Klicka här för att öppna teknikavtalet som ett PDF-dokument
Klicka här för att öppna teknikavtalet som ett PDF-dokument
Klicka här för att öppna teknikavtalet som ett PDF-dokument
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Gemensamma avtalskommentarer<br />
Teknikavtalet<br />
IF Metall<br />
1 april 2010–<br />
31 januari 2012<br />
PRODUKTION Tagg, Stockholm TRYCK Ljungbergs Tryckeri AB, 2010<br />
TEKNIKAVTALET IF METALL 1 april 2010 – 31 januari 2012<br />
Teknikavtalet IF Metall<br />
1 april 2010 – 31 januari 2012
Kommentarer till<br />
Teknikavtalet IF Metall<br />
1 april 2010–31 januari 2012<br />
____<br />
I äldre avtalstexter <strong>för</strong>ekommer organisationernas tidigare namn och<br />
<strong>för</strong>kortningar lik<strong>som</strong> den tidigare benämningen Verkstadsavtalet (VA).<br />
Sveriges Verkstads<strong>för</strong>ening (VF) = Teknikarbetsgivarna<br />
Svenska Arbetsgivare<strong>för</strong>eningen (SAF) = Svenskt Näringsliv<br />
Svenska Metallindustriarbetare<strong>för</strong>bundet (Metall) = Industrifacket Metall (IF Metall)<br />
1
Förord<br />
Den <strong>här</strong> kommentaren är den tredje upplagan av gemensamma kommentarer<br />
till Teknikavtalet IF Metall.<br />
De <strong>för</strong>sta gemensamma kommentarerna utarbetade Teknikarbetsgivarna och<br />
Industrifacket Metall efter avtals<strong>för</strong>handlingarna 2004 då det tidigare ackordsbaserade<br />
verkstadsavtalet ers<strong>att</strong>es med <strong>ett</strong> månadslöneavtal.<br />
I Teknikavtalet IF Metall 2010–2012 har § 9 kompl<strong>ett</strong>erats med nya regler kring<br />
anlitande av bemannings<strong>för</strong>etag när tidigare anställda har <strong>för</strong>eträdesrätt till återanställning.<br />
Dessa regler kommenteras i den nya kommentaren.<br />
I övrigt har kommentaren uppdaterats efter det nya avtalet och vissa delar har<br />
<strong>för</strong>tydligats.<br />
Vi hoppas <strong>att</strong> den nya kommentaren ska underlätta <strong>för</strong> de lokala parterna <strong>att</strong><br />
tolka och <strong>för</strong>stå reglerna i Teknikavtalet IF Metall.<br />
Stefan Löfven Åke Svensson<br />
Industrifacket Metall Teknikarbetsgivarna<br />
3
Innehåll<br />
Förord 3<br />
§ 1 Fredsplikt och <strong>för</strong>handlingsordning 13<br />
§ 2 Löneprinciperna 16<br />
Allmänna utgångspunkter 17<br />
Individuella grunder 17<br />
Andra grunder 17<br />
Arbetets krav 17<br />
Individens prestation 18<br />
Marknadens påverkan 18<br />
Bedömningsfaktorer 18<br />
Bedömning av krav i arbetet 19<br />
Bedömning av individer 19<br />
Objektivt och väl motiverade löner 19<br />
Formerna <strong>för</strong> processen 20<br />
§ 3 Lönebestämmelser 20<br />
Mom 1 20<br />
Val av löneform och lönesystem 20<br />
Tim- och ackordslönebilagan 21<br />
Månadslön 21<br />
Mom 2 22<br />
Lägsta lön per månad 22<br />
Lön till elever i yrkesutbildning m.m. 22<br />
Feriearbete 23<br />
Mom 3 24<br />
Lön per dag och timme 24<br />
Löneberäkning vid frånvaro 24<br />
Lön <strong>för</strong> del av löneperiod 24<br />
Löneutbetalning 25<br />
Löneberäkning vid frånvaro och del av löneperiod 25<br />
§ 4 Arbetstid 25<br />
Mom 1 Arbetstidslagen 25<br />
Mom 2 Defi nitioner 26<br />
Mom 3 Arbetstidsmått och tid till tidbank 28<br />
Tillgänglig arbetstid (mom 3:1) 28<br />
Ordinarie arbetstidens längd (mom 3:2) 29<br />
Arbetstiden vid heltidsanställning 30<br />
Skiftarbete 30<br />
Intjänande av tid till tidbank (mom 3:3) 34<br />
4
Underjordsarbete (mom 3:4) 35<br />
Deltidsanställda (mom 3:5) 35<br />
Mom 4 Ordinarie arbetstidens <strong>för</strong>läggning 35<br />
Ordinarie arbetstidens <strong>för</strong>läggning 39<br />
Utgångspunkter <strong>för</strong> arbetstidens <strong>för</strong>läggning 40<br />
Lokal överenskommelse om arbetstiden 40<br />
Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren 41<br />
Om överenskommelse inte träffas 41<br />
Storhelger 42<br />
Raster, pauser, veckovila och n<strong>att</strong>vila 42<br />
Dygnsvila 47<br />
Huvudregeln – 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod 47<br />
Avvikelse från huvudregeln 49<br />
Beräkning av den kompenserande viloperiodens längd vid avvikelse 49<br />
Ersättning vid viloperiod <strong>som</strong> läggs ut under arbetstid 53<br />
Mom 5 Övertid 54<br />
Skyldighet <strong>att</strong> arbeta övertid 55<br />
Beräkning av övertid 57<br />
Flexibel arbetstid 58<br />
Ramarna <strong>för</strong> övertidsarbete 59<br />
Hur mycket övertid får tas ut? 59<br />
Kollektiv produktionsövertid 60<br />
Nödfallsövertid 60<br />
Mom 6 Jourtid 60<br />
Arbetsberedskap 61<br />
Mom 7 Registrering av arbetstid 61<br />
Mom 8 Arbetstidsnämnd 62<br />
Mom 9 Förhandlingsordning 63<br />
§ 5 Ersättning <strong>för</strong> arbete på obekväm tid och övertid 65<br />
Mom 1 Arbete på obekväm tid 65<br />
Ordinarie arbetstid <strong>för</strong>lagd till veckoslut eller storhelger 67<br />
Mom 2 Övertidsarbete 67<br />
Tid till tidbank 68<br />
Dygnsgräns 68<br />
Byte av arbetstidsschema 69<br />
Arbetsfri vardag 69<br />
Övertid å skift 70<br />
Inte ob- och övertidstillägg samtidigt 70<br />
Mom 3 Skiftformstillägg 70<br />
Underlag <strong>för</strong> beräkning av skiftforms- och underjordstillägg 71<br />
Mom 4 Underjordstillägg 71<br />
Mom 5 Regler <strong>för</strong> tidbanken 72<br />
5
6<br />
Intjänande av tid till tidbanken 73<br />
Betald ledighet 73<br />
Ersättning i pengar 74<br />
Pensionspremie 74<br />
Anställningen upphör 75<br />
§ 6 Semester 75<br />
Mom 1 Semester- och intjänandeår 75<br />
Mom 2 Antalet semesterdagar 76<br />
Semesterersättning vid korta, tidsbegränsade anställningar 76<br />
Mom 3 Antalet betalda semesterdagar 77<br />
Semesterlönegrundande frånvaro 78<br />
Sjukfrånvaro 79<br />
Föräldraledighet 79<br />
Ledighet vid risk <strong>för</strong> över<strong>för</strong>ande av smitta 79<br />
Ledighet <strong>för</strong> närståendevård 79<br />
Ledighet <strong>för</strong> utbildning 79<br />
Ledighet enligt lagen om total<strong>för</strong>svarsplikt 80<br />
Ledighet <strong>för</strong> svenskundervisning 80<br />
Icke semesterlönegrundande frånvaro 80<br />
Mom 4 Antalet obetalda semesterdagar 81<br />
Mom 5 Semester <strong>för</strong> nyanställda 82<br />
Obetald semester eller tjänstledighet 83<br />
Arbete 83<br />
Förskottssemester 83<br />
Permittering vid semesterstängning 84<br />
Överenskommelse vid nyanställning 84<br />
Mom 6 Sparande av betalda semesterdagar 84<br />
Mom 7 Semester<strong>för</strong>läggning 85<br />
Huvudsemestern 86<br />
Femte semesterveckan 86<br />
Besked om semester 87<br />
Mom 8 Semester<strong>för</strong>läggning vid oregelbundna arbetstider 87<br />
Beräkning av antalet n<strong>ett</strong>osemesterdagar 88<br />
Praktisk hantering 88<br />
Sparade dagar 88<br />
Byte av arbetstidsschema 89<br />
Anställningen upphör 89<br />
Obetalda semesterdagar 89<br />
Förläggning av n<strong>ett</strong>osemesterdagar 89<br />
Semesterlön 90<br />
Mom 9 Semesterlön och semestertillägg 90<br />
Beräkning av semestertillägget 91<br />
Fasta lönetillägg per månad 91
Semesterlönegrundande tillägg 92<br />
Ej semesterlönegrundande tillägg 92<br />
Semesterlönegrundande frånvaro 93<br />
Semestertillägget <strong>för</strong> sparade dagar 93<br />
Semesterlönen vid ändrad sysselsättningsgrad 93<br />
Utbetalning av semestertillägg 93<br />
Mom 10 Semesterlön vid ändrad sysselsättningsgrad 94<br />
Beräkning av sysselsättningsgrad 94<br />
Korrigering vid ändrad sysselsättningsgrad 96<br />
Mom 11 Lägsta semesterlön 98<br />
Lägsta semesterlön <strong>för</strong> elever i utbildning 99<br />
Mom 12 Semesterlön vid lång sjukfrånvaro 99<br />
Semester vid sjukskrivning del av dag 99<br />
Mom 13 Semesterersättning 103<br />
Semesterersättning då anställningen upphör 103<br />
Semesterersättning på fasta månatliga lönedelar 103<br />
Semestertillägget på rörliga lönedelar 104<br />
§ 7 Arbete utom verkstaden 106<br />
Mom 1 106<br />
Mom 2 Reskostnad och ersättning <strong>för</strong> restid 108<br />
Sovplats 109<br />
Restid mellan tillfällig bostad och tillfällig arbetsplats 109<br />
Bilkörning i tjänsten 110<br />
Mom 3 Egen bil 111<br />
Mom 4 Sjukdom m.m. 111<br />
Mom 5 Arbete utomlands 112<br />
§ 8 Sjuk- och <strong>för</strong>äldralön 113<br />
Mom 1 Rätt till sjuklön m.m. 113<br />
Sjuklön 114<br />
Rätt till sjuklön 114<br />
Sjukpenning istället <strong>för</strong> sjuklön 115<br />
Sjuklöneperiod 115<br />
Sjukperiodens längd vid reskostnadsersättning 115<br />
Sjukperiod 115<br />
Återinsjuknande 116<br />
Sjukperiodens avslutande 116<br />
Återinsjuknandedag 117<br />
Anmälningsskyldig vid sjukdomsfall längre än 14 kalenderdagar 118<br />
Anmälningsskyldighet och uppgiftsskyldighet vid arbetsskada 118<br />
Sjukanmälan 118<br />
Skriftlig <strong>för</strong>säkran 119<br />
Redovisning av sjuklön 119<br />
7
8<br />
Oriktiga uppgifter från den anställde 120<br />
Sjukdomsorsak 120<br />
Läkarintyg 120<br />
Särskilt om rätten till sjuklön när arbetsgivaren begärt intyg 122<br />
Läkarintygets utformning 123<br />
Tystnadsplikt 123<br />
Mom 2 Beräkning av sjuklön 123<br />
Sjukavdrag de <strong>för</strong>sta 14 kalenderdagarna 126<br />
Veckoarbetstiden 126<br />
Månadslönen 126<br />
Sjukavdrag 126<br />
Karensdag 126<br />
Kollektiv produktionsövertid, anmärkning 1 128<br />
Återinsjuknande, respektive betald ledighet, anmärkning 2 129<br />
Hög sjukfrånvaro – högriskskydd, anmärkning 3 och 4 129<br />
Rätten till sjuklön i vissa fall 130<br />
Sjukdom under semestern 130<br />
Sjukdom vid betald ledighet 131<br />
Sjukdom vid tjänstledighet, fackligt arbete m.m. 131<br />
Sjukdom vid studieledighet om högst en vecka 132<br />
Sjukdom och tillfällig vård av barn 132<br />
Permission och sjuklön 132<br />
Mom 3 Sjukavdrag efter sjuklöneperioden 133<br />
Sjukavdrag vid längre frånvaro än 14 kalenderdagar 133<br />
Mom 4 Föräldralön 133<br />
Mom 5 Ledighet med tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning 135<br />
§ 9 Anställnings ingående och upphörande 135<br />
Mom 1 Visstidsanställning 136<br />
Anställningsavtal 137<br />
Visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall 137<br />
Anmärkningen om korta anställningar 139<br />
Anmärkningen om missbruk <strong>för</strong> <strong>för</strong>etag där verkstadsklubb saknas 139<br />
Den lokala överenskommelsen 139<br />
Anställningstiden m.m. 140<br />
Särskilt om uppsägning av visstidsanställningar 141<br />
Betydelsen av <strong>att</strong> Teknikavtalet IF Metalls visstidsanställningsregler<br />
helt ersätter reglerna om visstidsanställning i LAS 142<br />
”Felaktiga visstidsanställningar” 142<br />
Lokal överenskommelse saknas 142<br />
Skriftligt anställningsavtal saknas 143<br />
Skälen <strong>för</strong> visstidsanställning 143<br />
Besked om <strong>att</strong> visstidsanställningen upphör 144<br />
Mom 2 Företrädesrätt och turordning 144
Företrädesrätt 144<br />
Villkor <strong>för</strong> <strong>för</strong>eträdesrätt 145<br />
Företrädesrättens varaktighet 145<br />
Särskilt om konfl ikt mellan <strong>för</strong>eträdesrätten och kravet<br />
på lokal överenskommelse <strong>för</strong> visstidsanställning 145<br />
Turordning 146<br />
Turordningens omf<strong>att</strong>ning 147<br />
Turordning vid <strong>för</strong>eträdesrätt till återanställning 148<br />
Mom 3 Kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt 148<br />
Mom 4 Inhyrning av bemannings<strong>för</strong>etag under kollektivavtalad<br />
<strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt 149<br />
Mom 5 Återanställning 150<br />
Mom 6 Förfarande vid återanställning 150<br />
Mom 7 155<br />
§ 10 Löneskydd 156<br />
Mom 1 156<br />
Mom 2 Tilläggsperiodens längd 157<br />
Lönen följer arbetet 158<br />
Inga lönesänkningar vid o<strong>för</strong>ändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter 158<br />
Fullt och effektivt utnyttjad arbetstid 159<br />
Felaktigheter och misstag 159<br />
Omplaceringstillägg 160<br />
Eget <strong>för</strong>vållande 160<br />
Avräkning <strong>för</strong> annan ersättning 161<br />
Betalning <strong>för</strong> tidsbegränsade arbetsuppgifter 161<br />
Rörliga lönedelar 161<br />
Tilläggsperiodens längd 162<br />
§ 11 Permission 162<br />
Mom 1 Permissionsanledningar 162<br />
Mom 2 Begäran om permission 165<br />
Mom 3 Läkarbesök vid arbetsskada m.m. 165<br />
§ 12 Hemarbete 166<br />
§ 13 Avtals<strong>för</strong>säkringar 166<br />
§ 14 Giltighetstid 167<br />
Tim- och ackordslönebilagan 168<br />
1 Löneform 168<br />
2 Timlön 171<br />
Lägsta timlöner 171<br />
9
Lön till elever i yrkesutbildning m.m. 171<br />
Feriearbete 172<br />
Lägsta timlöner 172<br />
Lönegrupper 172<br />
Tillägg <strong>för</strong> fl it och skicklighet 172<br />
Individuell timlön 173<br />
Garanti vid ackordsarbete 174<br />
Lokal anpassning 174<br />
S.k. platstimlöner 174<br />
Ändrade arbetsuppgifter 174<br />
Elever i yrkesutbildning, arbetstagare under 16 år m.m. 175<br />
Feriearbete 175<br />
3 Ackord 176<br />
Tillämpning av ackord 176<br />
Individuellt ackord/lagackord 176<br />
Premie- och blandackord 177<br />
Rena ackord 177<br />
Förhandling om ackord 178<br />
Erbjudande om ackord 178<br />
Oenighet om ackordspris 179<br />
Tvister om ackord 181<br />
Premie och blandackord 182<br />
Överenskommelse om blandackord 182<br />
Riktlinjer <strong>för</strong> blandackord 182<br />
Regler <strong>för</strong> arbetsstudier 184<br />
Arbetstagares rätt <strong>att</strong> begära arbetsstudie 185<br />
Kopia av arbetsstudieprotokoll 186<br />
Lojalt uppträdande 186<br />
Beräkning av ackord vid arbetsstudier 186<br />
Uttagen verktid (t) 186<br />
Utjämningsfaktor (u) 187<br />
Spilltidstillägg 187<br />
Konjunkturfaktor 187<br />
Tvångsstyrd verktid 187<br />
Upplärnings- och inkörningstillägg 188<br />
Penningfaktorer 188<br />
Grupperingsregler 189<br />
Penningfaktorer i öre per timme 191<br />
Ändrade arbetsuppgifter 192<br />
Förfarandet vid oenighet 192<br />
Beräkning av ackord när arbetet inte arbetsstuderas 193<br />
Protokollsanteckningar 193<br />
Gemensamhetsackord 194<br />
Timlönegaranti 195<br />
10
Betalning vid kassation 195<br />
Anteckningar över gällande ackord 195<br />
4 Tvist 196<br />
5 Skiftforms- och underjordstillägg 197<br />
Skiftformstillägg 197<br />
Underjordstillägg 197<br />
6 Betald ledighet och pensionspremie 198<br />
7 Beräkning av semesterlön 198<br />
Medeltim<strong>för</strong>tjänsten vid semesterberäkningen 200<br />
Uppsk<strong>att</strong>ning av medeltim<strong>för</strong>tjänsten 202<br />
Sysselsättningsgrad 202<br />
Lägsta semesterlön 203<br />
Semester vid sjukskrivning del av dag 204<br />
Semesterlön <strong>för</strong> sparad semester 205<br />
Semesterlön <strong>för</strong> sparad semester vid treskiftarbete 205<br />
Semesterersättning 206<br />
Semesterersättning vid korta, tidsbegränsade anställningar 206<br />
8 Helglön 207<br />
Förutsättningar <strong>för</strong> helglön 207<br />
Ledighet 208<br />
Sjukdom 208<br />
Innehållande av helglön 208<br />
Beräkning av helglön 210<br />
Beräkning av helglön vid övergång till och från deltidsarbete 211<br />
Avdrag från helglön <strong>för</strong> studiebidrag 211<br />
Intermittent deltidsarbete 212<br />
Återgång i arbete efter tjänstledighet 212<br />
Återgång i arbete under minst en månad (permanent återgång) 212<br />
Återgång i arbete under kortare tid än en månad (tillfällig återgång) 213<br />
9 Beräkning av sjuklön 214<br />
Ersättningsdagar och nivåer 216<br />
Beräkning av sjuklön 216<br />
Beredskapsersättning, resetillägg, anmärkning 1 216<br />
Kollektiv produktionsövertid, särskild överenskommelse 217<br />
10 Föräldralön 217<br />
11 Beräkning av färdtidsersättning 218<br />
12 Betalning vid driftsavbrott 218<br />
Driftsavbrott eller annan väntetid 219<br />
Störningar i arbetet 219<br />
Anmälan till arbetsledning 219<br />
Avbrott minst 18 minuter 219<br />
Lokal överenskommelse 220<br />
Andra arbetsuppgifter eller permittering 220<br />
13 Betalning vid anställnings upphörande 220<br />
11
Skadeståndsskyldighet om uppsägningstiden inte iakttas 221<br />
14 Betalning vid omställning 221<br />
15 Bestämmelser rörande gjuterier 222<br />
16 Permission 223<br />
17 Hemarbete 223<br />
AFA- och AMF-<strong>för</strong>säkringar 224<br />
Arbetsmiljö 224<br />
Ersättning <strong>för</strong> hemarbete 225<br />
Utökning av hemarbete 225<br />
Sjuklön <strong>för</strong> hemarbetare 226<br />
18 Löneutbetalning 228<br />
Avlöningsperiod 228<br />
Förskott vid längre avlöningsperiod 228<br />
Löneutbetalningsdag 229<br />
19 Protokollsanteckningar 229<br />
Bakgrunden och syftet med protokollsanteckning A 229<br />
Avlönings<strong>för</strong>måner i egentligaste mening 230<br />
Anteckningens betydelse <strong>för</strong> de individuella timlönerna 232<br />
Protokollsanteckningens betydelse <strong>för</strong> ackorden 234<br />
Mer om <strong>för</strong>tjänstnivån 235<br />
Sänkta ackordspris 236<br />
Sammanf<strong>att</strong>ning 237<br />
Innebörden av termerna lägsta timlön, timlön och tidlön. 238<br />
Sökordsregister – Tim- och ackordslönebilagan 239<br />
Sökordsregister – Månadslöneavtal 243<br />
12
§ 1 Fredsplikt och <strong>för</strong>handlingsordning<br />
Mom 1 Fredsplikt<br />
Parterna är ense om <strong>att</strong> fredsplikt råder rörande anställningsvillkor och <strong>för</strong>hållandena<br />
i övrigt mellan parterna under avtalets giltighetstid.<br />
Anmärkning<br />
Parterna är överens om <strong>att</strong> denna bestämmelse inte påverkar rätten <strong>att</strong><br />
vidta sympatiåtgärder enligt kap. III huvudavtalet SAF-LO.<br />
Mom 2 Förhandlingsskyldighet<br />
Om det uppstår en rättstvist eller intressetvist rörande anställningsvillkor eller<br />
<strong>för</strong>hållandet i övrigt mellan parterna ska <strong>för</strong>handlingar <strong>för</strong>as i den ordning<br />
<strong>som</strong> följer av d<strong>ett</strong>a avtal.<br />
Mom 3 Förhandlingar på lokal och central nivå<br />
Förhandlingar sker <strong>för</strong>st på lokal nivå (lokal <strong>för</strong>handling) och därefter, om<br />
enighet inte har uppnåtts, på central nivå (central <strong>för</strong>handling).<br />
Lokal <strong>för</strong>handling sker mellan parterna på arbetsplatsen under medverkan av<br />
lokal organisation.<br />
Central <strong>för</strong>handling <strong>för</strong>s mellan parterna på <strong>för</strong>bundsnivå.<br />
Mom 4 Betalningstvister och tvister om arbetsskyldighet<br />
Vad <strong>som</strong> i mom 5–7 och 10–11 sägs i fråga om frister och väckande av talan<br />
gäller inte i tvister <strong>som</strong> avses i 34 och 35 §§ MBL. I sådana tvister gäller vad<br />
<strong>som</strong> anges i 37 § MBL.<br />
Anmärkning<br />
I tvist enligt lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfi nningar<br />
ersätter <strong>för</strong>handlingsordningens bestämmelser 35 § MBL, <strong>som</strong> således<br />
inte kan tillämpas i sådana tvister.<br />
Mom 5 Begäran om lokal <strong>för</strong>handling<br />
Uppkommer en rättstvist om ogiltig<strong>för</strong>klaring av en uppsägning eller <strong>ett</strong> avskedande,<br />
ska den part <strong>som</strong> vill driva frågan begära lokal <strong>för</strong>handling. Begäran<br />
ska nå motparten senast två (2) veckor efter det <strong>att</strong> uppsägningen eller<br />
avskedandet skedde. Har arbetstagaren inte fått <strong>ett</strong> sådant besked om ogiltighetstalan<br />
<strong>som</strong> avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket i lagen om<br />
§ 1<br />
13
§ 1<br />
anställningsskydd uppgår dock fristen till en månad och räknas från den dag<br />
anställningen upphörde.<br />
Om en part inte begär <strong>för</strong>handling inom den tid <strong>som</strong> anges i <strong>för</strong>sta stycket har<br />
parten <strong>för</strong>lorat sin rätt <strong>att</strong> <strong>för</strong>handla i frågan.<br />
Uppkommer en annan tvist än <strong>som</strong> avses i <strong>för</strong>sta stycket ska en lokal <strong>för</strong>handling<br />
begäras så snart det kan ske. Begäran ska senast nå motparten fyra månader<br />
efter det <strong>att</strong> den part <strong>som</strong> begär <strong>för</strong>handling ska anses ha haft kännedom<br />
om de sakomständigheter <strong>som</strong> ligger till grund <strong>för</strong> tvisten.<br />
Om en part inte begär <strong>för</strong>handling inom den tid <strong>som</strong> anges i tredje stycket<br />
har parten <strong>för</strong>lorat sin rätt <strong>att</strong> <strong>för</strong>handla i frågan. D<strong>ett</strong>a gäller också under alla<br />
omständigheter i sådana tvister om <strong>för</strong>handling begärs mer än två år efter det<br />
<strong>att</strong> de sakomständigheter inträffat <strong>som</strong> ligger till grund <strong>för</strong> tvisten.<br />
14<br />
Anmärkning<br />
För ostridig till betalning <strong>för</strong>fallen lön eller annan ersättning gäller preskription<br />
enligt lag. I fråga om möjligheten <strong>att</strong> vidta s.k. indrivningsblockad<br />
gäller 41 § andra stycket MBL.<br />
Mom 6 Begäran om central <strong>för</strong>handling<br />
Om parterna inte kommer överens om hur en tvist ska lösas vid den lokala<br />
<strong>för</strong>handlingen ska den part <strong>som</strong> vill driva tvisten vidare begära en central <strong>för</strong>handling<br />
hos motparten.<br />
I tvister om ogiltig<strong>för</strong>klaring av en uppsägning eller <strong>ett</strong> avskedande bör begäran<br />
om central <strong>för</strong>handling nå motparten senast två veckor från den dag den<br />
lokala <strong>för</strong>handlingen avslutades.<br />
Efter lokal <strong>för</strong>handling enligt 11 § eller 12 § MBL ska begäran nå motparten<br />
senast två veckor från den dag den lokala <strong>för</strong>handlingen avslutades. Det gäller<br />
också i fråga om tvister om tystnadsplikt enligt 21 § MBL samt vid s.k. entreprenad-<br />
<strong>för</strong>handlingar enligt 38 § MBL.<br />
I en annan tvist än <strong>som</strong> avses i tredje stycket ska begäran om central <strong>för</strong>handling<br />
göras skyndsamt. Begäran ska nå motparten senast två månader från den<br />
dag den lokala <strong>för</strong>handlingen avslutades.<br />
Om en part inte begär <strong>för</strong>handling inom den tid <strong>som</strong> anges i tredje eller fjärde<br />
stycket har parten <strong>för</strong>lorat sin rätt <strong>att</strong> <strong>för</strong>handla i frågan.
Mom 7<br />
Tiden inom vilken en lokal eller central <strong>för</strong>handling ska påbörjas<br />
Har en begäran om <strong>för</strong>handling gjorts inom <strong>för</strong>eskriven tid ska <strong>för</strong>handlingen<br />
påbörjas snarast möjligt, dock senast inom tre veckor från den dag begäran<br />
gjordes. Parterna kan i enskilda fall komma överens om längre tid.<br />
Mom 8 Förhandlingsprotokoll<br />
Om så begärs det ska <strong>ett</strong> protokoll <strong>för</strong>as över <strong>för</strong>handlingen. Protokollet ska<br />
justeras av parterna.<br />
Mom 9 Hur <strong>för</strong>handlingar avslutas<br />
En lokal eller en central <strong>för</strong>handling är avslutad då parterna kommer överens<br />
om det eller ena parten g<strong>ett</strong> motparten tydligt besked om <strong>att</strong> han anser <strong>för</strong>handlingen<br />
avslutad.<br />
Om protokoll <strong>för</strong>ts ska en anteckning om när <strong>för</strong>handlingen avslutades göras<br />
i <strong>för</strong>handlingsprotokollet.<br />
Mom 10<br />
Rättsverkan av pågående <strong>för</strong>handlingar och av <strong>för</strong>lust av <strong>för</strong>handlingsrätt<br />
Före det <strong>att</strong> <strong>för</strong>handlingar mellan parterna enligt denna <strong>för</strong>handlingsordning<br />
har avslutats får parterna inte vidta rättsliga eller andra åtgärder i anledning<br />
av tvisten. Det gäller inte om part genom <strong>för</strong>handlingsvägran <strong>för</strong>hindrat <strong>för</strong>handlingar<br />
enligt <strong>för</strong>handlingsordningen.<br />
Part <strong>som</strong> enligt bestämmelserna i denna <strong>för</strong>handlingsordning har <strong>för</strong>lorat sin<br />
rätt till <strong>för</strong>handling får inte vidta åtgärder i anledning av tvisten.<br />
Mom 11 Väckande av talan<br />
Den <strong>som</strong> efter avslutade <strong>för</strong>handlingar vill driva en rättstvist vidare måste<br />
väcka talan. I en tvist om ogiltig<strong>för</strong>klaring av en uppsägning eller <strong>ett</strong> avskedande,<br />
ska talan väckas inom två (2) veckor från den dag då den centrala<br />
<strong>för</strong>handlingen avslutades och i andra tvister inom fyra (4) månader från nu<br />
nämnda dag. Gäller tvisten tystnadsplikt enligt 21 § MBL ska talan väckas<br />
inom tio (10) dagar från den dag då den centrala <strong>för</strong>handlingen avslutades.<br />
Väcks inte talan inom de tider <strong>som</strong> anges i <strong>för</strong>sta stycket har parten <strong>för</strong>lorat<br />
sin talan.<br />
Mom 12 Övrigt<br />
I vissa särskilda fall, t.ex. vid fredspliktsbrott och i fråga om interimistiska<br />
§ 1<br />
15
§ 1-2<br />
<strong>för</strong>ordnanden, kan talan <strong>för</strong>as utan <strong>för</strong>egående <strong>för</strong>handlingar och denna <strong>för</strong>handlingsordning<br />
ska inte med<strong>för</strong>a <strong>för</strong>ändringar av gällande rätt.<br />
Förhandlingsordningen ersätter kap. II huvudavtalet SAF-LO <strong>som</strong> i övrigt<br />
gäller mellan parterna.<br />
Förhandlingsordningen i huvudavtalet SAF-LO har ers<strong>att</strong>s med en egen <strong>för</strong>handlingsordning<br />
i § 1 Teknikavtalet IF Metall. I sin praktiska tillämpning är<br />
<strong>för</strong>handlingsordningen dock o<strong>för</strong>ändrad.<br />
Då innebörden av reglerna framgår direkt av avtalstexten har vi valt <strong>att</strong> inte särskilt<br />
kommentera dessa.<br />
§ 2 Löneprinciperna<br />
Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder.<br />
Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas<br />
med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den<br />
anställdes sätt <strong>att</strong> uppfylla dessa. Ett svårare arbete <strong>som</strong> ställer högre krav<br />
på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än <strong>ett</strong> enklare arbete.<br />
Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> hur arbetet<br />
kan ut<strong>för</strong>as. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.<br />
Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen s<strong>att</strong>s och vad medarbetaren<br />
kan göra <strong>för</strong> <strong>att</strong> öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och<br />
personliga kvalifi kationer utgör goda grunder <strong>för</strong> bedömningen. Teoretiska<br />
och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö,<br />
samarbets- och lednings<strong>för</strong>måga är exempel på viktiga faktorer <strong>som</strong><br />
bör användas av de lokala parterna vid en värdering.<br />
Vid höjda krav i bef<strong>att</strong>ningen, genom ökad erfarenhet, fl er och mer krävande<br />
arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens<br />
bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning<br />
i <strong>för</strong>etagen bör utformas så <strong>att</strong> de blir en drivkraft <strong>för</strong> utvecklingen<br />
av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar<br />
därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper<br />
ska gälla <strong>för</strong> samtliga arbetstagare.<br />
Huvudavtalet, <strong>som</strong> återfi nns i avtalstrycket Teknikavtalet IF Metall, innef<strong>att</strong>ar bl.a. bestämmelser<br />
om begränsning av ekonomiska stridsåtgärder.<br />
16
Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra<br />
anställningsvillkor mellan anställda ska inte <strong>för</strong>ekomma. De lokala parterna<br />
ska in<strong>för</strong> de löne<strong>för</strong>handlingar, <strong>som</strong> ska ske enligt avtalet, analysera om diskriminerande<br />
eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader <strong>för</strong>ekommer.<br />
Framgår det av dessa analyser <strong>att</strong> omotiverade löneskillnader fi nns i <strong>för</strong>etaget<br />
ska dessa justeras i samband med löne<strong>för</strong>handlingarna.<br />
Likalydande löneprinciper gäller både i Teknikavtalet IF Metall och i Teknikavtalet<br />
Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Principerna gäller således på bägge<br />
kollektivavtal<strong>som</strong>rådena.<br />
Löneprinciperna <strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> alla arbetstagare innehåller allmänna utgångspunkter<br />
och vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen.<br />
Allmänna utgångspunkter<br />
Samma löneprinciper ska gälla <strong>för</strong> kvinnor och män lik<strong>som</strong> <strong>för</strong> yngre och äldre<br />
medarbetare. Lönsättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra<br />
grunder.<br />
Individuella grunder<br />
Med individuella grunder avses <strong>att</strong> lönesättningen kopplas direkt till medarbetaren<br />
utifrån de faktorer <strong>som</strong> används i lönesättningen.<br />
Andra grunder<br />
Med ”andra grunder” avses i princip <strong>att</strong> man gör bedömningen gruppvis. För<br />
<strong>att</strong> helt gruppvis bedömning och lönesättning ska vara meningsfull, fordras <strong>att</strong><br />
gruppen är begränsad till omfång och <strong>att</strong> arbetet inom gruppen är mycket likartat,<br />
lik<strong>som</strong> <strong>att</strong> individuella variationer i sättet <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a arbetsuppgifterna antingen<br />
är små eller har liten betydelse <strong>för</strong> arbetsresultatet. Även i vissa särpräglade<br />
situationer <strong>som</strong> t.ex. under uppsägningstid kan det fi nnas skäl <strong>att</strong> i lönesättningen<br />
behandla en hel grupp anställda lika.<br />
Oftast måste lönesättningen ske med både en individuell och en gruppvis differentiering.<br />
Arbetets krav<br />
En grundläggande utgångspunkt är <strong>att</strong> lönen ska vara beroende av ansvaret och<br />
svårighetsgraden i arbetsuppgifterna. Svårare och mera krävande arbeten bör<br />
betalas högre än enklare arbeten. Löneprinciperna innehåller inte några bestämmelser<br />
om hur en sådan värdering ska gå till, men <strong>som</strong> vi återkommer till är det<br />
§ 2<br />
17
§ 2<br />
väsentligt <strong>att</strong> värderingskriterierna upplevs relevanta och tillämpas konsekvent.<br />
Det kan ofta vara så <strong>att</strong> fl era arbetstagare har arbetsuppgifter <strong>som</strong> bedöms vara<br />
likartade vad gäller ansvar, svårighet och belastning. Differentieringen av löner<br />
inom en sådan grupp sker med utgångspunkt från individuella grunder dvs. utifrån<br />
hur den anställde ut<strong>för</strong> arbetet.<br />
Individens prestation<br />
Bedömningen av individens prestation ska ske både från kvantitativ och kvalitativ<br />
grund. Det innebär givetvis <strong>att</strong> den mängd arbete en arbetstagare ut<strong>för</strong><br />
påverkar lönen. Dessutom innebär det <strong>att</strong> mångkunnighet och mångsidighet<br />
bör belönas, lik<strong>som</strong> <strong>att</strong> arbetet ut<strong>för</strong>s till rätt kvalitet. Lönesättningen bör således<br />
avspegla om en arbetstagare kan och ut<strong>för</strong> många olika arbetsuppgifter och<br />
dessutom är villig <strong>att</strong> vid behov ta på sig olika uppgifter.<br />
Marknadens påverkan<br />
Att marknadskrafterna påverkar lönerna ligger i sakens natur och är ofrånkomligt.<br />
Med marknadskrafterna menas <strong>här</strong> både den lönemarknad <strong>som</strong> fi nns beträffande<br />
efterfrågan av den anställdes utbildning, erfarenhet och kompetens<br />
och den konkurrenssituation <strong>som</strong> <strong>för</strong>etaget verkar i nationellt och internationellt.<br />
I vissa fall kan marknadskrafternas påverkan innebära <strong>att</strong> arbetstagare<br />
med arbetsuppgifter <strong>som</strong> är enklare än andra betalas högre, efter<strong>som</strong> det råder<br />
brist på arbetskraft. Det kan upplevas <strong>som</strong> <strong>ett</strong> bekymmer men är en konsekvens<br />
<strong>som</strong> får accepteras. Över tiden växlar också <strong>för</strong>hållandena vad gäller obalanser i<br />
tillgången på arbetskraft. När speciella lönenivåer <strong>för</strong>ekommer <strong>för</strong> bristyrken är<br />
det viktigt <strong>att</strong> de lokala parterna <strong>för</strong>söker enas om vilka yrken <strong>som</strong> avses och hur<br />
eventuella tillägg ska hanteras om eller när bristen <strong>för</strong>svinner.<br />
Vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen<br />
Bedömningsfaktorer<br />
För <strong>att</strong> skapa en bra lönesättningsprocess är det viktigt <strong>att</strong> bestämma vilka faktorer<br />
<strong>som</strong> man inom <strong>för</strong>etaget använder <strong>för</strong> värdering av arbetet och av de personliga<br />
kvalifi kationer <strong>som</strong> krävs samt hur prestationsbedömningar görs.<br />
I löneprinciperna nämns <strong>ett</strong> urval viktiga faktorer vid värdering av arbete och<br />
kvalifi kationer. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar,<br />
ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och lednings<strong>för</strong>måga är således exempel<br />
på viktiga faktorer <strong>som</strong> bör användas av de lokala parterna.<br />
De lokala parterna ska naturligtvis använda samma eller i vart fall likartade bedömningsgrunder.<br />
Där<strong>för</strong> bör de lokala parterna enas om vilka faktorer, <strong>som</strong><br />
18
ska användas. Det säger sig självt <strong>att</strong> det skapar oklarhet och <strong>för</strong>virring om de<br />
lokala parterna inte har motsvarande utgångspunkter i sina diskussioner.<br />
Bedömning av krav i arbetet<br />
En systematisk värdering av arbetets krav behöver inte betyda <strong>att</strong> komplexa och<br />
mångfas<strong>ett</strong>erade system byggs upp, de kan i värsta fall ge en skenbar bild av objektivitet.<br />
Det avgörande är i stället <strong>att</strong> de faktorer <strong>som</strong> används är lätt begripliga<br />
och väl defi nierade (dvs. <strong>att</strong> man inom <strong>för</strong>etaget verkligen vet vad <strong>som</strong> avses med<br />
en viss värderingsgrund), <strong>att</strong> de är väl avvägda och <strong>att</strong> användningen är konsekvent.<br />
Det sistnämnda är mycket väsentligt och talar med styrka <strong>för</strong> <strong>att</strong> man inte<br />
allt<strong>för</strong> ofta ändrar eller byter ut de faktorer <strong>som</strong> används.<br />
Bedömning av individer<br />
På samma sätt är det betydelsefullt <strong>att</strong> prestationsbedömningarna görs konsekvent<br />
och av personer <strong>som</strong> har konkret kunskap om den anställdes sätt <strong>att</strong> fullgöra<br />
arbetet. Här vilar ansvaret främst på närmaste chef och det är naturligtvis angeläget<br />
<strong>att</strong> den anställde kontinuerligt informeras om prestationsbedömningarna<br />
och <strong>att</strong> lönen sätts i relation till den bedömning <strong>som</strong> görs. Även om det ofta är<br />
besvärligt <strong>att</strong> underrätta en anställd om <strong>att</strong> hans eller hennes insats inte uppfyller<br />
ställda krav är det nödvändigt både <strong>för</strong> <strong>att</strong> lönesättningen ska bli <strong>för</strong>ståelig och <strong>för</strong><br />
<strong>att</strong> den anställde ska få möjlighet <strong>att</strong> höja sin nivå.<br />
Objektivt och väl motiverade löner<br />
Löneprinciperna fordrar <strong>att</strong> löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade.<br />
Lönesättningen ska alltså kunna <strong>för</strong>klaras och kravet på objektivitet med<strong>för</strong><br />
<strong>att</strong> <strong>för</strong>klaringarna ska ha <strong>för</strong>utsättningar <strong>att</strong> vinna rimlig acceptans. Lönerna<br />
och <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> utveckling i arbetet måste uppf<strong>att</strong>as <strong>som</strong> i allmänhet<br />
godtagbara utifrån verksamhetens premisser, annars skadas erfarenhetsmässigt<br />
produktiviteten och tilltron till arbetsledningen.<br />
Klarhet och tydlighet är alltså viktigt. Det ställer anspråk både på arbetsgivaren<br />
men också på de lokala fackrepresentanterna. De lokala parterna på bägge sidor<br />
måste vara sakliga och lojala i löne<strong>för</strong>handlingarna.<br />
Kravet på klarhet och tydlighet har också betydelse i <strong>för</strong>hållande till den anställde,<br />
<strong>som</strong> har rätt <strong>att</strong> veta på vilka grunder hans eller hennes lön har s<strong>att</strong>s och vad<br />
han eller hon kan göra <strong>för</strong> <strong>att</strong> öka lönen. I kommunikationen med de anställda<br />
ska utgångspunkterna vara <strong>att</strong> höjda krav i bef<strong>att</strong>ningen, ökad erfarenhet, fl er<br />
och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap<br />
eller kompetens bör innebära <strong>att</strong> en anställd successivt kan höja sin lön.<br />
Lönesystem och lönesättning i <strong>för</strong>etagen bör således utformas så <strong>att</strong> de blir en<br />
drivkraft <strong>för</strong> utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter.<br />
§ 2<br />
19
§ 2-3<br />
Formerna <strong>för</strong> processen<br />
De lokala parterna är fria <strong>att</strong> bestämma formerna <strong>för</strong> lönesättningsprocessen.<br />
När det gäller frågan om diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader<br />
i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda måste vardera part<br />
<strong>för</strong>bereda sig väl. Det betyder <strong>att</strong> löneskillnaderna ska analyseras utifrån d<strong>ett</strong>a<br />
perspektiv och i <strong>för</strong>ekommande fall utgöra <strong>ett</strong> konkret underlag i löne<strong>för</strong>handlingarna.<br />
Parterna har <strong>ett</strong> ansvar <strong>att</strong> upptäcka och påtala felaktigheter i lönesättningen.<br />
Det ligger i sakens natur <strong>att</strong> sakligt omotiverade skillnader inte kommer<br />
<strong>att</strong> uppstå om de krav <strong>som</strong> nyss har ang<strong>ett</strong>s är uppfyllda vad gäller en noggrant<br />
genomtänkt och kommunicerbar lönesättning. Men om skillnader ändå fi nns<br />
ska dessa justeras i de ordinarie löne<strong>för</strong>handlingarna.<br />
§ 3 Lönebestämmelser<br />
Mom 1<br />
De löneformer bör tillämpas <strong>som</strong> – med hänsyn till verksamhetens art och arbetsorganisationen<br />
– främjar kraven på produktivitet, arbetstillfredsställelse,<br />
effektivitet, konkurrenskraft och lönetrygghet. Med utgångspunkt i löneprinciperna<br />
bör de lokala parterna komma överens om lönesystem. Avtalet bygger<br />
på månadslön <strong>som</strong> kan kompl<strong>ett</strong>eras med tillägg och med rörliga lönedelar.<br />
20<br />
Anmärkning<br />
Om lokal part särskilt begär tillämpas bestämmelserna i tim- och ackordslönebilagan.<br />
Löneformer och Lönesystem<br />
Val av löneform och lönesystem<br />
Avtalet anger <strong>att</strong> de löneformer bör tillämpas <strong>som</strong> bäst främjar kraven på ”produktivitet,<br />
arbetstillfredsställelse, effektivitet, konkurrenskraft och lönetrygghet”.<br />
Valet av löneform ska ske med utgångspunkt från verksamhetens art och arbetsorganisation.<br />
D<strong>ett</strong>a innebär <strong>att</strong> olika lösningar kan tillämpas på olika produktionsavsnitt.<br />
Vidare kan utformningen behöva ändras och anpassas med hänsyn<br />
till hur verksamheten utvecklas och arbetsorganisationen <strong>för</strong>ändras.<br />
Teknikavtalet IF Metall bygger på månadslön, <strong>som</strong> kan kompl<strong>ett</strong>eras med fasta-<br />
och rörliga lönetillägg, och det fordras således inte någon överenskommelse <strong>för</strong><br />
<strong>att</strong> använda månadslön <strong>som</strong> löneform.
