domaine de la formation, la typologie
suivante à été retenue :
- niveau 1 : évaluation de la satisfaction des stagiaires,
- niveau 2 : évaluation de l’atteinte des objectifs pédagogiques,
- niveau 3 : évaluation du transfert des acquis de la formation en situation professionnelle,
- niveau 4 : évaluation des effets de la formation.
Les évaluations de niveau 1 et 2 sont de la responsabilité du formateur, celle de niveau 3 du
hiérarchique. L’évaluation de niveau 4 est de la responsabilité du commanditaire.
Les principes en matière d’évaluation sont définis en relation avec l’ensemble des Branches et
Domaines en conformité avec les exigences des démarches qualité engagées et de l’agrément des
centres de formation.
Le référentiel RH00842 – L’évaluation d’une action de formation, reprend l’ensemble de ces principes.
Article 46.
Les éléments devant être analysés
L'évaluation doit permettre d'analyser un certain nombre d'éléments significatifs de la pertinence et de
l'efficacité d'une action de formation :
- la qualité de la prescription (bonne adéquation de la formation à un besoin identifié : réalité du
besoin, proximité du besoin, bonne adaptation du contenu de la formation…),
- les conditions de déroulement de la formation : absentéisme, vérification des pré-requis et de
l'information préalable des participants, conditions et environnement, matériel pédagogique,
- la vérification de l'existence d'un cahier des charges précis,
- la qualité des contenus pédagogiques par rapport au cahier des charges de la formation,
- la qualité des méthodes pédagogiques utilisées,
- l'utilisation des acquis de la formation en situation professionnelle.
Article 47.
Les acteurs de l'évaluation et leur rôle
La nécessité de l’évaluation des actions de formation doit être un objectif partagé par les différents
acteurs de la formation, notamment :
- l'encadrement,
- le personnel formé,
- les responsables d’unités de formation et les formateurs,
- les conseils en formation,
- les correspondants métiers,
- les COFO,
- les RDCF,
- les entités commanditaires.
34

Les entités commanditaires (domaines d’activité, régions, établissements…) définissent dans les
cahiers de charges de formation les modalités d’évaluation envisagées dans le respect des principes
généraux transverses, et mesurent les effets de la formation.
Les formateurs vérifient la satisfaction des stagiaires et l’atteinte des objectifs pédagogiques (évaluation
de niveau 1 et 2). A l’issue de la formation, ils délivrent une attestation de formation à chaque stagiaire
qui valide le niveau de connaissance acquis.
Les hiérarchiques évaluent le transfert en situation de travail des acquis de la formation (évaluation de
niveau 3) et transmettent aux agents la synthèse de cette évaluation à l’occasion des EIF et préconisent
éventuellement des actions complémentaires.
Au travers de cet accord, l’entreprise réaffirme sa volonté de mettre en œuvre les évaluations de niveau
3. Afin de faciliter le travail des hiérarchiques, ceux-ci reçoivent systématiquement avec le l’imprimé EIF
de leurs agents, le support d’évaluation de niveau 3.
Une mise en qualité des fiches RAF prévue sur 2013, permettra de décrire explicitement les résultats à
observer en situation de travail, afin de faciliter la réalisation de l’évaluation par le supérieur
hiérarchique.
35

