resultaten van focusgroepen rond onthaal, samenwerking en ...

Het profiel van een peter/meter kan er als volgt uitzien: loyaal aan de organisatie,
positief ingesteld, open houding, sociaal vaardig, gericht op groeien
en leren, voldoende aanvoelen van spanningen en vooroordelen.
Wat moet een peter/meter in de praktijk doen? We sommen een aantal taken
op: de nieuwe werknemers de nodige technische handelingen bijbrengen om
de job correct uit te voeren, de nieuwe medewerker laten kennismaken met
de andere collega’s en uitleg geven over praktische aspecten. Zo nodig kunnen
beide aspecten van de rol, namelijk het meer taakgerichte of technische
en het meer afdelings- of mensgerichte begeleiden verdeeld worden over
twee personen.
Voordelen voor de nieuwe medewerker:
de nieuweling helpen om zich snel thuis te voelen in de organisatie, de
integratie vergemakkelijken, de gewoonten en gebruiken van de werkplek
leren kennen.
een bijdrage leveren aan het zich gerespecteerd voelen
de ontwikkeling van de nieuweling versnellen en bevorderen
zorgen dat nieuwkomers zich veilig voelen om problemen te bespreken en
uitdagende en risicovolle activiteiten uit te voeren
de motivatie verhogen
overdracht van culturele waarden bevorderen
de inzetbaarheid en productiviteit van nieuwelingen verhogen
overdracht van beroeps- en bedrijfskennis en vaardigheden versnellen
leiden tot meer zelfkennis bij de nieuwe werknemer
interculturele samenwerking positief beïnvloeden
Er zijn echter ook voordelen voor de peter/meter aan te halen. Zij bouwen
een goede relatie op met de nieuwe werknemer en ze krijgen meer voldoening
in het werk.
Feedback invoeren: tussentijds, op vast moment, ideeënbus
De vraag naar het invoeren van feedback mogelijkheden kwam terug in iedere
focusgroep. Het gaat hierbij niet enkel over feedback rond het onthaal, er is
algemeen een vraag naar meer feedback mogelijkheden. Er zijn verschillende
mogelijkheden om dit in de praktijk te organiseren.
Een eerste optie is het inbouwen van een feedbackmoment, door middel van
een gesprek tussen de leidinggevende en de nieuwe medewerker, enkele
weken na indiensttreding. Aspecten die tijdens dit gesprek aan bod kunnen
komen zijn: de introductieperiode, het onthaal, de inhoud van het werk, … .
Een tweede optie heeft betrekking op andere manieren om feedback mogelijkheden
in te bouwen in het werk. Denk maar aan het introduceren van een
ideeënbus of feedbackformulieren of werkoverleg.
Stimuleren van de groepsbinding
Men kan verschillende acties ondernemen om de identificatie met de nieuwe
groep waartoe men nu behoort te stimuleren. Zo worden nieuwkomers best
systematisch voorgesteld aan alle leden van het team of kan men werken
met een rotatiesysteem waarbij de nieuwe medewerker verschillende ploegleden
leert kennen. Anderzijds kunnen activiteiten zoals bijvoorbeeld een
opendeurdag voor familie, of een groepsactiviteit zoals een zoektocht bv. de
groepsbanden versterken.
17