šeit. - Vidzemes Augstskola

IevadsDivdesmit pirmais gadsimts ir ienesis būtiskas pārmaiņas komunikācijā starp organizāciju un tainozīmīgām auditorijām. Arvien vairāk komunikācijas kontekstā tiek runāts par komunikācijas telpu, kaskļūst atvērtāka un nekontrolējamāka. Organizācijas smagi strādā pie komunikācijas programmām, kasatbilstu ārējo ietekmes pušu prasībām un modernajiem komunikācijas kanāliem.Tikpat nozīmīgu lomu komunikācijas programmās būtu jāieņem iekšējās komunikācijas sadaļai, kastiešā mērā balstīta uz darbinieka iesaisti organizācijas mērķu, uzdevumu un vērtību definēšanā, kāarī iekšējās kultūras būvēšanā. Lai arī komunikācijas teorētiķi un pētnieki daudz diskutē par iekšējāskomunikācijas lomu un svarīgumu kopējā organizācijas sabiedrisko attiecību programmā, joprojāmir liels skaits organizāciju, kas īsti neizprot, ko nozīmē iekšējā komunikācija un cik tai svarīga lomasavstarpējas sapratnes veidošanā starp vadību un darbiniekiem. Tāpat vadītāji, domājot par krīzessituācijām, nesaista tās ar iekšējiem faktoriem.Pētījuma mērķis bija noskaidrot iekšējās komunikācijas lomu organizācijas krīzes rašanās kontekstā,proti, kā neefektīva iekšējā komunikācija var novest organizāciju krīzes situācijā. Aplūkojot iekšējāskomunikācijas teorijas vēsturisko attīstību un mūsdienu pētniecības skolas, var secināt, ka praktiskinemaz netiek runāts par iekšējo komunikāciju kā krīzi izraisošu faktoru. Tādēļ autore, pamatojotiesuz vienas organizācijas situācijas analīzi, skaidro iekšējās komunikācijas ietekmi uz krīzes rašanosorganizācijā. Pētījuma uzdevumi bija (1) izpētīt līdz šim secināto iekšējās komunikācijas disciplīnā, (2)izstrādāt inovatīvu iekšējās komunikācijas krīzes konceptu, (3) veikt pētījumu, lai pārbaudītu izveidototeorētisko modeli. Pētījuma pamatā tika meklētas atbildes uz jautājumiem: kas izraisa iekšējāskomunikācijas krīzi? Kā iekšējās komunikācijas krīze ietekmē organizācijas darbību?Tāpat autore radīja līdz šim nedefinētu konceptu iekšējās komunikācijas teorijā „Iekšējās komunikācijaskrīze” (skatīt 1.attēlā) un pārbaudīja šo konceptu, izmantojot situācijas analīzes metodi. Ar iekšējāskomunikācijas krīzi jāsaprot organizācijas nonākšana situācijā, kurā starp organizācijas grupāmnenotiek efektīva informācijas, attieksmju un viedokļu apmaiņa pa formālajiem informācijas kanāliem,bet nostabilizējas neformālā komunikācija (vīnogulājs), pa kuru cirkulē dažādas baumas, kas veidotik lielu komunikatīvo troksni, ka neļauj saklausīt oficiālo informāciju un traucē kvalitatīvām iekšējāmdiskusijām. Ja formālā iekšējā komunikācija nenotiek faktiski vispār, tā dod iespēju neformālajaikomunikācijai attīstīt alternatīvu lēmumu pieņemšanas vidi un to īstenošanas virzību ārpus organizācijasvadības ietekmes loka. Tieši šī alternatīvā lēmumu pieņemšanas vide visbīstamāk ietekmē organizācijaspastāvēšanu, jo tai raksturīgi autonomi līderi, iekšējais lēmumu pieņemšanas process, komunikācijasvide, stratēģijas radīšana un īstenošana kāda noteikta mērķa labā. Iekšējās komunikācijas krīze nosakaarī to, ka darbinieki vairs neuzticas savam formālajam (faktiskajam) vadītājam. Viņš vairs nespēj kontrolētkomunikāciju ar darbiniekiem, zaudē autoritāti un iespēju sasniegt organizācijai izvirzītos mērķus.Pētījuma datu ievākšanai tika izmantota situācijas analīze, kura balstījās uz kombinēto pētījumametodoloģiju. Kā uzsver Kristīne Deimona un Imijs Holovejs (Christine Daymon, Immy Holloway)situācijas analīze kā metode no citām pētniecības metodēm atšķiras ar to, ka ir ļoti specifiska ar dziļufokusu uz situāciju kā intereses objektu pašu par sevi. Situācijas analīzes mērķis ir paaugstināt zināšanaspar reālu, īslaicīgu komunikācijas notikumu konkrētā kontekstā (Daymon, Holloway, 2002:105). Deimonaun Holovejs arī uzskata, ka situācijas analīze ir piemērota, lai veidotu teorijas vai tās pārbaudītu.Analizējot situāciju, tika izmantotas kvalitatīvās (padziļinātās intervijas) un kvantitatīvās (anketēšanas)metodes.Anketēšana tika izmantota koorientācijas noteikšanai. Džeks Makleods un Stīvens Čefijs(McLeod&Chaffee) piedāvā koorientācijas modeli. Šī koncepta ietvaros autori piedāvā spirāliskuabpusēju perspektīvu starp grupām – tiešā perspektīva „ko es domāju” un