CHAPITRE 9. PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD
Ce chapitre a pour objet de permettre aux parties signataires d’exercer le pilotage, l’accompagnement
et le suivi efficace de la mise en œuvre des dispositions de l’accord.
Les signataires s’assurent, en particulier, que la mise en œuvre des dispositions de l‘accord constitue
un réel droit et bénéfice, ouverts à tous les agents de l’entreprise.
Article 48.
La mise en œuvre et le suivi de l’accord
Le présent accord national constitue un cadre de référence unique pour l’ensemble des acteurs de la
formation au sein de l'entreprise. Ses objectifs et dispositions sont donc directement applicables à
toutes les entités : Branches et Domaines, Régions, Etablissements…
Un comité de suivi national, composé de représentants des organisations syndicales signataires de
l’accord formation et de représentants de l’entreprise, est mis en place pour la mise en œuvre et le suivi
des différents aspects de l’accord.
Le comité de suivi national définit son calendrier de travail et la priorisation de ses actions.
L’ensemble des dispositifs de formation de cet accord fait l’objet d’un suivi dans le cadre du comité de
suivi national. Des indicateurs de suivi, spécifiés au niveau national par les signataires seront mis en
place au premier trimestre de la première année d’application.
Ce comité se réunit cinq fois par an pour réguler, contrôler et prendre les dispositions nécessaires
concernant la mise en application de l'accord. A cet effet, chaque réunion donne lieu à un compte-rendu
et un relevé de décisions.
En complément, le comité de suivi de l’accord, à l’initiative des organisations syndicales ou de
l’entreprise peut engager des travaux spécifiques. Ces travaux peuvent prendre la forme de groupes de
travail de type exploratoire, favorisant des échanges approfondis sur les sujets traités et la recherche
d’un consensus sur les actions à mettre en œuvre.
Si un consensus ne devait pas y être trouvé entre les différents signataires sur un sujet qui relève du
champ de la négociation sociale il serait demandé au comité de suivi de l’accord de se positionner lors
d’une nouvelle réunion.
Les groupes de travail sont constitués en principe de deux représentants de chaque organisation
syndicale signataire. Les modifications éventuelles des textes en vigueur qui résulteraient de ces
travaux sont traitées dans les instances paritaires compétentes.
Afin de renforcer la mise en œuvre de l’accord au niveau de l’ensemble de l’entreprise, chaque année,
au cours du dernier trimestre, lors d’une réunion du comité de suivi national, les représentants des
différentes Branches et Domaines seront invités à présenter la manière dont ils envisagent de mettre en
œuvre l’accord formation sur leur périmètre.
Toute nouvelle expérimentation concernant la formation fera l’objet, avant sa mise en œuvre, d’un
échange avec le comité de suivi national qui émettra un avis. Les signataires conviennent qu’une
expérimentation :
- vise par nature une démarche nouvelle, voire innovante, non encore réalisée dans l’entreprise et
ne concernant pas un dispositif encadré par une législation nationale,
- peut être menée au niveau national, régional, ou entité assimilée,
- doit faire l’objet d’une information préalable aux instances de suivi de l’accord du niveau
concerné par l’expérimentation, y compris entité assimilée,
36

- concerne un périmètre défini (un processus, un objectif et une durée sont définis),
- fait l’objet d’un retour d’expérience (bilan) et d’une consultation du comité de suivi national avant
une extension ou une généralisation éventuelle.
Chacun des comités de suivi régionaux (ou de directions centrales de Branches / Domaine ou d’entités
assimilées) est constitué des représentants régionaux (ou de directions) des signataires nationaux.
Ces comités sont réunis trois fois par an et ont pour mission principale de veiller à la bonne application
de l’ensemble des dispositions de l’accord sur la région concernée, dans le respect de la charte de
fonctionnement des structures de pilotage et de suivi de l’accord formation (RH 00873).
A l’initiative de toute partie signataire, le recours à une réunion supplémentaire permettant de traiter
plus en profondeur un sujet particulier lié à la mise en œuvre de cet accord et ne pouvant être fait dans
la programmation habituelle des réunions de suivi, peut être envisagé.
Les parties signataires insistent sur le rôle du comité de suivi, qui doit être en capacité de remplir
l’intégralité de ses missions, notamment en matière de difficultés éventuelles sur le DIF, la formation et
la sortie des jeunes en alternance, l’expression des besoins de formation (EIF, réunions collectives…)
et de manière générale sur l’ensemble des dispositions liées à l’application du présent accord.
A l’instar du comité de suivi national, chaque réunion donne lieu à un ordre du jour envoyé
suffisamment tôt, accompagné des pièces nécessaires, à un compte-rendu, et à un relevé de décision.
Ces derniers sont transmis au comité de suivi national.
Dans le cadre de ses prérogatives le comité de suivi national mettra en œuvre, au cours du premier
semestre d’application de l’accord, un groupe de travail visant à optimiser le fonctionnement des
comités de suivi régionaux.
Une attention particulière sera portée à l’analyse des dispositifs de formation associés à la promotion
interne.
Dans le cadre de leurs prérogatives, les CPC veilleront à la prise en compte et à la mise en œuvre des
dispositions de l’accord au sein du périmètre concerné. Ces éléments seront présentés et débattus à
l’occasion des CPC notamment Formation.
Article 49.
L’information des acteurs
Afin de faciliter l’appropriation par tous des engagements de l’accord, l’entreprise apportera un soin
particulier à la communication et à l’accompagnement de ce nouvel accord, tant en direction de la ligne
hiérarchique que des agents eux-mêmes.
A cette fin des séances d’information à l’intention des acteurs de la formation, de la hiérarchie et des
Délégués du Personnel seront organisées (hors temps de délégation des DP) dans le trimestre suivant
la signature de l’accord.
Ces réunions ont pour objet de commenter le contenu et les objectifs du présent accord, d’apporter une
meilleure connaissance du dispositif et des différentes procédures associées.
Les acteurs et délégués mis en place ultérieurement doivent bénéficier sous la même forme de la
même information.
Article 50.
La durée de l’accord
Le présent accord prend effet à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de la date de notification du texte
à toutes les organisations syndicales (signataires ou non). Il est conclu pour une durée allant jusqu’au
31 décembre 2015, et cessera automatiquement de produire ses effets à cette date.
Au plus tard 9 mois avant cette échéance une négociation sera engagée, à la demande des
organisations syndicales représentatives.
37

