(discordo totalmente e discordo) obtêm-se percentuais também elevados: 38,1%, 46% e43,4%, correspon<strong>de</strong>ndo, respectivamente, às variáveis V70 "possibili<strong>da</strong><strong>de</strong> <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ntificação com omeu trabalho", V71 "equilíbrio emocional estável apesar <strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nças" e V74 "ambientepropício à elevação <strong>de</strong> minha auto-estima", indicando que uma boa parte dos efetivos <strong>da</strong>FUNASA ain<strong>da</strong> tem dúvi<strong>da</strong>s quanto à sua auto-estima, após as mu<strong>da</strong>nças nela ocorri<strong>da</strong>s.Semelhantemente, quando comparados os resultados referentes à auto-estima dosempregados, analisa<strong>da</strong> nas tabelas 12 e 13, conclui-se que, embora não percebam a elevação <strong>de</strong>sua auto-estima, eles acusam esperar que essa necessi<strong>da</strong><strong>de</strong> aumente, em <strong>de</strong>corrência <strong>da</strong>smu<strong>da</strong>nças na FUNASA.CONCLUSÕESAo se propor a empreen<strong>de</strong>r uma pesquisa para se analisar o impacto <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nçaorganizacional dos servidores <strong>da</strong> FUNASA, três necessi<strong>da</strong><strong>de</strong>s foram antepostas: 1) ampliar osconhecimentos <strong>da</strong> pesquisadora <strong>de</strong>ste trabalho sobre as dimensões/construtos Mu<strong>da</strong>nça<strong>Organizacional</strong> e <strong>I<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong></strong> Profissional; 2) observar e assinalar aspectos <strong>da</strong> organização dotrabalho, estilo <strong>de</strong> gestão, relações interpessoais na FUNASA, antes e <strong>de</strong>pois <strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nçasorganizacionais, bem como registrar a percepção e as expectativas dos funcionários <strong>da</strong>quelaInstituição, relativas àqueles construtos; 3) adquirir habilitação para os caminhos <strong>da</strong> pesquisa, quepermita a compreensão, <strong>de</strong> forma científica, <strong>da</strong>quilo que era revelado empiricamente no cotidianodo trabalho.A partir dos resultados obtidos no estudo <strong>da</strong>s dimensões, dos fatores e <strong>da</strong>s variáveis<strong>de</strong>fini<strong>da</strong>s para a pesquisa, concluiu-se que o processo <strong>de</strong> mu<strong>da</strong>nça organizacional atingediretamente a i<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong> individual e, sobretudo, a profissional dos servidores <strong>da</strong> FUNASA.Quanto à organização do trabalho, o processo <strong>de</strong> mu<strong>da</strong>nça trouxe modificações namaneira <strong>de</strong> execução e <strong>de</strong> organização <strong>da</strong>s ativi<strong>da</strong><strong>de</strong>s. Um modo rígido, controlador, severo, comum nível <strong>de</strong> padronização muito gran<strong>de</strong>, transformou-se em um novo comportamento, baseadoem mais autonomia do servidor na realização <strong>de</strong> suas tarefas e em sua participação ativa no quediz respeito a seu trabalho.No que se refere às relações interpessoais, a mu<strong>da</strong>nça organizacional ocorri<strong>da</strong> naFUNASA não provocou gran<strong>de</strong>s impactos. Houve, sim, alguns abalos nos sentimentos quepermeiam as relações <strong>de</strong> camara<strong>da</strong>gem, confiança, soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong><strong>de</strong> e espírito <strong>de</strong> equipe, entregrupos e pessoas, provocados, provavelmente, pela maneira como o processo <strong>de</strong> mu<strong>da</strong>nça foiconduzido. Porém, os resultados <strong>da</strong> pesquisa <strong>de</strong>ixam evi<strong>de</strong>ntes a disposição e <strong>de</strong>terminação parauma reorganização <strong>de</strong>sses vínculos afetivos, através <strong>de</strong> novas atitu<strong>de</strong>s.Por outro lado, a mu<strong>da</strong>nça organizacional abalou o estilo <strong>de</strong> gestão <strong>da</strong> FUNASA, que,anteriormente, baseava-se em um autoritarismo e uma centralização muito fortes, com um nível<strong>de</strong> controle muito rígido. As informações sobre o processo <strong>de</strong> mu<strong>da</strong>nça não eram disponibiliza<strong>da</strong>spara os servidores. Porém, no <strong>de</strong>correr do processo <strong>de</strong> mu<strong>da</strong>nça, foram emergindo novascondutas <strong>de</strong> gestão, fun<strong>da</strong>menta<strong>da</strong>s na confiança, no compromisso. A comunicação entre chefia esubordinado passou a fluir <strong>de</strong> maneira mais espontânea, prevalecendo uma forma menosautoritária <strong>de</strong> condução <strong>da</strong> gestão nessa Instituição.A respeito <strong>da</strong> percepção que os indivíduos possuem acerca <strong>da</strong> ação <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nçaorganizacional sobre sua i<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong> profissional, conclui-se que há uma compreensão <strong>da</strong> maioriasobre os efeitos negativos que repercutem frontalmente na i<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong>, tanto profissional comoindividual do servidor. O indivíduo, diante <strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nças, reage negativamente, pois, sente-se