De lokala parterna bör komma överens om lönesystem. Förhandlingar om sådana<br />
överenskommelser ska ske med utgångspunkt från löneprinciperna och<br />
ovan nämnda <strong>för</strong>utsättningar. Eventuella lönesystem ska vara <strong>ett</strong> stöd <strong>för</strong> en<br />
strukturerad lönesättning. Konsekvens och en rimlig enhetlighet är det <strong>som</strong> eftersträvas.<br />
Det innebär i sin tur <strong>att</strong> systematiken bör vara så enkel och klar <strong>som</strong><br />
möjligt i syfte <strong>att</strong> åstadkomma regler <strong>som</strong> är lätta <strong>att</strong> tillämpa och <strong>som</strong> ger <strong>ett</strong><br />
rimligt och <strong>för</strong>ståeligt resultat.<br />
Oavs<strong>ett</strong> om de lokala parterna kommer överens eller inte, är det (<strong>som</strong> det anges<br />
i kommentaren till löneprinciperna) således avgörande <strong>att</strong> man gör klart vilka<br />
faktorer <strong>som</strong> används <strong>för</strong> värdering i lönesättningen. Om rörliga lönedelar används<br />
är det också viktigt <strong>att</strong> det blir klart hur dessa är konstruerade och vilka<br />
effekter <strong>som</strong> de rörliga lönedelarna avses ha.<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Tidigare avtals tim- och ackordslöneregler fi nns kvar men ligger nu <strong>som</strong> bilaga<br />
till avtalet. De är avsedda <strong>för</strong> de arbetsplatser där timlöner och ackord bedöms<br />
vara ändamålsenliga löneformer. Om <strong>för</strong>etaget eller verkstadsklubben (där<br />
verkstadsklubb saknas avdelningen) särskilt begär det ska reglerna i bilagan tillämpas<br />
och i så fall i sin helhet <strong>för</strong> alla arbetstagare inom Teknikavtalet IF Metalls<br />
område på den berörda arbetsplatsen.<br />
Månadslön<br />
Teknikavtalet bygger på månadslön <strong>som</strong> löneform. Med begreppet månadslön<br />
avses den fasta kontanta månadslönen. Månadslönen kan emellertid kompl<strong>ett</strong>eras<br />
med tillägg och rörliga lönedelar.<br />
Tillägg är fasta i kronor räknat och betalas tillsvidare eller under en begränsad<br />
tid. Tillägg kan utbetalas <strong>för</strong> speciella arbetsuppgifter <strong>som</strong> inte ingår i arbetstagarens<br />
sedvanliga arbetsuppgifter. Exempelvis kan en arbetare ha <strong>ett</strong> fast tillägg <strong>för</strong><br />
arbetsledningsuppgifter, s.k. <strong>för</strong>manstillägg.<br />
För arbetstagarens normala arbetsuppgifter bör däremot i princip nivån på månadslönen<br />
bestämmas med tillämpning av Teknikavtalets löneprinciper, § 2.<br />
För <strong>att</strong> tidsbegränsade tillägg ska kunna tillämpas <strong>för</strong>utsätts <strong>att</strong> det på <strong>för</strong>hand<br />
klart kan bedömas under vilken tidsperiod arbetsuppgiften ska ut<strong>för</strong>as och tilllägget<br />
ska utgå, dvs. tillägg <strong>för</strong> tidsbegränsade arbetsuppgifter <strong>som</strong> t.ex. vikariat<br />
och ”inhopp”, projektarbete, säsongsbetonade uppgifter och liknande.<br />
§ 3<br />
21
§ 3<br />
Rörliga lönedelar kan antingen vara sådana där utfallet är direkt hän<strong>för</strong>ligt till<br />
arbetstagarens eller viss grupp av arbetstagares prestation (prestationsberoende<br />
rörliga lönedelar), eller betalningar <strong>som</strong> inte i direkt mening kan påverkas av<br />
enskilda och grupper av arbetstagare exempelvis bonus <strong>som</strong> bygger enbart på<br />
<strong>för</strong>etagets vinst.<br />
Det är viktigt <strong>att</strong> göra klart <strong>för</strong> sig skillnaden mellan rörliga lönedelar av de två<br />
nu nämnda slagen efter<strong>som</strong> rörliga lönedelar, <strong>som</strong> inte kan påverkas av ovanstående<br />
arbetare, inte ingår i beräkningsunderlaget <strong>för</strong> löneökningar enligt avtalets<br />
övergångsbestämmelser.<br />
Exempel på prestationsberoende lönedelar är betalningar <strong>som</strong> står i direkt samband<br />
med <strong>att</strong> arbetstagaren eller grupp av arbetstagare har uppnått <strong>ett</strong> visst<br />
resultat avseende mängd, kvalité eller leveransprecision. Uttrycket ”viss grupp<br />
av arbetstagare”, <strong>som</strong> används senare i avtalet, markerar <strong>att</strong> den prestation <strong>som</strong><br />
stäms av, ska gå <strong>att</strong> <strong>här</strong>leda till grupper av arbetstagares insats så <strong>att</strong> de enskilda<br />
arbetstagarna kan påverka utfallet.<br />
Rörliga lönedelar, <strong>som</strong> syftar till <strong>att</strong> de anställdas <strong>för</strong>tjänster mera allmänt ska<br />
vara kopplade till <strong>för</strong>etagets resultat, och <strong>att</strong> de därmed ska vara delaktiga i <strong>för</strong>etagets<br />
möjligheter och risker, är inte prestationsberoende i den mening <strong>som</strong><br />
avses av parterna.<br />
Mom 2<br />
Lägsta lön per månad<br />
För arbetstagare <strong>som</strong> fyllt 18 år är lägsta månadslön 16 641 kr fr.o.m. 1 juni<br />
2010 och 17 007 fr.o.m. 1 juni 2011. För särskilt kvalifi cerade arbeten är lägsta<br />
månadslön 18 381 kr fr.o.m. 1 juni 2010 och 18 785 kr fr.o.m. 1 juni 2011.<br />
Arbetstagare med en sammanlagd anställningstid vid <strong>för</strong>etaget om minst 12<br />
månader under de senaste 36 månaderna ska från och med den 1 juni 2010<br />
respektive den 1 juni 2011 ha en lön <strong>som</strong> överstiger den lägsta månadslönen i<br />
den grupp arbetstagaren tillhör med minst 540 kronor respektive 552 kronor.<br />
För arbetstagare med en sammanlagd anställningstid vid <strong>för</strong>etaget om minst<br />
24 månader under de senaste 36 månaderna ska lönen överstiga den lägsta<br />
månadslönen i den grupp arbetstagaren tillhör med minst 972 kronor respektive<br />
993 kronor.<br />
Lön till elever i yrkesutbildning m.m.<br />
Bestämmelserna om lägsta löner gäller inte elever i yrkesutbildning – beträf-<br />
22
fande vilka särskild överenskommelse träffats – eller arbetstagare under 18 år.<br />
Efter lokal överenskommelse kan undantag från lägsta lönerna göras också<br />
<strong>för</strong> andra arbetstagare då särskilda skäl <strong>för</strong>eligger.<br />
Feriearbete<br />
För gymnasieungdomar 16-18 år, <strong>som</strong> anställs på viss tid <strong>för</strong> feriearbete, betalas<br />
timlön om lägst 6 425 öre fr.o.m. 1 juni 2010 och 6 566 öre fr.o.m. 1 juni<br />
2011. Lönen inkluderar helg- och semesterlön.<br />
Lägsta lön per månad<br />
Teknikavtalets bestämmelser om månadslön innehåller två lönegrupper när det gäller<br />
lägsta lön, dels <strong>för</strong> arbetstagare <strong>som</strong> fyllt 18 år dels <strong>för</strong> arbetstagare med särskilt<br />
kvalifi cerade arbeten. För arbetstagare under 18 år gäller inte dessa lägsta löner.<br />
För arbetstagare med en sammanlagd anställningstid vid <strong>för</strong>etaget om minst 12<br />
respektive 24 månader under de senaste 36 månaderna tillkommer utöver lägsta<br />
månadslön vissa lägsta belopp, de s.k. klossarna. Lönen <strong>för</strong> arbetstagare, <strong>som</strong><br />
berörts av dessa klossar, ska med andra ord inte underskrida summan av lägsta<br />
månadslön och aktuell kloss.<br />
Begreppet ”särskilt kvalifi cerade arbeten” avser tillsvidare arbeten inplacerade<br />
i grupp 4 enligt punkt 3 Grupperingsregler i tim- och ackordslönebilagan till<br />
Teknikavtalet.<br />
Som vi redovisar under följande rubrik kan undantag från bestämmelserna om<br />
lägsta löner gälla i vissa fall.<br />
För feriearbete fi nns vidare en särskild lönebestämmelse, se nedan.<br />
Lön till elever i yrkesutbildning m.m.<br />
Ett särskilt avtal gäller mellan Teknikarbetsgivarna och IF Metall <strong>för</strong> elever i yrkesutbildning,<br />
”Avtal om yrkesutbildning i <strong>för</strong>etag”. Avtalet innehåller särskilda<br />
regler om löner m.m. Dessa gäller således vid yrkesutbildning enligt avtalet i stället<br />
<strong>för</strong> Teknikavtalets bestämmelser om lägsta löner.<br />
Genom överenskommelse mellan <strong>för</strong>etaget och den lokala fackliga organisationen,<br />
lokal överenskommelse, kan undantag från de lägsta lönerna också göras<br />
då särskilda skäl <strong>för</strong>eligger. D<strong>ett</strong>a kan vara fallet då lägre lön är sakligt motiverad<br />
enligt avtalets löneprinciper t.ex. med hänsyn till erfarenhet, prestation och möjligheter<br />
<strong>att</strong> få arbete.<br />
§ 3<br />
23
§ 3<br />
Feriearbete<br />
Bestämmelsen gäller <strong>för</strong> alla gymnasieungdomar i åldrarna 16, 17 och 18 år <strong>som</strong><br />
anställs på viss tid <strong>för</strong> feriearbete. Ersättningarna inkluderar helg- och semesterlön.<br />
Tanken är <strong>att</strong> underlätta <strong>för</strong> <strong>för</strong>etag <strong>att</strong> kunna erbjuda och <strong>för</strong> gymnasieungdomar<br />
<strong>att</strong> erhålla arbete. De angivna beloppen är vad <strong>som</strong> lägst ska utgå<br />
<strong>som</strong> ferielön. Det fi nns således inte något hinder mot <strong>att</strong> ge en feriearbetare med<br />
tidigare erfarenhet och mera kvalifi cerade arbetsuppgifter en högre lön. Det kan<br />
i enlighet med avtalets löneprinciper många gånger vara rimligt.<br />
Mom 3<br />
Lön per dag och timme<br />
Lön per dag utgör månadslönen x 12<br />
365<br />
Lön per timme utgör månadslönen<br />
175<br />
Vid annan ordinarie arbetstid än 40 timmar per vecka i genomsnitt per kalenderår<br />
anpassas talet 175 i proportion till arbetstiden. Arbetstidsmåtten är<br />
bestämda i § 4 mom 3:2 <strong>för</strong>sta stycket.<br />
Vid beräkning av lön per dag och timme medtas inte eventuell premielönedel.<br />
Löneberäkning vid frånvaro<br />
Vid frånvaro del av dag eller hel dag <strong>för</strong> period om högst fem arbetsdagar görs<br />
avdrag med lön per timme <strong>för</strong> varje frånvarotimme.<br />
Vid längre frånvaro än fem arbetsdagar görs avdrag med lön per dag <strong>för</strong> varje<br />
kalenderdag <strong>som</strong> frånvaron omf<strong>att</strong>ar. Arbetsfria dagar <strong>som</strong> inleder eller avslutar<br />
en frånvaroperiod räknas inte <strong>som</strong> frånvarodagar.<br />
Vid frånvaro hel kalendermånad görs – oberoende av om frånvaron inleds eller<br />
avslutas på arbetsfri dag – avdrag med hela månadslönen.<br />
24<br />
Anmärkning<br />
Vid sjukfrånvaro, tjänstledighet med rätt till <strong>för</strong>äldralön och ledighet med<br />
tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning fi nns särskilda bestämmelser om löneavdrag.<br />
Lön <strong>för</strong> del av löneperiod<br />
Om en arbetstagare börjar eller slutar sin anställning under löpande kalen-
§ 3-4<br />
dermånad betalas – <strong>för</strong>utom eventuell premielönedel – lön per timme om<br />
anställningen omf<strong>att</strong>ar högst fem arbetsdagar av månaden och i andra fall lön<br />
per dag <strong>för</strong> varje kalenderdag <strong>som</strong> anställningen omf<strong>att</strong>ar.<br />
Löneutbetalning<br />
Utbetalning av månadslön sker en gång per månad vid en på <strong>för</strong>hand fastställd<br />
tidpunkt.<br />
Löneberäkning vid frånvaro och del av löneperiod<br />
Momentet innehåller ”omräknings- och beräkningsnycklar” <strong>för</strong> vissa betalningsregler<br />
i avtalet, t.ex. <strong>för</strong> hur stort löneavdrag per dag eller timme <strong>som</strong> ska<br />
göras från befi ntlig månadslön vid frånvaro m.m.<br />
Exempel<br />
Vid annan ordinarie arbetstid än 40 timmar per vecka i genomsnitt per kalenderår<br />
ska talet 175 anpassas till den kortare arbetstiden. Vid exempelvis intermittent<br />
treskift där veckoarbetstiden enligt § 4 mom 3:2 är 38 timmar ska talet 175<br />
ersättas med 38 x 175/40=166,25 och timlönen blir månadslönen/166,25.<br />
Bestämmelserna avser således inte <strong>att</strong> reglera vilken faktor <strong>som</strong> ska användas vid<br />
övergång från t.ex. timlön till månadslön. Den frågan kräver särskild bedömning.<br />
Bestämmelsen om löneberäkning vid frånvaro avser all frånvaro utom sjukfrånvaro<br />
och ledighet med tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning. För frånvaro av de sistnämnda<br />
slagen gäller särskilda avdragsbestämmelser i avtalet, se § 8.<br />
Löneutbetalning<br />
Lön skall betalas en gång per månad. Bestämmelsen ger utrymme <strong>för</strong> <strong>att</strong> variera<br />
utbetalningsdagen med hänsyn till bank- och helgdagar. Utbetalningen måste<br />
dock ske regelbundet och <strong>för</strong>utsebart.<br />
§ 4 Arbetstid<br />
Mom 1 Arbetstidslagen<br />
Denna paragraf ersätter arbetstidslagen i dess helhet.<br />
Reglerna i paragrafen utgör ingen ändring av arbetsmiljölagens regler <strong>för</strong><br />
minderåriga.<br />
25
§ 4<br />
Teknikavtalet IF Metall innehåller arbetstidsregler om ordinarie arbetstidens<br />
längd och <strong>för</strong>läggning, om övertid och jourtid, raster, pauser, n<strong>att</strong>- och veckovila,<br />
om registrering av tid och om tvistelösning m.m. Avtalets regler ersätter i<br />
sin helhet arbetstidslagens bestämmelser. Parterna är eniga om <strong>att</strong> avtalet ligger<br />
inom ramen <strong>för</strong> EG:s arbetstidsdirektiv, <strong>som</strong> syftar till <strong>att</strong> bereda arbetstagarna<br />
säkerhet och hälsa vid arbetstidens <strong>för</strong>läggning. Därigenom är arbetsmiljöaspekter<br />
beaktade mellan parterna. Teknikavtalet IF Metall utgör en heltäckande<br />
reglering av arbetstidsfrågor och de lokala parterna ska vid den praktiska hanteringen<br />
därmed inte tillämpa andra rättsregler om arbetstid.<br />
Reglerna utgör dock ingen ändring av arbetsmiljölagens regler <strong>för</strong> minderåriga.<br />
Regler om arbetstid rörande minderåriga fi nns i arbetsmiljölagen kapitel 5<br />
med hänvisning till Arbetarskyddsstyrelsens ”kungörelse med <strong>för</strong>eskrifter om<br />
minderåriga samt allmänna råd om tillämpning av <strong>för</strong>eskrifterna” (AFS 1996:1<br />
senast ändrad genom AFS 2000:31). Dessa bestämmelser kompl<strong>ett</strong>erar Teknikavtalets<br />
regler och innebär <strong>att</strong> minderåriga, <strong>som</strong> fullgjort sin skolplikt och fyller<br />
minst 16 år under kalenderåret, får arbeta högst åtta timmar per dag och 40 timmar<br />
i veckan. Tiden mellan klockan 22.00 och klockan 06.00 eller tiden mellan<br />
klockan 23.00 och klockan 07.00 ska vara fri från arbete och varje dygn ska<br />
n<strong>att</strong>vilan omf<strong>att</strong>a minst tolv timmars sammanhängande ledighet från arbetet.<br />
Vidare ska den minderårige under varje period om sju dagar ha en sammanhängande<br />
veckovila från arbetet (veckovila) <strong>som</strong> inte understiger 36 timmar. Så<br />
långt det är möjligt ska veckovilan omf<strong>att</strong>a två sammanhängande dagar och vara<br />
<strong>för</strong>lagd till veckoslut.<br />
Arbetstidsreglerna i avtalet gäller inte då arbete ut<strong>för</strong>s i arbetstagarens hem eller<br />
annars under sådana <strong>för</strong>hållanden <strong>att</strong> det inte är arbetsgivarens uppgift <strong>att</strong> vaka<br />
över hur arbetet är ordnat. För hemarbete gäller Teknikavtalets regler i § 12 med<br />
hänvisning till Tim- och ackordslönebilagan, punkt 17.<br />
Arbetstidsreglerna gäller, lik<strong>som</strong> Teknikavtalet IF Metall i övrigt, inte heller vid utlandsarbete.<br />
Enligt Teknikavtalet § 7 mom 5 ska särskild överenskommelse träffas<br />
om villkoren <strong>för</strong> utlandsarbete, t.ex. om arbetstidens längd och <strong>för</strong>läggning.<br />
Mom 2 Defi nitioner<br />
arbetstid: all tid då arbetstagaren står till arbetsgivarens <strong>för</strong>fogande samt därvid<br />
ut<strong>för</strong> aktiviteter eller uppgifter.<br />
26<br />
Anmärkning<br />
Jourtid räknas <strong>som</strong> arbetstid. Arbetsberedskap räknas inte <strong>som</strong> arbetstid.
viloperiod: varje period <strong>som</strong> inte är arbetstid. I de fall inte annat är angivet är<br />
viloperiod obetald.<br />
n<strong>att</strong>: med n<strong>att</strong> avses perioden mellan klockan 22.30 och klockan 05.30. Med<br />
stöd av lokal överenskommelse kan n<strong>att</strong> defi nieras <strong>som</strong> annan period om<br />
minst sju timmar <strong>som</strong> innef<strong>att</strong>ar perioden mellan klockan 00.00 och klockan<br />
05.00.<br />
n<strong>att</strong>arbetande: arbetstagare <strong>som</strong> normalt ut<strong>för</strong> minst tre timmar av sin arbetstid<br />
n<strong>att</strong>etid, och arbetstagare <strong>som</strong> troligen kommer <strong>att</strong> fullgöra minst<br />
hälften av sin årsarbetstid n<strong>att</strong>etid.<br />
skiftarbete: varje metod <strong>att</strong> dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser<br />
varandra vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång, även då denna<br />
är roterande; skiften kan vara kontinuerliga eller diskontinuerliga; metoden<br />
kan med<strong>för</strong>a <strong>att</strong> arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period<br />
av dagar eller veckor.<br />
Anmärkning<br />
Denna defi nition är inte avsedd <strong>att</strong> ändra gällande praxis inom<br />
avtal<strong>som</strong>rådet.<br />
skiftarbetare: varje arbetstagare vars arbetsschema ingår i skiftarbete.<br />
Anmärkning<br />
Även tillfälliga inhopp i en skiftarbetsordning räknas <strong>som</strong> skiftarbete i<br />
fråga om skiftformstillägg. För intjänande av tid till tidbank enligt vad<br />
<strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> skiftarbete ska arbetstagaren under en sammanhängande<br />
period om minst en hel arbetsvecka delta i skiftarbete.<br />
tillräcklig vila: <strong>att</strong> arbetstagarna har regelbundna viloperioder, vars längd<br />
anges i tidsenheter och <strong>som</strong> är tillräckligt långa och sammanhängande <strong>för</strong> <strong>att</strong><br />
säkerställa <strong>att</strong> de inte på grund av trötthet eller ojämn arbetsrytm skadar sig<br />
själva, sina kolleger eller andra personer och <strong>att</strong> deras hälsa inte tar skada, vare<br />
sig på kort eller lång sikt.<br />
EG:s arbetstidsdirektiv innehåller defi nitioner <strong>som</strong> är tvingande. Dessa återges<br />
i Teknikavtalet av tydlighetsskäl. Defi nitionerna ska dock – utom vad gäller bestämningen<br />
av n<strong>att</strong> – inte anses utgöra kollektivavtalsreglering. Defi nitionen av<br />
n<strong>att</strong> har inte heller någon betydelse <strong>för</strong> när en arbetstagare ska anses ut<strong>för</strong>a s.k.<br />
§ 4<br />
27
§ 4<br />
ständigt n<strong>att</strong>arbete enligt andra bestämmelser i Teknikavtalet. Som vi återkommer<br />
till har defi nitionen i viss utsträckning betydelse <strong>för</strong> om en arbetstagare ska<br />
betraktas <strong>som</strong> n<strong>att</strong>arbetande och därmed också <strong>för</strong> om en tillämpning ska ske<br />
av de särskilda regler <strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> genomsnittsberäkning av n<strong>att</strong>arbetets längd<br />
respektive begränsningen av sådant arbete, när det är fråga om arbete <strong>som</strong> innebär<br />
särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning.<br />
Mom 3 Arbetstidsmått och tid till tidbank<br />
Mom 3:1 Tillgänglig arbetstid<br />
Under en beräkningsperiod om <strong>ett</strong> kalenderår får den genomsnittliga arbetstiden<br />
per sjudagarsperiod inte överstiga 48 timmar.<br />
Genom lokal överenskommelse kan beräkningsperioden bestämmas till annan<br />
fast eller rullande period om 12 månader.<br />
Perioder av årlig betald semester och sjukfrånvaro ska vara neutrala vid beräkningen<br />
av den genomsnittliga arbetstiden.<br />
Bestämmelsen, <strong>som</strong> grundas på den tvingande s.k. 48-timmarsregeln i EG:s<br />
arbetstidsdirektiv, innebär en begränsning av en arbetstagares totala tillåtna arbetstid.<br />
Under en tolvmånadersperiod får den totala arbetstiden – dvs. ordinarie<br />
arbetstid och övertid – inte överstiga 48 timmar i genomsnitt per vecka. Bestämmelsen<br />
<strong>som</strong> sådan innebär således ingen begränsning av arbetsuttaget <strong>för</strong> en<br />
enskild vecka. Varje vecka ska fullt ut ingå i beräkningen. Vid beräkningen ska<br />
de dagar <strong>som</strong> arbetstagaren under beräkningsperioden varit frånvarande från<br />
arbetet pga. betald semesterledighet eller sjukledighet ”vara neutrala”. Innebörden<br />
är <strong>att</strong> man vid beräkningen behandlar dessa dagar <strong>som</strong> om arbetstagaren då<br />
hade arbetat sitt ordinarie arbetstidsmått enligt det <strong>för</strong> honom eller henne gällande<br />
arbetstidsschemat. Vid genomsnittsberäkningen tas ingen hänsyn till om<br />
veckorna innehållit helgdagar eller inte. All tid <strong>som</strong> inte är arbetstid räknas vid<br />
genomsnittsberäkningen <strong>som</strong> vilotid – det gäller även helgdagar.<br />
28<br />
Exempel<br />
En arbetstagare <strong>som</strong> arbetar tvåskift måndag–fredag har under avstämningsperioden<br />
arbetat 2 400 timmar. Arbetstagaren har under samma period haft<br />
fyra veckors betald semester och varit sjukfrånvarande under två veckor. Genomsnittsberäkningen<br />
görs enligt följande. Under sex av de 52 veckor <strong>som</strong><br />
ingår i beräkningsperioden ska arbetstagaren anses ha arbetat sitt ordinarie<br />
arbetstidsmått, dvs. 40 timmar per vecka, summa 240 timmar. De kvarva-
ande 2 160 timmarna <strong>för</strong>delas på de återstående 46 veckorna, vilket ger en<br />
genomsnittlig veckoarbetstid om ca 47 timmar.<br />
Den arbetstid <strong>som</strong> lagts ut i exemplet är således <strong>för</strong>enlig med 48-timmarsregeln.<br />
Exemplet är tillspetsat; av andra bestämmelser i Teknikavtalet följer <strong>att</strong><br />
arbetsgivaren i princip inte kan erhålla en årsarbetstid om 2 400 timmar – i<br />
vart fall krävs en lokal överenskommelse om övertid omf<strong>att</strong>ande mer än 400<br />
timmar utöver den allmänna övertid <strong>som</strong> arbetsgivaren kan lägga ut, <strong>för</strong> <strong>att</strong><br />
en sådan hög arbetstid ska kunna uppnås. Slutsatsen blir <strong>att</strong> 48-timmarsregeln<br />
saknar praktisk betydelse.<br />
Mom 3:2 Ordinarie arbetstidens längd<br />
Den ordinarie veckoarbetstiden <strong>för</strong> heltidsanställd vid dagarbete och vid tvåskiftsarbete<br />
<strong>för</strong>lagt måndag–fredag utgör 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt<br />
per kalenderår. Den ordinarie veckoarbetstiden <strong>för</strong> heltidsanställd<br />
per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår utgör vid intermittent treskiftsarbete<br />
38 timmar, vid kontinuerligt treskiftsarbete 36 timmar, vid kontinuerligt<br />
treskiftsarbete med storhelgsdrift 35 timmar och vid ständigt n<strong>att</strong>arbete<br />
34 timmar.<br />
Anmärkning<br />
Med ständig n<strong>att</strong> avses en fast arbetstidsordning <strong>som</strong> inte ingår i en treskiftsanordning<br />
och <strong>som</strong> omf<strong>att</strong>ar minst en sammanhängande arbetsvecka<br />
och <strong>som</strong> innef<strong>att</strong>ar arbetstiden mellan midn<strong>att</strong> och 05.00. Avsikten<br />
är inte <strong>att</strong> ändra gällande praxis avseende <strong>för</strong>läggnings- och betalningsregler<br />
<strong>för</strong> ständigt n<strong>att</strong>arbete inom avtal<strong>som</strong>rådet.<br />
Mom 3:3 Tid till tidbank<br />
För en heltidsarbetande ska <strong>för</strong> varje fullgjord arbetsvecka tid <strong>för</strong>as till en tidbank<br />
enligt följande.<br />
Dagtidsarbete 94 minuter<br />
Tvåskiftsarbete 202 minuter<br />
Annat skiftarbete (exempelvis treskiftsarbete, ständig n<strong>att</strong>) 82 minuter<br />
För en heltidsarbetande <strong>som</strong> inte fullgjort sitt ordinarie arbetstidsmått viss<br />
arbetsvecka och <strong>för</strong> en deltidsarbetande till<strong>för</strong>s tidbanken tid i proportion till<br />
den kortare arbetstiden.<br />
De lokala parterna kan enas om <strong>att</strong> nu avsedd tid helt eller delvis ska schemaläggas<br />
i stället <strong>för</strong> <strong>att</strong> <strong>för</strong>as till tidbank.<br />
§ 4<br />
29
§ 4<br />
Hur tid i tidbanken kan disponeras framgår av § 5 mom 5.<br />
Mom 3:4 Underjordsarbete<br />
Vid anläggningsarbeten i bergrum under byggnad eller servicearbeten i gruvor<br />
(underjordsarbete) ska den ordinarie arbetstiden utgöra 36 timmar per<br />
vecka i genomsnitt. Bergrumsarbete under högst åtta timmar per vecka ger<br />
inte rätt till kortare arbetstid.<br />
30<br />
Anmärkning<br />
Beträffande särskild ersättning <strong>för</strong> underjordsarbete se § 5 mom 4.<br />
Mom 3:5 Underrättelse vid deltidsanställning<br />
Arbetsgivaren ska i <strong>för</strong>ekommande fall skriftligen underrätta verkstadsklubben<br />
om de arbetstider <strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> deltidsanställd.<br />
Arbetstiden vid heltidsanställning (mom 3:2)<br />
Arbetstidens längd <strong>för</strong> heltidsanställda i olika arbetstidsformer framgår av avtalstexten.<br />
Arbetstiden anges <strong>som</strong> <strong>ett</strong> genomsnitt per helgfri vecka under <strong>ett</strong><br />
kalenderår. D<strong>ett</strong>a uttryck innebär <strong>att</strong> man (till skillnad från vad <strong>som</strong> gäller vid<br />
48-timmarsregeln, se mom 3:1 ovan) inte ska räkna med helgdagar då den genomsnittliga<br />
veckoarbetstiden under året beräknas. Arbetstidens längd <strong>för</strong> heltidsanställda<br />
är normerande, dvs. lokala överenskommelser gällande heltidsanställda<br />
om kortare arbetstid och därtill relaterade lägre inkomster är ogiltiga då<br />
de strider mot Teknikavtalet IF Metall.<br />
Skiftarbete<br />
I mom 2 har defi nitionerna i EG:s arbetstidsdirektiv av skiftarbete och skiftarbetande<br />
lyfts in i Teknikavtalet. Ett skiftarbete anses därmed uppkomma genom<br />
”varje metod <strong>att</strong> dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra<br />
vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång”. Det anges i defi nitionen <strong>att</strong><br />
skiftarbete kan <strong>för</strong>eligga även då arbetsgången är roterande och oavs<strong>ett</strong> om skiften<br />
är kontinuerliga eller intermittenta. Det anges även <strong>att</strong> metoden kan med<strong>för</strong>a<br />
<strong>att</strong> arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period av dagar eller<br />
veckor. Defi nitionen är EG-rättslig och kan således inte avtalas bort eller ändras;<br />
i en särskild anmärkning har parterna dock klargjort <strong>att</strong> defi nitionen inte ändrar<br />
gällande praxis inom avtal<strong>som</strong>rådet. Denna praxis återges i det följande.<br />
Arbetsdomstolen har i <strong>ett</strong> antal domar gjort vissa uttalanden angående skiftarbete.<br />
Av domarna följer <strong>att</strong> skiftarbete syftar till <strong>att</strong> bättre utnyttja produktionsutrustningen<br />
samt <strong>att</strong> följande punkter har betydelse vid bedömningen.