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y souscrire
ultérieurement sous réserve d’adhérer à l’intégralité de l’Accord. Cette formalité d’adhésion devra être
notifiée par l’organisation syndicale concernée à l’ensemble des signataires du texte et fera l’objet d’un
dépôt dans les conditions définies à l’article 52 (publicité de l’Accord).
En cas de modifications législatives ou réglementaires susceptibles d’avoir des incidences sur le
contenu du présent accord, ou au cas où l’environnement de l’entreprise connaîtrait des modifications
importantes, l’entreprise ou chacune des organisations syndicales signataires pourra demander à
apporter au texte les aménagements nécessaires, sous forme d’avenant.
Article 51.
Force obligatoire de l’accord
Cet accord s’impose à tous les niveaux de l’entreprise et ne peut faire l’objet de dispositions dérogeant
en tout ou partie au présent texte.
Article 52.
La publicité de l’accord
Le présent accord est établi conformément à l’article L.2231-1 du code du travail. Il est reproduit en
autant d’exemplaires originaux que d’organisations syndicales signataires plus deux originaux pour
l’entreprise et la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de
l’Emploi.
La SNCF est chargée du dépôt dudit accord dans les conditions définies à l’article L.2231-6 du code du
travail.
38

ANNEXE 1 : TEXTES ETANT SUSCEPTIBLES D’ETRE MODIFIES
PAR L’ACCORD FORMATION
Les modifications apportées à ces textes par l’accord formation seront présentées préalablement aux
membres du CSAC.
RH00679
RH00680
RH00681
RH00682
RH00683
Les Fondamentaux du système de formation
Accord collectif Formation. Indemnités formateurs et gratifications tuteurs :
clarification des conditions de mise en œuvre
Les Actions de Formation
L'entretien individuel de formation (EIF) – L’expression des besoins de formation
en établissement
La Mise en œuvre de l’agrément des centres de formation
RH00821
RH00842
RH00848
RH00858
RH00873
RH00882
RH00913
RH00914
RH00944
En cours
d’enregistrement
Reconnaissance des diplômes acquis en cours de carrière
L'évaluation d'une action de Formation
Passeport formation
Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
ACCORD COLLECTIF FORMATION 2005-2008 – Instances de pilotage et de suivi
L'Alternance
Le Dédit Formation
Dispositif d'accès qualification E. et au-delà (abondement du DIF)
Formation des agents des premiers niveaux de qualification
ACCORD SUR LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES INDIVIDUELS
DE FORMATION DE SUPER LONGUE DUREE
Sont également concernés par l’accord formation les textes qui déclinent dans les Branches et
Domaine ses dispositifs.
39

Fait à Paris, le 30 octobre 2012.
La Société Nationale des Chemins de Fer Français
La Fédération Nationale des Travailleurs, Cadres
et Techniciens des Chemins de fer Français
(C.G.T.)
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes
Fédération des Cheminots et Personnels des
Activités Annexes
(U.N.S.A.)
La Fédération des Syndicats de Travailleurs du
Rail Solidaires, Unitaires et Démocratiques
(SUD RAIL)
La Fédération des cheminots CFDT
(C.F.D.T.)
40