Verslag werkconferentie - Politieacademie

POLITIEACADEMIE
PA
Diversiteit in
politievakmanschap
koers 2015
verslaglegging
(waarnemingen van de zes journalisten aanwezig op de werkconferentie 24 januari 2012)
De volgende stap naar een goed diversiteitsbeleid
Dinsdag 24 januari. Een honderdtal collega’s uit het gehele land hebben zich verzameld in de congreszaal van
de concernlocatie van de Politieacademie in Apeldoorn. Op het programma staat een middagje bomen over het
thema diversiteit. Maar dan wel op een andere manier dan anders…
Leo Wilde bijt het spits af met een welkomstwoord aan alle
aanwezigen. “Vandaag zetten we een volgende stap op weg
naar een nieuwe koers van de politie in de verbinding met de
diversiteit binnen onze samenleving. Om daar een impuls aan
te geven, hebben we uw inzichten, ervaringen en expertise
nodig.”
Anneke Nahumury blikt terug op de stappen die de afgelopen
jaren al zijn gezet: “Het thema diversiteit heeft een geweldige
ontwikkeling doorgemaakt. Ooit noemden we het nog doelgroepenbeleid,
inmiddels past het binnen ons politievakmanschap.
Dat is een hele stap vooruit. Bovendien sluiten steeds
meer partners zich aan, zowel uit de korpsen als binnen de
Politieacademie, waar dit thema goed wordt opgepakt. Het
is belangrijk dat we ons blijven focussen op hoe we dit thema
blijvend op de agenda kunnen houden en hoe we onze krachten
zo goed mogelijk kunnen bundelen.”
Vertrouwen
“Waar maken we ons eigenlijk zorgen om?”, gooit Pim Miltenburg
de knuppel in het hoenderhok. “Twee weken geleden
bracht het Sociaal Cultureel Planbureau een onderzoek
naar buiten over hoe we hier in Nederland tegen elkaar aankijken.
Daaruit bleek dat de politie op nummer één staat als
meest vertrouwenwekkende organisatie. Dat is goed en we
moeten ervoor zorgen dat we altijd op nummer één blijven
staan. Toch is het ontzettend belangrijk dat we hiermee bezig
blijven. Onze samenleving wordt steeds meer divers, daar kunnen
we de ogen niet voor sluiten. En deze diverse samenleving
heeft een politie nodig, die aansluit bij de verschillende
groepen binnen die samenleving. Vandaag gaan we richting
geven aan het diversiteitsbeleid van de politie voor de komende
jaren. Zodat we het vertrouwen in de burger kunnen
blijven waarmaken.”
Werken
Terugblikkend op de rondetafelgesprekken van november en
december vorig jaar, geeft Anneke aan heel tevreden te zijn
met de resultaten tot nu toe. “We zijn toen met een dwarsdoorsnede
van de korpsen om de tafel gegaan. Ik was heel
verrast om zo veel nieuwe mensen te zien die allemaal ongelooflijk
betrokken bij het thema zijn en er heel graag over
willen praten.”
“Bij de organisatie van deze dag, wisten we al dat we niet
weer een congres wilden organiseren, waarbij iedereen de
hele dag luistert en naar huis gaat met de informatie en er
dan al of niet iets mee doet”, vervolgt Anneke. “Het moest
een echte werkconferentie worden, waarop mensen daadwerkelijk
iets ondervinden. En er moet ook gewerkt worden,
want er liggen ons de komende jaren veel uitdagingen te
wachten.”
“Als het goed is komt u vandaag uw eigen dilemma’s, hoop
en wanhoop tegen”, voorspelt Pim. “Probeer uzelf en uw
collega’s daarop te trakteren. Na twee uur bent u allen - als
het goed is - enigszins vermoeid, maar vast ook geïnspireerd
geraakt.”
1

Een inspirerende belevingstocht
(een tocht langs de zes thema’s verbonden met diversiteit)
Thema Handelen vanuit eigen kracht
Kracht voelen en herkennen
‘Nou, dit ziet er best zweverig uit’. Die woorden vallen meer
dan eens wanneer de reizigers de beleving ‘Handelen vanuit
eigen kracht’ betreden. Politiemensen zijn het niet gewend
om, omringd door kaarsjes, in een kring te zitten en zich te
concentreren op het hier en nu. Teruggaan naar de basis en
de emoties van een moment waarop je in je kracht staat, is
niet iets waar politiemedewerkers van nature aan gewend
zijn.