– Det är arbetet <strong>som</strong> sådant <strong>som</strong> ut<strong>för</strong>s i skift. Individens arbetstids<strong>för</strong>läggning<br />
<strong>som</strong> sådan är inte avgörande. Till exempel kan tillverkning av en produkt ut<strong>för</strong>as<br />
i tvåskiftarbete med <strong>ett</strong> skift på <strong>för</strong>middagen och <strong>ett</strong> på eftermiddagen.<br />
Om däremot de arbetstagare <strong>som</strong> arbetar på <strong>för</strong>middagen ut<strong>för</strong> helt andra<br />
arbetsuppgifter än de <strong>som</strong> arbetar på eftermiddagen är det inte fråga om tvåskiftarbete.<br />
– Arbetet på skift måste pågå en viss tid. Någon exakt tidsgräns kan inte anges<br />
men tillfälliga arbetstidsväxlingar och omläggningar räknas inte <strong>som</strong> skiftarbete.<br />
Exempelvis omf<strong>att</strong>as inte situationer då arbetstagare ut<strong>för</strong> övertidsarbete<br />
i anslutning till ordinarie dagarbetstid och normalt inte heller fall då<br />
arbetstagare har sin arbetstid <strong>för</strong>lagd på kvällen med stöd av individuella överenskommelser<br />
enligt § 4 mom 4:3. Efter<strong>som</strong> det är arbetet på skift, <strong>som</strong> måste<br />
pågå viss tid räknas däremot tillfälliga inhopp i en pågående skiftanordning<br />
<strong>som</strong> skiftarbete. D<strong>ett</strong>a har betydelse <strong>för</strong> bl.a. rätten till skiftformstillägg. En<br />
delvis annan fråga, <strong>som</strong> också har med skiftarbete <strong>att</strong> göra är intjänande av tid<br />
till tidbanken vid tvåskiftsarbete. En arbetstagare måste arbeta tvåskift minst<br />
fem sammanhängande arbetsdagar <strong>för</strong> <strong>att</strong> intjänandet ska ske enligt vad <strong>som</strong><br />
gäller <strong>för</strong> sådant arbete.<br />
– Avlösande skiftlag. Två eller fl era arbetstagare måste normalt skifta i arbetet<br />
och det ska i princip vara utbytbarhet mellan skiften. Dagtid i kombination<br />
med deltidsarbete, t.ex. s.k. aftonstjärnor, är således inte skiftarbete. Tvåskiftsarbete<br />
<strong>för</strong>utsätter dock inte <strong>att</strong> det är två lag i en skiftanordning om 2 x 8 timmar<br />
<strong>som</strong> skiftar med varandra, efter<strong>som</strong> AD har ans<strong>ett</strong> <strong>att</strong> en skiftanordning<br />
med 2 x 6 timmar var tvåskift. I kravet på utbytbarhet ligger också i princip<br />
<strong>att</strong> skiftlagen kan växla mellan olika arbetstider och <strong>att</strong> antalet arbetstagare<br />
i skiftlagen är i huvudsak detsamma. Emellertid kan även arbete med så kallade<br />
fasta skiftlag där varje lag har sina fasta arbetstider vara skiftarbete. Det<br />
innebär t.ex. <strong>att</strong> i samma verkstad kan 100 arbetstagare arbeta dagtid medan<br />
10 arbetstagare arbetar tvåskift i två skiftlag med vardera 5 arbetstagare, och<br />
det oavs<strong>ett</strong> om de två skiften är fasta eller inte.<br />
– Arbetets art ska vara sådant <strong>att</strong> arbetstagarna i allmänhet löser av varandra och<br />
skiftlaget ska således fortsätta det arbete det tidigare skiftlaget ut<strong>för</strong>de. Arbetet<br />
ska med andra ord vara enhetligt men ibland kan arbetena skilja sig något åt.<br />
I undantagsfall kan det vara skiftarbete även om arbetstagarna inte löser av<br />
varandra i samma arbete men då ska arbetets uppläggning vara nödvändigt i<br />
en kontinuerlig produktionsprocess. Det efterföljande skiftlaget ska då fortsätta<br />
det arbete <strong>som</strong> det <strong>för</strong>egående laget gjort i den kontinuerliga processen.<br />
§ 4<br />
31
§ 4<br />
”Intermittent treskiftsarbete” avser treskiftsarbete <strong>som</strong> pågår måndag–fredag,<br />
med avbrott <strong>för</strong> lördag-söndag. Vid ”kontinuerligt treskiftsarbete” pågår arbetet<br />
även dessa dagar och vid ”kontinuerligt treskiftsarbete med storhelgsdrift” pågår<br />
arbetet även under de s.k. storhelger <strong>som</strong> anges i § 4 mom 4:2.<br />
”Ständigt n<strong>att</strong>arbete” defi nieras i anmärkningen till mom 3:2 <strong>som</strong> n<strong>att</strong>arbete<br />
under en sammanhängande period om minst en hel arbetsvecka. Arbetstidsformen<br />
ständigt n<strong>att</strong>arbete är ofta kombinerat med arbetstidsformen tvåskift.<br />
Teknikarbetsgivarna och IF Metall är överens om nedan stående modell<br />
<strong>för</strong> beräkning av skiftformstillägg och vecko arbetstid vid tre skiftsarbete<br />
med visst veckoslutsarbete.<br />
Det är vanligt <strong>att</strong> ordinarie arbetstid vid treskiftsarbete enligt Teknikavtalet IF<br />
Metall är utlagd såväl under vardagar <strong>som</strong> under delar av veckoslut (lördag –<br />
söndag). Det sker genom <strong>att</strong> treskiftsanordningen består av fyra arbetslag <strong>som</strong> i<br />
viss ordning växlar mellan de olika arbetstiderna.<br />
Enligt Teknik<strong>för</strong>etagen utgör en sådan arbetstidsanordning, <strong>som</strong> inte är<br />
kontinuer lig, <strong>ett</strong> intermittent treskift efter<strong>som</strong> det sker <strong>ett</strong> längre avbrott i driften<br />
under lördag och/eller söndag. IF Metall har uppf<strong>att</strong>ningen <strong>att</strong> en arbetstids<strong>för</strong>läggning<br />
på treskift <strong>som</strong> innebär arbete under veckoslut, är <strong>att</strong> betrakta <strong>som</strong><br />
kontinuerlig drift och det oavs<strong>ett</strong> <strong>att</strong> det sker avbrott i driften under lördag och/<br />
eller söndag.<br />
Vad <strong>som</strong> sägs i det följande innebär inte <strong>att</strong> Teknikarbetsgivarna och IF Metall<br />
efter ger sin respektive nu angivna uppf<strong>att</strong>ning. De centrala parterna är dock<br />
över ens om hur skiftformstillägg och veckoarbetstidsmått bör beräknas vid treskift<br />
i fyra roterande arbetslag med ordinarie arbetstid utlagd under såväl vardagar<br />
<strong>som</strong> del av veckoslut.<br />
Det beräkningssätt <strong>som</strong> parterna är överens om är inte tvingande (normerande)<br />
<strong>för</strong> de lokala parterna, utan en praktisk anvisning hur beräkningen bör göras.<br />
Beräkningsmodell<br />
Parterna är överens om följande beräkningsmodell avseende treskift med ordinarie<br />
arbetstid utlagt under såväl vardagar <strong>som</strong> del av veckoslut.<br />
För varje timmes ordinarie arbetstid under treskift <strong>för</strong>lagt från fredag klockan<br />
22.00 till söndag klockan 22.00, ökas skiftformstillägget med 0,151 procentenheter<br />
räknat från 1,65 procent och minskas veckoarbetstiden med 2,50 minuter<br />
räknat från 38 timmar/vecka.<br />
32
Närmare om grunderna <strong>för</strong> beräkningen<br />
Skiftformstillägget och arbetstidmåttet beräknas utifrån hur stor andel av perioden<br />
fredag klockan 22.00 – söndag klockan 22.00 (48 timmar) <strong>som</strong> utgör ordinarie<br />
arbetstid <strong>för</strong> treskiftanordningen.<br />
Enligt de normerande reglerna <strong>för</strong> veckoarbetstid och skiftformstillägg i Teknikavtalet<br />
IF Metall är<br />
– Vid kontinuerlig drift skiftformstillägget <strong>för</strong> månadsavlönade 8,90 %. Veckoarbets<br />
tiden helgfria veckor är under <strong>ett</strong> kalenderår genomsnittligt 36 timmar.<br />
– Vid intermittent treskift är skiftformstillägget <strong>för</strong> månadsavlönade 1,65 %.<br />
Vecko arbetstiden helgfria veckor är under <strong>ett</strong> kalenderår genomsnittligt<br />
38 timmar.<br />
Överenskommelsen innebär <strong>att</strong> skiftformstillägget 1,65 % ska utökas med<br />
8,90-1,65 = 0,151 procentenheter <strong>för</strong> varje timmes ordinarie arbetstid <strong>för</strong>lagd till<br />
48<br />
den ovan angivna 48-timmarsperioden. På motsvarande sätt ska arbetstidsmåttet<br />
38 timmar minskas med<br />
38-36 x 60 = 2,50 minuter per timmes ordinarie arbetstid <strong>för</strong>lagd till de 48 timmarna.<br />
48<br />
Exempel<br />
En vanlig arbetstidsanordning är treskift med ledig vecka måndag till och<br />
med fredag samt arbete lördag och söndag under 24 timmar (12 + 12) med en<br />
bemanning om fyra skiftlag.<br />
Skiftformstillägget beräknas på följande sätt<br />
24 x 0,151 = 3,62 %<br />
Skiftformstillägget blir 1,65 + 3,62 = 5,27 %<br />
Veckoarbetstiden beräknas på följande sätt<br />
24 x 2,50 = 60 minuter = 1 timme<br />
Veckoarbetstiden blir då 38 - 1 = 37 timmar.<br />
§ 4<br />
33
§ 4<br />
Intjänande av tid till tidbank (mom 3:3)<br />
Antalet minuter <strong>som</strong> tjänas in till tidbanken varierar i olika arbetstidsformer.<br />
Fullt intjänande av tid till tidbanken <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetstagaren har fullgjort<br />
sin ordinarie arbetstid viss arbetsvecka. Emellertid ska intjänande ske även vid<br />
frånvaro av följande skäl.<br />
– permission<br />
– betald ledighet enligt <strong>för</strong>troendemannalagen<br />
– betald ledighet vid uttag ur tidbanken<br />
– tid då arbetstagaren är permitterad<br />
Vid annan frånvaro ska intjänandet proportioneras med hänsyn till frånvaron.<br />
Även <strong>för</strong> deltidsarbetande ska den tid <strong>som</strong> till<strong>för</strong>s tidbanken proportioneras<br />
med hänsyn till den kortare arbetstiden.<br />
Frånvaro under helgdagar, s.k. röda dagar och mid<strong>som</strong>marafton, julafton samt<br />
nyårsafton då ordinarie arbetstid inte är utlagd minskar dock inte intjänandet.<br />
Vid sjukdom, semester och tjänstledighet tjänar man inte in tid till tidbanken.<br />
Vid om<strong>för</strong>delning av ordinarie arbetstid sker fullt intjänande vid full närvaro viss<br />
vecka även om utlagd ordinarie arbetstid den veckan är kortare än normalt (t.ex.<br />
vecka med klämdag, <strong>som</strong> inarbetats). Omvänt vid full närvaro viss vecka sker<br />
inget extra intjänande även om den utlagda ordinarie arbetstiden den veckan är<br />
längre än normalt (t.ex. vecka med längre arbetstid <strong>för</strong> inarbetning).<br />
34<br />
Exempel proportionering<br />
En heltidsanställd arbetstagare med arbetet <strong>för</strong>lagt till dagtid arbetar en viss<br />
vecka enbart 25 timmar i <strong>för</strong>hållande till den ordinarie arbetstiden om 40<br />
timmar. Av frånvarotiden avser fem timmar permission och resten sjukfrånvaro.<br />
Han tjänar då in tid till tidbanken med 70,5 minuter.<br />
30 x 94 = 70,5<br />
40<br />
En deltidsanställd <strong>som</strong> arbetar 30 timmar per vecka tjänar också in 70,5 minuter<br />
per fullgjord arbetsvecka.<br />
Den tid <strong>som</strong> tjänas in är knuten till arbetstagaren personligen. Hur tiden får disponeras<br />
framgår av Teknikavtalets regler i § 5 mom 5.
De lokala parterna får emellertid – innan tiden <strong>för</strong>ts in i arbetstagarens tidbank –<br />
komma överens om <strong>att</strong> den avsedda tiden ska schemaläggas i stället <strong>för</strong> <strong>att</strong> <strong>för</strong>as<br />
till tidbank. D<strong>ett</strong>a kan ske helt eller delvis.<br />
Underjordsarbete (mom 3:4)<br />
Underjordsarbete är anläggningsarbeten i bergrum ”under byggnad” eller servicearbeten<br />
i gruva. Arbeten i färdigbyggda anläggningar omf<strong>att</strong>as således inte<br />
av bestämmelsen.<br />
Deltidsanställda (mom 3:5)<br />
Arbetstidens längd <strong>för</strong> deltidsanställda är inte bestämd i avtalet. Överenskommelse<br />
om denna träffas direkt mellan <strong>för</strong>etaget och den anställde. Arbetsgivaren<br />
ska underrätta verkstadsklubben om vilka arbetstider <strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> deltidsanställda.<br />
Det ska ske skriftligen.<br />
Mom 4 Ordinarie arbetstidens <strong>för</strong>läggning<br />
Mom 4:1 Överenskommelse om arbetstidens <strong>för</strong>läggning<br />
Arbetstids<strong>för</strong>läggningen har väsentlig betydelse <strong>för</strong> <strong>att</strong> bättre utnyttja <strong>för</strong>etagets<br />
anläggningar lik<strong>som</strong> <strong>för</strong> <strong>att</strong> tillgodose arbetstagarnas önskemål. Olika<br />
längd och <strong>för</strong>läggning av arbetstiden under olika delar av året ska kunna genom<strong>för</strong>as.<br />
Genom ökad användning av fl era arbetstidsformer, t.ex. med olika<br />
lång arbetstid och med olika <strong>för</strong>läggning ges större möjlighet <strong>att</strong> anpassa arbetstiderna<br />
till både <strong>för</strong>etagets och arbetstagarnas intressen.<br />
Ordinarie arbetstid <strong>för</strong> heltidsanställda arbetstagare <strong>för</strong>läggs enligt lokal<br />
överenskommelse eller genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och<br />
arbetstagaren enligt mom 4:3.<br />
När de lokala parterna träffar överenskommelse om varierad arbetstid kan<br />
överenskommelsen omf<strong>att</strong>a <strong>ett</strong> eller fl era kalenderår, dock under <strong>för</strong>utsättning<br />
<strong>att</strong> den genomsnittliga arbetstiden per sjudagarsperiod är högst 48 timmar<br />
beräknat under en 12 månaders period.<br />
Vid överenskommelse om varierad arbetstid ska parterna beakta betalningsregler,<br />
bl.a. vad gäller arbetstagare vars anställning upphör under överenskommelsens<br />
giltighetstid.<br />
Mom 4:2 Förläggning i andra fall<br />
Där parterna inte enas <strong>för</strong>läggs arbetstiden enligt följande.<br />
Vid ändring av den ordinarie arbetstidens <strong>för</strong>läggning ska arbetsgivare un-<br />
§ 4<br />
35
§ 4<br />
derrätta berörda arbetstagare och meddela verkstadsklubben senast två veckor<br />
i <strong>för</strong>väg.<br />
Från nedan angivna tider får avvikelse göras med 30 minuter per arbetspass.<br />
Dagtid<br />
Måndag–fredag kl. 07.00–16.00 med en eller fl era raster om sammanlagt en<br />
timme.<br />
Tvåskift<br />
Första skiftet<br />
Måndag–fredag kl. 05.30–14.00 med 30 minuters rast.<br />
Andra skiftet<br />
Måndag–fredag kl. 14.00–22.30 med 30 minuters rast.<br />
Intermittent treskiftsarbete<br />
Skiftordningen påbörjas tidigast söndag kl. 22.00.<br />
Ordinarie arbetstid ska ej läggas ut på mid<strong>som</strong>marafton, julafton och nyårsafton.<br />
Kontinuerlig drift<br />
Vid kontinuerlig drift ska såvida de lokala parterna inte enas om annat driftsuppehåll<br />
i samband med storhelger göras enligt följande.<br />
Vid nyår: Från eftermiddagsskiftets slut dagen <strong>för</strong>e nyårsafton till <strong>för</strong>middagsskiftets<br />
början dagen efter nyårsdagen.<br />
Vid påsk: Från eftermiddagsskiftets slut skärtorsdagen till n<strong>att</strong>skiftets början<br />
annandag påsk.<br />
Vid 1 maj: Från eftermiddagsskiftets slut dagen <strong>för</strong>e till n<strong>att</strong>skiftets början 1<br />
maj.<br />
Vid nationaldagen: Från eftermiddagsskiftets slut dagen <strong>för</strong>e till <strong>för</strong>middagsskiftets<br />
början dagen efter nationaldagen.<br />
Vid mid<strong>som</strong>mar: Från eftermiddagsskiftets slut dagen <strong>för</strong>e mid<strong>som</strong>marafton<br />
till n<strong>att</strong>skiftets början dagen efter mid<strong>som</strong>mardagen.<br />
36
Vid jul: Från <strong>för</strong>middagsskiftets slut dagen <strong>för</strong>e julafton till n<strong>att</strong>skiftets början<br />
annandag jul.<br />
De lokala parterna bör träffa överenskommelse om <strong>att</strong> arbete ska pågå också<br />
under angivna helger när verksamheten så fordrar.<br />
Mom 4:3 Individuella arbetstidsöverenskommelser<br />
Önskar arbetsgivaren eller arbetstagaren <strong>för</strong>lägga ordinarie arbetstid till annan<br />
tid än vad <strong>som</strong> gäller enligt mom 4:1 eller mom 4:2, träffas överenskommelse<br />
direkt med den eller de arbetstagare <strong>som</strong> berörs.<br />
Arbetsgivaren ska underrätta klubben om överenskommelse med enskilda<br />
arbetstagare.<br />
Sådan överenskommelse upphör senast en månad efter det <strong>att</strong> endera parten<br />
uttryckt önskemål om d<strong>ett</strong>a.<br />
Träffas sådan överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare ska reglerna<br />
i § 4 mom 4:4, 4:6 och 4:7 iakttagas. Vidare ska syftet med bestämmelsen<br />
i mom 4:5 beaktas.<br />
Mom 4:4 Raster och pauser<br />
Om de lokala parterna inte enas om annat ska rast läggas ut om arbetspasset<br />
är längre än sex timmar. Med rast <strong>för</strong>stås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden<br />
under vilken arbetstagare inte är skyldig <strong>att</strong> stanna kvar på arbetsplatsen.<br />
Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen. Sådant måltidsuppehåll<br />
ingår i arbetstiden.<br />
Arbetsgivaren ska ordna arbetet så <strong>att</strong> arbetstagaren kan ta de pauser <strong>som</strong><br />
behövs utöver rasterna. Om arbets<strong>för</strong>hållandena kräver det, kan i stället särskilda<br />
arbetspauser läggas ut. Pauser räknas in i arbetstiden.<br />
Anmärkning<br />
Bestämmelsen i <strong>för</strong>sta stycket innebär ingen <strong>för</strong>ändring av gällande rätt<br />
vid utläggning av raster vid treskiftsarbete.<br />
Mom 4:5 Dygnsvila<br />
Om de lokala parterna inte enas om annat ska varje arbetstagare ges minst<br />
elva timmars sammanhängande viloperiod per 24-timmarsperiod, beräknad<br />
från arbetspassets början enligt arbetstagarens gällande arbetstidsschema.<br />
§ 4<br />
37
§ 4<br />
Avvikelse från <strong>för</strong>sta stycket får göras tillfälligtvis, om det <strong>för</strong>anleds av något<br />
särskilt <strong>för</strong>hållande, <strong>som</strong> exempelvis skiftbyten, övertidsarbete eller överenskommen<br />
arbetstids<strong>för</strong>läggning. Vid sådana avvikelser ska arbetstagaren ges<br />
motsvarande <strong>för</strong>längd viloperiod i anslutning till det arbetspass <strong>som</strong> avbrutit<br />
viloperioden.<br />
Om motsvarande <strong>för</strong>längd viloperiod av objektiva skäl inte kan läggas ut enligt<br />
<strong>för</strong>egående stycke ska arbetstagaren ges motsvarande <strong>för</strong>längda viloperioder<br />
<strong>för</strong>lagda inom sju kalenderdagar.<br />
Om motsvarande <strong>för</strong>längda viloperioder av objektiva skäl inte har kunnat<br />
läggas ut enligt <strong>för</strong>egående stycke <strong>för</strong>s kvarvarande tid till arbetstagarens tidbank.<br />
38<br />
Anmärkning<br />
Med motsvarande viloperiod avses mellanskillnaden mellan 11 timmar<br />
och den sammanhängande viloperioden <strong>som</strong> arbetstagaren har fått.<br />
Exempelvis 3 timmar, om viloperioden viss 24-timmarsperiod varit 8<br />
timmar. Om viloperioden under fl era på varandra följande 24- timmarsperioder<br />
varit kortare än 11 timmar ska motsvarande viloperiod vara<br />
summan av mellanskillnaderna.<br />
Om arbetsgivaren beslutar <strong>att</strong> <strong>för</strong>lägga motsvarande viloperiod till arbetstid<br />
tillämpas § 5 mom 5:1 i fråga om betalning. Arbetstagaren kan i<br />
sådant fall i stället begära en motsvarande tillämpning av bestämmelsen<br />
om arbete och skiftbyten i § 5 mom 2 sista stycket.<br />
Sådan tid <strong>som</strong> <strong>för</strong>s till tidbank bör genom överenskommelse läggas ut<br />
<strong>som</strong> betald ledighet inom en månad. Om överenskommelse inte träffats<br />
behandlas tiden <strong>som</strong> övrig tid i tidbanken.<br />
De centrala parterna äger var <strong>för</strong> sig, om synnerliga skäl <strong>för</strong>eligger, begära<br />
central <strong>för</strong>handling om tillämpningen av d<strong>ett</strong>a moment.<br />
Mom 4:6 Om n<strong>att</strong>arbete<br />
Om de lokala parterna inte enas om annat ska arbetstagaren ha ledigt <strong>för</strong> n<strong>att</strong>vila.<br />
I ledigheten ska ingå tiden mellan klockan 24 och klockan 5.<br />
Avvikelse från <strong>för</strong>sta stycket får göras, om arbetet med hänsyn till dess art,<br />
allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste fortgå även<br />
n<strong>att</strong>etid eller bedrivas <strong>för</strong>e klockan 5 eller efter klockan 24.
Den ordinarie arbetstiden <strong>för</strong> n<strong>att</strong>arbetande ska i genomsnitt per kalenderår<br />
inte överstiga åtta timmar per 24-timmarsperiod. Genom lokal överenskommelse<br />
kan beräkningsperioden bestämmas till annan fast eller rullande period<br />
om 12 månader.<br />
N<strong>att</strong>arbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental<br />
ansträngning ska inte arbeta mer än åtta timmar inom en 24-timmarsperiod<br />
när de ut<strong>för</strong> n<strong>att</strong>arbete.<br />
Anmärkning<br />
I de fall de lokala parterna är oeniga om huruvida det i verksamheten <strong>för</strong>ekommer<br />
n<strong>att</strong>arbete <strong>som</strong> innebär särskilda risker eller stor fysisk eller<br />
mental ansträngning bör de samråda med de centrala parterna <strong>för</strong>e det<br />
<strong>att</strong> frågan behandlas enligt <strong>för</strong>handlingsordningen.<br />
Mom 4:7 Veckovila<br />
Om de lokala parterna inte enas om annat ska arbetstagare ha minst tr<strong>ett</strong>iofem<br />
timmars sammanhängande viloperiod under varje period om sju dagar<br />
(veckovila).<br />
Veckovilan ska så långt möjligt <strong>för</strong>läggas till veckoslut.<br />
Undantag från <strong>för</strong>sta stycket får göras tillfälligtvis, om det <strong>för</strong>anleds av något<br />
särskilt <strong>för</strong>hållande <strong>som</strong> inte har kunnat <strong>för</strong>utses av arbetsgivaren.<br />
Anmärkning<br />
Ledighet <strong>för</strong> två sjudagarsperioder kan samman<strong>för</strong>as till en ledighet.<br />
Om veckovila <strong>för</strong>läggs till ordinarie arbetstid ska ersättning <strong>för</strong> <strong>för</strong>lorad<br />
arbets<strong>för</strong>tjänst betalas. Det ankommer på de lokala parterna <strong>att</strong> överenskomma<br />
om sådan ersättning. I den mån parterna varit ense om <strong>att</strong> den<br />
ersättning <strong>som</strong> utgår <strong>för</strong> arbetsberedskap innehåller ersättning <strong>för</strong> ledighet<br />
till följd av veckovila ska d<strong>ett</strong>a beaktas.<br />
Ordinarie arbetstidens <strong>för</strong>läggning<br />
Arbetstiden <strong>för</strong> heltidsanställda arbetstagare <strong>för</strong>läggs<br />
– genom lokal överenskommelse enligt mom 4:1<br />
– enligt reglerna i det centrala avtalet (stupstockarna) enligt mom 4:2<br />
– genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren enligt mom 4:3<br />
§ 4<br />
39
§ 4<br />
För deltidsanställda <strong>för</strong>läggs arbetstiden enligt vad arbetsgivaren och den anställde<br />
kommer överens om (jäm<strong>för</strong> kommentaren till mom 3:5 ovan).<br />
Utgångspunkter <strong>för</strong> arbetstidens <strong>för</strong>läggning<br />
Arbetstidsreglerna är utformade <strong>för</strong> <strong>att</strong> möjliggöra varierande arbetstider och<br />
olika arbetstidsformer <strong>som</strong> medel <strong>för</strong> <strong>att</strong> anpassa arbetstiden efter <strong>för</strong>etagets och<br />
arbetstagarnas behov.<br />
Arbetstids<strong>för</strong>läggningen är naturligtvis av central betydelse <strong>för</strong> <strong>för</strong>etagets konkurrenskraft<br />
och lönsamhet samt <strong>för</strong> arbetstagarnas löne- och anställningstrygghet<br />
och möjligheter <strong>att</strong> <strong>för</strong>ena arbete och familjeliv. I d<strong>ett</strong>a sammanhang<br />
ska 5 § jämställdhetslagen beaktas, där det anges <strong>att</strong> arbetsgivaren ska underlätta<br />
<strong>för</strong> både kvinnliga och manliga arbetstagare <strong>att</strong> <strong>för</strong>ena <strong>för</strong>värvsarbete och <strong>för</strong>äldraskap.<br />
Lokal överenskommelse om arbetstiden<br />
Genom lokal överenskommelse kan parterna komma överens om olika lång<br />
arbetstid och olika <strong>för</strong>läggning <strong>för</strong> olika tidsperioder och i olika produktionssituationer.<br />
Det fi nns också möjlighet <strong>att</strong> ha olika arbetstidsreglering i olika delar<br />
av verksamheten. Över huvud taget är de lokala parterna fria <strong>att</strong> komma överens<br />
om de arbetstidslösningar <strong>som</strong> krävs <strong>för</strong> <strong>att</strong> verksamheten ska vara konkurrenskraftig<br />
och väl fungerande <strong>för</strong> såväl <strong>för</strong>etag <strong>som</strong> arbetstagare, t.ex. kan arbetstiden<br />
behöva anpassas till produktionsfl öden där fl era olika <strong>för</strong>etag ingår.<br />
När de lokala parterna träffar överenskommelse om varierad arbetstid kan överenskommelsen<br />
omf<strong>att</strong>a <strong>ett</strong> eller fl era kalenderår. De måste dock beakta bestämmelsen<br />
i mom 3:1, <strong>som</strong> stadgar <strong>att</strong> den genomsnittliga totala arbetstiden per<br />
sjudagarsperiod inte får överstiga 48 timmar beräknat under en tolvmånadersperiod.<br />
När de lokala parterna träffar överenskommelse om varierad arbetstid ska de i<br />
samband med d<strong>ett</strong>a även träffa överenskommelse om betalningsregler. Syftet är<br />
<strong>att</strong> varierande arbetstids<strong>för</strong>läggning inte ska med<strong>för</strong>a stora svängningar avseende<br />
inkomstnivån <strong>för</strong> enskilda arbetstagare. Med månadslön är det normalt inget<br />
problem. Dessutom bör beaktas vad <strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> arbetstagare vars anställning<br />
upphör under tid då en lokal överenskommelse om varierad arbetstid tillämpas,<br />
dvs. frågor om plus- och minussaldo.<br />
Om behovet av arbetstid löpande varierar men inte säkert går <strong>att</strong> på <strong>för</strong>hand<br />
fastställa <strong>för</strong> olika tidsperioder är det lämpligt <strong>att</strong> parterna i den lokala överenskommelsen<br />
reglerar <strong>att</strong> arbetstiden fortlöpande kan öka resp. minska.<br />
40
Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren<br />
Arbetsgivaren och enskilda arbetstagare kan träffa överenskommelse om annan<br />
<strong>för</strong>läggning av den ordinarie arbetstiden än enligt § 4 mom 4:1 eller mom 4:2.<br />
Arbetsgivaren ska underrätta verkstadsklubben om sådana överenskommelser.<br />
Överenskommelser av d<strong>ett</strong>a slag kan träffas <strong>för</strong> begränsad tid eller tillsvidare. De<br />
upphör emellertid <strong>att</strong> gälla senast en månad efter <strong>att</strong> endera parten begärt d<strong>ett</strong>a.<br />
En överenskommelse kan innebära <strong>för</strong>skjutning av arbetstid och/eller fl yttning<br />
av arbetstid. I överenskommelsen ska parterna komma överens om hur arbetstiden<br />
ska <strong>för</strong>skjutas respektive fl yttas. Överenskommelsen får inte innebära <strong>att</strong><br />
arbetstiden ökas utan <strong>att</strong> någon motsvarande minskning sker.<br />
Teknikavtalets bestämmelser om raster och pauser i § 4 mom 4:4, om n<strong>att</strong>arbete<br />
i § 4 mom 4:6 och om veckovila i mom 4:7 måste iakttas. Vidare ska syftet med<br />
bestämmelsen i mom 4:5 beaktas.<br />
Om överenskommelse inte träffas<br />
Teknikavtalet innehåller regler, ”stupstockar” <strong>som</strong> gäller om ingen annan överenskommelse<br />
träffas. Stupstockarna anger hur arbetstiden ska <strong>för</strong>läggas <strong>för</strong> olika arbetstidsformer<br />
när det inte fi nns någon överenskommelse om arbetstids<strong>för</strong>läggning.<br />
Vad <strong>som</strong> gäller framgår direkt av avtalstexten. Regeln om <strong>att</strong> avvikelser kan ske<br />
med 30 minuter per arbetspass (2,5 timmar per vecka) innebär följande.<br />
Arbetstiden kan <strong>för</strong>längas eller <strong>för</strong>kortas med upp till 30 minuter per arbetspass,<br />
dvs. sammanlagt med 2,5 timmar per vecka. Den genomsnittliga årsarbetstiden<br />
måste beaktas. En <strong>för</strong>längning under viss del av året måste där<strong>för</strong> balanseras med<br />
en motsvarande sammanlagd <strong>för</strong>kortning under samma år.<br />
Exempel<br />
1 Företaget tillämpar 37,5-timmarsvecka under 10 veckor på våren och<br />
42,5-timmarsvecka under 10 veckor på hösten.<br />
2 Behovet av arbetstid varierar från vecka till vecka. Företaget kan <strong>för</strong>lägga<br />
arbetstiden inom ramen <strong>för</strong> 30-minutersregeln och bestämmelsen om genomsnittlig<br />
årsarbetstid.<br />
30-minutersregeln kan också tillämpas så <strong>att</strong> tidpunkterna <strong>för</strong> arbetstidens början<br />
respektive slut tidigareläggs eller senareläggs, dvs. <strong>för</strong>skjutningar utan <strong>att</strong><br />
mängden arbetstid ökar eller minskar.<br />
§ 4<br />
41
§ 4<br />
42<br />
Exempel<br />
1 Arbetstiden vid dagtid påbörjas kl. 06.30 och avslutas kl. 15.30 eller påbörjas<br />
kl. 07.30 och avslutas kl. 16.30.<br />
2 Arbetstiden vid tvåskift <strong>för</strong>läggs så <strong>att</strong> <strong>för</strong>sta skiftet arbetar kl. 05.45–14.15<br />
och andra skiftet kl. 14.15–22.45 med 30 minuters rast <strong>för</strong> respektive skift.<br />
Då arbetsgivaren ensidigt <strong>för</strong>lägger/ändrar arbetstid måste han underrätta berörd<br />
arbetstagare och meddela verkstadsklubben senast två veckor i <strong>för</strong>väg.<br />
Denna regel ersätter skyldigheten <strong>att</strong> primär<strong>för</strong>handla enligt 11 § MBL.<br />
Storhelger<br />
I § 4 mom 4:2 ”Kontinuerlig drift” har avtalets defi nitioner av storhelger anpassats<br />
till <strong>att</strong> nationaldagen den 6 juni numera är helgdag och <strong>att</strong> annandag pingst<br />
upphört <strong>att</strong> vara det. Vidare återfi nns i § 5 mom 1 C en Anmärkning 2 <strong>som</strong> gäller<br />
rätten till storhelgsob dagen <strong>för</strong>e julafton.<br />
Enligt parternas överenskommelse ska ersättningsfrågor hän<strong>för</strong>liga till nationaldagen<br />
hanteras enligt följande under avtalsperioden.<br />
De lokala parterna ska de år nationaldagen infaller en lördag eller en söndag undersöka<br />
om det innebär <strong>att</strong> mer ordinarie arbetstid faktiskt lagts ut i jäm<strong>för</strong>else<br />
med då annandag pingst var helgdag. Om en sådan beräkning leder till <strong>att</strong> ytterligare<br />
ordinarie arbetstid fi nns tillgänglig ska de lokala parterna träffa överenskommelse<br />
om kompensation.<br />
Ett alternativ till sådana beräkningar är <strong>att</strong> de lokala parterna slutligt reglerar frågan<br />
genom <strong>att</strong> årligen <strong>för</strong>a 2,22 timmar till berörda arbetstagares tidbank. Om<br />
de lokala parterna inte kan enas ska slutlig reglering ske på d<strong>ett</strong>a sätt. De centrala<br />
parterna är överens om <strong>att</strong> en reglering <strong>som</strong> görs på d<strong>ett</strong>a sätt är slutlig.<br />
Raster, pauser, veckovila och n<strong>att</strong>vila<br />
Utgångspunkter<br />
I <strong>för</strong>sta hand ska de lokala parterna komma överens om raster, pauser, n<strong>att</strong>vila<br />
och veckovila i en lokal överenskommelse om <strong>för</strong>läggning av arbetstid.<br />
Vid individuell överenskommelse om arbetstidens <strong>för</strong>läggning måste arbetsgivaren<br />
själv följa dessa regler.
