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Il commitment organizzativo Si riferisce all’impegno dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione di cui fanno parte. Secondo il modello di Meyer e Allen (1991) il commitment organizzativo si compone di 3 dimensioni. Impegno affettivo (affective commitment): è un attaccamento affettivo agli obiettivi e ai valori dell’organizzazione, al proprio ruolo in relazione a tali obiettivi e valori e all’organizzazione nel suo complesso. I dipendenti sono legati emotivamente all’organizzazione in cui operano, si identificano con essa e vi sono coinvolti. Continuano a farne parte perché ciò reca loro piacere. Impegno normativo (normative commitment): è una sorta di responsabilità morale verso l’organizzazione. I dipendenti sentono che è loro dovere rimanere all’interno dell’organizzazione. Impegno per continuità (continuance commitment): emerge dalla percezione di “vantaggio” che viene associata al rimanere a far parte dell’organizzazione e ai “costi” connessi a lasciarla. I dipendenti rimangono nell’organizzazione perché hanno bisogno di farlo. Esempio di domanda: “Questa organizzazione merita la mia fedeltà e il mio rispetto”. Nicola A. De Carlo, Alessandra Falco, Dora Capozza – © FrancoAngeli, 2008 31
Il turnover Si riferisce all’intenzione del dipendente di abbandonare l’organizzazione in cui opera. Si può suddividere in fisiologico e patologico: in quest’ultimo caso sono i lavoratori più capaci ad abbandonare l’organizzazione (Hom, Caranikas-Walker, Prussia & Griffeth, 1992). Esempio di domanda: “Penso spesso alla possibilità di cambiare lavoro”. Nicola A. De Carlo, Alessandra Falco, Dora Capozza – © FrancoAngeli, 2008 32
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