Maar wanneer de deelnemers zich eenmaal overgeven aan
het werkprincipe, blijkt toch dat er veel emoties en woorden
komen opborrelen. Samen met elkaar praten over die woorden
en belevingen brengt bij veel deelnemers een gevoel van
herkenning naar boven. Wel is er nog wat schroom om die
woorden en gevoelens plenair met de hele groep te delen,
zeker tijdens één van de vijf sessies waarin de stap ‘bespreek
met je buurman het woord dat in je opkwam’ overgeslagen
wordt.
Bijzonder is het dat de eigen kracht door iedereen anders
wordt ervaren. De één heeft het gevoel dat je eigenlijk altijd
vanuit je eigen kracht werkt. Immers: ‘dat is je ware ‘ik’ en
je kunt dus eigenlijk nauwelijks anders werken.’ Weer een
ander voelt precies het tegenovergestelde: ‘Juist omdat je
eigen kracht je echte ‘ik’ is en je in het dagelijkse werk continu
invloeden van buitenaf krijgt, is de eigen ‘ik’ moeilijk
te bereiken.’ Waarover de reizigers het met elkaar eens zijn:
werken vanuit je eigen kracht voelt gewoon goed. Je voelt je
sterk, zelfverzekerd, trots en doet je werk met passie. En of je
die kracht nu in je hoofd, in je hart, in je buik of door heel je
lichaam voelt maakt niet uit. Het gaat erom dát je de kracht
in jezelf herkent en hem in kunt zetten op momenten dat het
nodig is.
Thema Leren van en in de praktijk
Leren van en in de praktijk
Het blijkt een moeilijke keuze: kies één talent dat je bezit en
prik het kaartje met dat talent op één van de in het lokaal
zich bevindende hoeden. Het probleem blijkt niet te zitten in
het vinden van een talent, maar in het vinden van de juiste
hoed. Met ‘He, Michael Jackson!’ en ‘Je lijkt wel een clown
met die hoed op’ wordt de toon voor een interessante, maar
vooral vrolijke beleving gezet. Leren van en in de praktijk is
iets dat politiemensen dagelijks doen. De anekdotes en suggesties
uit de praktijk rollen dan ook al snel over tafel. Iedere
agent reageert anders in een bepaalde situatie, van weglopen
om je collega niet af te vallen tot direct tot actie overgaan.
De opdracht is om je talent zo goed mogelijk in te zetten, op
straat of in een leidinggevende functie.
Volgens deelnemer Ahmed Marouan zetten mensen hun
talenten vaak niet in: ‘Er zijn van die vakidioten die weinig
ruimte openlaten voor nieuwe inzichten. Ze sneeuwen jonge,
frisse ideeën helemaal onder. Hun eigen talent komt daardoor
wel naar voren, maar de talenten van hun collega’s worden
niet erkend.’
Opvallend is dat bijna niemand de ‘platte’ politiepet kiest.
Het ‘oom agent’-idee wordt duidelijk even ingeruild voor de
‘Jan-met-de-pet’ invalshoek. De VN-helm wordt wel veelvuldig
gekozen, onder anderen door Björn Boers. ‘Mijn talent is
positivisme. Op vredesmissies moet je positief vooruit kunnen
denken. Daarom heb ik voor deze helm gekozen. Positivisme
is een eigenschap die mij in het werkveld al vaak van dienst is
geweest.’
Dat talenten in bepaalde situaties ook valkuilen kunnen zijn,
ervaart deelnemer Karin van Oudenhoven. ‘Ik koos het talent
discipline, maar in de ons voorgeschreven casus was discipline
juist niet handig. Dat was ook een leermoment. Je moet dan
vertrouwen op de talenten van collega’s, en je eigen talenten
even laten voor wat ze zijn.’ Cees Sprenger, lector Lerende Politieorganisatie
bij de Politieacademie, beaamt dit: ‘Dit soort
gesprekken zorgt voor meer respect en acceptatie. Op straat,
maar ook tussen collega’s op het bureau. Het belangrijkste dat
ik wil meegeven: Maak ook gebruik van elkaars talenten.’
Thema Stimuleren en faciliteren
Stimuleren en faciliteren, dat zouden we vaker
moeten doen
Waar ontstond een mooie verbinding tussen jou en je leidinggevende?