Raster<br />
Rast ligger utan<strong>för</strong> arbetstiden och är <strong>ett</strong> uppehåll i arbetet då den anställde har<br />
rätt <strong>att</strong> lämna arbetsstället.<br />
Då stupstockarna om arbetstidens <strong>för</strong>läggning tillämpas ska raster läggas ut enligt<br />
vad <strong>som</strong> anges i dessa, dvs. med exempelvis 30 minuters rast <strong>för</strong> <strong>för</strong>sta skiftet<br />
i tvåskift. Självfallet kan man komma överens om rasterna även om man inte<br />
träffat överenskommelse om arbetstiden i övrigt.<br />
Vid treskiftsarbete anges ingenting om raster i stupstocksreglerna. Rastbestämmelserna<br />
i mom 4:4 får där<strong>för</strong> tillämpas direkt i d<strong>ett</strong>a fall.<br />
I mom 4:4 anges <strong>att</strong> rast ska läggas ut om arbetspasset är längre än sex timmar.<br />
D<strong>ett</strong>a är en tillåten <strong>för</strong>ändring av vad <strong>som</strong> tidigare gällt. Rastbestämmelsen innehåller<br />
ingen defi nition av begreppet rast och anger inte något om antal, längd eller<br />
<strong>för</strong>läggning. Det är arbetsuppgifter och arbets<strong>för</strong>hållanden <strong>som</strong> är avgörande<br />
<strong>för</strong> den närmare tillämpningen. Rasternas antal, längd och <strong>för</strong>läggning ska vara<br />
tillfredsställande med hänsyn till arbets<strong>för</strong>hållandena. Så noggrant <strong>som</strong> möjligt<br />
ska rast vara bestämd i <strong>för</strong>väg.<br />
Om <strong>för</strong>hållandena kräver det får emellertid rasten ersättas med <strong>ett</strong> måltidsuppehåll<br />
<strong>som</strong> då räknas in i arbetstiden.<br />
Ett undantag från regeln <strong>att</strong> raster inte ingår i arbetstiden gäller vid intermittent<br />
treskiftsarbete. Blir de lokala parterna inte överens om arbetstids<strong>för</strong>läggningen<br />
<strong>för</strong>lägger arbetsgivaren arbetstiden med den begränsningen <strong>att</strong> skiftordningen<br />
får påbörjas tidigast kl. 22.00 på söndagen. Rasterna ska då ingå i arbetstiden.<br />
Den särskilda anmärkningen under mom 4:4 avser d<strong>ett</strong>a undantag. Bakgrunden<br />
är <strong>ett</strong> avgörande i Arbetsdomstolen, AD 1973:7.<br />
Pauser<br />
Pausen skiljer sig från rasten på två punkter. Den ingår i arbetstiden. Det <strong>för</strong>utsätts<br />
också <strong>att</strong> arbetstagaren är kvar på arbetsplatsen. Praktiskt är det fråga om<br />
<strong>ett</strong> kort avbrott <strong>för</strong> någon personlig angelägenhet t.ex. toal<strong>ett</strong>besök, hämtning av<br />
kaffe och dylikt. Längre kaffepauser är däremot inte ”paus” i avtalets mening. För<br />
sådana tillämpas i stället rastreglerna.<br />
Huvudregeln är <strong>att</strong> arbetstagaren själv får ta de pauser <strong>som</strong> behövs. Arbetsgivaren<br />
ska ordna arbetet så <strong>att</strong> d<strong>ett</strong>a kan ske. Är inte d<strong>ett</strong>a möjligt får pauser istället<br />
läggas ut mer planenligt.<br />
§ 4<br />
43
§ 4<br />
N<strong>att</strong>vila<br />
Enligt mom 4:6 <strong>för</strong>sta stycket ska arbetstagare ha ledigt <strong>för</strong> n<strong>att</strong>vila om de lokala<br />
parterna inte har kommit överens om annat. Tiden mellan kl. 24.00 och kl. 05.00<br />
ska ingå.<br />
Bestämmelsens bakomliggande syfte är <strong>att</strong> begränsa arbete n<strong>att</strong>etid. Huvudregeln<br />
är således <strong>att</strong> arbetstagaren ska ha sin dygnsvila <strong>för</strong>lagd så <strong>att</strong> den faller inom<br />
den angivna tidszonen. De lokala parterna har emellertid enligt avtalet möjlighet<br />
<strong>att</strong> överenskomma om <strong>att</strong> arbete får pågå även under denna del av dygnet.<br />
Av andra stycket i bestämmelsen framgår det <strong>att</strong> avvikelse från huvudregeln får<br />
göras även utan lokal överenskommelse i följande fall.<br />
– Arbetet måste typiskt sätt ut<strong>för</strong>as på n<strong>att</strong>en eller det krävs på grund av allmänhetens<br />
behov eller någon annan särskild omständighet. Hit räknas nödfallsarbete,<br />
<strong>för</strong>beredelse- och avslutningsarbeten samt <strong>för</strong> driften nödvändiga reparationer<br />
och andra arbetsuppgifter då stora värden står på spel (mom 4:6 st 2).<br />
– N<strong>att</strong>arbete på treskift, dvs. tillämpning av stupstocken, se ovan.<br />
Exempel på undantag är arbeten <strong>som</strong> på grund av arbetsprocessens art inte är<br />
rimliga <strong>att</strong> avbryta. Inom teknik-/verkstadsindustrin kan <strong>som</strong> exempel nämnas<br />
reparationsarbete <strong>för</strong> <strong>att</strong> säkerställa driften av maskiner under dagtid och rengörningsarbete<br />
i lackeringsverkstad på grund av <strong>att</strong> produktionen är <strong>för</strong>lagd till<br />
tvåskiftsarbete. Ett annat exempel är <strong>att</strong> drift och övervakning av <strong>ett</strong> data<strong>för</strong>etags<br />
centrala produktionsenhet har ans<strong>ett</strong>s kunna ske även n<strong>att</strong>etid utan överenskommelse<br />
eller dispens.<br />
Enligt bestämmelsens tredje stycke ska den ordinarie arbetstiden <strong>för</strong> n<strong>att</strong>arbetande<br />
i genomsnitt per kalenderår eller annan 12-månadersperiod enligt lokal<br />
överenskommelse inte överstiga åtta timmar per 24-timmarsperiod.<br />
N<strong>att</strong>arbetande anses enligt defi nitionen i mom 2 vara<br />
– arbetstagare <strong>som</strong> normalt ut<strong>för</strong> minst tre timmar av sin arbetstid n<strong>att</strong>etid<br />
och<br />
– arbetstagare <strong>som</strong> troligen kommer <strong>att</strong> fullgöra minst hälften av sin årsarbetstid<br />
n<strong>att</strong>etid.<br />
Parterna är dessutom överens om <strong>att</strong> treskiftsarbetande ska betraktas <strong>som</strong> n<strong>att</strong>arbetande<br />
de veckor <strong>som</strong> de går n<strong>att</strong>skift.<br />
44
Att en treskiftsarbetande enligt parternas överenskommelse defi nieras <strong>som</strong> n<strong>att</strong>arbetande<br />
de veckor <strong>som</strong> de går n<strong>att</strong>skift får dock liten praktisk betydelse <strong>för</strong><br />
genomsnittsberäkningen. Frågan om en arbetstagare i övrigt ska anses vara n<strong>att</strong>arbetande<br />
och således ut<strong>för</strong>a visst minsta arbetstidsmått n<strong>att</strong>etid beror i sin tur<br />
på hur n<strong>att</strong>en enligt defi nitionen i mom 2 har bestämts. Om stupstocken (n<strong>att</strong><br />
mellan 22.30 och 05.30) tillämpas betraktas t.ex. arbetstagare <strong>som</strong> enligt arbetstidsöverenskommelse<br />
normalt arbetar mellan kl. 22.30 och 01.30 <strong>som</strong> n<strong>att</strong>arbetande.<br />
Detsamma gäller den arbetstagare <strong>som</strong> normalt arbetar ständig n<strong>att</strong>.<br />
Enligt bestämmelsens fjärde stycke ska n<strong>att</strong>arbetande vars arbete innebär särskilda<br />
risker eller stor fysisk eller mental ansträngning inte arbeta mer än åtta<br />
timmar inom en 24-timmarsperiod när de ut<strong>för</strong> n<strong>att</strong>arbete. Bestämmelsen<br />
innebär en spärr mot visst övertidsarbete <strong>för</strong> n<strong>att</strong>arbetande med särskilt ansträngande<br />
arbetsuppgifter, när dessa arbetar n<strong>att</strong>. Däremot gäller inte spärren<br />
när arbetstagaren ifråga inte arbetar n<strong>att</strong>. En arbetstagare <strong>som</strong> är <strong>att</strong> betrakta<br />
<strong>som</strong> n<strong>att</strong>arbetande där<strong>för</strong> <strong>att</strong> han troligen kommer <strong>att</strong> fullgöra minst hälften av<br />
sin årsarbetstid n<strong>att</strong>etid får således arbeta längre pass än åtta timmar vid de tillfällen<br />
då han inte ut<strong>för</strong> arbete n<strong>att</strong>etid. Vid tillämpningen av denna bestämmelse<br />
får även parternas överenskommelse om <strong>att</strong> treskiftsarbetande defi nieras <strong>som</strong><br />
n<strong>att</strong>arbetande de veckor <strong>som</strong> de går n<strong>att</strong>skift betydelse.<br />
Frågan om det i en arbetsgivares verksamhet <strong>för</strong>ekommer arbeten <strong>som</strong> innebär<br />
särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning kan vara svår <strong>att</strong> avgöra<br />
från fall till fall. Parternas bedömning är <strong>att</strong> det endast i sällsynta undantagsfall<br />
<strong>för</strong>ekommer på avtal<strong>som</strong>rådet, men i dagsläget <strong>för</strong>eligger inte någon enhetlig<br />
praxis på området. Bl.a. av dessa skäl har det i en anmärkning till bestämmelsen<br />
ang<strong>ett</strong>s <strong>att</strong> om de lokala parterna har olika uppf<strong>att</strong>ningar i frågan bör de samråda<br />
med de centrala parterna innan frågan behandlas enligt <strong>för</strong>handlingsordningen.<br />
Veckovila<br />
Veckovila ska, enligt § 4 mom 4:7 om inget annat överenskommes lokalt, läggas<br />
ut planmässigt med minst 35 timmars sammanhängande ledighet <strong>för</strong> varje<br />
period om sju dagar.<br />
Exempel<br />
Dygn<br />
35 tim 35 tim 35 tim<br />
___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___<br />
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21<br />
§ 4<br />
45
§ 4<br />
Så långt möjligt ska veckovilan <strong>för</strong>läggas till veckoslut, dvs. på lördag, söndag<br />
eller lördag, söndag i anslutning till fredag eller måndag. Går inte d<strong>ett</strong>a får veckovilan<br />
<strong>för</strong>läggas till annan tid. Den måste dock läggas ut regelbundet.<br />
Sjudagarsperioden ska ha en fast indelning. Det är lämpligt <strong>att</strong> de lokala parterna<br />
överenskommer om sådan indelning. Om överenskommelse inte kan nås<br />
fastställer arbetsgivaren indelningen. Gränsen <strong>för</strong> indelningen kan aldrig vara<br />
fl ytande, den måste alltid sluta och börja vid samma tidpunkt. Det går inte heller<br />
<strong>att</strong> ha individuella sjudagarsperioder <strong>för</strong> olika arbetstagare. Däremot kan brytpunkterna<br />
vara olika <strong>för</strong> olika skiftformer, till exempel en brytpunkt <strong>för</strong> dagtidsarbete<br />
och en <strong>för</strong> tvåskiftsarbete.<br />
Av tredje stycket i bestämmelsen framgår <strong>att</strong> arbetsgivaren kan göra undantag<br />
från veckovilobestämmelsen, om det sker tillfälligtvis och beror på <strong>ett</strong> särskilt<br />
<strong>för</strong>hållande <strong>som</strong> inte kunnat <strong>för</strong>utses av arbetsgivaren. En bristfällig planering<br />
av produktionen, normal sjukfrånvaro, driftsstopp och störningar pga. bristande<br />
underhåll av maskiner och liknande utgör inte skäl <strong>för</strong> <strong>att</strong> undantagsregeln<br />
ska vara tillämplig.<br />
Som framgår av anmärkningen i mom 4:7 får två sjudagarsperioder samman<strong>för</strong>as<br />
till en ledighet. Varje period om sju dagar ska dock innehålla 35 timmars<br />
veckovila. Det går således inte <strong>att</strong> fl ytta veckovilan eller del därav från en sjudagarsperiod<br />
till en annan utan lokal överenskommelse.<br />
46<br />
Exempel<br />
Dygn<br />
35 tim+35 tim 35 tim<br />
___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___<br />
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21<br />
Antalet dygn mellan varje veckovila blir i d<strong>ett</strong>a fall 11 jäm<strong>för</strong>t med 5,5 i <strong>för</strong>sta<br />
exemplet.<br />
Av anmärkningen framgår också <strong>att</strong> de lokala parterna ska reglera ersättningsfrågan<br />
då veckovilan inkräktar på den ordinarie arbetstiden. Bland annat ska<br />
man ta hänsyn till om den ersättning <strong>som</strong> betalas <strong>för</strong> arbetsberedskap innehåller<br />
ersättning <strong>för</strong> veckovila.<br />
Enligt defi nitionen av arbetstid i mom 2 och anmärkningen till defi nitionen räknas<br />
arbetsberedskap inte <strong>som</strong> arbetstid. Arbetsberedskapen <strong>som</strong> sådan inkräktar
således inte på veckovilan. Utryckningar <strong>som</strong> sker under beredskapsperioden är<br />
dock arbete <strong>som</strong> bryter veckovilan.<br />
Betalning <strong>för</strong> arbetsberedskap regleras inte i Teknikavtalet IF Metall. Lokal överenskommelse<br />
om arbetsberedskap träffas då parterna anser d<strong>ett</strong>a vara befogat.<br />
Överenskommelse kan också träffas direkt med de berörda arbetstagarna.<br />
Ersättningsfrågorna i samband med arbetsberedskap gäller normalt lönen <strong>för</strong><br />
ut<strong>för</strong>t arbete i samband med utryckning samt ersättning <strong>för</strong> beredskapstiden.<br />
Dessutom kan kostnadsersättning, t.ex. <strong>för</strong> telefon eller användning av egen bil,<br />
bli aktuell.<br />
Veckoviloreglerna behöver inte följas om arbete tillfälligtvis måste ut<strong>för</strong>as vid<br />
o<strong>för</strong>utsedda situationer. Normalt <strong>för</strong>ekommande övertidsarbete räknas inte hit<br />
utan undantaget gäller mer nödfallsliknande situationer.<br />
Dygnsvila<br />
Dygnsvilobestämmelsen i § 4 mom 4:5 är <strong>för</strong>anledd av den s.k. 11-timmarsregeln<br />
i EG:s arbetstidsdirektiv. Ett stort arbete har lagts ned på <strong>att</strong> fi nna en reglering<br />
<strong>som</strong> med beaktande av 11-timmarsregeln tar hänsyn till de särskilda <strong>för</strong>utsättningar<br />
<strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> arbetet vid teknik<strong>för</strong>etag. Det fi nns anledning <strong>att</strong> lämna<br />
en längre kommentar till bestämmelsen.<br />
Utgångspunkter<br />
Utgångspunkten är <strong>att</strong> lokal överenskommelse om arbetstidens <strong>för</strong>läggning, beredskap<br />
m.m. normalt träffas och <strong>att</strong> överenskommelsen därmed även reglerar<br />
frågor om dygnsvilans <strong>för</strong>läggning. Först om någon lokal arbetstidsöverenskommelse<br />
inte fi nns tillämpas stupstockarna.<br />
De centrala parterna är överens om <strong>att</strong> hanteringen av dygnsvilofrågor sköts bäst<br />
av de lokala parterna och <strong>att</strong> frågor om tillämpningen av dygnsvilobestämmelsen<br />
endast i rena undantagsfall ska blir <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> centrala <strong>för</strong>handlingar. Samtidigt<br />
har de centrala parterna <strong>ett</strong> ansvar <strong>att</strong> tillse <strong>att</strong> tillämpningen av bestämmelsen<br />
inte strider mot arbetstidsdirektivets syfte <strong>att</strong> säkerställa <strong>att</strong> arbetstagarnas hälsa<br />
och säkerhet garanteras. Parterna har mot denna bakgrund ans<strong>ett</strong> <strong>att</strong> en lämplig<br />
avvägning är <strong>att</strong> central <strong>för</strong>handling rörande den konkreta tillämpningen av<br />
dygnsvilobestämmelsen eller av lokala avtal <strong>som</strong> träffats med stöd av den kan<br />
hållas under <strong>för</strong>utsättning <strong>att</strong> det <strong>för</strong>eligger synnerliga skäl <strong>för</strong> en sådan.<br />
Huvudregeln – 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod<br />
Enligt <strong>för</strong>sta stycket ska varje arbetstagare ges minst 11 timmars sammanhäng-<br />
§ 4<br />
47
§ 4<br />
ande viloperiod per 24-timmarsperiod, beräknad från arbetspassets början enligt<br />
arbetstagarens gällande arbetstidsschema.<br />
Regeln i sig innebär inte någon begränsning av hur lång arbetstiden får vara under<br />
<strong>ett</strong> dygn eller något hinder mot <strong>att</strong> den sammanlagda arbetstiden varierar<br />
under 24-timmarsperioderna. Två 11-timmarsperioder kan även på motsvarande<br />
sätt <strong>som</strong> <strong>för</strong> veckovilan samman<strong>för</strong>as till en viloperiod.<br />
I det följande redovisas <strong>ett</strong> antal exempel på arbetstids<strong>för</strong>läggning <strong>som</strong> ligger<br />
inom ramen <strong>för</strong> dygnsvilobestämmelsen och <strong>som</strong> således innebär <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
erhåller 11 timmars sammanhängande dygnsvila. Exemplen kan dock<br />
<strong>för</strong>utsätta <strong>att</strong> andra bestämmelser i avtalet är uppfyllda.<br />
48<br />
Exempel 1<br />
Arbetstagaren börjar sitt ordinarie pass måndag morgon kl. 7 och arbetar till<br />
kl. 16. På grund av sjukfall måste arbetstagaren rycka in redan kl. 3 på tisdagen<br />
och sedan fullfölja sitt ordinarie arbetspass kl. 7–16 samma dag.<br />
Enligt stupstocksregeln börjar beräkningsperioden <strong>för</strong> dygnsvilan <strong>för</strong> arbetstagaren<br />
kl. 7. Efter<strong>som</strong> han avslutar sitt arbetspass på måndagen kl. 16 har han<br />
11 timmar senare fått sin sammanhängande dygnsvila hän<strong>för</strong>lig till måndagens<br />
arbetspass. På tisdag kl. 3 kan arbetstagaren alltså börja arbeta igen.<br />
Exempel 2<br />
Arbetstagaren fullgör sitt ordinarie arbetspass måndag kl. 7–16 och måste på<br />
grund av <strong>ett</strong> leveransåtagande arbeta övertid till kl. 20. På tisdagen går arbetstagaren<br />
på sitt arbetspass på ordinarie tid kl. 7.<br />
Arbetstagaren får 11 timmars sammanhängande dygnsvila mellan kl. 20 på<br />
måndagen och kl. 7 på tisdagen.<br />
Exempel 3<br />
Arbetstagaren fullgör sitt ordinarie arbetspass måndag kl. 7–16 och måste<br />
pga.sjukfall rycka in igen och arbeta kl. 17–18 och sedan återigen kl. 5–6 på<br />
tisdagen, <strong>för</strong> <strong>att</strong> sedan gå på sitt ordinarie pass kl. 7 samma dag.<br />
Arbetstagaren får 11 timmars sammanhängande dygnsvila mellan kl. 18 på<br />
måndagen och kl. 5 på tisdagen.<br />
Exempel 4<br />
Arbetstagaren är ledig under sitt ordinarie arbetspass på måndagen men
måste pga. maskinhaveri rycka in och arbeta från kl. 18 måndag kväll och i<br />
<strong>ett</strong> sammanhang ända till kl. 20 på tisdagkvällen. På onsdagen går han på sitt<br />
ordinarie arbetspass kl. 7.<br />
Arbetstagaren får 11 timmars sammanhängande dygnsvila mellan kl. 7 och<br />
kl. 18 på måndagen. Han får sedan 11-timmars sammanhängande dygnsvila<br />
mellan kl. 20 på tisdagen och kl. 7 på onsdagen.<br />
Avvikelse från huvudregeln<br />
Enligt andra stycket får en arbetstagare i vissa fall ges mindre än 11 timmars<br />
sammanhängande dygnsvila. En <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> d<strong>ett</strong>a är <strong>att</strong> avvikelse sker<br />
tillfälligtvis och inte regelmässigt samt <strong>att</strong> avvikelsen <strong>för</strong>anleds av något särskilt<br />
<strong>för</strong>hållande. Exempel på sådana <strong>för</strong>hållanden <strong>som</strong> medger <strong>att</strong> avvikelse görs är<br />
skiftbyten (enligt mom 4:2), övertidsarbete eller överenskommen arbetstids<strong>för</strong>läggning<br />
(enligt mom 4:1 eller mom 4:3). Om avvikelse sker ska arbetstagaren<br />
i stället ges motsvarande <strong>för</strong>längd viloperiod – d<strong>ett</strong>a kommenteras närmare<br />
nedan.<br />
Beräkning av den kompenserande viloperiodens längd vid avvikelse<br />
När en avvikelse från den 11 timmars sammanhängande dygnsvilan sker ska<br />
arbetstagaren erhålla en kompenserande viloperiod, <strong>som</strong> motsvarar <strong>för</strong>kortningen<br />
av den 11-timmars sammanhängande dygnsvilan. Syftet med bestämmelsen<br />
är <strong>att</strong> arbetstagarna trots <strong>för</strong>kortningen av dygnsvilan ändå ska erhålla<br />
tillräcklig vila. I § 4 mom 2 (lik<strong>som</strong> i arbetstidsdirektivet) defi nieras ”tillräcklig<br />
vila” <strong>som</strong> <strong>att</strong> arbetstagarna har regelbundna viloperioder, vars längd anges<br />
i tidsenheter och <strong>som</strong> är tillräckligt långa och sammanhängande <strong>för</strong> <strong>att</strong> säkerställa<br />
<strong>att</strong> de inte på grund av trötthet eller ojämn arbetsrytm skadar sig själva,<br />
sina kolleger eller andra personer och <strong>att</strong> deras hälsa inte tar skada, vare sig på<br />
kort eller på lång sikt.<br />
I anmärkningen till momentet anges hur den kompenserande viloperioden ska<br />
beräknas. Parterna har slagit fast <strong>att</strong> den kompenserande viloperioden ska utgöras<br />
av skillnaden mellan 11 timmar och den faktiska sammanhängande dygnsvila<br />
<strong>som</strong> arbetstagaren har fått. I anmärkningens <strong>för</strong>sta stycke åskådliggörs hur<br />
beräkningen kan göras. Följande exempel kan tjäna <strong>som</strong> ytterligare illustration.<br />
Exempel 1<br />
Arbetstagaren i en tvåskiftsordning går på sitt ordinarie pass på måndag kl.<br />
05.30, arbetar dubbla skift på måndagen och går av kl. 22.30, varefter arbetstagaren<br />
går på sitt ordinarie pass på tisdag kl. 05.30.<br />
§ 4<br />
49
§ 4<br />
50<br />
Den faktiska sammanhängande dygnsvilan uppgår till 7 timmar, mellan kl.<br />
22.30 på måndagen och kl. 05.30 på tisdagen. Avvikelsen innebär <strong>att</strong> 11 timmars<br />
sammanhängande dygnsvilan <strong>för</strong>kortas med 4 timmar (11–7). Den<br />
motsvarande viloperioden uppgår således till 4 timmar.<br />
Exempel 2<br />
Arbetstagaren fullgör sina ordinarie arbetspass måndag, tisdag och onsdag<br />
kl. 7–16 och måste pga. maskinhaveri rycka in och arbeta kl. 00–03 tisdag och<br />
onsdag.<br />
Den faktiska sammanhängande dygnsvilan uppgår till 8 timmar på måndagsdygnet<br />
och till 8 timmar på tisdagsdygnet. Avvikelsen innebär <strong>att</strong> 11 timmars<br />
sammanhängande dygnsvila <strong>för</strong>kortas med 3 timmar (11–8) på måndagsdygnet<br />
och med 3 timmar på tisdagsdygnet. Den motsvarande viloperioden<br />
uppgår således till 6 timmar (3+3).<br />
Utläggning av den motsvarande viloperioden enligt ”alternativregel 1”<br />
Enligt ”alternativregel 1” ska arbetstagaren få sin motsvarande viloperiod utlagd<br />
i direkt anslutning till det arbetspass <strong>som</strong> brutit dygnsvilan.<br />
Som framgått krävs normalt <strong>ett</strong> arbetspass <strong>som</strong> varar längre än 13 timmar, <strong>för</strong><br />
<strong>att</strong> dygnsvilan inte ska kunna läggas ut inom 24-timmarsperioden. Om <strong>ett</strong> arbetspass<br />
varar längre än 13 timmar är det efterföljande arbetspass <strong>som</strong> bryter<br />
dygnsvilan. I anslutning till det arbetspassets slut ska den kompenserande viloperioden<br />
läggas ut.<br />
Följande exempel åskådliggör d<strong>ett</strong>a.<br />
Exempel<br />
Arbetstagaren i en tvåskiftsordning går på sitt ordinarie pass på måndag kl.<br />
05.30, arbetar dubbla skift på måndagen och går av kl. 22.30, varefter arbetstagaren<br />
går på sitt ordinarie pass på tisdag kl. 05.30.<br />
Den faktiska sammanhängande dygnsvilan uppgår till 7 timmar och den<br />
motsvarande viloperioden uppgår således till 4 timmar. Dessa 4 timmar läggs<br />
ut omedelbart efter tisdagens arbetspass, kl. 14–18. Från kl. 18 till dess onsdagens<br />
arbetspass börjar kl. 05.30 är det 11,5 timmar. Arbetstagaren erhåller<br />
således en <strong>för</strong>kortad dygnsvila med 4 timmar på måndagsdygnet <strong>som</strong> ersätts<br />
med 4 timmars motsvarande viloperiod efter tisdagens arbetspass. Arbetstagaren<br />
erhåller mer än <strong>för</strong>eskrivna 11 timmars sammanhängande dygnsvila
<strong>för</strong> tisdagsdygnet innan onsdagens arbetspass påbörjas. Ytterligare kompensation<br />
pga. dygnsvilobestämmelsen ska därmed inte utgå.<br />
En annan situation då huvudregeln om 11 timmars dygnsvila inte kan utläggas<br />
är då arbetstagaren efter <strong>att</strong> ha påbörjat viloperioden beordras inställelse <strong>för</strong> <strong>att</strong><br />
arbeta. Enligt ”alternativregel 1” ska då den kompenserande viloperioden läggas<br />
ut i anslutning till den beordrade inställelsen <strong>för</strong> arbete. Då d<strong>ett</strong>a inte alltid är<br />
möjligt blir det i dessa situationer inte ovanligt med en tillämpning av ”alternativregel<br />
2” i stället, <strong>som</strong> vi återkommer till.<br />
Följande exempel åskådliggör det <strong>som</strong> nu sagts.<br />
Exempel<br />
Arbetstagaren arbetar ordinarie tid kl. 07.00–16.00 på tisdagen, men måste<br />
pga. maskinhaveri rycka in igen och arbeta mellan kl. 22.30 och 02.00 på onsdagen.<br />
Arbetstagaren har visserligen fått 11,5 timmars dygnsvila hän<strong>för</strong>lig till tisdagen,<br />
men den sammanhängande dygnsvilan har <strong>som</strong> längst uppgått till 6,5<br />
timmar, mellan kl. 16 och 22.30. Därmed har arbetstagaren fått sin 11-timmars<br />
sammanhängande dygnsvila <strong>för</strong>kortad med 4,5 timmar och <strong>för</strong> d<strong>ett</strong>a<br />
ska arbetstagaren erhålla 4,5 timmars motsvarande viloperiod. Utläggningen<br />
görs direkt efter n<strong>att</strong>ens arbetspass. Då arbetstagaren enligt sitt ordinarie arbetstidsschema<br />
ska börja kl. 07.00 på onsdagen <strong>för</strong>läggs den kompenserande<br />
viloperioden om 4,5 timmar från kl. 07.00 till kl. 11.30.<br />
Utläggning av den motsvarande viloperioden enligt ”alternativregel 2”<br />
En tillämpning av ”alternativregel 2” <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> det av objektiva skäl inte är<br />
möjligt <strong>att</strong> lägga ut en motsvarande viloperiod i dess helhet i direkt anslutning<br />
till det arbetspass <strong>som</strong> brutit dygnsvilan.<br />
Objektiva skäl är motsatsen till subjektiva skäl. Ett exempel på när det <strong>för</strong>eligger<br />
objektiva skäl är <strong>att</strong> det i verksamheten krävs övertidsarbete <strong>som</strong> bryter dygnsvilan<br />
fl era dygn i följd. I dessa fall bör övertidsarbetet, om det är möjligt, spridas på<br />
fl era arbetstagare, så <strong>att</strong> en tillämpning av ”alternativregel 2” därigenom undviks.<br />
I det fall en arbetstagare inte är villig <strong>att</strong> arbeta övertid, men icke är därtill <strong>för</strong>hindrad,<br />
<strong>för</strong>eligger inte objektiva skäl <strong>att</strong> beordra den arbetstagare <strong>som</strong> redan fått<br />
sin dygnsvila <strong>för</strong>kortad <strong>att</strong> arbeta ytterligare övertid. Sådana invändningar från<br />
arbetstagarna betraktas <strong>som</strong> subjektiva skäl <strong>som</strong> inte medger en tillämpning av<br />
§ 4<br />
51
§ 4<br />
”alternativregel 2”. Den korrekta hanteringen i en sådan situation är i stället <strong>att</strong> arbetsgivaren<br />
<strong>för</strong>delar övertiden på arbetstagare <strong>som</strong> inte fått dygnsvilan <strong>för</strong>kortad.<br />
Innebörden av ”alternativregel 2” är <strong>att</strong> den del av den motsvarande viloperioden<br />
<strong>som</strong> inte kunnat läggas ut visst dygn läggs ut nästa dygn eller så snart det kan<br />
ske inom en sjudagarsperiod, enligt följande exempel.<br />
52<br />
Exempel 1<br />
Arbetstagaren arbetar kl. 05.30–14.00 på torsdagen och måste dessutom pga.<br />
sjukfall rycka in och arbeta kvällsskiftet kl. 14.00–22.30. Han gör således <strong>ett</strong><br />
dubbelskift på torsdagen. Behovet av <strong>att</strong> arbetstagaren arbetar dubbelskift består<br />
på fredagen, då arbetstagaren alltså återigen arbetar kl. 05.30–22.30.<br />
Arbetstagaren erhåller 7 timmars sammanhängande dygnsvila hän<strong>för</strong>lig till<br />
torsdagsdygnet (22.30–05.30). Han ska därmed kompenseras med 4 timmar<br />
<strong>för</strong> den <strong>för</strong>kortade dygnsvilan. Av objektiva skäl måste han börja arbeta på<br />
fredagen kl. 05.30 och kan inte gå av <strong>för</strong>rän kl. 22.30. Enligt veckovilobestämmelsen<br />
i mom 4:7 ska arbetstagaren ha 35 timmars sammanhängande veckovila<br />
och den kompenserande viloperioden om 8 (2x4, se nedan) timmar läggs<br />
lämpligen ut i anslutning till veckovilan. Dessa överlappande regleringar<br />
med<strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetstagaren i exemplet har erhållit ordinarie veckovila och den<br />
motsvarande viloperioden kl. 17.30 på söndagen (43 timmar från fredag kl.<br />
22.30). Ytterligare kompensation ska därmed inte utgå.<br />
Enligt dygnsvilobestämmelsens ordalydelse ska motsvarande <strong>för</strong>längd viloperiod<br />
läggas ut i anslutning till det arbetspass <strong>som</strong> avbrutit viloperioden. I exemplet<br />
ovan följer veckovilan direkt på fredagens arbetspass, och enligt avtalets ordalydelse<br />
skulle då något arbetspass inte bryta dygnsvilan, med påföljd <strong>att</strong> någon<br />
kompenserande viloperiod inte skulle behöva läggas ut. Parterna är dock överens<br />
om <strong>att</strong> vid sådana fall, då <strong>ett</strong> <strong>för</strong>längt arbetspass inträffar omedelbart <strong>för</strong>e<br />
veckovilan, tillämpa bestämmelsen så <strong>att</strong> det <strong>för</strong>längda arbetspasset <strong>som</strong> <strong>för</strong>egår<br />
veckovilan får anses utgöra det arbetspass <strong>som</strong> bryter dygnsvilan. Därmed ska<br />
kompenserande viloperiod utgå med så många timmar <strong>som</strong> den sammanhängande<br />
dygnsvilan <strong>för</strong> det sista dygnet <strong>för</strong>e veckovilan understiger 11 timmar.<br />
Exempel 2<br />
Om arbetstagaren i exemplet ovan i stället hade arbetat sina dubbla dubbelskift<br />
måndag och tisdag, hade den kompenserande viloperioden också uppgått<br />
till 8 timmar (2x4). Denna hade då lagts ut med 4,5 timmar i samband<br />
med dygnsvilan efter onsdagens arbetspass och med 3,5 timmar i samband<br />
med dygnsvilan efter torsdagens arbetspass. Ytterligare kompensation ska inte
utgå. Den sammanlagda ”skulden” betas således av med det antal timmar <strong>som</strong><br />
varje sammanhängande dygnsvila överstiger 11 timmar med. Observera <strong>att</strong><br />
den avvikelse <strong>som</strong> sker genom <strong>att</strong> arbetstagaren går på sitt ordinarie arbetspass<br />
på onsdagen också måste uppfylla objektiva skäl. Om det <strong>som</strong> i exemplet <strong>för</strong>eligger<br />
sådana objektiva skäl på onsdagen uppkommer den situationen, <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
dels inte kan få den kompenserande viloperioden utlagd i omedelbar<br />
anslutning till det arbetspass (tisdagens) <strong>som</strong> brutit dygnsvilan hän<strong>för</strong>lig<br />
till måndagen, dels inte får 11 timmars sammanhängande dygnsvila hän<strong>för</strong>lig<br />
till tisdagen, genom <strong>att</strong> onsdagens arbetspass bryter den dygnsvilan.<br />
Över<strong>för</strong>ande av tid till tidbank enligt ”alternativregel 3”<br />
Om det av objektiva skäl inte har varit möjligt <strong>att</strong> lägga ut motsvarande viloperiod<br />
i dess helhet ens inom sju dagar med tillämpning av ”alternativregel 2” får den<br />
kvarvarande tiden över<strong>för</strong>as till arbetstagarens tidbank enligt ”alternativregel 3”.<br />
Som har redovisats ovan är dygnsvilobestämmelsens syfte <strong>att</strong> skydda arbetstagarnas<br />
hälsa genom <strong>att</strong> säkerställa <strong>att</strong> de får tillräcklig vila. Om arbetsgivaren<br />
av objektiva skäl inte har kunnat ge arbetstagaren <strong>för</strong>eskrivna viloperioder under<br />
en hel veckas tid har de centrala parterna ans<strong>ett</strong> det rimligt <strong>att</strong> arbetstagaren inte<br />
bara erhåller motsvarande viloperiod vid <strong>ett</strong> senare tillfälle, utan även kompenseras<br />
ekonomiskt genom <strong>att</strong> kvarvarande tid <strong>för</strong>s till tidbanken. Det är således<br />
<strong>för</strong>st när ”alternativregel 3” tillämpas – vilket sannolikt kommer <strong>att</strong> ske endast<br />
i undantagsfall – <strong>som</strong> en betalningsregel kopplas på och gör den motsvarande<br />
viloperioden ersättningsgill.<br />
Även om tiden <strong>för</strong>ts till tidbanken enligt alternativregel 3 anges i fjärde stycket i<br />
anmärkningen till bestämmelsen <strong>att</strong> i <strong>för</strong>sta hand överenskommelse ska träffas<br />
om <strong>att</strong> tiden läggs ut <strong>som</strong> betald ledighet inom en månad. Syftet är <strong>att</strong> framhäva<br />
dygnsvilobestämmelsens mål <strong>att</strong> skydda arbetstagarnas hälsa genom <strong>att</strong><br />
säkerställa <strong>att</strong> de får tillräcklig vila. Tiden i tidbanken ska således inte omedelbart<br />
kunna omvandlas till ekonomisk ersättning. Om någon överenskommelse om<br />
utläggning av ledighet inom en månad inte träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren<br />
ska tiden dock behandlas <strong>som</strong> övrig tid i tidbanken.<br />
Ersättning vid viloperiod <strong>som</strong> läggs ut under arbetstid<br />
Det är arbetsgivaren <strong>som</strong> avgör – med de begränsningar <strong>som</strong> följer av objektiva<br />
skäl m.m. – när den motsvarande viloperioden ska läggas ut, t.ex. till hela eller<br />
delar av <strong>ett</strong> arbetspass i stället <strong>för</strong> i anslutning till en annan viloperiod.<br />
För <strong>att</strong> arbetstagaren inte pga. arbetsgivarens beslut <strong>att</strong> <strong>för</strong>lägga viloperioden till<br />
arbetstid ska <strong>för</strong>lora arbets<strong>för</strong>tjänst anges i anmärkningen <strong>att</strong> § 5 mom 5:1 ska<br />
§ 4<br />
53
§ 4<br />
tillämpas i fråga om betalning. Under sådan ledighet görs således inte löneavdrag<br />
och betalas tillägg <strong>för</strong> obekväm tid till den del ledigheten <strong>för</strong>lagts då sådant<br />
tillägg betalas.<br />
Om arbetstagaren invänder mot arbetsgivarens beslut <strong>att</strong> <strong>för</strong>lägga ledigheten<br />
under arbetstid och begär <strong>att</strong> få arbeta i stället anges i anmärkningen även <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
kan begära en motsvarande tillämpning av bestämmelsen om arbete<br />
och skiftbyten i § 5 mom 2 sista stycket. Innebörden är <strong>att</strong> arbetstagaren i stället<br />
<strong>för</strong> den motsvarande viloperiod <strong>som</strong> arbetsgivaren erbjuder erhåller övertidstilllägg<br />
<strong>för</strong> så många timmar <strong>som</strong> dygnsvilan understigit 11 timmar.<br />
Mom 5 Övertid<br />
Mom 5:1 Övertidsarbete<br />
Då arbetsgivaren så anser erforderligt bör arbetstagaren, såvida han icke är<br />
därtill <strong>för</strong>hindrad, arbeta på övertid i den utsträckning <strong>som</strong> denna paragraf<br />
medger. Meddelande om <strong>att</strong> arbete på övertid ska äga rum även <strong>som</strong> om <strong>för</strong>hinder<br />
<strong>att</strong> arbeta på övertid ska lämnas i god tid och senast <strong>för</strong>e sista rast å<br />
ordinarie arbetstid.<br />
Som övertid räknas arbete utöver arbetstidsmåttet per dag enligt det <strong>för</strong> arbetstagaren<br />
gällande arbetstidsschemat.<br />
54<br />
Anmärkning<br />
För fall där fl exibel arbetstid tillämpas har parterna enats om följande tillämpningsregel:<br />
Beordrar arbetsgivaren övertid räknas övertid från och med tidpunkten<br />
<strong>för</strong> ordinarie arbetstidens slut. Motsvarande gäller om övertiden <strong>för</strong>läggs<br />
<strong>för</strong>e ordinarie arbetstidens början. De lokala parterna bör beakta möjligheterna<br />
<strong>att</strong> träffa lokal överenskommelse om ersättning <strong>för</strong> arbete på<br />
obekväm tid.<br />
Mom 5:2 Begränsning av övertid<br />
Övertid får tas ut med högst 50 timmar under en kalendermånad och med<br />
sammanlagt högst 150 timmar under <strong>ett</strong> kalenderår.<br />
De lokala parterna kan komma överens om ytterligare övertid.