metaperspektīva „ko esdomāju, ko Tu domā” (Botan, Hazleton, 1989:249-250). Tas nozīmē, ka koorientācija ļauj uzzināt divugrupu viedokli par vienu jautājumu, kā arī vienas grupas priekšstatus par otras grupas uzskatiem tajāpašā jautājumā.Kvalitatīvās pētījuma metodes ietvaros veiktas strukturētas intervijas ar astoņiem organizācijas dažādulīmeņu darbiniekiem. Interviju dalībnieki tika atlasīti pēc mērķtiecīgās atlases metodes, ko aprakstaTomass Lindlofs un Braiens Teilors (Lindlof, Taylor, 2002:122).Pētījuma ietvaros tika identificētas trīs grupas, kuras ļautu padziļināti izvērtēt problēmjautājumus,ko apskata šis darbs: vadība (dominējošā koalīcija un vadītāja atbalstītāji), darbinieki, kas uzstājāskā vadības oponenti un neitrālās pozīcijās esošie darbinieki. Tā kā organizācijas vadītājs atteicās nodalības intervijā, pētījuma ietvaros tika definēta un pētīta organizācijas dominējošā koalīcija kopumā,kurā ietilpst vadītājs, viņa padomnieki un administratīvais vadītājs. Larisa Gruniga (Larissa A.Grunig),atsaucoties uz varas kontroles teoriju, uzsver, ka organizācija dara to, ko dara tāpēc, ka ietekmīgākocilvēku koalīcija organizācijā – dominējošā koalīcija – izvēlas tā darīt (Grunig, 1992: 483).RezultātiGan intervijās iegūtā informācija, gan kvantitatīvajā pētījumā pārbaudītie faktori, apliecina, kaorganizācijā iekšējās komunikācijas krīzi, ko kā jaunu konceptu izvirzījusi autore, rada četri faktori: (1)nepilnības formālajā iekšējā komunikācijā, (2) nedefinēti un neiedzīvināti organizācijas kultūras aspekti,(3) līdera trūkums un (4) ļoti aktīva un mērķtiecīga neformālā komunikācija, kas dominē pār formālokomunikāciju, un kurai ir noteikts mērķis – pārmaiņas organizācijas darbībā.Gan interviju laikā, gan aptaujā atklājās, ka lielākā daļa intervijas dalībnieku uzskata, ka iekšējākomunikācija ir svarīgs priekšnoteikums organizācijas veiksmīgai darbībai. Tomēr šajos datosatklājas arī būtiska plaisa starp darbinieku un dominējošās koalīcijas uzskatiem par efektīvas iekšējāskomunikācijas nozīmību organizācijas veiksmīgā darbībā. Ja darbinieki uzskatīja, ka efektīva iekšējākomunikācija ir priekšnoteikums veiksmīgai organizācijas darbībai, tad dominējošās koalīcijas pārstāvjišādam apgalvojumam vairāk nepiekrīt nekā piekrīt. Tieši tādus pašus apsvērumus abas grupas pārstāvjipauda interviju laikā.Vērtējot organizācijas kultūru vērtību aspektā, kvalitatīvais pētījums parādīja, ka darbinieku vidū (arvienu izņēmumu) bija pārliecība, ka organizācijai nav definētas nekādas vērtības, taču visi nosaucanerakstītos likumus, kas balstījās uz iekšējo sajūtu, ko viņi kā darbinieki var vai nevar atļauties darīt.Intervijās tika noskaidrots, ka organizācijas ietvaros darbiniekiem tabu ir viedokļa paušana, aktivitāte,iniciatīva. Savukārt dominējošā koalīcija runāja par lojalitāti pret vadītāju kā nerakstītu likumu.Kvantitatīvajā aptaujā iegūtie rezultāti papildināja intervijās teikto par organizācijas vērtībām.Sadaļā par līderības nozīmīgumu organizācijas darbības kontekstā, abu pētījumu iegūtie dati parāda,ka organizācijā vadītājs nav bijis līderis ar savu redzējumu par organizācijas darbību, mērķiem unuzdevumiem. Tāpat viņš noteikti nav bijis iedvesmotājs, kas ļautu darbiniekiem strādāt labāk vaiaktivizēt tos kādai darbībai. Tā vietā tiek runāts par pasivitāti, neieinteresētību un konformismu. Arīkvantitatīvajā aptaujā, kur izteicās puse organizācijas esošo un bijušo darbinieku, atspoguļojās, kavadītājs nav bijis līderis un ka darbinieki vairāk nepiekrīt, nekā piekrīt uzskatam, ka vadītājam ir bijusivīzija par organizācijas darbību, mērķi un prioritātes. Vērtējot koorientāciju starp darbinieku uzskatiem,dominējošās koalīcijas domām un abu priekšstatiem par otras grupas uzskatiem, jāatzīst, ka šis bija viensno retajiem jautājumiem, kur sakrita ne vien abu pušu uzskati par līdera trūkumu, bet arī priekšstati parotras grupas uzskatiem.1.attēls. Pētījuma metodeAbas grupas bija vienisprātis par apgalvojumu, ka neformālajai komunikācijai ir svarīga vietainformācijas apritē un darbinieku noskaņojuma veidošanā. Šāds viedoklis izskanēja gan intervijās,gan aptaujā. Savukārt pētījuma dalībnieku viedokļi atšķīrās jautājumos par neformālās komunikācijas- 50 - - 51 -