Met dit vraagstuk wordt het thema stimuleren en
faciliteren, onderdeel van de reis der belevingen, ingeluid. De
opzet is simpel: ga met een willekeurig persoon uit je groep in
conversatie, stel oprecht geïnteresseerde vragen, luister naar
elkaars antwoorden, en bewerkstellig een dialoog waarin
je tracht een oordeel te vermijden. Tegen het einde van de
workshop is er een kringgesprek waarin alle deelnemers open
en bloot hun bevindingen met elkaar delen. Daarover wordt
gediscussieerd en kunnen standpunten worden verdedigd of
aangevallen.
De uitkomsten van de één-op-één gesprekken blijken uiteen
te lopen. Zo geven deelnemers te kennen dat ze geen oordeel
vormen of dat proberen uit te stellen. Maar er is ook een gedeelte
dat openlijk toegeeft (onbewust) hun oordeel niet te
kunnen uitschakelen.
Met wederzijdse interesse wordt er naar elkaar geluisterd.
Woorden die veel ter sprake komen bij de evaluatie waren
‘stimulerend’ en ‘vernieuwend’. Volgens de deelnemers kunnen
deze uitkomsten worden ontleend aan het gegeven dat
veel praten en naar elkaar te luisteren, zonder daarbij een
oordeel over de ander te vellen, een positieve wisselwerking
heeft tussen de leidinggevende en het personeel.
Gerard Klievink van de politie in Nijmegen is enthousiast over
de opdracht: ‘Dit is een goede oefening voor de leidinggevende
binnen het politiekorps, omdat het hen vaak ontbreekt
aan luistervaardigheden. Daarom is dit een essentieel punt
voor de diversiteit in het politievakmanschap.’
‘Interessant.’ Zo definieert Aart de Zeeuw, teamchef van de
Politie Gelderland-Zuid, het onderdeel stimuleren en faciliteren.
‘Dat zouden we veel meer moeten doen. Wij, mensen
van de politie, zijn meer van het doen, en niet van het praten.
Neem eens meer de tijd om nader tot elkaar te komen. Dat
geeft energie én verruimt het denkvermogen.’
2

Thema Acceptatie van anders denken en handelen
Diversiteit doe je vanuit je buik
‘Tijd nemen voor mensen’ en ‘laat jezelf zien in je werk’. Dit
zijn twee eenvoudig in het dagelijks politiewerk te integreren
suggesties die bij de deelnemers werden opgeroepen in
de beleving Acceptatie van anders denken en handelen. Ter
voorbereiding van de discussie over het thema kregen de
deelnemers het videofragment te zien van de uitreiking van
het Gouden Kalf voor de beste acteur aan de Nederlandse toneelspeler
van Marokkaanse afkomst Nasrdin Dchar.
De emotionele en spontane speech van de acteur raakt de
deelnemers. Alom is er waardering voor de passie, het lef en
de authenticiteit waarmee de acteur de zaal toespreekt. Het
raakt mensen, omdat het echt is. ‘Dat voel je. Hij is er echt. In
ons politiewerk mogen we er ook echt zijn, je mag jezelf gerust
laten zien. Diversiteit doe je vanuit je buik, je gevoel, niet
vanuit een notitie of conferentie’, is één van de observaties.
Een andere visie in relatie tot het politiewerk sluit hierbij aan:
‘Neem de tijd voor mensen. Nasrdin neemt de tijd voor zijn
speech, je ziet dat dat werkt. Echtheid en de tijd nemen voor
mensen creëert veiligheid en dat is de kern van politiewerk. Ik
zit hier met zeven mensen die ik pas sinds een paar minuten
ken en ik voel me veilig’, aldus een van de deelnemers.
De inhoud van de speech roept gemengde gevoelens op.
Nasrdin gaat de strijd aan tegen angst voor buitenlanders
en is blij erbij te mogen horen. Toch provoceert hij ook, met
een zoen op de lippen van de presentatrice en gebruik van
straattaal. Dat leidt tot de vraag waar de grenzen van acceptatie
liggen en of we altijd voor ieder mens respect moeten
opbrengen. ‘Mijn zorg is of zo’n speech bijdraagt aan toenadering’,
zegt een deelnemer. Het gevoel erbij te horen wordt
breed herkend. Diverse deelnemers, zowel van allochtone als
autochtone afkomst, geven aan zich wel eens buitengesloten
te hebben gevoeld. Daarmee onderstrepen ze het belang van
erbij te mogen horen. ‘Toch mis ik het wel in de politieorganisatie,
dat je anders mag zijn.’