Genom överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare kan utöver<br />
150 timmar enligt <strong>för</strong>sta stycket ytterligare 50 timmars övertid tas ut under<br />
kalenderåret.<br />
Anmärkning<br />
Kalenderår kan genom lokal överenskommelse ersättas av annan tolvmånadersperiod.<br />
Vid uttag av betald ledighet ur tidbanken enligt § 5 mom 5 ska motsvarande<br />
tid till<strong>för</strong>as <strong>som</strong> tillgänglig övertid, dock högst 200 timmar per år.<br />
Mom 5:3 Kollektiv produktionsövertid<br />
Genom lokal överenskommelse <strong>för</strong> samtliga arbetstagare i verkstad, avdelning<br />
eller grupp kan arbetstidsschemat <strong>för</strong>längas <strong>för</strong> minst fyra veckor enligt<br />
en på <strong>för</strong>hand uppgjord plan (kollektiv produktionsövertid).<br />
Mom 5:4 Nödfallsövertid<br />
Har en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet, <strong>som</strong> ej<br />
kunnat <strong>för</strong>utses av arbetsgivaren, vållat avbrott i verksamheten eller med<strong>för</strong>t<br />
överhängande fara <strong>för</strong> sådant avbrott eller <strong>för</strong> skada på liv, hälsa eller egendom,<br />
ska övertid <strong>som</strong> fullgjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning<br />
av övertid enligt mom 5:2 (nödfallsövertid).<br />
Arbetsgivaren ska snarast underrätta verkstadsklubben om övertidsarbetet.<br />
Pågår nödfallsövertid längre tid än två dygn från arbetets början ska det anmälas<br />
till <strong>för</strong>bundet.<br />
Skyldighet <strong>att</strong> arbeta övertid<br />
Avtalet bygger på, <strong>att</strong> arbete kan ske på övertid då särskilt behov av ökad arbetstid<br />
fi nns. Avtalet innehåller där<strong>för</strong> bestämmelser om hur mycket övertid <strong>som</strong> får<br />
tas ut och hur d<strong>ett</strong>a ska ske.<br />
Den grundläggande bestämmelsen fi nns i § 4 mom 5:1 st 1. Enligt denna är arbetstagaren,<br />
inom avtalets ramar, skyldig <strong>att</strong> arbeta övertid då arbetsgivaren anser<br />
d<strong>ett</strong>a vara nödvändigt.<br />
Skyldigheten gäller dock inte om arbetstagaren har vägande skäl <strong>som</strong> innebär<br />
<strong>att</strong> han eller hon är <strong>för</strong>hindrad <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a övertidsarbetet. Det är viktigt <strong>att</strong> de<br />
skäl <strong>som</strong> anges ska ta sikte på <strong>att</strong> det <strong>för</strong>eligger <strong>ett</strong> faktiskt <strong>för</strong>hinder <strong>för</strong> övertidsarbete.<br />
Att övertidarbetet kommer olämpligt eller <strong>att</strong> det fi nns andra angelägna<br />
§ 4<br />
55
§ 4<br />
uppgifter <strong>som</strong> arbetstagaren ska fullgöra innebär inte, enligt avtalets innebörd,<br />
automatiskt <strong>att</strong> man faktiskt är <strong>för</strong>hindrad <strong>att</strong> fullgöra övertidsarbetet.<br />
I vissa situationer kan de skäl <strong>som</strong> arbetstagaren anger <strong>som</strong> <strong>för</strong>hinder <strong>för</strong> arbete<br />
på övertid vara av sådan känslig karaktär <strong>att</strong> han eller hon inte kan uppge<br />
anledningen till <strong>för</strong>hindret. Vad <strong>som</strong> avses är starkt integritetskänsliga uppgifter.<br />
Arbetsgivaren bör vid sådana situationer respektera d<strong>ett</strong>a. Det är naturligtvis<br />
inte acceptabelt <strong>att</strong> arbetstagaren uppger personliga skäl då skälen inte är av<br />
denna karaktär. Vid misstanke om missbruk kan <strong>ett</strong> sätt <strong>att</strong> lösa problemet vara<br />
<strong>att</strong> arbetstagaren uppger det personliga <strong>för</strong>hindret till någon annan arbetsgivarrepresentant<br />
<strong>för</strong> vilken han eller hon har <strong>för</strong>troende. Vid långvarigt <strong>för</strong>hinder är<br />
det ofrånkomligt <strong>att</strong> arbetsgivaren <strong>för</strong>r eller senare får kännedom om vari hindret<br />
består.<br />
Teknikarbetsgivarna och IF Metall är överens om <strong>att</strong> reglerna om övertid ska<br />
tillämpas praktiskt så <strong>att</strong> de leder till <strong>ett</strong> tillfredsställande resultat <strong>för</strong> både arbetsgivaren<br />
och de anställda. Då arbetstagaren anmäler <strong>för</strong>hinder <strong>för</strong> övertidsarbete<br />
ska <strong>för</strong>hindret vägas mot arbetsgivarens intresse <strong>att</strong> få övertiden ut<strong>för</strong>d. Efter sådan<br />
intresseavvägning beslutar arbetsgivaren om <strong>för</strong>hindret är godtagbart skäl<br />
<strong>för</strong> <strong>att</strong> inte arbeta övertid.<br />
Arbetsdomstolen har slagit fast <strong>att</strong> arbetstagaren är arbetsskyldig enligt vad arbetsgivaren<br />
bestämmer så länge arbetsgivaren inte utövar sin arbetsledningsrätt<br />
mot bättre vetande eller i strid med god sed på arbetsmarknaden. Det innebär<br />
alltså <strong>att</strong> en arbetstagare inte har rätt <strong>att</strong> vägra övertidsarbete om arbetsgivaren<br />
även efter det <strong>att</strong> arbetstagaren redovisat sina skäl mot <strong>att</strong> arbeta över vidhåller<br />
sin beordring. Om en arbetstagare vägrar övertidsarbete kan det bedömas<br />
<strong>som</strong> arbetsvägran. D<strong>ett</strong>a gäller även om arbetsgivaren gjort en missbedömning,<br />
<strong>för</strong>uts<strong>att</strong> <strong>att</strong> arbetsgivaren har handlat i god tro. Då tvist uppstår om huruvida<br />
arbetsskyldighet <strong>för</strong>eligger bör det lokala facket ta ställning till frågan om arbetsskyldighet.<br />
I en prövning av en sådan arbetsvägran bedöms naturligtvis hur vägande de skäl<br />
är <strong>som</strong> arbetstagaren har angivit <strong>för</strong> <strong>att</strong> inte arbeta övertid. I viss utsträckning<br />
kan det också ha betydelse hur angeläget det ur verksamhetsperspektivet var <strong>att</strong><br />
få ut övertidsarbetet, även om principen är <strong>att</strong> det är en fråga <strong>som</strong> arbetsgivaren<br />
beslutar om.<br />
Enligt den <strong>för</strong>handlingstradition <strong>som</strong> gäller mellan Teknikarbetsgivarna och<br />
IF Metall är parterna överens om <strong>att</strong> i <strong>för</strong>sta hand lösa frågor <strong>för</strong>handlingsvis.<br />
Endast i undantagsfall blir där<strong>för</strong> tolknings<strong>för</strong>eträde enligt 34 § MBL aktuellt.<br />
56
Skulle sådant ändå bli aktuellt gäller inte de vanliga preskriptionsfristerna enligt<br />
<strong>för</strong>handlingsordningen i Teknikavtalets 1 §, utan i stället 37 § MBL:s regler om<br />
10-dagarspreskription (se Teknikavtalet IF Metall 1 § mom 4).<br />
Regeln i § 4 mom 5:1 st 1 om <strong>att</strong> <strong>ett</strong> meddelande <strong>att</strong> en eller fl era arbetstagare ska<br />
arbeta övertid lik<strong>som</strong> meddelande från arbetstagare <strong>att</strong> han eller hon har <strong>för</strong>hinder<br />
ska ske i så god tid <strong>som</strong> möjligt och senast <strong>för</strong>e sista rast under ordinarie<br />
arbetspass, har också betydelse <strong>för</strong> arbetsskyldigheten.<br />
Regeln är av ordningskaraktär och man måste observera <strong>att</strong> det sent under <strong>ett</strong><br />
ordinarie arbetspass kan inträffa omständigheter, t.ex. o<strong>för</strong>utsedda driftavbrott<br />
eller andra missöden, <strong>som</strong> gör <strong>att</strong> övertidsarbete måste beordras <strong>för</strong> <strong>att</strong> undvika<br />
driftstopp kommande skift eller arbetsdag. Oavs<strong>ett</strong> om situationen då är sådan<br />
<strong>att</strong> arbetet ska betraktas <strong>som</strong> nödfallsövertid eller inte, <strong>för</strong>eligger då arbetsskyldighet<br />
<strong>för</strong> det beordrade övertidsarbetet. Om däremot en mycket sen beordring<br />
kan hän<strong>för</strong>as enbart till bristande planering eller en o<strong>för</strong>etagsam arbetsledning<br />
måste man räkna med <strong>att</strong> det påverkar bedömningen rent allmänt av skyldigheten<br />
<strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a övertidsarbetet. Här lik<strong>som</strong> inom arbetsrätten i allmänhet krävs<br />
alltså en tydlig och konsekvent arbetsledning.<br />
På samma sätt kan det naturligtvis inträffa <strong>att</strong> en arbetstagare sent får kännedom<br />
om omständigheter <strong>som</strong> utgör skäl <strong>för</strong> <strong>för</strong>hinder mot det beordrade övertidsarbetet.<br />
Dessa omständigheter ska naturligtvis bedömas på samma sätt <strong>som</strong> tidigare.<br />
Om å andra sidan <strong>ett</strong> sent anmält <strong>för</strong>hinder beror på otillräcklig planering<br />
eller en bristande hänsyn till produktionen och arbetsledningens berättigade<br />
krav får arbetstagaren acceptera <strong>att</strong> det påverkar bedömningen av det anmälda<br />
<strong>för</strong>hindret.<br />
Ett kollektivt påstående om <strong>för</strong>hinder kan utgöra en otillåten stridsåtgärd lik<strong>som</strong><br />
det inte heller är tillåtet <strong>för</strong> arbetstagarna <strong>att</strong> ställa andra villkor än <strong>som</strong> anges i<br />
Teknikavtalet <strong>för</strong> <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a övertidsarbete.<br />
Det är lämpligt <strong>att</strong> meddelandet om övertidsarbete innehåller en kort beskrivning<br />
av var<strong>för</strong> övertidsarbetet behövs.<br />
Beräkning av övertid<br />
Begreppet ”övertid” defi nieras i mom 5:1 st 2.<br />
Övertid är arbete utöver arbetstidsmåttet per dag <strong>för</strong> arbetstagaren. Defi nitionen<br />
har betydelse både <strong>för</strong> beräkningen av antalet tillåtna övertidstimmar och<br />
<strong>för</strong> beräkningen av övertidsersättning m.m.<br />
§ 4<br />
57
§ 4<br />
58<br />
Exempel 1<br />
Enligt arbetstidsschemat <strong>för</strong> en arbetstagare är arbetstiden <strong>för</strong>lagd kl. 06.30–<br />
15.30 med rast kl. 11.30–12.30. Arbete utöver arbetstidsmåttet enligt arbetstidsschemat<br />
blir övertid. D<strong>ett</strong>a gäller oavs<strong>ett</strong> om de överskjutande timmarna<br />
ligger <strong>för</strong>e eller efter ordinarie arbetstidens början eller slut.<br />
Exempel 2<br />
Enligt lokal överenskommelse får arbetstiden variera med +/- fem timmar<br />
per vecka. Så länge arbetstiden varieras och arbete sker inom den tillåtna ramen<br />
<strong>för</strong> arbetstidsmåttet per dag uppkommer inte övertid.<br />
Exempel 3<br />
Enligt individuell överenskommelse är arbetstiden <strong>för</strong> viss arbetstagare schemalagd<br />
med 7 timmar/dag, dvs. 35 timmar per vecka under maj och juni<br />
2005. Huvuddelen av arbetstagarna arbetar emellertid enligt lokal överenskommelse<br />
8 timmar per dag, 40 timmar per vecka dessa månader. Arbetsgivaren<br />
begär en torsdag i maj <strong>att</strong> alla arbetstagare ska arbeta 2 timmar extra<br />
utöver schemat <strong>för</strong> den lokala överenskommelsen. Arbetstagaren med 7-timmarsdag<br />
får i d<strong>ett</strong>a fall tillgodoräkna sig 3 timmars övertidsarbete.<br />
Exempel 4<br />
Arbete utöver överenskommet arbetstidsmått <strong>för</strong> deltidsanställda är övertid.<br />
I vissa fall kan tillämpningen av defi nitionen <strong>för</strong> övertidsarbete vara problematisk.<br />
D<strong>ett</strong>a gäller exempelvis vid dygnsbyte. IF Metall och Teknikarbetsgivarna är<br />
emellertid överens om följande.<br />
Om ordinarie arbetstid <strong>för</strong> arbetstagare sträcker sig över kl. 24.00 beräknas arbete<br />
utöver arbetstidsmåttet oberoende av dygnsbytet.<br />
Detsamma gäller övertidsarbete <strong>som</strong> påbörjas <strong>för</strong>e kl. 24.00 och fortsätter en bit<br />
in på det nya dygnet.<br />
Övertidsarbetet bryts sålunda inte i d<strong>ett</strong>a fall av dygnsbytet.<br />
Flexibel arbetstid<br />
Vid fl exibel arbetstid enligt anmärkningen till mom 5:1 gäller en specialregel.<br />
Denna innebär <strong>att</strong> övertid beräknas från ordinarie arbetstidens slut även om en<br />
arbetstagare på grund av fl ex i och <strong>för</strong> sig inte fullgjort sitt arbetstidsmått. Anledningen<br />
är <strong>att</strong> det är administrativt enklare <strong>att</strong> hålla rätt på övertiden <strong>för</strong> olika ar-
etstagare på d<strong>ett</strong>a sätt. Den arbetstid <strong>som</strong> inte fullgjorts blir i stället registrerad<br />
<strong>som</strong> s.k. minustid med denna tillämpning.<br />
Anmärkningen innehåller också en påminnelse om möjligheten <strong>att</strong> enligt § 5<br />
mom 1 lokalt komma överens om villkoren <strong>för</strong> ob-ersättning. D<strong>ett</strong>a kan ha betydelse<br />
bland annat <strong>för</strong> möjligheten <strong>att</strong> tillämpa fl exibel arbetstid.<br />
Ramarna <strong>för</strong> övertidsarbete<br />
Avtalet har i § 4 mom 5:2–5:4 och mom 6 bestämmelser om övertid och jourtid.<br />
Hur mycket övertid får tas ut?<br />
Avtalet innehåller i mom 5:2 st 1 dels en spärr om högst 50 timmar övertid per<br />
kalendermånad, dels en spärr om högst 150 timmar övertid per kalenderår, eller<br />
annan lokalt överenskommen tolvmånadersperiod.<br />
Av mom 5:2 st 2 följer <strong>att</strong> de lokala parterna kan träffa överenskommelse om<br />
ytterligare övertid, utan särskilt angiven begränsning och utan de centrala parternas<br />
godkännande.<br />
Av mom 5:2 st 3 följer <strong>att</strong> arbetsgivare och arbetstagare kan träffa en individuell<br />
överenskommelse om ytterligare 50 timmars övertid under <strong>ett</strong> år, utöver 150<br />
timmar enligt st 1.<br />
Vid uttag av betald ledighet enligt avtalets bestämmelser om tidbank, § 5 mom<br />
5 får, <strong>som</strong> framgår av mom 5:2, st. 4, motsvarande tid åter<strong>för</strong>as <strong>som</strong> tillgänglig<br />
övertid. Högst 200 timmar per år får åter<strong>för</strong>as.<br />
Avstämningen av om övertidsspärren <strong>för</strong> tolvmånadersperioden (enligt stupstock,<br />
individöverenskommelse eller lokal överenskommelse) har överskridits<br />
ska fortsättningsvis bara göras vid slutet av tolvmånadersperioden, dvs. normalt<br />
vid årsskifte. Övertidsuttaget får då – efter beaktande av eventuell åter<strong>för</strong>ing enligt<br />
mom 5:2 st. 4 – inte överstiga gällande övertidsgräns. Om gränsen överskrids<br />
vid något tillfälle under året saknar däremot betydelse. Det är dock alltjämt en<br />
<strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> <strong>att</strong> kunna åter<strong>för</strong>a tid till övertidsutrymmet <strong>att</strong> ledighet faktiskt<br />
tagits ut ur tidbanken; det räcker inte med <strong>att</strong> tiden fi nns i tidbanken och <strong>att</strong><br />
överenskommelse träffats om <strong>att</strong> uttag kommer <strong>att</strong> ske.<br />
Mer övertid får tas ut i nödsituationer. Den ordinarie arbetstiden kan vidare <strong>för</strong>längas<br />
mer planmässigt på vissa villkor <strong>som</strong> s.k. kollektiv produktionsövertid.<br />
Möjligheter fi nns också <strong>att</strong> ta ut s.k. jourtid och <strong>att</strong> ha arbetsberedskap. Dessa<br />
olika former av tid behandlas vidare nedan.<br />
§ 4<br />
59
§ 4<br />
Kollektiv produktionsövertid<br />
Skyldigheten <strong>att</strong> arbeta på övertid kan avse både kortare och längre perioder och<br />
omf<strong>att</strong>a såväl enstaka arbetstagare <strong>som</strong> grupper av arbetstagare.<br />
Om det uppstår behov av övertid mer systematiskt <strong>för</strong> en längre tidsperiod kan<br />
det emellertid vara en <strong>för</strong>del <strong>att</strong> schemalägga denna. Det kan ske i form av s.k.<br />
kollektiv produktionsövertid enligt § 4 mom 5:3. Villkoren är <strong>att</strong> lokal överenskommelse<br />
träffas, <strong>att</strong> övertiden läggs ut planmässigt genom <strong>för</strong>längning av arbetstidsschemat<br />
och <strong>att</strong> den tilltänkta perioden är minst fyra veckor. Kollektiv<br />
produktionsövertid behöver inte omf<strong>att</strong>a alla. Om enbart en mindre grupp arbetstagare<br />
är berörda kan lokal överenskommelse träffas om kollektiv produktionsövertid<br />
<strong>för</strong> gruppen.<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> omf<strong>att</strong>as av kollektiv produktionsövertid har samma skyldighet<br />
<strong>att</strong> arbeta enligt det <strong>för</strong>längda arbetstidsschemat <strong>som</strong> vid ordinarie arbetstid.<br />
Övertidstillägget vid produktionsövertid är högre än vid vanlig övertid på grund<br />
av <strong>för</strong>längningen.<br />
Kollektiv produktionsövertid ingår i och avräknas från den tillgängliga kvoten<br />
övertid.<br />
Nödfallsövertid<br />
I § 4 mom 5:4 fi nns en bestämmelse om <strong>att</strong> så kallad nödfallsövertid får tas ut<br />
utöver den vanliga övertiden. Det ska vara fråga om nödsituationer då övertid<br />
behövs <strong>som</strong> följd av <strong>att</strong> en natur- eller olyckshändelse eller annan svår<strong>för</strong>utsebar<br />
omständighet har med<strong>för</strong>t avbrott i verksamheten eller risk <strong>för</strong> avbrott. Detsamma<br />
gäller vid skada eller risk <strong>för</strong> skada på liv, hälsa eller egendom.<br />
Arbetsgivare <strong>som</strong> tar ut nödfallsövertid ska så snart <strong>som</strong> möjligt underrätta<br />
verkstadsklubben. Pågår nödfallsarbete på övertid mer än två dagar ska anmälan<br />
också ske till IF Metall centralt.<br />
Mom 6 Jourtid<br />
Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt <strong>att</strong> arbetstagaren står<br />
till arbetsgivarens <strong>för</strong>fogande på arbetsstället <strong>för</strong> <strong>att</strong> vid behov ut<strong>för</strong>a arbete,<br />
får jourtid tas ut <strong>här</strong><strong>för</strong> med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller<br />
50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid under vilken<br />
arbetstagaren ut<strong>för</strong> arbete <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning.<br />
60
Jourtid<br />
Jourtid är enligt anmärkningen till defi nitionen av arbetstid i § 4 mom 2 <strong>att</strong> anse<br />
<strong>som</strong> arbetstid. Bakgrunden till denna klassifi cering av jourtid är två rättsfall i<br />
EU-domstolen (de s.k. Simap- och Jaegermålen). EU-domstolen har fastslagit<br />
<strong>att</strong> redan det <strong>för</strong>hållandet <strong>att</strong> en arbetstagare måste befi nna sig på arbetsplatsen<br />
med<strong>för</strong> <strong>att</strong> själva jouren i sig måste betraktas <strong>som</strong> arbete.<br />
Jourtid får skiljas från arbetsberedskap, då arbetstagaren visserligen står till <strong>för</strong>fogande<br />
men inte behöver vara på arbetsstället, jfr under nästa rubrik.<br />
Förutsättning <strong>för</strong> <strong>att</strong> tillämpa jourtid är <strong>att</strong> det behövs på grund av verksamhetens<br />
natur. Jourtid får tas ut med högst 48 timmar per fyraveckorsperiod eller 50<br />
timmar under en kalendermånad.<br />
Arbetsberedskap<br />
Vid arbetsberedskap behöver inte arbetstagaren vara på arbetsplatsen men står<br />
till arbetsgivarens <strong>för</strong>fogande <strong>för</strong> <strong>att</strong> rycka ut då behov av arbete uppstår. Arbetsberedskap<br />
utgör således inte i sig arbete, utan defi nieras <strong>som</strong> vila. Vid utryckning<br />
måste dock givetvis den arbetade tiden tas med vid beräkningen.<br />
Några uttryckliga regler om formerna <strong>för</strong> arbetsberedskap fi nns inte i Teknikavtalet<br />
IF Metall. Många <strong>för</strong>etag har lokala överenskommelser eller överenskommelser<br />
direkt med berörda arbetstagare om arbetsberedskap och om hur denna<br />
ska ersättas.<br />
Mom 7 Registrering av arbetstid<br />
Arbetstagaren måste följa av arbetsgivaren beslutade rutiner <strong>för</strong> kontroll av<br />
arbetstiden. I de fall arbetstiden registreras i tidredovisningssystem får registreringen<br />
inte inkräkta på arbetstiden. Registreringen ska ordnas och ut<strong>för</strong>as<br />
på <strong>ett</strong> sådant sätt <strong>att</strong> det blir tidseffektivt och inte skapar svårigheter <strong>för</strong> arbetstagarna.<br />
Arbetsgivaren ska <strong>för</strong>a de anteckningar <strong>som</strong> erfordras <strong>för</strong> beräkning av övertid<br />
och jourtid. Arbetstagaren, <strong>för</strong>eträdare <strong>för</strong> verkstadsklubben eller <strong>för</strong>bundet<br />
har rätt <strong>att</strong> ta del av dessa anteckningar. Saknas verkstadsklubb har <strong>för</strong>eträdare<br />
<strong>för</strong> lokalavdelning motsvarande rätt.<br />
Registrering ska ske i enlighet med av Industrifacket Metall och Teknikarbetsgivarna<br />
gemensamt utarbetade anvisningar.<br />
§ 4<br />
61
§ 4<br />
Som en ordningsregel utan skadeståndssanktion gäller <strong>att</strong> en arbetsgivare<br />
<strong>som</strong> tillämpat mom 4:5 andra–fjärde stycket <strong>för</strong> verkstadsklubben ska redovisa<br />
när och var<strong>för</strong>.<br />
För uppföljning och <strong>som</strong> <strong>ett</strong> hjälpmedel <strong>att</strong> tillämpa Teknikavtalets bestämmelser<br />
om ordinarie arbetstid, övertid och jourtid fi nns i § 4 mom 7 bestämmelser<br />
om registrering av sådan tid. Arbetsgivaren ska enligt dessa bestämmelser <strong>för</strong>a<br />
de anteckningar <strong>som</strong> behövs <strong>för</strong> beräkning av övertid och jourtid.<br />
IF Metall och Teknikarbetsgivarna har gemensamt tagit fram anvisningar <strong>för</strong><br />
hur registrering av tid ska ske.<br />
I bestämmelsen fi nns vissa kompl<strong>ett</strong>erande regler om kontroll och registrering.<br />
Där anges <strong>att</strong> arbetstagarna måste följa de rutiner arbetsgivaren bestämmer<br />
<strong>för</strong> kontroll av arbetstiden. Arbetsgivaren å sin sida måste ordna registreringen<br />
praktiskt och effektivt så <strong>att</strong> inte olägenheter uppkommer <strong>för</strong> arbetstagarna. Om<br />
arbetstiden registreras i särskilda tidregistreringssystem ska registreringen ske<br />
<strong>för</strong>e respektive efter arbetspassets början och slut.<br />
Anteckningarna <strong>för</strong> beräkning av övertid och jourtid ska på begäran visas <strong>för</strong><br />
den enskilde arbetstagaren, representanter <strong>för</strong> verkstadsklubben eller IF Metall<br />
centralt. IF Metalls lokalavdelning har motsvarande rätt om det inte fi nns någon<br />
verkstadsklubb.<br />
Slutligen anges <strong>att</strong> en arbetsgivare <strong>som</strong> avvikit från 11-timmarsregeln i § 4 mom<br />
4:5 måste redovisa när och var<strong>för</strong> så har sk<strong>ett</strong>. Regeln syftar bl.a. till <strong>att</strong> möjliggöra<br />
kontroll av när den kompenserande viloperioden lagts ut. Redovisningen<br />
ska ske på <strong>ett</strong> <strong>för</strong> verkstadsklubben tillfredsställande sätt och utan <strong>att</strong> det skapar<br />
onödig administration <strong>för</strong> arbetsgivaren. De lokala parterna bör fi nna former<br />
<strong>för</strong> en smidig hantering av denna bestämmelse.<br />
Mom 8 Arbetstidsnämnd<br />
Arbetstidsnämnden prövar tvister om tolkning och tillämpning av denna<br />
paragraf eller med stöd därav träffade överenskommelser. Kan överenskommelse<br />
om avvikelse enligt mom 4:6 eller mom. 5:2 inte träffas kan frågan på<br />
endera central parts begäran, utan hinder av <strong>för</strong>handlingsordningen, hänskjutas<br />
till Arbetstidsnämnden <strong>för</strong> avgörande.<br />
Arbetstidsnämnden består av fyra ledamöter. Teknikarbetsgivarna utser två<br />
ledamöter och Industrifacket Metall två ledamöter. En av ledamöterna är<br />
62
ord<strong>för</strong>ande. Ord<strong>för</strong>ande utses växelvis av Teknikarbetsgivarna respektive Industrifacket<br />
Metall <strong>för</strong> <strong>ett</strong> kalenderår åt gången.<br />
Varje ledamot har en röst. Vid lika röstetal ska på ledamots begäran Arbetstidsnämnden<br />
<strong>för</strong>stärkas med ytterligare en ledamot. Sådan ledamot utses av<br />
parterna gemensamt och ska vid ärendets prövning vara ord<strong>för</strong>ande.<br />
Anmärkning<br />
Om skiljenämnden skulle fi nna <strong>att</strong> den inte bör avgöra en fråga <strong>som</strong> hänskjutits<br />
dit efter<strong>som</strong> <strong>ett</strong> vägledande avgörande i en EG-rättslig fråga inte<br />
fi nns tillgängligt och den hänskjutna frågan är beroende av <strong>ett</strong> sådant avgörande,<br />
ska skiljenämnden skilja sig från ärendet med den motiveringen.<br />
Endera part har då möjlighet <strong>att</strong> väcka talan vid domstol inom tr<strong>ett</strong>io<br />
dagar från den dag då parten fi ck del av skiljenämndens avgörande.<br />
Sådant <strong>för</strong>farande <strong>som</strong> nu sagts påverkar inte avtalets tillämpning och<br />
verkan intill dess slutligt avgörande i saken <strong>för</strong>eligger.<br />
Mom 9 Förhandlingsordning<br />
Tvist om tolkning eller tillämpning av denna paragraf ska <strong>för</strong>st hänskjutas till<br />
<strong>för</strong>handling mellan de lokala parterna (lokal <strong>för</strong>handling).<br />
Uppnår de lokala parterna inte enighet ska tvisten på begäran av endera parten<br />
hänskjutas till central <strong>för</strong>handling.<br />
Tvist kan av part senast inom två månader från avslutad central <strong>för</strong>handling<br />
<strong>för</strong> avgörande hänskjutas till Arbetstidsnämnden. Arbetstidsnämndens beslut<br />
är bindande <strong>för</strong> parterna.<br />
I övrigt gäller <strong>för</strong>handlingsordningen enligt § 1.<br />
Anteckningar till <strong>för</strong>handlingsprotokollet<br />
1. Arbetstidsnämnden äger utdöma skadestånd från arbetsgivare, <strong>som</strong><br />
bryter mot § 4 eller med stöd därav träffade överenskommelser. Sådant<br />
skadestånd ska till hälften vardera tillfalla IF Metalls fritidsfond samt IF<br />
Metalls och Teknikarbetsgivarnas stipendiefond.<br />
2. Vad gäller beslut i Arbetstidsnämnden om storlek och jämkning av<br />
skadestånd vid olovligt uttag av övertid ska arbetstidslagens regler vara<br />
vägledande.<br />
§ 4<br />
63
§ 4<br />
64<br />
3. Parterna är ense om <strong>att</strong> frågor om eventuell påföljd <strong>för</strong> olovligt uttag<br />
av övertid ej bör bli <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> lokala krav. I rådgivning och på annat<br />
lämpligt sätt ska parterna verka <strong>för</strong> <strong>att</strong> denna princip hålls i kraft.<br />
Arbetstidsnämnd och <strong>för</strong>handlingsordning<br />
I § 4 mom 8 och mom 9 fi nns bestämmelser om Arbetstidsnämnd och <strong>för</strong>handlingsordning<br />
m.m. <strong>för</strong> tvister om arbetstidsreglerna.<br />
Arbetstidsnämndens sammansättning och vad <strong>som</strong> i övrigt gäller <strong>för</strong> nämnden<br />
framgår direkt av avtalstexten. Det centrala är <strong>att</strong> Arbetstidsnämnden är <strong>ett</strong><br />
partssammans<strong>att</strong> organ, <strong>som</strong> kan övergå till <strong>att</strong> konstituera sig <strong>som</strong> skiljenämnd<br />
och med bindande verkan <strong>för</strong> parterna slutligt avgöra en tvistefråga.<br />
Beträffande tvister om arbetstidsreglerna gäller sammanf<strong>att</strong>ningsvis främst följande.<br />
– Den vanliga <strong>för</strong>handlingsordningen med lokal och central <strong>för</strong>handling gäller<br />
vid tvister, men kan frångås om lokal överenskommelse inte kan träffas om<br />
avvikelse från n<strong>att</strong>arbets<strong>för</strong>budet (mom 4:6) eller om övertidsarbete (mom<br />
5:2).<br />
– Inom två månader efter <strong>att</strong> central <strong>för</strong>handling avslutats kan tvist <strong>för</strong>as till<br />
Arbetstidsnämnden <strong>för</strong> avgörande.<br />
– Nämndens beslut är bindande och kan inte överklagas.<br />
– En särskild ordning fi nns beträffande skadestånd. Enligt denna kan Arbetstidsnämnden<br />
döma ut skadestånd från arbetsgivare <strong>som</strong> bryter mot arbetstidsbestämmelserna.<br />
Vid prövningen av skadestånd <strong>för</strong> olovligt uttag av övertid<br />
är arbetstidslagens regler vägledande.<br />
– Parterna är ense om <strong>att</strong> frågor om eventuell påföljd <strong>för</strong> olovligt uttag av övertid<br />
inte ska bli <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> lokala krav. Med det menas <strong>att</strong> den lokala fackliga<br />
organisationen inte ska ställa krav på skadestånd eller annan påföljd <strong>för</strong> olovligt<br />
uttag av övertid. Arbetsgivaren ska inte heller erbjuda eller utbetala skadestånd<br />
<strong>för</strong> brott mot begränsningsreglerna. Syftet med d<strong>ett</strong>a är <strong>att</strong> det inte ska<br />
gå <strong>att</strong> byta olovligt övertidsuttag mot skadestånd, utan <strong>att</strong> parterna i stället ska<br />
inrikta sig på <strong>att</strong> hitta lösningar på problematiken med övertidsöverskridanden.<br />
Arbetstidsreglerna är viktiga skyddsregler. De centrala parterna har tagit<br />
på sig <strong>ett</strong> ansvar <strong>för</strong> <strong>att</strong> den principen upprätthålls, vilket innebär <strong>att</strong> parterna
§ 4-5<br />
ska ingripa mot lokala parter <strong>som</strong> framställer eller <strong>för</strong>handlar om sådana ersättningar.<br />
Slutligen fi nns även i anmärkningen till mom 8 en instruktion till Arbetstidsnämnden,<br />
när den fungerar <strong>som</strong> skiljenämnd. Efter<strong>som</strong> vissa delar av arbetstidsregleringen<br />
i Teknikavtalet IF Metall och lokala överenskommelser <strong>som</strong> baseras<br />
på d<strong>ett</strong>a kan aktualisera frågor <strong>som</strong> inte kan avgöras utan <strong>ett</strong> vägledande<br />
avgörande från EU-domstolen. Sådant kan i sin tur inte inhämtas eller begäras<br />
av Arbetstidsnämnden, utan det krävs <strong>att</strong> målet handläggs vid domstol. För <strong>att</strong><br />
så ska kunna ske måste skiljenämnden <strong>för</strong>klara <strong>att</strong> den inte kan meddela <strong>ett</strong> avgörande<br />
i frågan och med d<strong>ett</strong>a skilja sig från ärendet. Regleringen i anmärkningen<br />
<strong>öppna</strong>r <strong>för</strong> <strong>att</strong> så kan ske och <strong>att</strong> parterna efter <strong>ett</strong> sådant beslut kan väcka<br />
talan vid domstol och därigenom i <strong>för</strong>längningen möjliggöra <strong>ett</strong> inhämtande av<br />
t.ex. <strong>ett</strong> <strong>för</strong>handsbesked från EU-domstolen.<br />
§ 5 Ersättning <strong>för</strong> arbete på obekväm tid och övertid<br />
Mom 1 Arbete på obekväm tid<br />
Om de lokala parterna inte träffar överenskommelse om annat gäller följande<br />
ersättningsregler <strong>för</strong> arbete på obekväm tid.<br />
A. För arbete mellan kl. 16.30–06.30 utbetalas alla dagar följande tillägg i öre<br />
per timme<br />
1 juni 2010 1 juni 2011<br />
16.30–22.30 2158 2206<br />
22.30–06.30 2745 2806<br />
B. För arbete under helger och veckoslut utgår tillägg utöver vad <strong>som</strong> anges<br />
under A enligt följande:<br />
från kl. 22.30 dag <strong>för</strong>e lördag och helgdag till kl. 22.30 på söndag och helgdag<br />
eller där fl era sådana följer på varandra kl. 22.30 den sista av dem 6 039 öre per<br />
timme fr.o.m. 1 juni 2010 och 6 172 öre per timme fr.o.m. 1 juni 2011.<br />
Anmärkning<br />
Tillägg utgår inte på lördagar eller sön- och helgdagar <strong>för</strong> tid <strong>som</strong> utgör<br />
inarbetning av klämdagar.<br />
65
§ 5<br />
C. För arbete under storhelger <strong>som</strong> anges i § 4 mom 4:2 utgår tillägg utöver<br />
vad <strong>som</strong> anges i punkt A med 13 433 öre per timme fr.o.m. 1 juni 2010 och 13<br />
728 öre per timme fr.o.m. 1 juni 2011.<br />
66<br />
Anmärkning 1<br />
Tillägg enligt punkterna B och C utgår ej samtidigt.<br />
Anmärkning 2<br />
I den mån ordinarie arbetstid <strong>för</strong> dagtid, tvåskift eller intermittent treskift<br />
dagen <strong>för</strong>e julafton är utlagd under tid <strong>som</strong> defi nieras <strong>som</strong> storhelg<br />
(enligt § 4 mom 4:2, Kontinuerlig drift) och arbetsbefrielse sker eller s.k.<br />
trivselaktiviteter anordnas betalas inget tillägg enligt punkten C.<br />
Bestämmelserna om ersättning <strong>för</strong> arbete på obekväm tid är dispositiva <strong>för</strong><br />
de lokala parterna. Det betyder <strong>att</strong> de lokala parterna kan komma överens om<br />
andra belopp, klockslag eller någon annan konstruktion <strong>för</strong> ersättningen t.ex.<br />
fasta månadstillägg.<br />
En överenskommelse om andra ob-ersättningar än de ovan angivna kan inte<br />
träffas direkt med en enskild arbetstagare. Vid t.ex. individuellt överenskommen<br />
<strong>för</strong>läggning av ordinarie arbetstid, <strong>som</strong> tillkommit på arbetstagarens initiativ,<br />
kan det vara lämpligt <strong>att</strong> anpassa reglerna om ob-ersättning. En överenskommelse<br />
om en sådan anpassning måste godkännas av den lokala fackliga organisationen.<br />
Finns inte någon lokal överenskommelse betalas vid arbete under de tider <strong>som</strong><br />
anges i avtalet ob-tillägg med angivna belopp. D<strong>ett</strong>a gäller dock inte vid övertidsarbete<br />
efter<strong>som</strong> ob-tillägg och övertidstillägg inte betalas samtidigt. Det fi nns<br />
dock <strong>ett</strong> undantag från d<strong>ett</strong>a <strong>som</strong> gäller övertidsarbete vid kontinuerlig drift (se<br />
under rubriken ”Inte ob- och övertidstillägg samtidigt”, sidan 70.<br />
För <strong>att</strong> få ob-ersättning krävs naturligtvis <strong>att</strong> arbetstagaren arbetar under ordinarie<br />
arbetstid <strong>som</strong> med<strong>för</strong> rätt till ob-ersättning, s.k. ob-tid. Från den regeln<br />
fi nns emellertid några undantag. Ob-tillägg betalas vid uttag av betald ledighet<br />
ur arbetstidsbanken, vid ledighet enligt <strong>för</strong>troendemannalagen samt vid permission<br />
eller permittering. Förutsättningen är naturligtvis <strong>att</strong> ledigheten är <strong>för</strong>lagd<br />
under ob-tid.<br />
När arbetstagaren inte längre arbetar i en arbetstidsordning <strong>som</strong> berättigar till<br />
ob-ersättningen <strong>för</strong>svinner ersättningen samtidigt med <strong>för</strong>ändringen.
