wat met je pensioen als je op latere leeftijd van werk verandert?

Herstructurering van ondernemingen en
de rechten van werknemers
Laten we er om te beginnen
alvast aan herinneren dat het
sociaal recht een “noodrecht” is
daar het, in het kader van
mogelijke eenzijdige wijzigingen
van de arbeidsovereenkomst,
een zekere stabiliteit van de
werkgelegenheid voor de
werknemers garandeert.
Geconfronteerd met
herstructureringen, kunnen
werknemers er op terugvallen
om hun deelname in de
besluitvorming en hun
aanspraken te legitimeren.
In dit artikelen zetten we kort
onze ervaringen uiteen met
enkele gevallen van collectief
ontslag of reorganisatie waar
we aan hebben deelgenomen.
n EERSTE STAP:
WELKE IS DE
RECHTSPOSITIE
Een eerste stap is steeds om een rechtsbron
vast te stellen waarop men verder
kan bouwen. Wanneer we de wet nalezen
rond collectieve ontslagen dan valt
het op hoeveel verschillende teksten er
bestaan.
Opmerking : alle cao’s waarvan hieronder
sprake is, zijn nationale cao’s, terug
te vinden op www.nar.be .
1.
Op het niveau van de procedure van
informatie aan, en raadpleging van
werknemers in het geval van collectief
ontslag, citeren we CAO nr. 24 van 2 oktober
1975. De onderhandelingen rond
een sociaal plan vinden hun wettelijke
basis in artikel 6 van deze CAO.
Dit artikel 6 bepaalt dat de werknemersvertegenwoordigers
hun opmerkingen
en suggesties mogen formuleren, zodat
zij in aanmerking kunnen worden genomen.
Een betere omschrijving van een
onderhandeling valt niet te geven.
CAO 24 bepaalt tevens een gecascadeerde
procedure van informatie en
raadpleging : het voornaamste onderhandelings-
en informatieorgaan is de
ondernemingsraad. De vakbondsafvaardiging
komt pas tussen in subsidiaire
orde, bij het ontbreken van een ondernemingsraad.
Er is tevens geen definitie van wat een
sociaal plan is. Geen enkele wet regelt
dit. De vorm is vrij. Er is geen enkele
wettelijke basis die het syndicale delegaties
toelaat te onderhandelen en sociale
plannen af te sluiten – laat staan dat
ze er een monopolie op zouden hebben.
Het is duidelijk dat, voor het gemak, niets
de ondernemingsraad belet om zich in
secties te verdelen en te onderhandelen
over kaderproblemen met de vertegenwoordigers
van kaderleden, over de problemen
van de bedienden met de vertegenwoordigers
van bedienden en over de
problemen van de arbeiders met de vertegenwoordigers
van de arbeiders.
2.
Momenteel stellen we een evolutie
vast in de aanpak van herstructurering
in sommige bedrijven. Zo zien we bijvoorbeeld
situaties met veel ontslagen,
maar die net onder de drempel blijven
die nodig is om een procedure van collectief
ontslag in gang te zetten. Een ander
voorbeeld: de toegang tot vervroegd
pensioen is moeilijker en duurder geworden
voor het bedrijfsleven. Daardoor
gaat men vanaf 55 + veeleer van tijdskrediet
gebruikmaken.
De werkgever rechtvaardigt dan zijn weigering
om informatie te verstrekken aan
de ondernemingsraad, met het argument
dat het geen collectief ontslag is,
maar dat het individuele overeenkomsten
betreft. De wettelijke verplichting
tot het geven van informatie is immers
beperkt tot de situaties van collectief
ontslag, en geldt niet voor individuele
ontslagen.
Ondernemingsraden staan niet weerloos
tegenover deze situaties. Methodes bestaan
om de discussie naar de ondernemingsraad
te brengen en te voorkomen
dat de collega’s er alleen voor staan tegenover
de HR directie.
Naast het geval van collectief ontslag,
hebben de leden van de ondernemingsraad
immers altijd het recht op informatie
wanneer een verandering in de structuur
van het bedrijf van invloed is op de
vooruitzichten op werk van het personeel
(CAO nr. 9 - artikel 11.)
Dit artikel stelt immers :
In geval van fusie, concentratie, overname,
sluiting of andere belangrijke structuur
wijzigingen waaromtrent de onderneming
onderhandelingen voert, zal de
ondernemingsraad daaromtrent te gelegener
tijd en vóór enige bekendmaking
ingelicht worden; hij zal vooraf daadwerkelijk
geraadpleegd worden, onder meer
over de weerslag op de vooruitzichten
inzake de tewerkstelling van het personeel,
de organisatie van het werk en het
tewerkstellingsbeleid in het algemeen.
(artikel 11 van de CAO nr. 9)
In vrij algemene bewoordingen bepaalt
de CAO nr. 9 bijgevolg het geheel van de
aan de OR te leveren informatie.
3.
De werkgever moet volgens CAO nr. 9
tevens nauwkeurige informatie geven
(klasse van de werknemers, aantal per
TBE of per zakelijke divisies, enz. .....). De
tekst omvat expliciet te volgen regels
Kaderinfo I N° 290 I mei 2013 I 11