Thema In gesprek met de samenleving
‘In zo’n korte tijd zo veel informatie’
Hoe makkelijk of moeilijk is het om contact te maken met
de verschillende diversiteiten binnen onze samenleving? Dat
wordt heel praktisch onderzocht tijdens de beleving In gesprek
met de samenleving.
Wat afwachtend stappen de deelnemers het lokaal binnen,
waarin zes mensen in een klein kringetje dicht bij elkaar
staan. Als de deelnemers achter hen plaatsnemen, draait de
binnenste kring zich lachend om. Er worden handen geschud
en de gesprekken komen op gang.
In het begin soms wat onwennig, soms met vragende blikken
die zeggen: ‘Wat wordt er eigenlijk van mij verwacht?’ Maar
over het algemeen geanimeerd, vriendelijk en soms zelfs uitbundig.
“Wie ben je en wat doe je?” zijn zonder twijfel de meest
gestelde startersvragen, waarop de mensen in de binnenste
kring voluit vertellen over hun herkomst en hun bezigheden
in Nederland. In anderhalve minuut komt de nieuwsgierige en
geïnteresseerde toehoorder zo heel veel te weten over de persoon
tegenover zich. Dat merkt ook Jan Schakelaar: “Het viel
me op hoe makkelijk ik contact kon maken en hoe je in zo’n
korte tijd toch zo veel informatie kunt krijgen.”
Maar dat geldt blijkbaar niet voor iedereen. Een aantal deelnemers
geeft aan dat zij hun gesprekspartner lastig vonden
te verstaan en dat daardoor de hoeveelheid informatie die
ze hebben gekregen maar schamel is. Niemand lijkt er echter
moeite mee te hebben om dit ter sprake te brengen: “Kunt
u iets langzamer of harder praten?” Een enkeling schakelt
moeiteloos over op een andere taal, zoals Spaans of Engels:
“Ik heb de persoon tegenover me gewoon gevraagd in welke
taal hij het prettigst spreekt.”
Meqiza Rozema merkt op: “In zo’n gesprek ben je eigenlijk
heel snel geneigd om alleen maar informatie te halen, terwijl
je ook best informatie kunt brengen. Over jezelf of je werk
vertellen kan je namelijk ook iets opleveren. Ik kan in mijn
werk als wijkagent bijvoorbeeld best zeggen tegen iemand
uit de samenleving dat wij bij de politie erg graag contacten
hebben met verschillende culturen. En dat wij openstaan voor
hun bijdrage aan ons werk. Wie weet wat dat oplevert!”
Thema Het organiseren van diversiteit
Luisteren geeft vorm aan diversiteit
‘Hè, hè! Zijn jullie daar eindelijk! Altijd maar wachten op die
Blauw Blauw. Schiet op, want ik heb een probleem.’ Terwijl
Tante Es de zaak flink opjut, druppelen de deelnemers voorzichtig
de workshopruimte binnen. Hier geen begeleider die
vertelt hoe het moet. In plaats daarvan belanden de deelnemers
middenin de beleving Het organiseren van diversiteit.
‘Kies een competentie van het bord en neem dit aan als jouw
rol’, geeft workshopleider Inge te Brake de deelnemers nog
wel mee. Gemakkelijker gezegd dan gedaan, blijkt al snel. Alle
deelnemers zijn vakmensen en nemen hun eigen ervaring mee,
ongeacht wat er op het kaartje staat. Tante S blijft razen en
sommige deelnemers nemen direct het initiatief haar gerust te
stellen. Terwijl het team nog niet gevormd is. Maar juist deze
persoonlijke inbreng is inspirerend voor andere deelnemers.
Zo vertelt een deelneemster na afloop tegen een collega: ‘Jij
communiceerde op een bepaald niveau met Tante Es en sloeg
een geruststellende arm om haar heen. Zo had ik het nog niet
bekeken.’
Maar ondertussen moet er nog steeds een team gevormd worden.
Geen eenvoudige opgave: met vijftien mensen unaniem
beslissen. Over de aanwezigheid en de rol van de teamchef is
dan ook veel discussie. ‘We komen er niet uit samen, er moet
iemand de knoop doorhakken’, klinkt het uit de ene hoek. ‘Hoe
doe je dat, als het bordje Teamchef nog op het bord hangt?’,
roept een ander. De minuten tikken door en lang stil staan bij
beslissingen kan niet. Na afloop klinkt een duidelijke evaluatie:
‘We waren meer met elkaar bezig dan met de oplossing. Als
je zo snel moet handelen is een snelle, overtuigende beslisser
onmisbaar.’