Ordinarie arbetstid <strong>för</strong>lagd till veckoslut eller storhelger<br />
Vid arbete ordinarie arbetstid <strong>som</strong> <strong>för</strong>lagts till veckoslut eller storhelger betalas<br />
ob-tillägg enligt punkterna B eller C under där angivna perioder. Tillägg enligt<br />
B och C betalas aldrig samtidigt. Däremot kan tillägg enligt A betalas samtidigt<br />
med tillägg enligt B eller C.<br />
Tillägg enligt C blir främst aktuellt vid kontinuerlig drift med storhelgsarbete.<br />
Vad <strong>som</strong> räknas <strong>som</strong> storhelger framgår av § 4 mom 4:2. Om ordinarie arbetstid<br />
läggs ut under storhelger och det inte är fråga om kontinuerlig drift ska skiftbytestiderna<br />
och därmed gränserna <strong>för</strong> vad <strong>som</strong> räknas <strong>som</strong> storhelger, enligt § 4<br />
mom 4:2 anses vara klockslagen 06.00, 14.00 respektive 22.00. Till exempel ska<br />
storhelgen vid nyår anses börja kl. 22.00 dagen <strong>för</strong>e nyårsafton.<br />
Anmärkning 2<br />
Om ordinarie arbetstid <strong>för</strong>läggs efter kl. 14.00 dagen <strong>för</strong>e julafton och arbete ut<strong>för</strong>s<br />
denna tid utgår ob-tillägg enligt punkten C. D<strong>ett</strong>a gäller t.ex. även vanlig<br />
dagtid. Enligt anmärkning 2 i avtalet utgår dock inget C-ob om arbetstagarna<br />
arbetsbefrias, eller arbetsgivaren anordnar någon trivselaktivitet denna tid.<br />
Mom 2 Övertidsarbete<br />
Övertidsarbete ersätts dels med särskilt övertidstillägg, dels med ersättning<br />
<strong>för</strong> den arbetade tiden. Ersättning <strong>för</strong> den arbetade tiden utgår antingen i<br />
pengar eller om arbetstagaren så önskar i form av tid <strong>som</strong> <strong>för</strong>s till en tidbank,<br />
en timme <strong>för</strong> varje övertidstimme. Hur tid i tidbanken kan disponeras framgår<br />
av § 5 mom 5.<br />
Anmärkning<br />
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om <strong>att</strong> begränsa antalet<br />
övertidstimmar <strong>som</strong> ska ersättas med tid till tidbanken.<br />
§ 5<br />
67
§ 5<br />
Övertidstillägg i öre per timme utgår enligt följande tabell.<br />
Tid Övertid Kollektiv<br />
produktionsövertid<br />
Övertid å skift<br />
1 juni 1 juni 1 juni 1 juni<br />
2010 2011 2010 2011<br />
Måndag–fredag (arbetsdagar) 5802 5930 7464 7628<br />
Arbetsfria vardagar i gällande<br />
arbetstidsschema<br />
7464 7628 9945 10164<br />
Lördag–söndag<br />
Helgdagar, mid<strong>som</strong>marafton,<br />
julafton och nyårsafton<br />
9945 10164 11612 11867<br />
Övertidsersättning och ersättning <strong>för</strong> obekväm arbetstid utgår ej samtidigt.<br />
Sker övergång från <strong>ett</strong> arbetstidsschema till <strong>ett</strong> annat (exempelvis från dagtid<br />
till tvåskift) utan arbetsuppehåll om minst elva timmar ska övertidsersättning<br />
utgå <strong>för</strong> så många timmar <strong>som</strong> arbetsuppehållet understiger d<strong>ett</strong>a antal.<br />
Arbete utöver arbetstagarens ordinarie arbetstidsmått per dag räknas <strong>som</strong> övertidsarbete.<br />
D<strong>ett</strong>a <strong>för</strong>klaras närmare i kommentaren till § 4 mom 5.<br />
Vid övertidsarbete betalar arbetsgivaren <strong>för</strong>utom lön <strong>för</strong> den arbetade tiden<br />
även <strong>ett</strong> övertidstillägg enligt tabellen i avtalet.<br />
Tid till tidbank<br />
Vid övertidsarbete kan arbetstagaren begära <strong>att</strong> den arbetade tiden – timme <strong>för</strong><br />
timme – <strong>för</strong>s till den individuella tidbanken i stället <strong>för</strong> <strong>att</strong> han eller hon direkt<br />
får lön <strong>för</strong> övertidsarbetet. Övertidstillägget betalas dock alltid ut. Tiden i tidbanken<br />
kan sedan disponeras på olika sätt, vilket <strong>för</strong>klaras närmare i kommentaren<br />
till mom 5 nedan. De lokala parterna har möjlighet <strong>att</strong> komma överens om<br />
<strong>att</strong> begränsa antalet övertidstimmar <strong>som</strong> kan <strong>för</strong>as till tidbanken.<br />
Dygnsgräns<br />
Vid beräkning av huruvida arbetstidsmåttet fullgjorts är det normalt dygnsgränsen<br />
kl. 24.00 <strong>som</strong> styr. Se närmare kommentaren till § 4 mom 5. Vid tillämp-<br />
68
ningen av de olika övertidstilläggen i tabellen är det också dygnsgränsen 24.00<br />
<strong>som</strong> gäller. Exempelvis betalas högre övertidstillägg efter kl. 24.00 fredag.<br />
Byte av arbetstidsschema<br />
Om en arbetstagare byter arbetstidsschema och arbetsuppehållet vid bytet blir<br />
kortare än elva timmar har arbetstagaren rätt till övertidsersättning <strong>för</strong> så många<br />
timmar <strong>som</strong> arbetsuppehållet understiger elva timmar. Det är en betalningsregel<br />
och tiden räknas inte <strong>som</strong> övertidsarbete och ska där<strong>för</strong> inte journal<strong>för</strong>as.<br />
Exempel<br />
En arbetstagare går av andra skiftet vid tvåskiftsarbete kl. 22.30 och går på<br />
dagtid kl. 07.00 dagen därpå. Arbetsuppehållet understiger 11 timmar med<br />
2,5 timmar <strong>för</strong> vilka övertidsersättning betalas.<br />
Efter bytet av arbetstidsschema är det självfallet det nya schemat <strong>som</strong> styr bedömningen<br />
av vilken betalning <strong>som</strong> ska utgå enligt elvatimmarsregeln.<br />
Exempel<br />
En arbetstagare övergår från tvåskift till dagtid. Arbetstagaren får då övertidstillägg<br />
enligt kolumnen ”Övertid” dvs. inte ”Övertid å skift” <strong>för</strong> det antal timmar<br />
uppehållet understiger 11 timmar. Skulle arbetstagaren byta från dagtid<br />
till tvåskift får arbetstagaren i stället övertidstillägg enligt ”Övertid å skift” om<br />
uppehållet understiger 11 timmar.<br />
Arbetsfri vardag<br />
Högre övertidstillägg ska betalas om övertidsarbetet ut<strong>för</strong>ts på arbetsfri vardag i<br />
gällande arbetstidsschema. Här avses arbetstidsschemat <strong>för</strong> berörd arbetstagare<br />
dvs. om ordinarie arbetstid är utlagd viss dag eller inte <strong>för</strong> arbetstagaren ifråga.<br />
För arbetstagare i intermittent och kontinuerligt skiftarbete innebär d<strong>ett</strong>a <strong>att</strong> det<br />
högre övertidstillägget ska betalas om övertidsarbetet ut<strong>för</strong>s dag då arbetaren<br />
annars skulle ha varit ledig (haft friskift).<br />
Även <strong>för</strong> arbetstagare med intermittent deltidsarbete ska frågan om arbetsfri<br />
dag avgöras med utgångspunkt från det <strong>för</strong> arbetstagaren gällande arbetstidsschemat.<br />
Man måste skilja mellan arbetstidsschemat, dvs. <strong>för</strong>läggningen av ordinarie arbetstid,<br />
och utlagd ledighet. Att arbetstagare är lediga en viss dag, t.ex. har semester<br />
eller utlagd betald ledighet, innebär således inte <strong>att</strong> dagen räknas <strong>som</strong> arbetsfri.<br />
§ 5<br />
69
§ 5<br />
Övertid å skift<br />
Övertidsarbete å skift <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetet räknas <strong>som</strong> skiftarbete. Vad <strong>som</strong> är<br />
skiftarbete fi nns beskrivet i kommentaren till § 4 mom 3:2.<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> arbetar skift ska ha övertidstillägg <strong>som</strong> <strong>för</strong> övertid på skift,<br />
även om de arbetar övertid utan<strong>för</strong> skiftanordningen, t.ex. på en lördag, söndag<br />
eller någon annan arbetsfri dag i arbetstidsschemat. Däremot ska arbetstagare<br />
<strong>som</strong> arbetar dagtid i sådana fall inte ha betalning <strong>som</strong> <strong>för</strong> övertid på skift. Ständigt<br />
n<strong>att</strong>arbete räknas normalt <strong>som</strong> skiftarbete.<br />
Inte ob- och övertidstillägg samtidigt<br />
Övertidstillägg och ersättning <strong>för</strong> obekväm arbetstid kan inte betalas samtidigt,<br />
dvs. ob-tillägg betalas inte vid övertidsarbete.<br />
Det fi nns dock <strong>ett</strong> undantag från denna regel. Arbetstagare i kontinuerlig drift,<br />
<strong>som</strong> ut<strong>för</strong> övertidsarbete under tid då ob-tillägg kan betalas enligt mom 1, B eller<br />
C, får behålla d<strong>ett</strong>a tillägg vid sidan av övertidstillägget. D<strong>ett</strong>a gäller endast då<br />
kontinuerligt skiftarbete <strong>för</strong>ekommer vid <strong>för</strong>etaget och endast <strong>för</strong> arbetstagare<br />
<strong>som</strong> arbetar i en sådan arbetsordning. Ob-tillägget enligt mom 1, A betalas aldrig<br />
vid övertidsarbete.<br />
Mom 3 Skiftformstillägg<br />
Vid skiftarbete utgår skiftformstillägg i procent på månadslönen enligt följande<br />
intermittent treskiftsarbete 1,65 procent<br />
kontinuerligt treskiftsarbete 8,90 procent<br />
kontinuerligt skiftarbete med storhelgsdrift 10,25 procent<br />
ständigt n<strong>att</strong>arbete 2,85 procent<br />
Skiftformstilläggen är normerande, dvs. tvingande <strong>för</strong> såväl arbetsgivaren <strong>som</strong><br />
<strong>för</strong> arbetstagarna och ska varken under- eller överskridas.<br />
Även arbetstagare <strong>som</strong> endast tillfälligt deltar i kontinuerligt eller intermittent<br />
skiftarbete samt ständigt n<strong>att</strong>arbete, har rätt till skiftformstillägg. Omvänt gäller<br />
<strong>att</strong> arbetstagare <strong>som</strong> normalt arbetar i en sådan skiftordning men <strong>som</strong> tillfälligtvis<br />
arbetar dagtid, saknar rätt till skiftformstillägg under dagtidsarbetet.<br />
Vid övertidsarbete betalas skiftformstillägg på lönen <strong>för</strong> den arbetade tiden men<br />
inte på övertidstillägget.<br />
70
Underlag <strong>för</strong> beräkning av skiftforms- och underjordstillägg<br />
Skiftformstillägg lik<strong>som</strong> underjordstillägg ska <strong>för</strong>utom på månadslönen, även<br />
beräknas på fasta månatliga lönetillägg och på rörliga lönedelar, till den del utfallet<br />
är direkt hän<strong>för</strong>ligt till arbetstagarens eller en viss grupps prestation.<br />
Med fasta lönetillägg per månad avses dock inte ersättningar <strong>som</strong> betalas till följd<br />
av viss arbetstids<strong>för</strong>läggning t.ex. ob-tillägg.<br />
Med uttrycket ”utfallet är direkt hän<strong>för</strong>ligt till arbetstagarens eller en viss grupps<br />
prestation” menas <strong>att</strong> enskilda arbetstagare och arbetare i grupp genom sin arbetsinsats<br />
ska ha en direkt påverkan på utfallet av den rörliga lönedelen. Ersättningar<br />
<strong>som</strong> baseras på bolagets vinst eller liknande ekonomiska parametrar, där det är<br />
fråga om påverkanssamband <strong>som</strong> ligger långt ifrån den egna eller gruppens arbetsinsats,<br />
ska inte medtagas vid beräkning av skiftforms- eller underjordstillägg.<br />
Det innebär <strong>att</strong> i det fall en rörlig lönedel består av fl era olika parametrar och arbetstagarna<br />
inom Teknikavtalet IF Metalls avtal<strong>som</strong>råde bara delvis, genom sin<br />
arbetsinsats kan påverka utfallet, ska skiftforms- och underjordstillägg endast<br />
beräknas på utfallet av den eller de parametrar de kan påverka.<br />
Exempel<br />
På arbetsplatsen tillämpas en rörlig lönedel <strong>för</strong> arbetstagarna. Den rörliga lönedelen<br />
bestäms utifrån fyra olika parametrar. De fyra parametrarna är prestation,<br />
kvalitet, fakturering och <strong>för</strong>etagets vinst. Varje parameter står <strong>för</strong> 25<br />
procent av den röliga lönedelens utfall.<br />
Arbetarna har <strong>som</strong> enskilda arbetstagare och <strong>som</strong> grupp en direkt påverkan<br />
på prestationen <strong>som</strong> mäts genom antal producerade artiklar. De påverkar<br />
också direkt kvaliteten på de producerade artiklarna. Fakturering mot kund<br />
sker av tjänstemännen på <strong>för</strong>etaget. Företagets vinst är beroende av fl era olika<br />
faktorer <strong>som</strong> efterfrågan av <strong>för</strong>etagets produkter, marknads<strong>för</strong>ing, <strong>för</strong>etagsledningens<br />
insatser med mera. I d<strong>ett</strong>a fall beräknas skiftforms- och underjordstillägg<br />
på utfallet av den röliga lönedelen på den del <strong>som</strong> är hän<strong>för</strong>lig till<br />
parametrarna prestation och kvalitet. Däremot inte på rörliga lönedelar <strong>som</strong><br />
baseras på fakturering och <strong>för</strong>etagets vinst.<br />
Mom 4 Underjordstillägg<br />
Vid underjordsarbete enligt § 4 mom 3:4 utgår särskild ersättning med 8 procent<br />
av månadslönen.<br />
§ 5<br />
71
§ 5<br />
72<br />
Anmärkning<br />
Vid beräkning av skiftforms- och underjordstillägg jämställs med månadslönen<br />
fasta lönetillägg per månad samt rörliga lönedelar till den del<br />
utfallet är direkt hän<strong>för</strong>ligt till arbetstagarens eller viss grupp av arbetstagares<br />
prestation.<br />
Vid vissa underjordsarbeten är arbetstiden 36 timmar per vecka enligt § 4 mom<br />
3:4.<br />
D<strong>ett</strong>a gäller endast vid arbete i bergrum under byggnad eller vid tillfälliga servicearbeten<br />
i gruvor. Stadigvarande arbete i exempelvis bergrumsverkstäder eller i<br />
andra färdiga anläggningar under jord omf<strong>att</strong>as inte.<br />
Rätten till <strong>för</strong>kortad arbetstid gäller inte vid kortvariga, enstaka underjordsarbeten<br />
<strong>som</strong> varar högst åtta timmar per vecka. Den särskilda ersättningen om 8<br />
procent av lönen betalas emellertid oavs<strong>ett</strong> om arbetstiden <strong>för</strong>kortas eller inte.<br />
Beträffande underlag <strong>för</strong> beräkning av underjordstillägg se kommentaren till<br />
mom 3 ovan.<br />
Mom 5 Regler <strong>för</strong> tidbanken<br />
Den tid arbetstagaren har innestående i tidbanken kan disponeras enligt följande.<br />
Mom 5:1 Betald ledighet<br />
Efter överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan tiden tas<br />
ut i form av betald ledighet.<br />
Anmärkning<br />
I normalfallet ska arbetstagaren ta upp frågan om betald ledighet i god<br />
tid. Vid överenskommelse om utläggning ska både arbetstagarens önskemål<br />
och produktionens behöriga gång beaktas.<br />
Under sådan ledighet görs inte löneavdrag och betalas tillägg <strong>för</strong> obekväm tid<br />
till den del ledigheten <strong>för</strong>lagts då sådant tillägg betalas.<br />
Vid uttag av betald ledighet åter<strong>för</strong>s motsvarande tid <strong>som</strong> tillgänglig övertid<br />
enligt § 4 mom 5:2, dock högst 200 timmar per år.
Mom 5:2 Kontant betalning<br />
Efter överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan uttag ur<br />
tidbanken göras i form av kontant betalning <strong>som</strong> motsvarar aktuell lön per<br />
timme.<br />
Mom 5:3 Ersättning i form av pensionspremie<br />
Om inte de lokala parterna kommer överens om annat gäller följande.<br />
Den tid i tidbanken <strong>som</strong> vid årsskifte överstiger 100 timmar ska ersättas genom<br />
<strong>att</strong> belopp <strong>som</strong> motsvarar aktuell lön per timme betalas in <strong>som</strong> premie<br />
till pensions<strong>för</strong>säkring <strong>för</strong> arbetstagaren.<br />
Om arbetstagaren senast den 15 januari påföljande år så begär kan även övrig<br />
tid <strong>som</strong> fi nns i tidbanken disponeras på d<strong>ett</strong>a sätt.<br />
Om uttag i form av pensionspremie med<strong>för</strong> lägre sk<strong>att</strong>ekostnader <strong>för</strong> arbetsgivaren<br />
i <strong>för</strong>hållande till uttag i form av lön ska pensionspremien ökas med<br />
mellanskillnaden.<br />
Intjänande av tid till tidbanken<br />
Tid till tidbanken tjänas in antingen genom arbetstids<strong>för</strong>kortning (se § 4 mom<br />
3:3) eller genom övertidsarbete (se mom 5). Intjänad tid <strong>för</strong>s till den individuella<br />
tidbanken och ”lagras” där. Någon skillnad beroende på om intjänad tid <strong>här</strong>rör<br />
från arbetstids<strong>för</strong>kortning eller övertidsarbete behöver inte göras. All tid behandlas<br />
på samma sätt.<br />
De lokala parterna kan komma överens om <strong>att</strong> hela eller delar av arbetstids<strong>för</strong>kortningen<br />
schemaläggs innan den har intjänats. Tid <strong>som</strong> intjänats och hamnat i<br />
tidbanken är personlig och disponeras av arbetstagaren enligt nedan.<br />
Betald ledighet<br />
Om arbetstagaren vill ta ut tid ur tidbanken <strong>för</strong> betald ledighet krävs överenskommelse<br />
mellan arbetstagaren och arbetsledningen om <strong>för</strong>läggningen av ledigheten.<br />
Det fi nns alltså inte någon ensidig rätt <strong>för</strong> vare sig arbetstagaren eller<br />
arbetsgivaren <strong>att</strong> ta ut respektive lägga ut betald ledighet. Av anmärkningen till<br />
bestämmelsen framgår <strong>att</strong> frågan om betald ledighet i normalfallet ska tas upp i<br />
god tid. Vidare ska både arbetstagarens önskemål och produktionens behöriga<br />
gång beaktas. Det innebär <strong>att</strong> arbetstagaren ska begära sin ledighet i så god tid det<br />
är möjligt. Arbetsgivaren har då större möjligheter <strong>att</strong> planera verksamheten på<br />
<strong>ett</strong> sådant sätt <strong>att</strong> arbetstagarens önskemål om betald ledighet kan tillgodoses.<br />
§ 5<br />
73
§ 5<br />
Företaget behöver dock inte medge betald ledighet då det är mycket <strong>att</strong> göra<br />
och det inte går <strong>att</strong> planera in ledighet. Om arbetsledningen med hänvisning till<br />
olägenheter <strong>för</strong> produktionen tvingas avböja utläggning av ledighet vid <strong>ett</strong> visst<br />
tillfälle, får ledigheten läggas ut vid <strong>ett</strong> senare tillfälle <strong>som</strong> <strong>för</strong>etaget och arbetstagaren<br />
kan enas om.<br />
Vid uttag av betald ledighet åter<strong>för</strong>s motsvarande tid <strong>som</strong> tillgängligt övertidsutrymme<br />
enligt § 4 mom 5:2. Högst 200 timmar per kalenderår kan åter<strong>för</strong>as.<br />
Det är där<strong>för</strong> viktigt <strong>att</strong> anteckna i övertidsjournalen (se § 4 mom 7) när uttag ur<br />
tidbanken <strong>för</strong> betald ledighet sker.<br />
När betald ledighet läggs ut behåller arbetstagaren sin månadslön inklusive<br />
eventuella tillägg. Förläggs ledigheten till tid <strong>som</strong> berättigar till ob-tillägg ska<br />
även d<strong>ett</strong>a tillägg betalas. Grundprincipen är således <strong>att</strong> arbetstagaren även under<br />
betald ledighet får lön <strong>som</strong> om han eller hon hade arbetat.<br />
Ersättning i pengar<br />
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan också komma överens om <strong>att</strong> tid i tidbanken<br />
disponeras i form av kontant betalning. Betalningen är aktuell lön per timme<br />
inklusive eventuellt skiftformstillägg om arbetstagaren vid uttagstillfället arbetar<br />
i sådan skiftanordning <strong>som</strong> berättigar till skiftformstillägg. Eventuella ob-tillägg<br />
påverkar inte betalningen.<br />
Sådana överenskommelser kan dock inte träffas med arbetstagare i <strong>för</strong>väg innan<br />
tiden intjänats. Sådana överenskommelser kan inte heller träffas med verkstadsklubb<br />
eller avdelning.<br />
Pensionspremie<br />
Uttag av tid ur tidbanken kan även ske <strong>för</strong> betalning av premie till en pensions<strong>för</strong>säkring<br />
<strong>för</strong> arbetstagaren.<br />
Då denna bestämmelse är en så kallad stupstock, kan de lokala parterna komma<br />
överens om annan hantering än den i avtalet. Om lokal överenskommelse inte<br />
träffas gäller följande.<br />
Den tid i tidbanken <strong>som</strong> vid årsskifte överstiger 100 timmar ersätts genom <strong>att</strong><br />
belopp, <strong>som</strong> motsvarar aktuell lön <strong>för</strong> den överskjutande tiden, betalas av arbetsgivaren<br />
<strong>som</strong> pensionspremie.<br />
74
§ 5-6<br />
Om arbetaren senast den 15 januari efterföljande år begär det kan även tid understigande<br />
100 timmar i tidbanken användas <strong>för</strong> betalning av pensionspremie.<br />
Med aktuell lön avses lönen vid årsskiftet. Den närmare beräkningen av pensionspremiens<br />
storlek framgår direkt av avtalstexten. Då sk<strong>att</strong>ekostnaderna <strong>för</strong><br />
pensionspremien är lägre än <strong>för</strong> lön ska lönen uppräknas vid premiebetalningen.<br />
Under 2011 är denna uppräkning 5,76 procent.<br />
Anställningen upphör<br />
Vid en anställnings upphörande ska tidbanken normalt tömmas innan anställningen<br />
avslutas. Arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om på vilket<br />
sätt d<strong>ett</strong>a ska ske. Skulle det av olika skäl inte vara möjligt <strong>att</strong> tömma tidbanken<br />
ersätts kvarstående tid vid anställningens upphörande genom ersättning i pengar<br />
alternativt genom <strong>att</strong> pensionspremie inbetalas.<br />
§ 6 Semester<br />
Bestämmelserna i denna paragraf gäller i stället <strong>för</strong> motsvarande bestämmelser<br />
i semesterlagen.<br />
Reglerna om semester i avtalet kompl<strong>ett</strong>erar eller ersätter motsvarande regler i<br />
semesterlagen. D<strong>ett</strong>a gäller främst sättet <strong>att</strong> beräkna semesterlön och semesterersättning<br />
<strong>för</strong> såväl ordinarie <strong>som</strong> sparad semester. Övriga regler i semesterlagen,<br />
t.ex. om semesterns längd och <strong>för</strong>läggning, sparande av semester etc. har inte<br />
ändrats eller kompl<strong>ett</strong>erats genom Teknikavtalet IF Metall, fråns<strong>ett</strong> bestämmelserna<br />
i moment 5 semester <strong>för</strong> nyanställda s.k. <strong>för</strong>skottssemester och i moment<br />
6 sparande och uttag av betalda semesterdagar, samt i moment 8 utläggning av<br />
semester vid oregelbundna arbetstider.<br />
Mom 1 Semester- och intjänandeår<br />
Om de lokala parterna inte kommer överens om annat är perioden 1 april–31<br />
mars semesterår. Närmast <strong>för</strong>egående tolvmånadersperiod är intjänandeår.<br />
Semesterår är det år under vilket arbetstagaren har semester. Semesteråret är perioden<br />
fr.o.m. 1 april <strong>ett</strong> år t.o.m. 31 mars efterföljande år.<br />
Intjänandeår är det år då semesterdagar med lön – betalda semesterdagar – tjänas<br />
in. Intjänandeåret är perioden 1 april–31 mars närmast <strong>för</strong>e semesteråret.<br />
75
§ 6<br />
Beräkningsår är det kalenderår <strong>som</strong> ligger till grund <strong>för</strong> beräkning av semestertillägg<br />
enligt moment 9. Beräkningsåret är kalenderåret, dvs. perioden 1 januari–31<br />
december, närmast <strong>för</strong>e semesterårets början den 1 april visst år.<br />
Mom 2 Antalet semesterdagar<br />
En arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår utom det semesterår<br />
arbetstagaren anställs om anställningen börjar efter den 31 augusti.<br />
Då har arbetstagaren rätt till 5 semesterdagar.<br />
Vid tidsbegränsade anställningar om högst tre månader kan arbetsgivaren<br />
komma överens med arbetstagaren om <strong>att</strong> i stället <strong>för</strong> semesterledighet betala<br />
semesterersättning med 13 procent på intjänad lön.<br />
Enligt semesterlagens huvudregel har arbetstagaren rätt till 25 semesterdagar,<br />
dvs. 5 veckors semester varje semesterår. Arbetstagaren har rätt till denna semesterledighet<br />
även <strong>för</strong>sta anställningsåret. Har arbetstagaren påbörjat anställningen<br />
efter 31 augusti har han dock endast rätt till 5 dagars semester innevarande<br />
semesterår.<br />
Semesterlön under ledigheten betalas endast i den omf<strong>att</strong>ning arbetstagaren tjänat<br />
in betalda semesterdagar under intjänandeåret. Arbetstagaren kan där<strong>för</strong> ha<br />
rätt till både betalda och obetalda semesterdagar.<br />
Betald respektive obetald semesterledighet är inte i alla hänseenden likställda enligt<br />
semesterlagen. Den anställde kan t.ex. avstå från obetald semesterledighet<br />
men inte från betald. Det är vidare under vissa <strong>för</strong>utsättningar möjligt <strong>att</strong> spara<br />
betalda semesterdagar men inte obetalda.<br />
Semesterersättning vid korta, tidsbegränsade anställningar<br />
Vid korta tidsbegränsade anställningar kan tillämpningen av reglerna <strong>för</strong> beräkning<br />
av semesterlön, semestertillägg och semesterersättning i Teknikavtalet IF<br />
Metall ge <strong>ett</strong> resultat <strong>som</strong> inte varit parternas avsikt. Enligt andra stycket fi nns<br />
där<strong>för</strong> möjlighet <strong>för</strong> arbetsgivare och arbetstagare <strong>att</strong> vid kortare tidsbegränsade<br />
anställningar <strong>som</strong> varar högst tre månader komma överens om <strong>att</strong> semesterersättning<br />
istället betalas med 13 procent på intjänad lön. Överenskommelse om<br />
denna särskilda beräkning av semesterersättning bör träffas i samband med <strong>att</strong><br />
överenskommelse om anställning träffas. För <strong>att</strong> undvika tvister är det lämpligt<br />
<strong>att</strong> överenskommelsen <strong>dokument</strong>eras skriftligt.<br />
76
Underlaget <strong>för</strong> beräkning av semesterersättningen är i normalfallet utbetald lön.<br />
Skulle emellertid arbetstagaren under anställningen ha varit frånvarande pga.<br />
orsak <strong>som</strong> är semesterlönegrundande enligt 17 § SemL ska den uppsk<strong>att</strong>ade inkomsten<br />
<strong>som</strong> arbetstagaren skulle haft om han arbetat denna tid också ingå i underlaget.<br />
Denna uppsk<strong>att</strong>ning kan göras genom <strong>att</strong> <strong>för</strong> varje timme med semesterlönegrundande<br />
frånvaro öka semesterlöneunderlaget med den genomsnittliga<br />
arbetsinkomsten per arbetstimme under den övriga delen av anställningen.<br />
Mom 3 Antalet betalda semesterdagar<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> varit anställd hela intjänandeåret och <strong>som</strong> inte har annan<br />
frånvaro än sådan <strong>som</strong> är semesterlönegrundande enligt semesterlagen har<br />
rätt till 25 betalda semesterdagar under semesteråret.<br />
För arbetstagare <strong>som</strong> inte varit anställd hela intjänandeåret eller, <strong>som</strong> under<br />
intjänandeåret haft hela dagars frånvaro <strong>som</strong> inte är semesterlönegrundande<br />
enligt semesterlagen, beräknas antalet betalda semesterdagar på följande sätt.<br />
365 - antalet frånvarodagar x 25 semesterdagar<br />
365<br />
Avrundning sker till närmast högre heltal.<br />
Med frånvarodagar under intjänandeåret avses dagar med frånvaro, <strong>som</strong> inte<br />
är semesterlönegrundande enligt semesterlagen. Även dagar under intjänandeåret<br />
då arbetstagaren inte varit anställd betraktas <strong>som</strong> frånvarodagar vid<br />
denna beräkning.<br />
Antalet frånvarodagar beräknas kalendariskt, dvs. det totala antalet frånvarodagar<br />
– inklusive mellanliggande arbetsfria dagar, lördagar, söndagar och<br />
helgdagar – summeras.<br />
För nyanställd <strong>som</strong> i samband med anställningen beviljas tjänstledighet under<br />
arbetsplatsens huvudsemester likställs ledigheten med obetald semester<br />
dvs. är semesterlönegrundande vid beräkning av antalet betalda semesterdagar<br />
följande semesterår.<br />
Antalet betalda semesterdagar <strong>som</strong> arbetstagaren är berättigad till räknas ut på<br />
följande sätt.<br />
§ 6<br />
77
§ 6<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> varit anställd och arbetat under hela intjänandeåret har rätt till<br />
25 betalda semesterdagar. Har arbetstagaren varit anställd del av intjänandeåret,<br />
har han rätt till så många betalda semesterdagar <strong>som</strong> svarar mot den del av intjänandeåret<br />
han har varit anställd. Om en sådan beräkning skulle ge <strong>ett</strong> brutet tal,<br />
avrundas antalet betalda semesterdagar uppåt till närmaste heltal.<br />
78<br />
Exempel<br />
En arbetstagare började sin anställning vid verkstaden den 7 september. Fram<br />
t.o.m. den 31 mars året därpå är hans anställningstid 206 dagar. Antalet betalda<br />
semesterdagar är<br />
206 x 25= 14,11 <strong>som</strong> avrundas till 15.<br />
365<br />
I beräkningen av anställningstid ingår frånvaro pga. semester, både betald och<br />
obetald, lik<strong>som</strong> <strong>för</strong>skottssemester samt eventuell permittering. Enligt sista<br />
stycket ska tjänstledighet <strong>för</strong> nyanställd arbetare under huvudsemestern likställas<br />
med semesterledighet. Sådan tjänstledighet ingår där<strong>för</strong> i beräkningen av anställningstid,<br />
när antalet betalda semesterdagar fastställs.<br />
I anställningstiden ska vidare medräknas frånvaro <strong>som</strong> enligt §§ 17-17b Semesterlagen<br />
är semesterlönegrundande.<br />
Semesterlönegrundande frånvaro<br />
Semesterlönegrundande eller privilegierad frånvaro har betydelse även i andra<br />
avseenden än vid beräkningen av antal betalda semesterdagar. Exempelvis kan<br />
arbetstagaren om han så önskar begära <strong>att</strong> redan utlagda semesterdagar ska fl yttas<br />
då frånvaro <strong>som</strong> är semesterlönegrundande infaller under semesterledighet.<br />
I dessa situationer kan arbetstagaren – om det sker utan dröjsmål – begära <strong>att</strong><br />
få semesterledigheten utlagd senare under semesteråret s.k. ersättningssemester.<br />
Vid sjukdom kan arbetstagaren alltid begära ersättningssemester även om sjukfrånvaron<br />
inte är semesterlönegrundande dvs. när de 180 semesterlönegrundande<br />
dagarna konsumerats.<br />
De olika fallen av semesterlönegrundande frånvaro enligt semesterlagen <strong>som</strong><br />
sammanf<strong>att</strong>as nedan gäller oberoende av varandra. Frånvarodagarna ska räknas<br />
kalendariskt. Det innebär <strong>att</strong> även arbetsfria dagar (t.ex. lördagar, söndagar och<br />
helgdagar) räknas in i beräkningsperioden. Även om frånvaron inte pågått hela<br />
dagen (AD 1983:149) medräknas dagen ifråga (”den konsumeras”).