ameaçado, tem medo, toma-se inseguro e esses sentimentos impactam diretamente em suai<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong> profissional.Com relação à expectativa que os servidores têm sobre o impacto <strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nçasorganizacionais e a influência <strong>da</strong>s mesmas em sua i<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong> profissional, numa visão geral, osfuncionários possuem uma expectativa positiva a esse respeito, uma vez que apresentam umatendência em acreditar que o processo <strong>de</strong> mu<strong>da</strong>nça possa favorecer a elevação <strong>de</strong> sua expectativacom relação à i<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong> profissional.Enten<strong>de</strong>-se, ain<strong>da</strong>, que, embora os funcionários <strong>da</strong> FUNASA sintam a influêncianegativa <strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nças nela ocorri<strong>da</strong>, ain<strong>da</strong> persiste uma expectativa latente <strong>de</strong> que e~sastransformações possam representar a reconstrução <strong>de</strong> sua i<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong> profissional perdi<strong>da</strong>. E aíon<strong>de</strong> resi<strong>de</strong> o gran<strong>de</strong> segredo que envolve a relação do trinômio TrabalholMu<strong>da</strong>nçaJ<strong>I<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong></strong>,ou seja, é a partir do trabalho que o homem constrói sua vi<strong>da</strong>, seus sonhos, suas esperanças, umavi<strong>da</strong> melhor.Porém, é na própria aparente <strong>de</strong>sor<strong>de</strong>m <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça que o homem encontra esperanças<strong>de</strong> reconstrução <strong>da</strong> estabili<strong>da</strong><strong>de</strong> <strong>de</strong> sua i<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong> individual e, conseqüentemente, profissional.Portanto, é vivendo esse estado <strong>de</strong> metamorfose ambulante que ele encontra sentido em sua vi<strong>da</strong>,e é através do trabalho que ele realiza essa vi<strong>da</strong>.REFERÊNCIASBERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplica<strong>da</strong> à administração - Psicologia docomportamento organizacional. São Paulo: Atlas, 1992.CALDAS, Miguel P.; WOOD, Thomaz Jr. Transformação e reali<strong>da</strong><strong>de</strong> organizacional: umaperspectiva brasileira. São Paulo: Atlas, 1999.CALDAS, Miguel P.; Demissão: alguns significados <strong>da</strong> per<strong>da</strong> <strong>de</strong> emprego para o indivíduo. InCal<strong>da</strong>s, Miguel P.; WOOD, Thomaz Jr. Transformação e reali<strong>da</strong><strong>de</strong> organizacional: umaperspectiva brasileira. São Paulo: Atlas, 1999.CmzZOTTI, Antônio. Pesquisa em ciências humanas e sociais. São Paulo: Cortez, 1995.CIAMP A, Antônio <strong>da</strong> Costa, A estória do Severino e a história <strong>da</strong> Severina. São Paulo:Brasiliense, 1998.DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abor<strong>da</strong>gemorganizacional. São Paulo: Pioneira, 1996.FACHIN, Odília. Fun<strong>da</strong>mentos <strong>de</strong> metodologia. São Paulo: Saraiva, 2001.GUEDES, Enildo Marinho. Curso <strong>de</strong> metodologia científica. Curitiba: HD Livros Editora,1997.JACQUES, Maria <strong>da</strong>s Graça Corrêa. Psicologia social contemporânea Livro-Texto. Petrópolis:Vozes, 1999.KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao séculoXXI. São Paulo: Atlas, 1995.MALVEZZI, Sigmar. A construção <strong>da</strong> i<strong>de</strong>nti<strong>da</strong><strong>de</strong> profissional no mo<strong>de</strong>lo emergente <strong>de</strong>carreira. Revista Organização & Socie<strong>da</strong><strong>de</strong>- Bahia Publicação <strong>da</strong> Escola <strong>de</strong> Administração <strong>da</strong>Universi<strong>da</strong><strong>de</strong> Fe<strong>de</strong>ral <strong>da</strong> Bahia: v. 7, n. 17, p. 137 a 143, jan./abr. 2000.MARCONI, Marina <strong>de</strong> Andra<strong>de</strong>; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas <strong>de</strong> pesquisa. São Paulo:Atlas, 1996.MOGGI, Jair; BURKHARD. Mu<strong>da</strong>nça: por que to<strong>da</strong> esta on<strong>da</strong> agora? In: Manual <strong>de</strong>Treinamento e Desenvolvimento ABTD. São Paulo: Makron Books, 1999, cap.3.------.-.--- ------ - -