Het bewustzijn van beeldvorming van jezelf én anderen is
ook een belangrijke eye-opener. ‘Je moet het probleem niet
bekijken door de bril van Tante S. Het verhaal heeft meerdere
kanten en alleen met een objectief, compleet beeld kun je een
oplossing bieden. Tante S is een stereotype en je bent geneigd
de rest zelf in te vullen.’ Voor veel deelnemers is ‘luisteren’ dan
ook een essentiële competentie om diversiteit vorm te geven.
3

World café
“bouwen aan de diversiteitsagenda”
(focus: diversiteit in het politievakmanschap laten werken:
de volgende stap...)
De reis langs de belevenissen heeft de deelnemers tot inzichten
en ideeën gebracht die moeten leiden tot een werkbare
en heldere koers op het gebied van diversiteit. Een diversiteitsagenda
die tot 2015 kan worden ingezet, zowel in het
huidige model als in de Nationale Politie. Daarom moet alles
wat tijdens de belevenissen is opgeborreld, worden vertaald
naar heldere ambities, suggesties en handreikingen waarmee
de politie de komende jaren verder kan op het gebied van
diversiteit. Om dat te doen, wordt de congreszaal voor een
uur omgetoverd in een World Café. In steeds wisselende samenstellingen
gaan de deelnemers met elkaar in gesprek over
drie kernvragen: Wat is voor jou als professional een succesvol
voorbeeld van diversiteit in het politievakmanschap? Hoe zou
de politie(praktijk) er in 2015 uitzien als diversiteit in het politievakmanschap
werkt? En wat zou de Nederlandse politie
volgens jou moeten doen om dit te realiseren? Het leidde tot
geanimeerde discussies, met als resultaat: ondergekliederde
tafelkleden met tal van suggesties waarmee de politie weer
jarenlang vooruit kan.
Het World Café werd afgesloten met een typisch caféspel:
domino, maar dan inhoudelijk. Iedere deelnemer schreef
zijn of haar belangrijkste voorstel, idee of suggestie op het
gebied van diversiteit op een kaartje en bracht het naar de
tafel van het thema dat het beste bij het kaartje paste. Daar
aangekomen gingen de deelnemers proberen er een logische
dominoslang van te maken: welk idee ligt aan de basis, en
welke ideeën vloeien daaruit voort om zo het domino-effect
te bereiken? Op deze manier werden de ontdekkingen en
inzichten uit de tafelgesprekken per thema geordend en gedeeld
met elkaar.
Thema Handelen vanuit eigen kracht
De kracht van feedback
Net zoals het tijdens de workshop lastig blijkt om aan te geven
waar in je lichaam de eigen kracht precies zit, is het tijdens
het logisch indelen van de ‘dominokaartjes’ moeilijk om
een goede volgorde te bepalen. De tafel ligt vol kreten, suggesties
en aanbevelingen: ‘Bewustwording’, ‘Begin bij jezelf
en hou vol’, ‘Training empowerment voor alle studenten en
medewerkers’, ‘Objectief’, ‘Vakmanschap’, ‘Feedback geven en
ontvangen’ – maar liefst twee keer! – en, simpelweg, ‘DOEN!’.
Allemaal nuttige suggesties en leidraden, maar ook stof tot
discussie. Want is vakmanschap nu een voorwaarde voor het
goed kunnen geven en ontvangen van feedback, of is het
eerder andersom? Is er van bewustwording pas sprake als men
objectief kan kijken, of omgekeerd?
Tijdens het bezoek van Janine van de Berg aan de ‘Krachttafel’
gaat het vooral om de suggestie ‘Feedback geven’. Want
eigenlijk, concluderen de aanwezigen, is dat een voorwaarde
voor alles: voor bewustwording, voor vakmanschap, voor objectief
kunnen kijken naar mensen en gebeurtenissen. Maar
om die voorwaarde te scheppen, is een cultuur nodig die er
nu nog niet is. Immers: de politieagenten staan buiten hun
mannetje, ze kunnen beslissingen nemen en zijn sterke individuen.