Sjukfrånvaro<br />
Ledighet på grund av sjukdom är semesterlönegrundande under högst 180<br />
dagar per intjänandeår. Frånvaro på grund av arbetsskada (uppenbar t.ex. vid<br />
arbetsolycka eller i efterhand beslutad t.ex. vid arbetssjukdom) är semesterlönegrundande<br />
utan tidsbegränsning dvs. hela intjänandeåret.<br />
Har arbetstagaren varit sjukfrånvarande utan längre arbetsperioder än fjorton<br />
dagar i en följd under <strong>ett</strong> helt intjänandeår är sjukfrånvaro därefter inte längre<br />
semesterlönegrundande. Se även kommentaren till mom. 12, sidan 100.<br />
Föräldraledighet<br />
Ledighet enligt <strong>för</strong>äldraledighetslagen är semesterlönegrundande i följande fall.<br />
Ledighet med havandeskapspenning. Sådan ledighet kan bli aktuell bl.a. när<br />
en kvinnlig arbetstagare enligt arbetsmiljö<strong>för</strong>eskrifter inte får arbeta på grund<br />
av risk <strong>för</strong> fosterskador.<br />
Ledighet med <strong>för</strong>äldrapenning med anledning av barns födelse eller adoption.<br />
Ledigheten är semesterlönegrundande i högst 120 dagar under intjänandeåret.<br />
För ensamstående <strong>för</strong>älder är istället högst 180 dagar semesterlönegrundande.<br />
All ledighet <strong>för</strong> tillfällig vård av barn är semesterlönegrundande under intjänandeåret<br />
upp till högst 120 dagar (180 dagar <strong>för</strong> ensamstående <strong>för</strong>äldrar)<br />
bland annat vid barns sjukdom oavs<strong>ett</strong> om tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning utgår eller<br />
inte.<br />
Ledighet vid risk <strong>för</strong> över<strong>för</strong>ande av smitta<br />
Ledighet vid risk <strong>för</strong> över<strong>för</strong>ande av smitta är semesterlönegrundande i högst<br />
180 dagar under intjänandeåret om arbetstagaren har rätt till ersättning <strong>för</strong><br />
smittbärare.<br />
Ledighet <strong>för</strong> närståendevård<br />
Högst 45 dagar per intjänandeår är semesterlönegrundande.<br />
Ledighet <strong>för</strong> utbildning<br />
Ledighet <strong>för</strong> utbildning är semesterlönegrundande om den anställde erhåller ersättning<br />
<strong>för</strong> deltagande i teckenspråksutbildning <strong>för</strong> vissa <strong>för</strong>äldrar (TUFF) eller<br />
deltar i facklig utbildning. Högst 180 dagar under intjänandeåret är semesterlönegrundande.<br />
Ledighet <strong>för</strong> annan utbildning är inte semesterlönegrundande.<br />
§ 6<br />
79
§ 6<br />
Ledighet enligt lagen om total<strong>för</strong>svarsplikt<br />
Frånvaro <strong>för</strong> tjänstgöring inom total<strong>för</strong>svaret är semesterlönegrundande dels<br />
<strong>för</strong> grundutbildning <strong>som</strong> omf<strong>att</strong>ar högst 60 dagar, dels <strong>för</strong> repetitionsutbildning<br />
om frånvaron under intjänandeåret inte överstiger 60 dagar.<br />
Ledighet <strong>för</strong> svenskundervisning<br />
Ledighet enligt lagen om Ledighet <strong>för</strong> svenskundervisning <strong>för</strong> invandrare är semesterlönegrundande.<br />
Icke semesterlönegrundande frånvaro<br />
Är arbetstagaren frånvarande av orsak <strong>som</strong> inte är semesterlönegrundande påverkas<br />
semesterledighet, semesterlön, semestertillägg och semesterersättning på<br />
olika sätt. Observera skillnaden enligt följande.<br />
Icke semesterlönegrundande frånvaro hela dagar påverkar antalet betalda semesterdagar<br />
på samma sätt <strong>som</strong> om arbetstagaren inte varit anställd denna tid.<br />
Vi beskriver beräkningen närmare nedan.<br />
Icke semesterlönegrundande frånvaro del av dag påverkar sysselsättningsgraden.<br />
Se kommentaren till moment 10 under rubriken ”Beräkning av sysselsättningsgrad”,<br />
sidan 95.<br />
Beräkningen av antalet dagar med icke semesterlönegrundande frånvaro görs<br />
kalendariskt, dvs. alla kalenderdagar fr.o.m. den <strong>för</strong>sta t.o.m. den sista räknas<br />
bort från anställningstiden. Det gäller även arbetsfria dagar under en sådan frånvaroperiod<br />
t.ex. lördag, söndag och helgdag (AD 1983:137).<br />
Vilka dagar <strong>som</strong> ska anses <strong>som</strong> <strong>för</strong>sta och sista dag <strong>för</strong> frånvaron får bedömas<br />
med utgångspunkt från omständigheterna, t.ex. hur en ledighet har beviljats.<br />
Vid frånvaroperioder <strong>som</strong> varar en vecka eller mer och <strong>som</strong> börjar eller slutar<br />
i anslutning till veckoslut eller helgdag gäller emellertid följande. Inledande eller<br />
avslutande sön- eller helgdag, <strong>som</strong> är arbetsfri <strong>för</strong> den enskilde arbetstagaren,<br />
avräknas inte. Däremot avräknas lördagen vid ledigheter <strong>som</strong> avslutas vid veckoslut.<br />
D<strong>ett</strong>a gäller oberoende av anledningen till frånvaron. Vid frånvaroperioder<br />
<strong>som</strong> är kortare än en vecka avräknas enbart verkliga frånvarodagar och inte<br />
eventuellt inledande eller avslutande söndag respektive lördag.<br />
80<br />
Exempel 1<br />
En arbetstagare är under intjänandeåret ledig från arbetet tre från varandra<br />
fristående veckor <strong>för</strong> <strong>att</strong> reparera sin villa. Den frånvarotid <strong>som</strong> ska räknas av är
måndag–lördag varje vecka, dvs. 18 dagar. Antalet betalda semesterdagar är<br />
365 - 18 x 25 = 23,77, <strong>som</strong> avrundas till 24.<br />
365<br />
Exempel 2<br />
En arbetstagare är fr.o.m. tisdag en vecka ledig veckan ut och därefter ytterligare<br />
fyra hela veckor pga. studier <strong>som</strong> i d<strong>ett</strong>a fall inte är semesterlönegrundande.<br />
Frånvarotiden fr.o.m. den <strong>för</strong>sta tisdagen t.o.m. lördagen den avslutande<br />
veckan är 33 dagar. Antalet betalda semesterdagar är<br />
365 - 33 x 25 = 22,74, <strong>som</strong> avrundas till 23.<br />
365<br />
Exempel 3<br />
En arbetstagare får ledigt torsdag och fredag i en vecka <strong>för</strong> <strong>att</strong> deltaga i en<br />
idrottstävling. Endast dessa två dagar räknas <strong>som</strong> frånvarotid. Antalet betalda<br />
semesterdagar är<br />
365 - 2 x 25 = 24,79, <strong>som</strong> avrundas till 25.<br />
365<br />
Mom 4 Antalet obetalda semesterdagar<br />
Om arbetstagaren har rätt till fl er semesterdagar än de <strong>som</strong> är betalda enligt<br />
mom 3 är resterande semesterdagar obetalda. Arbetstagaren har rätt <strong>att</strong> avstå<br />
från obetalda semesterdagar. För uttagen obetald semesterdag görs avdrag<br />
med 4,6 procent av arbetstagarens aktuella månadslön.<br />
Som beskrivs ovan i mom 2 har arbetstagaren alltid rätt till 25 alternativt 5 semesterdagar<br />
varje semesterår. Den <strong>som</strong> är nyanställd och inte hunnit tjäna in tillräckligt<br />
många betalda semesterdagar <strong>för</strong> denna semesterledighet kan begära s.k.<br />
obetalda semesterdagar. Arbetstagaren har rätt till så många obetalda semesterdagar<br />
så <strong>att</strong> dessa tillsammans med de betalda semesterdagarna uppgår till 25 respektive<br />
5 semesterdagar. Arbetstagaren har dock rätt <strong>att</strong> avstå från alla eller några<br />
av de obetalda semesterdagarna. Se vidare kommentaren till mom 5, sidan 83.<br />
Exempel<br />
En arbetstagare <strong>som</strong> inte intjänat full semester tar under en månad ut fem<br />
obetalda semesterdagar. Hans lön vid semestertillfället är 25.000 kr i måna-<br />
§ 6<br />
81
§ 6<br />
82<br />
den. Avdrag från månadslönen <strong>för</strong> de obetalda semesterdagarna ska göras<br />
med 5 x 4,6 procent x 25.000 = 5.750 kr.<br />
Mom 5 Semester <strong>för</strong> nyanställda<br />
Om en nyanställds betalda semesterdagar inte täcker tiden <strong>för</strong> arbetsgivarens<br />
huvudsemester eller om arbetstagaren i annat fall vill ha längre ledighet än<br />
<strong>som</strong> motsvarar antalet intjänade semesterdagar kan arbetsgivaren och arbetstagaren<br />
komma överens om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under<br />
erforderligt antal dagar. Sådan överenskommelse ska vara skriftlig.<br />
Vid ledighet utan löneavdrag görs, om anställningen upphör inom fem år<br />
från den dag den började, avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning.<br />
Avdraget beräknas enligt § 3 mom 3 på den lön <strong>som</strong> gällde under<br />
ledigheten.<br />
Avdrag ska dock inte göras om anställningen upphört på grund av<br />
arbetstagarens sjukdom<br />
<strong>för</strong>hållande <strong>som</strong> avses i § 4 tredje stycket <strong>för</strong>sta meningen lagen (1982:80)<br />
om anställningsskydd, eller<br />
uppsägning från arbetsgivarens sida, <strong>som</strong> beror på <strong>för</strong>hållanden <strong>som</strong> inte<br />
hän<strong>för</strong> sig till arbetstagaren personligen.<br />
Anmärkning<br />
Om arbetstagaren har erhållit fl era betalda semesterdagar än <strong>som</strong> motsvarar<br />
hans intjänanderätt och skriftlig överenskommelse enligt ovan<br />
inte har träffats, gäller bestämmelserna om <strong>för</strong>skotterad semesterlön i 29<br />
§ tredje stycket semesterlagen.<br />
Det fi nns olika möjligheter i fråga om vad <strong>som</strong> ska gälla under <strong>för</strong>etagets eventuella<br />
semesterstängning <strong>för</strong> arbetstagare, vars betalda semesterdagar inte täcker<br />
semesterstängningsperioden. Under den del av semestern <strong>som</strong> inte är betald kan<br />
det således bli aktuellt <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
tar ut obetald semester<br />
är tjänstledig efter överenskommelse om d<strong>ett</strong>a med <strong>för</strong>etaget
väljer <strong>att</strong> arbeta om arbetsgivaren kan erbjuda arbete<br />
får ledighet utan löneavdrag s.k. ”<strong>för</strong>skottssemester” efter överenskommelse<br />
om d<strong>ett</strong>a med <strong>för</strong>etaget<br />
semesterpermitteras av <strong>för</strong>etaget (se vidare ”Överenskommelse om permitteringslön”<br />
i avtalstrycket Teknikavtalet IF Metall)<br />
Obetald semester eller tjänstledighet<br />
En anställd har rätt <strong>att</strong> avstå från obetalda semesterdagar. Om han lämnat besked<br />
till arbetsgivaren <strong>att</strong> han vill ta ut obetalda semesterdagar kan han sedan<br />
normalt inte ändra sig. Undantag gäller det fall då arbetsgivaren senare beslutar<br />
om permittering av arbetare under den tid <strong>som</strong> den obetalda semestern lagts ut.<br />
Arbetstagaren har då rätt <strong>att</strong> begära <strong>att</strong> den utlagda obetalda semestern ställs in<br />
och han kommer därmed <strong>att</strong> omf<strong>att</strong>as av permitteringen.<br />
Företaget och den nyanställde arbetstagaren kan i samband med anställningen<br />
även komma överens om <strong>att</strong> arbetaren ska vara tjänstledig under <strong>för</strong>etagets huvudsemester.<br />
Det är emellertid viktigt <strong>att</strong> arbetstagaren fritt får välja om han vill<br />
stå till arbetsgivarens <strong>för</strong>fogande eller ta ut obetald semester/vara tjänstledig.<br />
Arbete<br />
Om arbetstagaren inte vill ha obetald semesterledighet alternativt tjänstledighet<br />
blir det aktuellt <strong>att</strong> bereda honom arbete, permittera honom eller erbjuda <strong>för</strong>skottssemester.<br />
Möjligheterna <strong>att</strong> bereda arbete under semesterstängningen varierar naturligtvis<br />
från <strong>för</strong>etag till <strong>för</strong>etag. Ofta fi nns behov av reparations-, underhålls- eller<br />
renhållningsarbeten. Finns tillräckligt antal arbetare tillgängliga kan naturligtvis<br />
även produktion komma ifråga. En del <strong>för</strong>etag stänger över huvudtaget inte under<br />
<strong>som</strong>maren och dessa <strong>för</strong>etag bör inte ha några svårigheter <strong>att</strong> erbjuda arbete.<br />
Förskottssemester<br />
Företaget och den nyanställde arbetstagaren kan också komma överens om betald<br />
ledighet (så kallad <strong>för</strong>skottssemester) under erforderligt antal dagar så <strong>att</strong><br />
de tillsammans med eventuellt redan intjänade betalda semesterdagar täcker<br />
semesterstängningsperioden. Inget hindrar <strong>att</strong> överenskommelse om <strong>för</strong>skottssemester<br />
träffas även i <strong>för</strong>etag <strong>som</strong> inte stänger sin verksamhet under viss del av<br />
<strong>som</strong>maren.<br />
§ 6<br />
83
§ 6<br />
Någon skyldighet <strong>att</strong> utge <strong>för</strong>skottssemester <strong>för</strong>eligger inte. En överenskommelse<br />
om <strong>för</strong>skottssemester ska vara helt frivillig <strong>för</strong> såväl <strong>för</strong>etaget <strong>som</strong> den nyanställde<br />
arbetstagaren. Då en nyanställd vill ha <strong>för</strong>skottssemester får arbetsgivaren<br />
ta ställning i varje individuellt fall. D<strong>ett</strong>a ställningstagande bör följa samma<br />
principer <strong>för</strong> alla anställda även om utfallet kan bli olika <strong>för</strong> olika arbetstagare<br />
beroende på <strong>för</strong>hållandena i <strong>för</strong>etaget. Företagets intresse <strong>att</strong> överenskomma om<br />
<strong>för</strong>skottssemester kan naturligtvis också variera med tiden. Överenskommelse<br />
om <strong>för</strong>skottssemester ska enligt Teknikavtalet IF Metall vara skriftlig.<br />
Enligt en särskild anmärkning till momentet regleras den situation när arbetstagaren<br />
fått fl er betalda semesterdagar än han intjänat utan <strong>att</strong> någon skriftlig<br />
överenskommelse om <strong>för</strong>skottssemester träffats. I det fallet gäller semesterlagens<br />
regler om <strong>för</strong>skottssemester.<br />
Permittering vid semesterstängning<br />
Om arbetstagaren inte vill ha obetald semester eller tjänstledighet och <strong>för</strong>etaget<br />
inte vill erbjuda <strong>för</strong>skottssemester, kan det bli aktuellt med semesterpermittering<br />
i de fall arbetstagaren inte kan beredas arbete under <strong>för</strong>etagets semesterstängning.<br />
Enligt permitteringslöneöverenskommelsen är <strong>för</strong>etaget skyldigt <strong>att</strong><br />
betala permitteringslön i samband med semesterstängning <strong>för</strong> huvudsemestern<br />
efter de 10 <strong>för</strong>sta permitteringsdagarna, dvs. de två <strong>för</strong>sta semesterveckorna. Vid<br />
permittering i samband med annan semesterstängning än <strong>för</strong> huvudsemestern<br />
utgår permitteringslön redan från den <strong>för</strong>sta permitteringsdagen.<br />
Ingenting hindrar <strong>att</strong> betald och/eller obetald semester (tjänstledighet) kombineras<br />
med permittering. Vid permittering på grund av semesterstängning <strong>för</strong>eligger<br />
primär <strong>för</strong>handlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen. Permitteras<br />
mer än fem arbetare ska Länsarbetsnämnden normalt varslas minst en<br />
månad i <strong>för</strong>väg.<br />
Överenskommelse vid nyanställning<br />
Frågan vad <strong>som</strong> ska gälla <strong>för</strong> nyanställda under <strong>för</strong>etagets semesterstängning<br />
bör klaras ut vid anställningstillfället. För <strong>att</strong> undvika miss<strong>för</strong>stånd bör överenskommelse<br />
om tjänstledighet eller besked huruvida den anställde vill alternativt<br />
inte vill ta ut obetald semester <strong>dokument</strong>eras skriftligt. Överenskommelse om<br />
<strong>för</strong>skottssemester ska alltid vara skriftlig.<br />
Mom 6 Sparande av betalda semesterdagar<br />
En arbetstagare <strong>som</strong> har rätt till fl er än tjugo betalda semesterdagar får spara<br />
överskjutande semesterdagar dock högst i fem år.<br />
84
Sparade semesterdagar tas ut i den ordningsföljd <strong>som</strong> de intjänas. När sparade<br />
semesterdagar tas ut får inte nya semesterdagar sparas under samma år.<br />
Arbetstagare, <strong>som</strong> under <strong>ett</strong> semesterår har rätt till mer än 20 betalda semesterdagar,<br />
får spara valfritt antal av de överskjutande semesterdagarna.<br />
Huvudregeln är <strong>att</strong> sparade semesterdagar ska <strong>för</strong>läggas till det semesterår arbetstagaren<br />
väljer, dock senast inom fem år från utgången av det semesterår sparandet<br />
gjordes. Genom särskild överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren<br />
kan sparad semester skjutas upp ytterligare <strong>ett</strong> år. Finns det särskilda<br />
skäl mot arbetstagarens önskemål om <strong>för</strong>läggning av sparad semester till <strong>ett</strong> visst<br />
år, kan arbetsgivaren skjuta upp uttaget till senare år inom femårsperioden. Detsamma<br />
gäller om avtal träffats med annan innebörd. Har arbetstagaren avs<strong>ett</strong> <strong>att</strong><br />
sparade semesterdagar ska <strong>för</strong>läggas till det femte året och en sådan <strong>för</strong>läggning<br />
skulle med<strong>för</strong>a betydande olägenhet <strong>för</strong> arbetsgivaren, får överenskommelse<br />
träffas om <strong>att</strong> semesterdagarna i stället läggs ut det sjätte året. Arbetstagaren får<br />
inte spara semester samma år, <strong>som</strong> han tar ut tidigare sparad semester.<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> vill spara semester ska underrätta arbetsgivaren innan <strong>för</strong>läggningen<br />
av hans ordinarie semester bestäms, sedan han dess<strong>för</strong>innan fått besked<br />
om hur många betalda semesterdagar han har. Vid samma tidpunkt ska arbetstagaren<br />
ge besked om han vill ta ut tidigare sparad semester i anslutning till ordinarie<br />
semesterledighet. Önskemål om <strong>att</strong> ta ut sparad semester utan samband<br />
med ordinarie semesterledighet ska fram<strong>för</strong>as minst två månader i <strong>för</strong>väg.<br />
Även om arbetstagaren inte begär <strong>att</strong> få ut sparad semester, ska arbetsgivaren<br />
på samma sätt <strong>som</strong> <strong>för</strong> ordinarie semester svara <strong>för</strong> <strong>att</strong> semestern läggs ut inom<br />
femårsperioden (eventuellt sex år).<br />
Vid arbetsgivarens ensidiga <strong>för</strong>läggning av sparade semesterdagar gäller samma<br />
regler <strong>som</strong> <strong>för</strong> <strong>för</strong>läggning av femte semesterveckan (se kommentarerna till<br />
mom 7). Vid uttag av minst fem sparade semesterdagar ska dessa dock <strong>för</strong>läggas<br />
tillsammans med ordinarie semesterledighet, om arbetsgivaren och arbetstagaren<br />
inte enas om annat.<br />
Mom 7 Semester<strong>för</strong>läggning<br />
Om överenskommelse om semester<strong>för</strong>läggning inte träffas beslutar arbetsgivaren<br />
om <strong>för</strong>läggningen och meddelar arbetstagaren, senast två månader <strong>för</strong>e<br />
semestern. När särskilda skäl <strong>för</strong>eligger får meddelande lämnas senare, dock<br />
om möjligt minst en månad <strong>för</strong>e ledighetens början.<br />
§ 6<br />
85
§ 6<br />
När arbetsgivaren beslutar om <strong>för</strong>läggningen ska en sammanhängande ledighetsperiod<br />
av minst fyra veckor <strong>för</strong>läggas under juni–augusti om inte särskilda<br />
skäl <strong>för</strong>anleder annat.<br />
Semesterns <strong>för</strong>läggning enligt semesterlagen<br />
Huvudsemestern<br />
Många <strong>för</strong>etag måste av olika skäl upprätthålla driften hela <strong>som</strong>maren. Andra<br />
väljer <strong>att</strong> stänga produktionen en eller fl era veckor. Utläggningen av den s.k.<br />
huvudsemestern ska <strong>för</strong>egås av primär <strong>för</strong>handling med verkstadsklubben. Arbetsgivaren<br />
är skyldig <strong>att</strong> ta initiativ till <strong>för</strong>handling och vänta med beslut till<br />
dess <strong>för</strong>handlingen är avslutad.<br />
Kan inte parterna enas, bestämmer arbetsgivaren över semesterns <strong>för</strong>läggning.<br />
Då måste huvudsemestern dock läggas ut fyra veckor i följd <strong>för</strong> varje arbetstagare<br />
och dessutom normalt <strong>för</strong>läggas under perioden juni–augusti om inte särskilda<br />
skäl <strong>för</strong>anleder annan <strong>för</strong>läggning.<br />
Om primär <strong>för</strong>handling inte kommer till stånd, t.ex. genom <strong>att</strong> verkstadsklubb<br />
saknas eller klubben avböjer <strong>för</strong>handling, ska arbetsgivaren i stället samråda med<br />
de enskilda arbetstagarna om huvudsemesterns <strong>för</strong>läggning. Oorganiserade eller<br />
arbetstagare <strong>som</strong> är medlemmar i andra fackliga organisationer än i IF Metall<br />
har alltid rätt till samråd. Alla arbetstagare har rätt <strong>att</strong> i <strong>för</strong>väg få veta hur många<br />
betalda semesterdagar de har rätt till.<br />
Femte semesterveckan<br />
Beträffande <strong>för</strong>läggningen av semesterdagar utöver huvudsemestern, <strong>för</strong>eligger<br />
inte primär <strong>för</strong>handlingsskyldighet. Arbetsgivaren är givetvis o<strong>för</strong>hindrad<br />
<strong>att</strong> ändå – om det bedöms önskvärt – ta upp saken, t.ex. i samband med primär<br />
<strong>för</strong>handling om huvudsemestern. Om frågan blivit <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> <strong>för</strong>handling med<br />
verkstadsklubben <strong>för</strong>eligger ingen skyldighet <strong>för</strong> arbetsgivaren <strong>att</strong> samråda med<br />
de enskilda arbetstagarna.<br />
Om den femte semesterveckan inte avhandlas i <strong>för</strong>handlingen om huvudsemestern<br />
ska arbetsgivaren samråda med den enskilde arbetstagaren om <strong>för</strong>läggningen.<br />
Även oorganiserade och arbetstagare <strong>som</strong> är medlemmar i andra fackliga<br />
organisationer än IF Metall har alltid rätt till samråd. Om enighet inte uppnås<br />
bestämmer arbetsgivaren över <strong>för</strong>läggningen av den femte semesterveckan. Den<br />
kan läggas ut i en period eller delas upp.<br />
86
Besked om semester<br />
Av praktiska skäl bör semester<strong>för</strong>läggningen klaras upp i så god tid <strong>som</strong> möjligt,<br />
gärna i samband med <strong>att</strong> den ordinarie arbetstidens <strong>för</strong>läggning fastställs. Vid<br />
arbetsgivarens ensidiga beslut om semester<strong>för</strong>läggning – både av huvudsemestern<br />
och av den femte semesterveckan – ska besked lämnas senast två månader<br />
<strong>för</strong>e semesterns början. Om särskilda skäl fi nns kan besked lämnas senare, dock<br />
om möjligt minst en månad i <strong>för</strong>väg.<br />
Mom 8 Semester<strong>för</strong>läggning vid oregelbundna arbetstider<br />
Följande <strong>för</strong>läggningsregler ska användas <strong>för</strong> <strong>att</strong> semesterledigheten <strong>för</strong> arbetstagare<br />
med ojämn arbetstids<strong>för</strong>läggning ska bli lika lång <strong>som</strong> <strong>för</strong> arbetstagare<br />
<strong>som</strong> arbetar fem arbetspass per helgfri vecka, t.ex. vanligt dagtidsarbete.<br />
Om det genomsnittliga antalet arbetspass per helgfri vecka, enligt det arbetstidsschema<br />
<strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> arbetstagaren vid semestertillfället, är mindre än<br />
fem ska <strong>ett</strong> visst antal av semesterdagarna <strong>för</strong>läggas till arbetsfria dagar. Övriga<br />
semesterdagar <strong>för</strong>läggs till arbetsdagar (eller arbetspass) och benämns<br />
n<strong>ett</strong>osemesterdagar. Antalet n<strong>ett</strong>osemesterdagar beräknas på följande sätt.<br />
Antal arbetspass under en arbetstidscykel x antalet semesterdagar<br />
Antal veckor i arbetstidscykeln x 5<br />
Avrundning sker till närmast högre heltal.<br />
En arbetstidscykel är den tidsperiod efter vilken <strong>för</strong>läggningen i <strong>ett</strong> arbetstidsschema<br />
upprepas. Antalet arbetspass under en arbetstidscykel räknas<br />
med utgångspunkt från en arbetstidscykel utan helgdagar.<br />
Anmärkning<br />
Med antal semesterdagar avses <strong>här</strong> det antal betalda semesterdagar <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
ska ta ut under semesteråret (intjänade under intjänandeåret<br />
och eventuellt sparade dagar). Om arbetstagaren vill spara betalda semesterdagar<br />
ska dessa dras av från de intjänade dagar <strong>som</strong> ska tas ut, om t.ex.<br />
tre dagar ska sparas blir ”antalet semesterdagar” i formeln (25-3=) 22.<br />
Reglerna om n<strong>ett</strong>osemester har ingenting med semesterlöneberäkningen <strong>att</strong><br />
göra utan har tillkommit enbart <strong>för</strong> <strong>att</strong> <strong>för</strong>enkla <strong>för</strong>läggningen av semestern <strong>för</strong><br />
arbetstagare <strong>som</strong> har udda arbetstider med vissa vardagar arbetsfria, t.ex. vid<br />
skiftarbete, helgarbete och intermittent deltid. Med dessa regler beräknas hur<br />
§ 6<br />
87
§ 6<br />
många arbetsdagar/arbetspass arbetstagaren har rätt <strong>att</strong> vara semesterledig.<br />
Varje arbetsdag/arbetspass arbetstagaren är semesterledig konsumeras en s.k.<br />
n<strong>ett</strong>osemesterdag oavs<strong>ett</strong> om den är <strong>för</strong>lagd till vardag, lördag, söndag eller en<br />
helgdag. Bestämmelsen är skriven <strong>som</strong> en normerande regel, vilket innebär <strong>att</strong><br />
såväl <strong>för</strong>etag <strong>som</strong> arbetstagare har rätt <strong>att</strong> kräva regelns tillämpning. Dock har<br />
<strong>för</strong>bundsparterna enats om <strong>att</strong> det inte ska betraktas <strong>som</strong> stridande mot avtalet<br />
om de lokala parterna fi nner skäl <strong>att</strong> enas om andra <strong>för</strong>läggningsregler <strong>som</strong> ger<br />
motsvarande resultat.<br />
Beräkning av antalet n<strong>ett</strong>osemesterdagar<br />
I god tid (lämpligen med lönebeskedet i april) innan <strong>för</strong>läggningen av årets huvudsemester<br />
ska arbetsgivaren meddela var och en av arbetstagarna hur många<br />
betalda semesterdagar de har rätt <strong>att</strong> ta ut under semesteråret (1 april–31 mars).<br />
Därefter ska arbetstagare, <strong>som</strong> vill spara semesterdagar eller ta ut tidigare sparade<br />
semesterdagar i anslutning till huvudsemestern, snarast underrätta arbetsgivaren<br />
om d<strong>ett</strong>a.<br />
Vid tillämpningen av formeln <strong>för</strong> beräkning av antalet n<strong>ett</strong>osemesterdagar utgör<br />
”antalet semesterdagar”, antalet intjänade betalda semesterdagar minus det antal<br />
semesterdagar <strong>som</strong> ska sparas, eller plus det antal tidigare sparade semesterdagar<br />
<strong>som</strong> ska tas ut i samband med huvudsemestern. Utifrån denna beräkning kan<br />
sedan antalet n<strong>ett</strong>osemesterdagar <strong>som</strong> arbetstagaren disponerar under semesteråret<br />
fastställas enligt formeln i mom 8.<br />
När arbetstagaren önskar ta ut sparade semesterdagar utan anslutning till huvudsemestern<br />
ska vederbörande underrätta arbetsgivaren om d<strong>ett</strong>a senast två<br />
månader i <strong>för</strong>väg. Om arbetsgivaren då redan har gjort en beräkning över antalet<br />
tillgängliga n<strong>ett</strong>osemesterdagar får denna beräkning göras om med hänsyn till de<br />
ytterligare antal semesterdagar <strong>som</strong> ska tas ut under det aktuella semesteråret.<br />
Praktisk hantering<br />
Ett alternativt och enklare sätt <strong>att</strong> beräkna och hantera semesterdagarna kan vara<br />
<strong>att</strong> i stället registrera antalet tillgängliga n<strong>ett</strong>osemesterdagar i semestersaldot.<br />
Den 1 april varje år omräknas då alla nya intjänade betalda semesterdagar (i normalfallet<br />
25 dagar) till n<strong>ett</strong>odagar <strong>som</strong> till<strong>för</strong>s arbetstagarens n<strong>ett</strong>osemestersaldo.<br />
Vid denna omräkning till n<strong>ett</strong>osemesterdagar sker avrundning till närmast<br />
högre heltal.<br />
Sparade dagar<br />
En arbetstagare har rätt <strong>att</strong> spara intjänade betalda semesterdagar <strong>som</strong> överstiger<br />
20 till <strong>ett</strong> senare semesterår. Även semesterdagar <strong>som</strong> ska sparas omräknas till<br />
88
n<strong>ett</strong>odagar och registreras utan avrundning (två decimaler kan vara lämpligt).<br />
Antalet n<strong>ett</strong>osemesterdagar <strong>som</strong> återstår <strong>för</strong> utläggning under semesteråret kan<br />
då även det bli <strong>ett</strong> brutet tal (inte <strong>ett</strong> heltal). Endast hela n<strong>ett</strong>odagar kan läggas ut<br />
och en eventuellt återstående del av en n<strong>ett</strong>osemesterdag sparas till efterföljande<br />
semesterår.<br />
Byte av arbetstidsschema<br />
När en arbetstagare går från en arbetstidsanordning till en annan måste behållningen<br />
i n<strong>ett</strong>osemestersaldot lik<strong>som</strong> saldot <strong>för</strong> antalet sparade n<strong>ett</strong>odagar omräknas<br />
i samband med övergången. Även i d<strong>ett</strong>a fall sker beräkningarna utan<br />
avrundning.<br />
Anställningen upphör<br />
När anställningen upphör kommer summan av det totala antalet återstående<br />
n<strong>ett</strong>osemesterdagar och eventuellt kvarstående sparade n<strong>ett</strong>osemesterdagar<br />
många gånger vara <strong>ett</strong> brutet tal. Vid slutregleringen får då avrundning göras till<br />
närmast högre heltal.<br />
Obetalda semesterdagar<br />
När en nyanställd arbetstagare, <strong>som</strong> inte tjänat in tillräckligt många betalda semesterdagar,<br />
vill ta ut obetalda semesterdagar omräknas det totala antalet semesterdagar<br />
(betalda + obetalda) till n<strong>ett</strong>osemesterdagar <strong>som</strong> efter avrundning<br />
till närmast högre heltal <strong>för</strong>läggs till arbetsdagar/arbetspass på vanligt sätt.<br />
Förläggning av n<strong>ett</strong>osemesterdagar<br />
Semesterledighet, <strong>som</strong> alltid läggs ut i form av hela dagar, ska <strong>för</strong>läggas så <strong>att</strong><br />
arbetstagaren får minst fyra veckors sammanhängande ledighet under perioden<br />
juni–augusti (om inte lokal eller individuell överenskommelse träffas om annan<br />
<strong>för</strong>läggning). Det kan då i enstaka fall inträffa <strong>att</strong> antalet hela n<strong>ett</strong>osemesterdagar<br />
inte räcker till <strong>för</strong> <strong>att</strong> åstadkomma en fyra veckor lång sammanhängande<br />
ledighetsperiod <strong>för</strong> arbetstagare med många arbetspass/arbetsdagar under tänkt<br />
period <strong>för</strong> semesterledighet. D<strong>ett</strong>a kan t.ex. inträffa vid rullande skiftscheman<br />
med långa koncentrerade arbetsperioder och därmed också långa ledighetsperioder.<br />
Man kan då <strong>för</strong>fara på olika sätt.<br />
1. Arbetstagaren avstår helt eller delvis från <strong>att</strong> spara semesterdagar aktuellt semesterår.<br />
2. Semesterledigheten läggs ut så<strong>som</strong> det var tänkt och saldot blir negativt. Med<br />
rullande scheman kommer behovet av n<strong>ett</strong>odagar <strong>för</strong> utläggning kommande<br />
år <strong>att</strong> vara lägre och underskottet i semestersaldot <strong>för</strong>svinner.<br />
§ 6<br />
89
§ 6<br />
3. Företaget och arbetstagaren kommer överens om kortare ledighetsperiod,<br />
om annan <strong>för</strong>läggning eller om <strong>att</strong> en eller fl era sparade dagar ska tas i anspråk.<br />
4. Arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kommer överens om<br />
kortare ledighet eller om annan <strong>för</strong>läggning.<br />
5. Arbetsgivaren kan <strong>för</strong>lägga semesterledigheten till en del av perioden juni–<br />
augusti med färre arbetspass/arbetsdagar så <strong>att</strong> antalet hela n<strong>ett</strong>odagar räcker<br />
<strong>för</strong> <strong>att</strong> ge fyra veckors sammanhängande ledighet.<br />
6. Om särskilda skäl fi nns kan arbetsgivaren ensidigt lägga ut semestern till annan<br />
tid än perioden juni–augusti.<br />
Semesterlön<br />
Semestertillägg och semesterersättning betalas alltid <strong>för</strong> det totala antalet betalda<br />
semesterdagar oberoende av antalet n<strong>ett</strong>osemesterdagar. Det kan dock ibland<br />
vara praktiskt <strong>att</strong> omräkna semestertillägget till n<strong>ett</strong>odagar.<br />
90<br />
Exempel<br />
Vid <strong>ett</strong> <strong>för</strong>etag tillämpas tvåskift utan eftermiddagsskift på fredagar, dvs. nio<br />
arbetspass per 14-dagarsperiod och individ. D<strong>ett</strong>a ger 23 (9/10 x 25 = 22,50<br />
= 23) n<strong>ett</strong>osemesterdagar. För en arbetstagare är semestertillägget per betald<br />
semesterdag 160 kr. Omräknat blir semestertillägget <strong>för</strong> arbetstagaren 25/23 x<br />
160 = 173,91 kr per n<strong>ett</strong>osemesterdag.<br />
Mom 9 Semesterlön och semestertillägg<br />
Under betald semester behåller arbetstagaren sin månadslön och fasta lönetilllägg<br />
per månad samt får <strong>ett</strong> semestertillägg. Semestertillägget utbetalas sista<br />
ordinarie löneutbetalningstillfälle <strong>för</strong>e huvudsemestern om inte de lokala<br />
parterna enas om annat.<br />
Semestertillägget per betald semesterdag är<br />
– 0,8 procent av månadslönen och fasta lönetillägg per månad<br />
– 13 procent på summan av de semesterlönegrundande tillägg <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
erhållit under närmast <strong>för</strong>egående kalenderår dividerat med antalet<br />
betalda semesterdagar.
Om arbetstagaren haft semesterlönegrundande frånvaro ska arbetsgivaren<br />
göra en uppsk<strong>att</strong>ning av de semesterlönegrundande tillägg <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
till följd av den frånvaron inte erhållit och ta med d<strong>ett</strong>a belopp i beräkningen.<br />
För sparade semesterdagar beräknas semesterlön, semestertillägg och semesterersättning<br />
på samma sätt <strong>som</strong> <strong>för</strong> betalda semesterdagar i övrigt. Hänsyn<br />
tas dock till sysselsättningsgraden det intjänandeår de sparade semesterdagarna<br />
intjänats.<br />
Beräkning av semestertillägget<br />
Det s.k. semestertillägget per betald semesterdag är 0,8 procent på den fasta kontanta<br />
månadslönen och på eventuella fasta månatliga lönetillägg.<br />
Dessutom ingår i semestertillägget 13 procent på summan av övriga (ej månatliga)<br />
semesterlönegrundande tillägg (benämns ”rörliga lönedelar”), <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
erhållit under närmast <strong>för</strong>egående kalenderår (beräkningsåret) dividerat<br />
med antalet betalda semesterdagar. Innan divisionen ut<strong>för</strong>s ska till angivna<br />
summa <strong>för</strong>st uteblivna semesterlönegrundande tillägg <strong>för</strong> semesterlönegrundande<br />
frånvaro under beräkningsåret adderas (se närmare under rubriken ”Semesterlönegrundande<br />
frånvaro” nedan). Med ”närmast <strong>för</strong>egående kalenderår”<br />
avses kalenderåret innan det aktuella semesterårets början den 1 april visst år.<br />
Med ”antalet betalda semesterdagar” menas det antal betalda semesterdagar <strong>som</strong><br />
intjänats under intjänandeåret <strong>för</strong>e semesteråret. Sparande av betalda semesterdagar<br />
eller uttag av tidigare sparade semesterdagar ska inte beaktas vid denna<br />
division. (Beträffande beräkning av ”semestertillägget på rörliga lönedelar” då<br />
anställningen upphör, se kommentarerna till mom 13 nedan).<br />
Fasta lönetillägg per månad<br />
Fasta månatliga tillägg kan t.ex. vara<br />
– skiftformstillägg<br />
– <strong>för</strong>manstillägg<br />
– omplaceringstillägg<br />
Exempel 1<br />
En arbetstagare, <strong>som</strong> är s.k. <strong>för</strong>steman, har <strong>för</strong>utom en fast månadslön på<br />
18.000 kr <strong>ett</strong> <strong>för</strong>manstillägg på 2.000 kr per månad.<br />
Semestertillägget på dessa lönedelar blir 0,8 procent x (18.000 + 2.000) = 160<br />
kr per betald semesterdag.<br />
§ 6<br />
91
§ 6<br />
Semesterlönegrundande tillägg<br />
Semesterlönegrundande tillägg (rörliga lönedelar) kan t.ex. vara<br />
– ob-tillägg<br />
– övertidstillägg<br />
– beredskapsersättning (kan även vara månatlig)<br />
– restidsersättning<br />
– researvode<br />
– resultatbonus, premier och dylikt<br />
– kontantersättning vid uttag ur tidbanken<br />
Det bör emellertid observeras <strong>att</strong> de lokala parterna kan ha kommit överens om<br />
<strong>att</strong> tilläggen inkluderar semesterlön. I sådant fall ska tilläggen inte tas med.<br />
92<br />
Exempel 2<br />
Arbetstagaren i exempel 1 arbetar tvåskift. Närmast <strong>för</strong>egående kalenderår<br />
erhöll han 12.000 kr i ob-tillägg och 1.400 kr i övertidstillägg. Under d<strong>ett</strong>a kalenderår<br />
var arbetstagaren helt sjukfrånvarande sammanlagt 10 arbetsdagar.<br />
Om han arbetat dessa 10 dagar skulle han erhållit 720 kr i ob-tillägg.<br />
Semestertillägget på dessa rörliga lönedelar blir<br />
13 % x (12.000 + 1.400 + 720) kr per betald semesterdag<br />
25<br />
efter<strong>som</strong> han under intjänandeåret tjänade in 25 betalda semesterdagar.<br />
Ej semesterlönegrundande tillägg<br />
Nedanstående ersättningar är inte semesterlönegrundande och ska således inte<br />
medtagas vid beräkningen av semestertillägget.<br />
– timlön <strong>för</strong> övertid (semesterlönen <strong>för</strong> timlönen ingår schablonmässigt <strong>som</strong><br />
en del i övertidstillägget)<br />
– semestertillägg<br />
– semesterersättning<br />
– sjuklön<br />
– <strong>för</strong>äldralön<br />
– pensionspremie till arbetstidspension vid uttag ur tidbanken<br />
– traktamente<br />
– kostnadsersättning<br />
– fri kost<br />
– gratifi kationer (belöning i efterhand)
– <strong>för</strong>slagsersättning<br />
– uppfi nningersättning<br />
Semesterlönegrundande frånvaro<br />
Vid semesterlönegrundande frånvaro under beräkningsåret ska arbetsgivaren<br />
göra en beräkning eller uppsk<strong>att</strong>ning av vilka semesterlönegrundande lönetilllägg<br />
(rörliga lönedelar), <strong>som</strong> arbetstagaren skulle fått betalt om han inte varit<br />
frånvarande. Härvid bortses från fasta månatliga lönetillägg då de ingår i det med<br />
faktorn 0,8 procent beräknade semestertillägget. Avtalet anger ingen metod <strong>för</strong><br />
hur denna beräkning ska göras. Om en beräkning inte går <strong>att</strong> göra eller är administrativt<br />
betungande kan t.ex. en genomsnittsberäkning utifrån arbetad tid under<br />
aktuellt kalenderår göras. Utgångspunkten ska vara <strong>att</strong> en skälig uppsk<strong>att</strong>ning<br />
görs av utfallet på rörliga lönedelar om arbetstagaren i stället arbetat. En jäm<strong>för</strong>else<br />
kan också göras med arbetstagare med samma eller liknande arbetsuppgifter.<br />
De på d<strong>ett</strong>a sätt beräknade eller uppsk<strong>att</strong>ade uteblivna semesterlönegrundande<br />
lönetillägg adderas till de semesterlönegrundande tillägg <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
verkligen erhållit under närmaste <strong>för</strong>egående kalenderår (beräkningsåret). Procentberäkningen<br />
om 13 procent görs därefter på summan.<br />
Semestertillägget <strong>för</strong> sparade dagar<br />
Vid uttag av sparade semesterdagar <strong>som</strong> intjänats med annan sysselsättningsgrad<br />
än då de ”tas” ut ska semesterlönen och semestertillägget om 0,8 procent<br />
korrigeras med hänsyn till d<strong>ett</strong>a (se mom 10). Semestertillägget på rörliga lönedelar<br />
korrigeras genom <strong>att</strong> procenttalet 13 proportioneras enligt formeln<br />
sysselsättningsgrad vid intjänandet av sparad dag x 13 %<br />
sysselsättningsgrad aktuellt intjänandeår<br />
Semesterlönen vid ändrad sysselsättningsgrad<br />
Om arbetstagaren vid semestertillfället har en annan sysselsättningsgrad än under<br />
intjänandeåret ska semesterlönen inklusive semestertillägget om 0,8 procent<br />
korrigeras, se mom 10.<br />
Utbetalning av semestertillägg<br />
Semestertillägget <strong>för</strong> huvudsemestern och <strong>för</strong> i samband med denna uttagna<br />
sparade semesterdagar utbetalas vid ordinarie löneutbetalningstillfälle närmast<br />
<strong>för</strong>e huvudsemestern om inte de lokala parterna kommer överens om annat. Semestertillägg<br />
<strong>för</strong> semesterdagar <strong>som</strong> läggs ut senare under semesteråret lik<strong>som</strong><br />
<strong>för</strong> semesterdagar <strong>som</strong> sparas utbetalas i samband med <strong>att</strong> de läggs ut såvida de<br />
lokala parterna inte kommer överens om annat. Det <strong>för</strong>ekommer <strong>att</strong> parterna<br />
lokalt kommer överens om <strong>att</strong> semestertillägget <strong>för</strong> samtliga intjänade betalda<br />
§ 6<br />
93
§ 6<br />
dagar (även <strong>för</strong> dagar <strong>som</strong> eventuellt sparas) betalas ut vid ordinarie löneutbetalningstillfälle<br />
närmast <strong>för</strong>e huvudsemestern. Observera då <strong>att</strong> i <strong>för</strong>väg utbetalt<br />
semestertillägg ska beaktas vid prövning mot lägsta semesterlön vid semesteruttaget<br />
senare.<br />
Mom 10 Semesterlön vid ändrad sysselsättningsgrad<br />
Om arbetstagaren vid semestertillfället har annan sysselsättningsgrad än under<br />
intjänandeåret ska <strong>för</strong> varje betald semesterdag semesterlönen korrigeras<br />
med följande tillägg eller avdrag:<br />
( )<br />
94<br />
M x sysselsättningsgrad intjänandeåret - M x 5,4 procent<br />
aktuell sysselsättningsgrad<br />
M = den aktuella månadslönen<br />
Med sysselsättningsgrad avses arbetstagarens andel av heltid enligt de arbetstidsmått<br />
<strong>som</strong> anges i § 4 mom 3:2 <strong>för</strong>sta stycket.<br />
Om en arbetstagare under intjänandeåret – hela eller delar av året – arbetat deltid<br />
påverkas sysselsättningsgraden och därmed semesterbetalningen (semesterlön,<br />
semestertillägg och semesterersättning).<br />
Beräkning av sysselsättningsgrad<br />
Sysselsättningsgraden beräknas enligt följande formel:<br />
Arbetstagarens arbetstidsmått x antal dagar med d<strong>ett</strong>a arbetstidsmått<br />
40 365<br />
Har arbetstagaren under olika perioder av intjänandeåret haft olika arbetstidsmått<br />
beräknas sysselsättningsgraden <strong>för</strong>st <strong>för</strong> varje period <strong>för</strong> sig. Resultaten läggs<br />
därefter samman, varvid man erhåller sysselsättningsgraden <strong>för</strong> intjänandeåret.<br />
Exempel 1<br />
En deltidsanställds arbetstidsmått är under hela intjänandeåret 25 timmar i<br />
veckan. Sysselsättningsgraden blir då<br />
25 x 365 = 0,625<br />
40 365
Exempel 2<br />
En arbetstagare arbetar heltid i 175 dagar under intjänandeåret. Under resten<br />
av intjänandeåret är arbetstidsmåttet 25 timmar i veckan. Sysselsättningsgraden<br />
blir då<br />
40 x 175 + 25 x 190 = 0,805<br />
40 365 40 365<br />
Sysselsättningsgraden ändras alltid när arbetstagaren efter överenskommelse<br />
går<br />
från heltid till deltid<br />
från deltid till heltid<br />
från <strong>ett</strong> deltidsmått till <strong>ett</strong> annat deltidsmått<br />
Sysselsättningsgraden ändras också när arbetstagaren i och <strong>för</strong> sig behåller sitt<br />
tidigare arbetstidsmått men är frånvarande del av dag under en period av orsak<br />
<strong>som</strong> inte är semesterlönegrundande. Se även kommentaren till mom 3 under<br />
rubriken ”Icke semesterlönegrundande frånvaro”, sidan 80.<br />
Undantag<br />
Sjukskrivning del av dag under insjuknandeåret påverkar dock inte sysselsättningsgraden.<br />
Se vidare mom 12 <strong>för</strong>sta stycket, sidan 99.<br />
Är arbetstagare frånvarande hel dag av orsak <strong>som</strong> inte är semesterlönegrundande<br />
påverkar d<strong>ett</strong>a inte sysselsättningsgraden utan antalet betalda semesterdagar. Se<br />
även avsnittet ”Icke semesterlönegrundande frånvaro” ovan i kommentarerna<br />
till mom 3, sidan 78.<br />
Exempel 1<br />
En arbetstagare går med stöd av <strong>för</strong>äldraledighetslagen ned till 6 timmars arbetsdag.<br />
I det aktuella fallet är ledigheten inte semesterlönegrundande. Sysselsättningsgraden<br />
ändras i motsvarande utsträckning. Sysselsättningsgraden<br />
blir då<br />
6 x 5 x 365 = 0,75.<br />
8 x 5 365<br />
§ 6<br />
95
§ 6<br />
96<br />
Exempel 2<br />
Arbetstagaren är studieledig på halvtid. Frånvaron är inte semesterlönegrundande.<br />
Sysselsättningsgraden ändras. Sysselsättningsgraden blir då<br />
20 x 365 = 0,50.<br />
40 365<br />
Ändrad sysselsättningsgrad beräknas alltid fr.o.m. <strong>för</strong>sta arbetsdagen med det<br />
nya arbetstidsmåttet. D<strong>ett</strong>a gäller verkligt arbetad dag eller dag då arbetstagaren<br />
skulle ha arbetat, om han hade varit i tjänst.<br />
Korrigering vid ändrad sysselsättningsgrad<br />
När arbetstagaren haft annan sysselsättningsgrad under intjänandeåret än vid<br />
semestertillfället ska <strong>för</strong> varje betald semesterdag <strong>ett</strong> tillägg eller avdrag fastställas<br />
enligt formeln i momentet. Blir talet positivt är det <strong>ett</strong> tillägg och om det är<br />
negativt utgör det <strong>ett</strong> avdrag.<br />
Exempel 1<br />
Förutsättningar:<br />
– Utläggning av fyra veckors betald semester<br />
– Månadslön vid semestertillfället: 19.000 kronor<br />
– Arbetstidsmått vid semestertillfället: 40 timmar i veckan<br />
– Arbetstidsmått under hela intjänandeåret: 40 timmar i veckan = sysselsättningsgraden<br />
är o<strong>för</strong>ändrad 1,0 (heltid).<br />
Semesterlönen beräknas på följande sätt:<br />
Den vid semestertiden aktuella månadslönen betalas. Hur stor del av månadslönen<br />
<strong>som</strong> utgör semesterlön behöver inte särskilt beräknas.<br />
Semestertillägg <strong>för</strong> 20 semesterdagar blir:<br />
0,8 % x 19.000 x 20 = 3.040 kr<br />
Exempel 2<br />
Förutsättningar:<br />
– Utläggning av fyra veckors betald semester<br />
– Månadslön vid semestertillfället: 19.000 kronor
– Arbetstidsmått vid semestertillfället: 40 timmar i veckan<br />
– Arbetstidsmått under hela intjänandeåret: 30 timmar i veckan = sysselsättningsgrad<br />
0,75.<br />
Semesterlönen beräknas på följande sätt:<br />
a) Den vid semestertiden aktuella månadslönen betalas med tillägg och avdrag<br />
enligt följande. Hur stor del av månadslönen <strong>som</strong> utgör semesterlön behöver<br />
inte särskilt beräknas.<br />
Semestertillägget beräknas på vanligt sätt:<br />
0,8 % x 19.000 x 20 = 3.040 kr.<br />
b) I och med <strong>att</strong> arbetstagaren har annan sysselsättningsgrad vid semestertillfället<br />
än under intjänandeåret ska <strong>för</strong> varje betald semesterdag månadslönen<br />
korrigeras med följande belopp:<br />
( 19.000 x 0,75 - 19.000) x 5,4 = - 256,50 kr<br />
1 100<br />
Då sysselsättningsgraden var lägre under intjänandeåret ska <strong>ett</strong> avdrag göras.<br />
Det framgår av <strong>att</strong> beräkningen ger <strong>ett</strong> negativt tal. Totalt blir avdraget 20 x<br />
256,50 = 5.130 kr.<br />
Exempel 3<br />
Förutsättningar:<br />
– Utläggning av fyra veckors betald semester<br />
– Månadslön vid semestertillfället: 9.000 kronor<br />
– Arbetstidsmått vid semestertillfället: 20 timmar i veckan = sysselsättningsgrad<br />
0,5 (halvtid)<br />
– Arbetstidsmått under hela intjänandeåret: 40 timmar i veckan = sysselsättningsgrad<br />
1,0.<br />
Semesterlönen beräknas på följande:<br />
a) Den vid semestertiden aktuella månadslönen betalas med tillägg enligt<br />
nedan. Hur stor del av månadslönen <strong>som</strong> utgör semesterlön behöver inte särskilt<br />
beräknas.<br />
§ 6<br />
97
§ 6<br />
98<br />
Dessutom beräknas semestertillägget på vanligt sätt:<br />
0,8 % x 9.000 x 20 = 1.440 kr<br />
b) I och med <strong>att</strong> arbetstagaren har annan sysselsättningsgrad vid semestertillfället<br />
än under intjänandeåret ska <strong>för</strong> varje betald semesterdag månadslönen<br />
korrigeras med följande belopp:<br />
( 9.000 x l - 9.000) x 5,4 = 486 kr<br />
0,5 100<br />
Då sysselsättningsgraden var högre under intjänandeåret ska <strong>ett</strong> tillägg göras.<br />
Det framgår av <strong>att</strong> beräkningen ger <strong>ett</strong> positivt tal. Totalt blir tillägget 20 x 486<br />
= 9.720 kr.<br />
Mom 11 Lägsta semesterlön<br />
Lägsta semesterlön per betald semesterdag <strong>för</strong> heltidsanställd med två års<br />
sammanhängande anställningstid vid <strong>för</strong>etaget är 1 160 kr fr.o.m. 1 juni 2010<br />
och 1 186 kr fr.o.m. 1 juni 2011.<br />
Vid deltidsarbete proportioneras beloppet 1 160 (1 186) kr med hänsyn till<br />
den kortare arbetstiden.<br />
Om arbetstagaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än<br />
vid semestertillfället anpassas beloppet 1 160 (1 186) kr till sysselsättningsgraden<br />
under intjänandeåret.<br />
Lägsta semesterlön<br />
Det krävs minst två års obruten anställning innan rätten till lägsta semesterlön<br />
börjar gälla. För deltidsanställd minskas lägsta semesterlönen i proportion till<br />
den lägre sysselsättningsgraden. Har arbetstagaren haft en annan sysselsättningsgrad<br />
intjänandeåret än vid semestertillfället proportioneras lägsta semesterlönen<br />
till sysselsättningsgraden under intjänandeåret.<br />
Kontroll av om eventuell semesterutfyllnad ska betalas görs på följande sätt.<br />
Först beräknas semesterlönen per dag <strong>som</strong> 4,6 procent x (månadslönen + ev.<br />
fasta månatliga tillägg) + semestertillägget per dag. Talet jäm<strong>för</strong>s med lägsta<br />
semesterlönen i avtalet (ev. efter anpassning till sysselsättningsgrad). Eventuell<br />
skillnad betalas <strong>som</strong> utfyllnad.
