Verslag werkconferentie - Politieacademie

More documents

Recommendations

Info

World café “bouwen aan de diversiteitsagenda” (focus: diversiteit in het politievakmanschap laten werken: de volgende stap...) De reis langs de belevenissen heeft de deelnemers tot inzichten en ideeën gebracht die moeten leiden tot een werkbare en heldere koers op het gebied van diversiteit. Een diversiteitsagenda die tot 2015 kan worden ingezet, zowel in het huidige model als in de Nationale Politie. Daarom moet alles wat tijdens de belevenissen is opgeborreld, worden vertaald naar heldere ambities, suggesties en handreikingen waarmee de politie de komende jaren verder kan op het gebied van diversiteit. Om dat te doen, wordt de congreszaal voor een uur omgetoverd in een World Café. In steeds wisselende samenstellingen gaan de deelnemers met elkaar in gesprek over drie kernvragen: Wat is voor jou als professional een succesvol voorbeeld van diversiteit in het politievakmanschap? Hoe zou de politie(praktijk) er in 2015 uitzien als diversiteit in het politievakmanschap werkt? En wat zou de Nederlandse politie volgens jou moeten doen om dit te realiseren? Het leidde tot geanimeerde discussies, met als resultaat: ondergekliederde tafelkleden met tal van suggesties waarmee de politie weer jarenlang vooruit kan. Het World Café werd afgesloten met een typisch caféspel: domino, maar dan inhoudelijk. Iedere deelnemer schreef zijn of haar belangrijkste voorstel, idee of suggestie op het gebied van diversiteit op een kaartje en bracht het naar de tafel van het thema dat het beste bij het kaartje paste. Daar aangekomen gingen de deelnemers proberen er een logische dominoslang van te maken: welk idee ligt aan de basis, en welke ideeën vloeien daaruit voort om zo het domino-effect te bereiken? Op deze manier werden de ontdekkingen en inzichten uit de tafelgesprekken per thema geordend en gedeeld met elkaar. Thema Handelen vanuit eigen kracht De kracht van feedback Net zoals het tijdens de workshop lastig blijkt om aan te geven waar in je lichaam de eigen kracht precies zit, is het tijdens het logisch indelen van de ‘dominokaartjes’ moeilijk om een goede volgorde te bepalen. De tafel ligt vol kreten, suggesties en aanbevelingen: ‘Bewustwording’, ‘Begin bij jezelf en hou vol’, ‘Training empowerment voor alle studenten en medewerkers’, ‘Objectief’, ‘Vakmanschap’, ‘Feedback geven en ontvangen’ – maar liefst twee keer! – en, simpelweg, ‘DOEN!’. Allemaal nuttige suggesties en leidraden, maar ook stof tot discussie. Want is vakmanschap nu een voorwaarde voor het goed kunnen geven en ontvangen van feedback, of is het eerder andersom? Is er van bewustwording pas sprake als men objectief kan kijken, of omgekeerd? Tijdens het bezoek van Janine van de Berg aan de ‘Krachttafel’ gaat het vooral om de suggestie ‘Feedback geven’. Want eigenlijk, concluderen de aanwezigen, is dat een voorwaarde voor alles: voor bewustwording, voor vakmanschap, voor objectief kunnen kijken naar mensen en gebeurtenissen. Maar om die voorwaarde te scheppen, is een cultuur nodig die er nu nog niet is. Immers: de politieagenten staan buiten hun mannetje, ze kunnen beslissingen nemen en zijn sterke individuen. Eenmaal binnen voelt men echter de druk van de groep en wordt een soort ‘eenheidsdenken’ verlangd. Anders gezegd: dienders worden buiten aangesproken op wat ze toevoegen, maar binnen moeten ze zich conformeren en mogen ze niet veel meer toevoegen. Dat is niet alleen funest voor de diversiteit, maar ook voor de daadkracht. Het creëren van een cultuur waarbinnen men zich veilig voelt om feedback te geven én te ontvangen is daarom een punt van aandacht. Thema Leren van en in de praktijk Initiatief nemen is de weg naar succes ‘Niet bij de pakken neerzitten, maar actie!’ De suggesties en opmerkingen rondom het thema ‘leren van en in de praktijk’ liegen er niet om. Toch blijken na verloop van tijd alle verzamelde ideeën veel op elkaar te lijken. Grofweg kunnen er twee deelonderwerpen ontdekt worden: Leren van elkaar en ervaringen delen. Het instellen van een ‘invitatiesurveillance’ bijvoorbeeld, wordt door veel deelnemers positief ontvangen. Men moet zich vrij gaan voelen om aan te haken bij collega’s die beter bekend zijn in en met een bepaalde doelgroep. Het leren op de werkplek door elkaars talenten te erkennen en te gebruiken, zou volgens de deelnemers daarbij helpen. Daarnaast is het voortzetten van moreel beraad (met elkaar in gesprek gaan over successen en valkuilen) meerdere keren genoemd als middel om leren van de praktijk te verbeteren. Een duidelijke meetstructuur die in de gehele organisatie bekend is, is daarbij van belang. Investeren in een levendige organisatie dus! Voor meer specifieke ideeën blijkt het echter nog te vroeg. ‘Initiatief nemen is de weg naar succes, maar initiatief nemen is lastig wanneer de organisatie van niets weet’, laat één van de deelnemers weten. Bijna gekscherend wordt dan ook het idee geopperd om iedere leidinggevende na dag één verplicht 100 dagen de straat op te sturen. De haalbaarheid hiervan zou volgens Janine van de Berg, kwartiermaker nationale politie, echter voor de nodige problemen kunnen zorgen: ‘Hoe graag we dat ook zouden willen, ik denk niet dat we daar genoeg tijd voor kunnen vrijmaken.’ Thema Stimuleren en faciliteren Wees niet bang om complimenten te geven ‘Persoonlijke ontwikkeling voor leidinggeven niet veroordelen, maar waarderen.’ Het is slechts één van de vijftien suggesties rondom het thema stimuleren en faciliteren, maar wel eentje waar iedereen zich achter schaart en met een diepere connotatie. ‘Wees niet bang om complimenten te geven. Het zou mooi zijn als dat in de politiecultuur komt. Een positieve benadering werpt zijn vruchten af, daar ben ik van overtuigd,’ aldus Danny van Londen van de politie Haaglanden. Instemmende knikken volgen. Uit de suggesties is geen heldere, eenduidige rode draad op te maken. Wel zijn de deelnemers van mening dat cultuur niet alleen op papier moet staan, maar ook op de agenda. Dat is de basis van het stimuleren en faciliteren. Piet Zantman van de politie Friesland: ‘Er staat veel op papier geschreven over hoe we te werk moeten gaan. Maar we hebben genoeg besproken, het wordt tijd dat we tot uitvoer overgaan!’ Kort daarop, bijna in één adem met ‘een veilig klimaat bieden’, komt het onderwerp ‘veiligheid bieden’. Burgers moeten het gevoel hebben zich veilig te voelen op straat en daar 4
speelt de politie een sleutelrol in. Er stáán voor de burger, daar gaat het om. De aanwezigen zijn het unaniem eens dat de suggesties zeer waardevol zijn voor de uitgestippelde koers om meer diversiteit te creëren in het politievakmanschap. Door ideeën aan te dragen, en daarover in discussie te treden, kom je dichter bij de gekoesterde droom van 2015. Het moet niet alleen bij dromen blijven, maar ook de realiteit worden. Of, zoals een aanwezige het mooi verwoordt: ‘Aan de slag!’ Thema Acceptatie van anders denken en handelen Borg diversiteit via medewerkers in de organisatie We hebben ons doel bereikt als diversiteit geen issue meer is in het politiewerk, want dan zal het in de samenleving ook geen issue meer zijn. Echter, om dat punt te bereiken zullen we per direct aan de slag moeten om diversiteit te borgen. Via de medewerkers borg je het onderwerp in de organisatie en op die manier borg je diversiteit in de samenleving. Daarmee geven de deelnemers die hun conclusies onderbrengen bij het onderwerp ‘Acceptatie van anders denken en handelen’ hun praktische visie op dit thema. “Daarmee zeggen we ook dat je dus gevoel voor en interesse in mensen moet hebben. Want als je dat niet hebt, dan moet je aan het hele thema van diversiteit niet eens beginnen”. Cultuurverandering is daarbij een van de rode draden. Die is zonder meer nodig. De weg daar naartoe vertrekt bij bewustwording en loopt via het hebben van een open mind. Vrijblijvendheid is als het gaat om diversiteit echter de dood in de pot. “We moeten leren, vaardiger worden en kennis opdoen. Per definitie in die combinatie, want alleen kennis opdoen kun je ook via internet. Dat vergt wel dat we als medewerkers ook tijd en ruimte krijgen. Alleen dan kunnen we als organisatie de dialoog aangaan en ook feedback krijgen. Dat vergt een investering van iedereen”. Dat laatste is multi-interpretabel. Gaat het om geld en tijd, die je als medewerker moet krijgen? Of gaat het om effort die je er als medewerker zelf belangeloos insteekt? “Iedereen is iedereen”, is de gemene deler. Top en werkvloer. “We willen diversiteit