Eenmaal binnen voelt men echter de druk van de
groep en wordt een soort ‘eenheidsdenken’ verlangd. Anders
gezegd: dienders worden buiten aangesproken op wat ze toevoegen,
maar binnen moeten ze zich conformeren en mogen
ze niet veel meer toevoegen. Dat is niet alleen funest voor de
diversiteit, maar ook voor de daadkracht. Het creëren van een
cultuur waarbinnen men zich veilig voelt om feedback te geven
én te ontvangen is daarom een punt van aandacht.
Thema Leren van en in de praktijk
Initiatief nemen is de weg naar succes
‘Niet bij de pakken neerzitten, maar actie!’ De suggesties en
opmerkingen rondom het thema ‘leren van en in de praktijk’
liegen er niet om. Toch blijken na verloop van tijd alle verzamelde
ideeën veel op elkaar te lijken.
Grofweg kunnen er twee deelonderwerpen ontdekt worden:
Leren van elkaar en ervaringen delen. Het instellen van een
‘invitatiesurveillance’ bijvoorbeeld, wordt door veel deelnemers
positief ontvangen. Men moet zich vrij gaan voelen om
aan te haken bij collega’s die beter bekend zijn in en met een
bepaalde doelgroep. Het leren op de werkplek door elkaars
talenten te erkennen en te gebruiken, zou volgens de deelnemers
daarbij helpen. Daarnaast is het voortzetten van moreel
beraad (met elkaar in gesprek gaan over successen en valkuilen)
meerdere keren genoemd als middel om leren van de
praktijk te verbeteren. Een duidelijke meetstructuur die in de
gehele organisatie bekend is, is daarbij van belang. Investeren
in een levendige organisatie dus!
Voor meer specifieke ideeën blijkt het echter nog te vroeg.
‘Initiatief nemen is de weg naar succes, maar initiatief nemen
is lastig wanneer de organisatie van niets weet’, laat één van
de deelnemers weten. Bijna gekscherend wordt dan ook het
idee geopperd om iedere leidinggevende na dag één verplicht
100 dagen de straat op te sturen. De haalbaarheid hiervan
zou volgens Janine van de Berg, kwartiermaker nationale politie,
echter voor de nodige problemen kunnen zorgen: ‘Hoe
graag we dat ook zouden willen, ik denk niet dat we daar genoeg
tijd voor kunnen vrijmaken.’
Thema Stimuleren en faciliteren
Wees niet bang om complimenten te geven
‘Persoonlijke ontwikkeling voor leidinggeven niet veroordelen,
maar waarderen.’ Het is slechts één van de vijftien suggesties
rondom het thema stimuleren en faciliteren, maar wel
eentje waar iedereen zich achter schaart en met een diepere
connotatie. ‘Wees niet bang om complimenten te geven. Het
zou mooi zijn als dat in de politiecultuur komt. Een positieve
benadering werpt zijn vruchten af, daar ben ik van overtuigd,’
aldus Danny van Londen van de politie Haaglanden. Instemmende
knikken volgen.
Uit de suggesties is geen heldere, eenduidige rode draad op
te maken. Wel zijn de deelnemers van mening dat cultuur niet
alleen op papier moet staan, maar ook op de agenda. Dat is
de basis van het stimuleren en faciliteren. Piet Zantman van
de politie Friesland: ‘Er staat veel op papier geschreven over
hoe we te werk moeten gaan. Maar we hebben genoeg besproken,
het wordt tijd dat we tot uitvoer overgaan!’
Kort daarop, bijna in één adem met ‘een veilig klimaat bieden’,
komt het onderwerp ‘veiligheid bieden’. Burgers moeten
het gevoel hebben zich veilig te voelen op straat en daar
4

speelt de politie een sleutelrol in. Er stáán voor de burger,
daar gaat het om.
De aanwezigen zijn het unaniem eens dat de suggesties zeer
waardevol zijn voor de uitgestippelde koers om meer diversiteit
te creëren in het politievakmanschap. Door ideeën aan
te dragen, en daarover in discussie te treden, kom je dichter
bij de gekoesterde droom van 2015. Het moet niet alleen bij
dromen blijven, maar ook de realiteit worden. Of, zoals een
aanwezige het mooi verwoordt: ‘Aan de slag!’
Thema Acceptatie van anders denken en handelen
Borg diversiteit via medewerkers in de organisatie
We hebben ons doel bereikt als diversiteit geen issue meer is
in het politiewerk, want dan zal het in de samenleving ook
geen issue meer zijn. Echter, om dat punt te bereiken zullen
we per direct aan de slag moeten om diversiteit te borgen. Via
de medewerkers borg je het onderwerp in de organisatie en
op die manier borg je diversiteit in de samenleving.
