Volume II, Nuove best practices nei servizi alle famiglie

RICCARDO PRANDINI
zati a livello semi-informale o del tutto informale. Questo può essere certamente un
inizio, ma è evidente che occorre maggiore istituzionalizzazione.
Un secondo modello, molto presente sul territorio, è generato da atti unilaterali
dell’azienda, che possono aprirsi a varie forme di consultazione. Un terzo modello,
più complesso, ma auspicabile, è attivato da processi bilaterali o multilaterali tra
aziende, sindacati e altri attori del territorio. Alcune aziende hanno creato all’uopo
dei comitati di governance per implementare con i sindacati e i dipendenti i loro sistemi
di welfare.
FIGURA 1.2
Il welfare aziendale e i suoi sottosistemi
Sistema
della personalità
Sistema
fisico-organico
e comportamentale
Area
A
S
S
I
C
U
R
A
T
I
V
A
Area
CRESCITA PROFESSIONALE
– Consulenti
– Referente
aziendale
– Portale
– Blog
Area SOSTEGNO AI GENERI
E GENERAZIONI
Area
O
R
G
A
N
I
Z
Z
A
T
I
V
A
Sistema
delle aspettative
e dei rapporti
con l’esterno
Sistema
della cultura
e della
socializzazione
Possiamo ora focalizzarci sulle quattro aree del welfare aziendale. Come si osserva
nella FIG. 1.2, esse confinano con quattro ambienti che hanno a che fare con esigenze
ineludibili di ogni dipendente. Ogni individuo, infatti, per poter vivere e in specifico
lavorare, deve rispondere a quattro problemi: a) mantenere la salute biofisica
e prevenire rischi che la concernono predisponendo dispositivi per il suo futuro (sistema
fisico-organico e comportamentale); b) mantenere un equilibrio mentale adeguato,
continuando nel corso del tempo ad apprendere le competenze che gli servono
per svilupparsi in modo armonioso con l’ambiente (sistema della personalità);
c) riuscire a conciliare le sue esigenze di lavoro con le esigenze che gli derivano dalle
altre sue responsabilità di vita (sistema delle norme e dei rapporti con l’esterno);
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