via cultuurverandering, maar het zou wel eens zo kunnen zijn dat als we alleen al een klein beetje minder macho worden als organisatie, we onze doelstelling erg snel bereiken.” Thema In gesprek met de samenleving ‘Contact onderhouden met de samenleving moet in ons systeem komen’ In gesprek met de samenleving. Waarom lijkt dat in de praktijk zo lastig? En wat kunnen we er zelf aan doen om die verbinding beter tot stand te laten komen? Een paar adviezen… Het aanspreken van mensen op hun gedrag, daar zijn agenten een kei in. Maar ‘zomaar’ een praatje aangaan met onbekenden, dat lijkt ook voor politiemensen soms nog lastig. Janine van den Berg vertelt: ‘Je ziet het bijvoorbeeld op nieuwjaarsrecepties. Hoe vaak ga je niet bij je eigen collega’s staan, in plaats van nieuwe contacten te maken? Daar moet je toch vaak een drempel voor over, uit je comfortzone breken. Ter- wijl je als je wel contact maakt met iemand die je niet kent, merkt dat het eigenlijk altijd wel op prijs wordt gesteld.’ Dat het contact leggen en onderhouden met diverse culturen en groepen noodzakelijk is, staat als een paal boven water. Maar je moet er wel de ruimte voor krijgen, vindt een andere deelnemer. ‘Het zou goed zijn als iedere diender eerst een soort van maatschappelijke stage kon lopen. Liefst in burger, zodat je een doelgroep of cultuur uit je wijk pas echt goed leert kennen. Daarvoor is het dan wel nodig dat de kerntaken zoals die nu zijn vastgelegd worden losgelaten. De korpsen zouden zelf meer vrijheid moeten krijgen om zelf te bepalen welke taken voor hun korps, in hun wijk belangrijk zijn.’ Een andere deelnemer ziet kansen in een nieuwe manier van werken binnen de politie: ‘We zijn altijd bezig met het behalen van onze targets en blijven ons maar focussen op cijfers. Waarom stellen we onszelf geen doelen op het gebied van het netwerken met en investeren in de verschillende culturen en doelgroepen in de samenleving? Op de een of andere manier moeten we ervoor zorgen dat het leggen van contacten met de samenleving in ons ‘systeem’ komt. Als het daarvoor vastgelegd moet worden in een soort van controlemethodiek, dan moeten we dat gewoon doen.” Thema Het organiseren van diversiteit Netwerken als motor voor diversiteit Diversiteit kun je alleen organiseren als je netwerken blijft stimuleren en faciliteren. De kern van een netwerk is diversiteit en daarom vormen ze de kracht voor de toekomst. Goede netwerken zorgen voor verbinding binnen én buiten de politie. Roze in Blauw, het Turks netwerk: het zijn slechts een paar voorbeelden van succesvolle netwerken. Sanna Eichhorn pleit ervoor dat deze successen ook gaan terugkomen binnen de Nationale Politie: ‘Zo creëren we oog voor diversiteit en gaan we de verbinding aan met alle groepen.’ De rest knikt instemmend. ‘We moeten de netwerken water geven’, vult Piet Zantman aan. ‘Zo zorgen we dat ze worden doorgezet. Vaak zien we vooral redenen om het niet te doen. Maar in plaats daarvan zeg ik: zoek één reden om het juist wel te doen en ga daar achteraan. Als we simpel beginnen, volgt de rest vanzelf’. Een andere kreet die voorbij komt is: ‘Er moet meer oog komen voor het feit dat leidinggevenden cultuurdragers zijn’. Als een leidinggevende niet voldoende ruimte biedt voor diversiteit en het onderwerp niet op de agenda zet, kan het team ook niet volgen. ‘Daarin moet een cultuurslag worden gemaakt. Door alle lagen van de organisatie heen. Bovendien moet voor iedereen helder en inzichtelijk zijn wat de voortgang is en wat er gebeurt met bijvoorbeeld de resultaten uit deze <strong>werkconferentie</strong>.’ De cultuurslag is niet alleen nodig binnen leiderschap, maar juist ook aan de start van de carrière: op de opleiding. Investeren in deskundigheid blijft een belangrijke voorwaarde om het diversiteitsbeleid vorm te geven. Petroesja Klaver geeft een concrete tip: de tool MPV. Petroesja: ‘Het is een instrument waarmee je op eenvoudige wijze de beroepshouding kunt meten. Bijvoorbeeld hoe iemand scoort op integriteit en hoe open minded de persoon is. Dit zouden we eigenlijk jaar- 5
Page 1 and 2: POLITIEACADEMIE PA Diversiteit in p
Page 3: Thema Acceptatie van anders denken

Verslag werkconferentie - Politieacademie

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?