Daarmee geven de deelnemers die hun conclusies onderbrengen
bij het onderwerp ‘Acceptatie van anders denken en handelen’
hun praktische visie op dit thema. “Daarmee zeggen
we ook dat je dus gevoel voor en interesse in mensen moet
hebben. Want als je dat niet hebt, dan moet je aan het hele
thema van diversiteit niet eens beginnen”.
Cultuurverandering is daarbij een van de rode draden. Die is
zonder meer nodig. De weg daar naartoe vertrekt bij bewustwording
en loopt via het hebben van een open mind. Vrijblijvendheid
is als het gaat om diversiteit echter de dood in de
pot. “We moeten leren, vaardiger worden en kennis opdoen.
Per definitie in die combinatie, want alleen kennis opdoen
kun je ook via internet. Dat vergt wel dat we als medewerkers
ook tijd en ruimte krijgen. Alleen dan kunnen we als organisatie
de dialoog aangaan en ook feedback krijgen. Dat vergt
een investering van iedereen”.
Dat laatste is multi-interpretabel. Gaat het om geld en tijd,
die je als medewerker moet krijgen? Of gaat het om effort
die je er als medewerker zelf belangeloos insteekt? “Iedereen
is iedereen”, is de gemene deler. Top en werkvloer. “We willen
diversiteit via cultuurverandering, maar het zou wel eens
zo kunnen zijn dat als we alleen al een klein beetje minder
macho worden als organisatie, we onze doelstelling erg snel
bereiken.”
Thema In gesprek met de samenleving
‘Contact onderhouden met de samenleving moet
in ons systeem komen’
In gesprek met de samenleving. Waarom lijkt dat in de praktijk
zo lastig? En wat kunnen we er zelf aan doen om die verbinding
beter tot stand te laten komen? Een paar adviezen…
Het aanspreken van mensen op hun gedrag, daar zijn agenten
een kei in. Maar ‘zomaar’ een praatje aangaan met onbekenden,
dat lijkt ook voor politiemensen soms nog lastig. Janine
van den Berg vertelt: ‘Je ziet het bijvoorbeeld op nieuwjaarsrecepties.
Hoe vaak ga je niet bij je eigen collega’s staan, in
plaats van nieuwe contacten te maken? Daar moet je toch
vaak een drempel voor over, uit je comfortzone breken. Ter-
wijl je als je wel contact maakt met iemand die je niet kent,
merkt dat het eigenlijk altijd wel op prijs wordt gesteld.’
Dat het contact leggen en onderhouden met diverse culturen
en groepen noodzakelijk is, staat als een paal boven water.
Maar je moet er wel de ruimte voor krijgen, vindt een andere
deelnemer. ‘Het zou goed zijn als iedere diender eerst een
soort van maatschappelijke stage kon lopen. Liefst in burger,
zodat je een doelgroep of cultuur uit je wijk pas echt goed
leert kennen. Daarvoor is het dan wel nodig dat de kerntaken
zoals die nu zijn vastgelegd worden losgelaten. De korpsen
zouden zelf meer vrijheid moeten krijgen om zelf te bepalen
welke taken voor hun korps, in hun wijk belangrijk zijn.’
Een andere deelnemer ziet kansen in een nieuwe manier van
werken binnen de politie: ‘We zijn altijd bezig met het behalen
van onze targets en blijven ons maar focussen op cijfers.
Waarom stellen we onszelf geen doelen op het gebied van
het netwerken met en investeren in de verschillende culturen
en doelgroepen in de samenleving? Op de een of andere manier
moeten we ervoor zorgen dat het leggen van contacten
met de samenleving in ons ‘systeem’ komt. Als het daarvoor
vastgelegd moet worden in een soort van controlemethodiek,
dan moeten we dat gewoon doen.”
Thema Het organiseren van diversiteit
Netwerken als motor voor diversiteit
Diversiteit kun je alleen organiseren als je netwerken blijft stimuleren
en faciliteren. De kern van een netwerk is diversiteit
en daarom vormen ze de kracht voor de toekomst. Goede netwerken
zorgen voor verbinding binnen én buiten de politie.
Roze in Blauw, het Turks netwerk: het zijn slechts een paar
voorbeelden van succesvolle netwerken. Sanna Eichhorn pleit
ervoor dat deze successen ook gaan terugkomen binnen de
Nationale Politie: ‘Zo creëren we oog voor diversiteit en gaan
we de verbinding aan met alle groepen.’ De rest knikt instemmend.
‘We moeten de netwerken water geven’, vult Piet
Zantman aan. ‘Zo zorgen we dat ze worden doorgezet. Vaak
zien we vooral redenen om het niet te doen. Maar in plaats
daarvan zeg ik: zoek één reden om het juist wel te doen en ga
daar achteraan. Als we simpel beginnen, volgt de rest vanzelf’.
Een andere kreet die voorbij komt is: ‘Er moet meer oog komen
voor het feit dat leidinggevenden cultuurdragers zijn’.
Als een leidinggevende niet voldoende ruimte biedt voor
diversiteit en het onderwerp niet op de agenda zet, kan het
team ook niet volgen. ‘Daarin moet een cultuurslag worden
gemaakt. Door alle lagen van de organisatie heen. Bovendien
moet voor iedereen helder en inzichtelijk zijn wat de voortgang
is en wat er gebeurt met bijvoorbeeld de resultaten uit
deze werkconferentie.’
De cultuurslag is niet alleen nodig binnen leiderschap, maar
juist ook aan de start van de carrière: op de opleiding. Investeren
in deskundigheid blijft een belangrijke voorwaarde om
het diversiteitsbeleid vorm te geven. Petroesja Klaver geeft
een concrete tip: de tool MPV. Petroesja: ‘Het is een instrument
waarmee je op eenvoudige wijze de beroepshouding
kunt meten. Bijvoorbeeld hoe iemand scoort op integriteit en
hoe open minded de persoon is. Dit zouden we eigenlijk jaar-
5

lijks moeten meten. Niet alleen bij studenten, maar binnen
alle lagen van de organisatie, dus ook in de top. Met de resultaten
kun je heel concreet gaan werken aan je actiepunten.
Straks moet voor elke politievakman of –vrouw diversiteit een
vanzelfsprekendheid zijn.’
Reflectie
Uit deze discussies oogsten Jannine van de Berg en Pim Miltenburg
de belangrijkste rode draden en conclusies. Zij benoemen
er vijf:
1. Versterken eigen kracht en de support van de leiding hierin.
2. Diversiteit gaat over politiewerk en resultaten. Het gaat
om het vertrouwen van de burger, die maakt hoe wij gelegimiteerd
zijn. Hier is ook een stuk afspiegeling van de samenleving
voor nodig.Diversiteit is een principe van waaruit we
ontwikkelen en teams samenstellen
3. Netwerken. De kunst is zo divers mogelijk. Je persoonlijk
verbinden aan wat er buiten gebeurd. Dat begint bij jezelf, en
bij het vermogen om een ander te zien.
4. Buiten bepaalt wat we binnen nodig hebben. Zet het probleem
centraal en koppel daar een collega aan. We moeten
werken aan een organisatie waar het echt gaat om ontwikkelingen
verbinden met resultaten.
5. Leren in praktijk brengen door stappen durven te zetten.
lef hebben. Leren van elkaar en leren reflecteren
Uit die conclusies blijken eigenlijk twee dingen: de politie
staat voor een forse uitdaging, waar het gaat om diversiteit.
En ook: de tijd van denken en praten is eigenlijk voorbij, we
moeten nu iets gaan dóen. Daarbij helpen de conclusies en
de aanbevelingen die uit de belevenissen voortkomen. De wil
om stappen te zetten, is er ook zeker. Of, zoals Leo het verwoordde:
‘de hoofden en de harten staan er klaar voor, maar
niet nu.’ Het komt helaas nog te vaak voor dat de waan van
de dag regeert. Want het werk gaat natuurlijk gewoon door,
even pauze nemen om diversiteit de aandacht te geven die
het verdient, zit er niet in. Daarom is het ieders verantwoordelijkheid
om, vanuit zijn of haar eigen professionaliteit, een
steentje bij te dragen. Want de kracht zit in ons allemaal: de
verschillen maken het verschil.
Op 22 maart worden de eerste contouren van de diversiteitsagenda
gepresenteerd. Tot die tijd is het belangrijk om
dwarsverbanden te leggen en aan de slag te gaan met al die
rode draden en suggesties die tijdens de werkconferentie zijn
benoemd. Met al die input kan het LECD in ieder geval goed
vooruit!
6