Då en arbetstagare slutar sin anställning och <strong>för</strong>etaget betalar semesterersättning<br />
i stället <strong>för</strong> semesterlön, ska semesterersättningen per semesterdag lägst uppgå<br />
till den lägsta semesterlön, <strong>som</strong> gäller vid tidpunkten <strong>för</strong> anställningens upphörande.<br />
Beräkningen sker på samma sätt <strong>som</strong> beskrivits i <strong>för</strong>egående stycke.<br />
Exempel<br />
En vuxen arbetstagare har en månadslön på 17.500 kronor. Summan av de<br />
semesterlönegrundande tilläggen närmast <strong>för</strong>egående kalenderår var 20.000<br />
kronor. Han hade under intjänandeåret tjänat in 25 betalda semesterdagar.<br />
Kontrollen görs på följande sätt:<br />
4,6 % x 17.500 + 0,8 % x 17.500 + 13 % x 20.000 = 1.049 kr.<br />
25<br />
Semesterutfyllnaden per betald semesterdag blir 111 kronor<br />
(1.160* - 1.049 = 111).<br />
* lägsta semesterlön 1 juni 2010<br />
Lägsta semesterlön <strong>för</strong> elever i utbildning<br />
Elever, <strong>som</strong> är anställda vid <strong>för</strong>etaget, enligt reglerna i ”Avtal om yrkesutbildning<br />
i <strong>för</strong>etag”, har rätt till semesterlön. Det gäller främst elever i s.k. <strong>för</strong>etagsintern<br />
ungdomsutbildning. Även elever i <strong>för</strong>etags<strong>för</strong>lagd utbildning kan i undantagsfall<br />
vara visstidsanställda vid <strong>för</strong>etaget och därmed berättigade till semesterlön.<br />
Semesterlönen per dag <strong>för</strong> elever i årskurs 1 är 40 procent av lägsta semesterlön<br />
<strong>för</strong> vuxna arbetare. För årskurs 2 är den 60 procent. För elever i årskurs 3 gäller<br />
Teknikavtalet IF Metalls vanliga bestämmelser om lägsta semesterlön.<br />
Mom 12 Semesterlön vid lång sjukfrånvaro<br />
Sjukfrånvaro del av dag är under det intjänandeår insjuknandet sker semesterlönegrundande<br />
även efter 180 dagars sjukfrånvaro.<br />
När arbetstagaren under två hela intjänandeår, och utan längre avbrott än 14<br />
dagar, har varit helt frånvarande eller frånvarande del av dag på grund av sjukdom<br />
eller arbetsskada ska han därefter i fråga om semesterintjänande anses<br />
vara anställd på deltid. Arbetstidsmåttet ska motsvara den tid arbetstagaren<br />
faktiskt ut<strong>för</strong>t arbete under intjänandeåret.<br />
Semester vid sjukskrivning del av dag<br />
Enligt semesterlagen är 180 dagar under intjänandeåret semesterlönegrundande<br />
vid sjukfrånvaro. Beror sjukskrivningen på arbetsskada är frånvaron i sin helhet<br />
§ 6<br />
99
§ 6<br />
semesterlönegrundande. Sjukfrånvaro utan längre avbrott i frånvaron än fjorton<br />
dagar i en följd (= arbetat helt högst fjorton dagar) under <strong>ett</strong> helt intjänandeår, är<br />
<strong>för</strong> tid därefter enligt semesterlagen inte längre semesterlönegrundande. Denna<br />
begränsning av den semesterlönegrundande frånvaron till <strong>ett</strong> helt intjänandeår<br />
gäller endast vid hel sjukskrivning (AD 1982:72). Vid sjukskrivning del av dag<br />
begränsas enligt Teknikavtalet IF Metall semesterlönen efter två hela intjänandeår<br />
på följande sätt.<br />
Efter fortlöpande sjukfrånvaro del av dag och eventuella hela dagar under två<br />
hela intjänandeår, utan längre arbetsperioder utan någon sjukskrivning alls än<br />
14 dagar, anpassas semesterlönen till den verkliga arbetstiden. Beräkningen av<br />
semesterlönen görs efter dessa två år <strong>som</strong> om arbetstagaren är deltidsanställd.<br />
Vid t.ex. halv sjukskrivning halveras semesterlönen efter de två hela intjänandeåren.<br />
Det är samma beräkning <strong>som</strong> vid sysselsättningsgraden 0,5.<br />
Enligt Teknikavtalet IF Metall räknas dag med sjukskrivning del av dag under<br />
insjuknandeåret <strong>som</strong> semesterlönegrundande även efter det <strong>att</strong> de 180 dagarna<br />
enligt 17 § SemL <strong>för</strong>brukats. D<strong>ett</strong>a innebär <strong>att</strong> sysselsättningsgraden enkelt kan<br />
beräknas <strong>för</strong> insjuknandeåret. Den blir normalt 1. Dag med hel sjukskrivning<br />
är däremot inte semesterlönegrundande efter det <strong>att</strong> de 180 semesterlönegrundande<br />
dagarna är <strong>för</strong>brukade och påverkar antalet betalda semesterdagar <strong>som</strong><br />
beskrivits ovan.<br />
Observera <strong>att</strong> vid forts<strong>att</strong> sjukfrånvaro de två efterföljande intjänandeåren beräknas<br />
semesterlönen på vanligt sätt <strong>som</strong> tidigare beskrivits. Om t.ex. arbetstagaren<br />
under hela intjänandeåret är halvt sjukskriven och det inte är fråga om<br />
arbetsskada, blir sysselsättningsgraden således 75 procent. Vid långvarig halvtidssjukskrivning,<br />
frånvaro med halv sjukersättning eller halvt aktivitetsstöd bör<br />
anställningen genom överenskommelse mellan den anställde och <strong>för</strong>etaget omregleras<br />
till en halvtidsanställning.<br />
100<br />
Exempel 1<br />
En arbetstagare insjuknar den 13 augusti och är sedan halvt sjukskriven resten<br />
av intjänandeåret. Dag med halv sjukskrivning är i sin helhet semesterlönegrundande<br />
under insjuknandeåret oberoende av om de 180 dagarna<br />
konsumerats eller inte. Sysselsättningsgraden blir i d<strong>ett</strong>a fall 1. Antalet betalda<br />
semesterdagar är 25.<br />
Vid forts<strong>att</strong> halv sjukskrivning under de följande två hela intjänandeåren blir<br />
sysselsättningsgraden
180 x 1 + 185 x 0,5 = 0,75<br />
365 365<br />
Därefter följande intjänandeår blir sysselsättningsgraden 0,5 och semesterlönen<br />
halveras.<br />
Exempel 2<br />
En arbetstagare insjuknar den 3 april. Han är helt sjukskriven 10 dagar. Därefter<br />
är han halvt sjukskriven 170 dagar. Sedan <strong>för</strong>värras sjukdomen och arbetstagaren<br />
är helt sjukfrånvarande resten av intjänandeåret. De 180 semesterlönegrundande<br />
dagarna konsumeras oberoende av om arbetstagaren är helt<br />
eller halvt sjukskriven. Hela sjukdagar, <strong>som</strong> infaller efter den 180:e sjukdagen,<br />
är inte semesterlönegrundande. Det påverkar i d<strong>ett</strong>a fall antalet betalda semesterdagar,<br />
<strong>som</strong> blir<br />
182 x 25 = 12,47<br />
365<br />
dvs. 13 betalda semesterdagar. Sysselsättningsgraden är 1 under de 182 dagarna<br />
semester intjänats.<br />
Exempel 3<br />
En arbetstagare insjuknar den 11 maj visst år. Han är helt sjukskriven i 225<br />
dagar, och därefter halvt sjukskriven resterande 100 dagar av intjänandeåret.<br />
Hela sjukdagar <strong>som</strong> infaller efter den 180:e sjukdagen är inte semesterlönegrundande<br />
och påverkar i d<strong>ett</strong>a fall antalet betalda semesterdagar <strong>som</strong> blir<br />
[365 - (225-180)] x 25 = 21,9 vilket ger 22 semesterdagar.<br />
365<br />
Sysselsättningsgraden under de 40 dagar i april och maj då han arbetar är 1.<br />
Under de följande 180 dagarna med semesterlönegrundande frånvaro är sysselsättningsgraden<br />
även då 1. Resterande 45 dagar (225-180) med hel sjukfrånvaro<br />
påverkar enbart antalet semesterdagar och inte sysselsättningsgraden.<br />
Kvarvarande 100 dagar med halv sjukfrånvaro under insjuknandeåret är<br />
semesterlönegrundande enligt Teknikavtalet IF Metall. Den sammanräknade<br />
sysselsättningsgraden <strong>för</strong> insjuknandeåret blir 1.<br />
40 x 1 + 180 x 1 + 100 x 1 = 1<br />
365-45 320 320<br />
§ 6<br />
101
§ 6<br />
102<br />
Exempel 4a<br />
En arbetstagare har i olika perioder under det <strong>för</strong>sta hela intjänandeåret varit<br />
halvt sjukskriven i 105 dagar och därefter helt sjukskriven likaså 105 dagar,<br />
alltså sammanlagt 210 dagar. Vilken semester intjänar han?<br />
Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande under högst 180 dagar per intjänandeår<br />
var<strong>för</strong> 30 dagar av hans sjukfrånvaro inte är semesterlönegrundande.<br />
Antal betalda semesterdagar är<br />
(365 - 30) x 25 = 22,95 dvs. 23 dagar.<br />
365<br />
Sysselsättningsgrad beräknas endast under den del av året en anställd kvalifi -<br />
cerar sig <strong>för</strong> semester, antingen genom närvaro (hel eller del av dag) eller genom<br />
semesterlönegrundande frånvaro. Kvalifi kationsperioden i d<strong>ett</strong>a exempel<br />
omf<strong>att</strong>ar alltså 335 dagar (365–30). Sysselsättningsgraden blir <strong>för</strong> denna<br />
period 1.<br />
Exempel 4b<br />
Det andra intjänandeåret är han forts<strong>att</strong> helt sjukskriven i 175 dagar, därefter<br />
sjukskriven till 75 procent i 30 dagar. Under resten av intjänandeåret är han<br />
helt och halvt sjukskriven 60 respektive 100 dagar. Hur beräknas hans semester<br />
i d<strong>ett</strong>a fall?<br />
Av hans sjukfrånvaro till 75 procent är fem dagar semesterlönegrundande<br />
inom 180 dagar per år. De övriga 25 dagarna har han närvaro till 25 procent .<br />
De 60 dagarna med hel sjukfrånvaro är inte semestergrundande.<br />
Antal betalda semesterdagar blir<br />
(365 - 60) x 25 = 20,89 dvs. 21 dagar.<br />
365<br />
Sysselsättningsgraden under kvalifi kationsperioden är<br />
180 x 1,0 + 25 x 0,25 + 100 x 0,5 = 0,77<br />
365 - 60
Mom 13 Semesterersättning<br />
Semesterersättning per dag är 4,6 procent av den aktuella månadslönen plus<br />
semestertillägg, med eventuellt tillägg eller avdrag i det fall sysselsättningsgraden<br />
ändrats.<br />
Semesterersättning då anställningen upphör<br />
Om arbetstagaren slutar anställningen innan alla intjänade betalda semesterdagar,<br />
inklusive eventuellt kvarstående sparade dagar, blivit uttagna ska arbetsgivaren<br />
betala en semesterersättning om 4,6 procent av månadslönen jämte semestertillägg<br />
<strong>för</strong> varje sådan återstående dag.<br />
Semesterersättning på fasta månatliga lönedelar<br />
Semesterersättningen inklusive semestertillägget om 0,8 procent per betald semesterdag<br />
beräknas <strong>som</strong> 5,4 (4,6 + 0,8) procent på den aktuella fasta månadslönen<br />
och på eventuella fasta månatliga tillägg. Semesterersättningen ska dessutom<br />
korrigeras om sysselsättningsgraden under intjänandeåret var en annan<br />
än då anställningen avslutas. För sparade dagar korrigeras semesterersättningen<br />
i stället med hänsyn till sysselsättningsgraden under aktuellt intjänandeår. Korrigering<br />
p.g.a. <strong>att</strong> sysselsättningsgraden ändrats åstadkommes genom <strong>att</strong> tillägg<br />
eller avdrag görs enligt vad <strong>som</strong> beskrivs i mom 10 sidan 95.<br />
Exempel 1<br />
En arbetstagare <strong>som</strong> arbetar heltid har månadslönen 17.800 kronor och <strong>ett</strong><br />
omplaceringstillägg på 200 kronor per månad när hon slutar sin anställning<br />
den 31 augusti innevarande år.<br />
Hon har fem dagar kvar av årets semester. Året innan hade hon varit studieledig<br />
<strong>ett</strong> antal måndagseftermiddagar, så <strong>att</strong> sysselsättningsgraden intjänandeåret<br />
var 0,9. Dessutom hade hon två outtagna sparade semesterdagar <strong>som</strong><br />
intjänats <strong>ett</strong> intjänandeår då hon arbetade halvtid.<br />
Semesterersättningen beräknas på följande sätt:<br />
a) Tiden 1 april–31 augusti innevarande år tjänar arbetstagaren in 11 nya betalda<br />
semesterdagar.<br />
Semesterersättningen inklusive semestertillägget <strong>för</strong> dessa 11 dagar blir 11 x<br />
5,4 % x (17.800 + 200) = 10.692 kronor.<br />
§ 6<br />
103
§ 6<br />
104<br />
b) För de fem kvarvarande semesterdagarna blir semesterersättningen 5 x 5,4<br />
% x 18.000 = 4.860 kronor.<br />
Då sysselsättningsgraden var lägre under intjänandeåret <strong>för</strong> dessa fem dagar<br />
ska en korrigering göras med följande belopp<br />
5 x ( 18.000 x 0,9 - 18.000) x 5,4 % = - 486 kronor<br />
1<br />
dvs. <strong>ett</strong> avdrag ska göras med 486 kronor.<br />
c) För de två sparade dagarna blir semesterersättning och semestertillägg<br />
2 x 5,4 % x 18.000 = 1.944 kr.<br />
Då sysselsättningsgraden det år dessa tjänades in var 0,5 ska en korrigering<br />
göras med följande belopp<br />
2 x ( 18.000 x 0,5 - 18.000) x 5,4 % = - 972 kronor.<br />
1<br />
dvs. <strong>ett</strong> avdrag ska göras med 972 kronor.<br />
d) Sammantaget blir den totala semesterersättningen inklusive semestertilllägget<br />
10.692 + 4.860 - 486 + 1.944 - 972 = 16.038 kronor.<br />
Semestertillägget på rörliga lönedelar<br />
När en anställning upphör ska, vid beräkning av semestertillägget enligt mom<br />
9 andra strecksatsen (sidan 92), till summan av semesterlönegrundande tillägg<br />
(rörliga lönedelar) <strong>som</strong> arbetstagaren erhållit under ”närmast <strong>för</strong>egående kalenderår”<br />
även adderas rörliga lönedelar <strong>som</strong> arbetstagaren erhållit därefter dvs. till<br />
och med den sista anställningsdagen. Vid semesterlönegrundande frånvaro under<br />
perioden ska i underlaget även ingå rörliga lönedelar <strong>som</strong> skulle utbetalats<br />
till arbetstagaren om vederbörande inte varit frånvarande. Divisionen med ”antalet<br />
betalda semesterdagar” inkluderar <strong>för</strong>utom intjänade semesterdagar under<br />
<strong>för</strong>egående intjänandeår, i d<strong>ett</strong>a fall även alla semesterdagar <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
tjänat in därefter t.o.m. den sista anställningsdagen. Semestertillägget <strong>för</strong> rörliga<br />
lönedelar per betald semesterdag utgör 13 procent av den erhållna kvoten.
D<strong>ett</strong>a semestertillägg betalas <strong>för</strong> samtliga ej uttagna betalda semesterdagar inklusive<br />
eventuella kvarstående sparade semesterdagar (med beaktande av eventuellt<br />
ändrad sysselsättningsgrad när det gäller sparade semesterdagar).<br />
Exempel 2<br />
Arbetstagaren i exempel 1 har under närmast <strong>för</strong>egående kalenderår (dvs.<br />
under beräkningsåret) och tiden därefter t.o.m. den 31 augusti innevarande<br />
år fått ob-ersättning och övertidstillägg om sammanlagt 14.760 kronor. Någon<br />
bonus eller andra rörliga lönedelar tillämpas inte i <strong>för</strong>etaget. Under aktuell<br />
period var arbetstagaren sjuk en tid. Denna sjukperiod var i sin helhet<br />
semesterlönegrundande. Företaget har beräknat <strong>att</strong> hon skulle fått ytterligare<br />
1.410 kronor i ob-ersättning och övertidstillägg om hon inte varit sjuk.<br />
Semestertillägget på rörliga lönedelar beräknas på följande sätt:<br />
a) Föregående intjänandeår 1 april–31 mars tjänade arbetstagaren in 25 betalda<br />
dagar. Under innevarande år tjänar arbetstagaren under perioden 1<br />
april–31 augusti in ytterligare 11 betalda semesterdagar, dvs. totalt 36 (25 +<br />
11) dagar.<br />
Divisionen enligt avtalet ger<br />
14.760 + 1.410 = 449,17 kr<br />
36<br />
Semestertillägget på rörliga lönedelar blir då 13 % x 449,127 = 58,39 kr per<br />
betald semesterdag.<br />
b) Av de 25 betalda semesterdagarna <strong>som</strong> intjänats under intjänandeåret har<br />
20 dagar redan tagits ut (och semestertillägget <strong>för</strong> dessa utbetalats). Således<br />
återstår 5 semesterdagar och 11 nya intjänade betalda semesterdagar, dvs. totalt<br />
16 dagar.<br />
Semestertillägget på rörliga lönedelar <strong>för</strong> dessa 16 dagar blir<br />
16 x 58,39 = 934,24 kr<br />
c) För de två kvarstående sparade semesterdagarna ska sysselsättningsgraden<br />
under det år de intjänades beaktas.<br />
§ 6<br />
105
§ 6-7<br />
106<br />
Den 1 januari innevarande år ändrades arbetstagarens sysselsättningsgrad<br />
från 0,9 till 1. Det innebär <strong>att</strong> sysselsättningsgraden är 0,9 under nio månader<br />
(1 april–31 december <strong>för</strong>egående år dvs. 275 kalenderdagar) och 1 under åtta<br />
månader (1 januari–31 augusti innevarande år dvs. 243 kalenderdagar).<br />
Sysselsättningsgraden under den aktuella perioden, dvs. 1 april <strong>för</strong>egående år<br />
till och med 31 augusti innevarande år, blir då<br />
275 x 0,9 + 243 x 1 = 0,947<br />
275 + 243<br />
Justeringen av semestertillägget <strong>för</strong> den ändrade sysselsättningsgraden åstadkommes<br />
genom <strong>att</strong> procenttalet 13 proportioneras enligt följande<br />
sysselsättningsgraden vid intjänandet av sparad dag x 13 %<br />
sysselsättningsgrad aktuell period<br />
I d<strong>ett</strong>a exempel ger d<strong>ett</strong>a<br />
0,5 x 13 = 6,86 %<br />
0,947<br />
d) Semestertillägget på rörliga lönedelar <strong>för</strong> de två kvarstående sparade dagarna<br />
blir då<br />
2 x 6,86 % x 449,17 = 61,63 kr<br />
e) Sammantaget blir semestertillägget på rörliga lönedelar<br />
934,24 + 61,63 = 995,87 kr.<br />
§ 7 Arbete utom verkstaden<br />
Mom 1<br />
De lokala parterna kan med utgångspunkt från gällande sk<strong>att</strong>elagstiftning<br />
träffa överenskommelse om ersättning <strong>för</strong> ökade levnadskostnader vid resor<br />
i tjänsten.
Träffas ej sådan överenskommelse gäller följande.<br />
Vid arbete utom verkstaden utgår traktamente om färdvägen från arbetsplatsen<br />
till verkstaden respektive bostaden uppgår till minst 50 km och arbetstagaren<br />
på grund av tjänsteresan måste övern<strong>att</strong>a utan<strong>för</strong> sitt hem.<br />
Traktamente <strong>för</strong> dag är 210 kronor. För avresedagar med avresa efter kl 12.00<br />
och hemresedagar med återkomst <strong>för</strong>e kl 19.00 är beloppet dock 105 kronor<br />
per dag.<br />
Vid längre bortovaro än 3 månader på samma ort är motsvarande belopp 147<br />
kronor respektive 73,50 kronor.<br />
Om arbetsgivaren ej betalar kostnaden <strong>för</strong> logi utgår traktamente <strong>för</strong> n<strong>att</strong><br />
med 105 kronor.*<br />
Om överenskommelse om annat ej träffas och traktamente enligt ovan utgår<br />
erhåller arbetstagaren <strong>ett</strong> researvode om 155 kronor per dag. På avresedagar<br />
med avresa efter kl 12.00 och hemresedagar med återkomst <strong>för</strong>e kl 19.00 utgår<br />
dock researvode med 80 kronor.<br />
Traktamentsreglerna i avtalet har gällande sk<strong>att</strong>elagstiftning <strong>som</strong> utgångspunkt.<br />
D<strong>ett</strong>a innebär <strong>att</strong> traktamentsbeloppen är avsedda <strong>att</strong> ersätta ”ökade levnadskostnader”<br />
vid resor i tjänsten. Sk<strong>att</strong>elagstiftningen innehåller schablonbelopp<br />
<strong>för</strong> avdrag vid inrikesresor i tjänsten. Så länge traktamentsersättningar inte överstiger<br />
dessa och i övrigt betalas enligt sk<strong>att</strong>ereglernas <strong>för</strong>utsättningar behöver<br />
inte sk<strong>att</strong> erläggas på beloppen. Arbetsgivaren behöver då inte heller betala sociala<br />
avgifter på ersättningarna.<br />
Två viktiga villkor <strong>för</strong> avdragsrätt vid arbete på arbetsplats utan<strong>för</strong> verkstaden<br />
är dels <strong>att</strong> vägavståndet mellan den tillfälliga arbetsplatsen och verkstaden respektive<br />
bostaden uppgår till minst 50 km dels <strong>att</strong> arbetstagaren måste övern<strong>att</strong>a<br />
utan<strong>för</strong> sitt hem på grund av tjänsteresan. Arbetsgivaren avgör om övern<strong>att</strong>ning<br />
ska ske eller inte och bestämmer om eventuell logi. Det ska göras en rimlighetsbedömning<br />
av om det är praktiskt möjligt <strong>att</strong> ta sig mellan anställningsorten och<br />
den tillfälliga arbetsplatsen, se AD 1966:17. Standarden på logi ska vara av tillfredställande<br />
beskaffenhet.<br />
*) Parterna är överens om <strong>att</strong> under avtalsperioden tillämpa traktamentsbelopp, <strong>som</strong> motsvarar<br />
sk<strong>att</strong>emyndighetens schablonbelopp <strong>för</strong> avdrag vid inrikesresor i tjänsten.<br />
§ 7<br />
107
§ 7<br />
Enligt Teknikavtalets bestämmelser kan de lokala parterna träffa överenskommelse<br />
om vilka kostnadsersättningar <strong>som</strong> skall utgå. Tanken är emellertid <strong>att</strong><br />
även lokala regler ska ha sk<strong>att</strong>ereglerna <strong>som</strong> grund.<br />
Om inte någon lokal överenskommelse träffas gäller de traktamentsbelopp och<br />
villkor <strong>som</strong> fi nns redovisade i Teknikavtalet. Beloppen avser 2007. Parterna är<br />
överens om <strong>att</strong> under avtalsperioden tillämpa traktamentsbelopp <strong>som</strong> motsvarar<br />
sk<strong>att</strong>emyndighetens schablonbelopp <strong>för</strong> avdrag vid inrikesresor i tjänsten.<br />
Beloppen i avtalet avser normala tjänsteresesituationer. För bortovaro över två år<br />
fi nns särskilda regler enligt sk<strong>att</strong>elagstiftningen.<br />
I Teknikavtalet anges också <strong>att</strong> <strong>ett</strong> s.k. researvode ska utgå med 155 kronor per<br />
dag (80 kronor <strong>för</strong> del av dag). Förutsättningen är <strong>att</strong> traktamente utgår enligt<br />
avtalet och <strong>att</strong> överenskommelse inte har träffats om annat. Bestämmelsen om<br />
researvode tillkom <strong>för</strong> <strong>att</strong> avlösa äldre traktamentsregler. Sk<strong>att</strong> och sociala avgifter<br />
utgår på denna ersättning.<br />
För <strong>att</strong> undvika oklarheter om traktamentsreglernas tillämpning är det viktigt<br />
<strong>att</strong> vid anställningen göra klart vid vilken verkstad eller annat tjänsteställe arbetstagaren<br />
är anställd. I synnerhet gäller d<strong>ett</strong>a om arbetstagaren anställs med<br />
annan plats än verkstaden <strong>som</strong> utgångspunkt vid resor t. ex. hemmet.<br />
Mom 2 Reskostnad och ersättning <strong>för</strong> restid<br />
Arbetsgivaren anvisar färdmedel och betalar kostnaden <strong>för</strong> resa.<br />
Om arbetstagaren beger sig till arbetsplatsen direkt från hemmet betalar arbetsgivaren<br />
resekostnaden och ersättning <strong>för</strong> restid utan<strong>för</strong> ordinarie arbetstid,<br />
till den del reskostnaden respektive restiden överstiger kostnaden respektive<br />
tiden <strong>för</strong> resa mellan hemmet och det ordinarie arbetsstället.<br />
För restid inom ordinarie arbetstid betalas månadslön på vanligt sätt. För restid<br />
utan<strong>för</strong> ordinarie arbetstid betalas lön per timme.<br />
För tid mellan kl. 22.00 och 07.00 betalas inte ersättning <strong>för</strong> restid om arbetstagaren<br />
tillhandahålls sovplats <strong>som</strong> kan utnyttjas under minst 6 timmar.<br />
Vid arbete på annan ort, där arbetstagaren övern<strong>att</strong>ar, betalas ersättning <strong>för</strong><br />
restiden mellan den tillfälliga bostaden och arbetsplatsen, om och i den mån<br />
restiden överstiger 15 minuter i vardera riktningen.<br />
108
Anmärkning<br />
De lokala parterna kan komma överens om <strong>att</strong> när arbetstagaren fullgjort<br />
sitt arbetstidsmått en viss dag, enligt det <strong>för</strong> honom gällande arbetstidsschemat,<br />
därefter ut<strong>för</strong>t arbete ersätts med övertidsersättning utan <strong>att</strong> det<br />
är övertid. Överenskommelsen ska avse bilkörning i tjänsten under sådana<br />
särskilda <strong>för</strong>hållanden <strong>som</strong> med<strong>för</strong> <strong>att</strong> <strong>för</strong>andet av bil är <strong>att</strong> betrakta<br />
<strong>som</strong> arbete <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning, <strong>som</strong> t.ex. vid transport av utrustning<br />
eller annat arbetsmaterial.<br />
Arbetsgivaren bestämmer lämpligt färdsätt och står <strong>för</strong> reskostnaderna. Arbetsgivaren<br />
betalar också ersättning <strong>för</strong> restid utan<strong>för</strong> ordinarie arbetstid med lön<br />
per timme, dvs. med månadslönen/175 (§ 3 mom 3).<br />
Om arbetstagaren åker direkt från hemmet till den tillfälliga arbetsplatsen får arbetstagaren<br />
reskostnads/restidsersättning till den del reskostnaden och restiden<br />
överstiger kostnaden/tiden <strong>för</strong> resa mellan hemmet och det ordinarie arbetsstället.<br />
Beräkningen sker med utgångspunkt från det av arbetsgivaren anvisade färdsättet.<br />
Restid är inte arbetstid. Bestämmelserna i § 5 om ob- och övertidstillägg gäller<br />
där<strong>för</strong> inte. Tiden ska där<strong>för</strong> inte heller registreras enligt vad <strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> arbetstid,<br />
övertid och jourtid.<br />
För bilkörning i tjänsten fi nns en särskild regel i anmärkningen till § 7 mom 2, se<br />
vidare nedan under särskild rubrik <strong>här</strong>om.<br />
I följande fall fi nns särskilda regler om ersättning <strong>för</strong> tid vid resa.<br />
Sovplats<br />
Mellan kl. 22.00 och kl. 07.00 får arbetstagaren inte ersättning <strong>för</strong> restid om arbetsgivaren<br />
betalar sovplats <strong>som</strong> kan utnyttjas under minst 6 timmar.<br />
Restid mellan tillfällig bostad och tillfällig arbetsplats<br />
Vid arbete med övern<strong>att</strong>ning på annan ort har arbetstagaren rätt till restidsersättning<br />
om resan mellan den tillfälliga bostaden och den tillfälliga arbetsplatsen<br />
tar mer än 15 minuter i enkel riktning. Ersättning utgår <strong>för</strong> överskjutande tid.<br />
För betalning enligt bestämmelsen <strong>för</strong>utsätts <strong>att</strong> närmare inkvarteringsmöjlighet<br />
inte funnits.<br />
§ 7<br />
109
§ 7<br />
Bilkörning i tjänsten<br />
Vid bilkörning i tjänsten utbetalas restidsersättning. I vissa fall kan bilkörning i<br />
tjänsten betraktas <strong>som</strong> arbete och ersätts då enligt gängse regler.<br />
Det gäller vid transporter av utrustning, reservdelar, arbetsmaterial samt vid<br />
andra transporter. Det avgörande är om bilkörningen är <strong>att</strong> betrakta <strong>som</strong> arbete<br />
eller inte. Att <strong>ett</strong> antal arbetskamrater gemensamt åker i en bil till <strong>ett</strong> arbetsställe<br />
<strong>för</strong> <strong>att</strong> där arbeta (s.k. samåkning) innebär inte i sig <strong>att</strong> det är fråga om arbete.<br />
Bedömningen är inte alldeles enkel <strong>att</strong> göra vilket illustreras av följande rättsfall.<br />
110<br />
AD 1990 nr 4<br />
Eje Ö arbetade under en kort tid vid en anläggning utan<strong>för</strong> arbetsgivarens<br />
verkstad. Eje Ö hade kört en bil <strong>som</strong> han hade fått låna av en kamrat och med<strong>för</strong>de<br />
varken verktyg eller annan utrustning. Tvist uppstod om Eje Ö var berättigad<br />
till övertidsersättning <strong>för</strong> körtid utöver Eje Ös ordinarie arbetstid.<br />
VFs ståndpunkt var <strong>att</strong> övertidsersättning aldrig skall utgå vid körning med<br />
egen bil <strong>som</strong> endast går ut på arbetstagarens egen <strong>för</strong>fl yttning. Om arbetstagaren<br />
ut<strong>för</strong> transportarbete <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning eller om arbetstagaren<br />
har beordrats <strong>att</strong> köra arbetsgivarens bil kan övertidsersättning betalas.<br />
Metalls ståndpunkt var <strong>att</strong> övertidsersättning skall utgå <strong>för</strong> körtid utöver ordinarie<br />
arbetstid, om bilkörningen sker på arbetsgivarens begäran och därmed<br />
kan anses ”beordrad”. D<strong>ett</strong>a gäller enligt <strong>för</strong>bundet oavs<strong>ett</strong> om körningen<br />
sker med egen bil eller med arbetsgivarens och oberoende av om gods eller<br />
passagerare med<strong>för</strong>s.<br />
AD delade inte helt någon av parternas synsätt utan ansåg <strong>att</strong> tolkningstvisten<br />
mera allmänt avsåg under vilka <strong>för</strong>hållanden en arbetstagares bilkörning ska<br />
anses <strong>som</strong> arbete <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning. Domstolen sade <strong>att</strong> det inte var<br />
ensamt avgörande om bilkörningen innef<strong>att</strong>ar något moment <strong>som</strong> kan betecknas<br />
<strong>som</strong> eller anses likställt med arbete. Samtliga omständigheter måste<br />
vägas in och det är ofrånkomligt <strong>att</strong> prövningen får drag av en skälighetsbedömning.<br />
Varken bolagets representant Roland C eller Eje Ö hade en tanke på något<br />
annat färdmedel än bil. De diskuterade hur Eje Ö skulle kunna få tag i en bil.<br />
Arbetet var av tillfällig natur och det var mycket brådskande. Sannolikt hade<br />
Eje Ö över huvudtaget inte någon praktisk möjlighet <strong>att</strong> på annat sätt än med<br />
bil inställa sig till arbetet utom verkstaden. Mot den <strong>här</strong> bakgrunden visade<br />
utredningen <strong>att</strong> det på <strong>ett</strong> avgörande sätt låg i arbetsgivarens intresse <strong>att</strong> Eje Ö
körde bil till det arbete <strong>som</strong> arbetsgivaren hade åtagit sig utom verkstaden. Eje<br />
Ö var där<strong>för</strong> berättigad till ersättning <strong>för</strong> körtiden så<strong>som</strong> <strong>för</strong> arbete.<br />
De slutsatser <strong>som</strong> kan dras är <strong>att</strong> det inte fi nns någon särskild omständighet<br />
(egen eller arbetsgivarens bil, transport av utrustning etc.) <strong>som</strong> är helt avgörande.<br />
Man måste göra en samlad bedömning och det <strong>som</strong> bestämmer saken är om<br />
bilkörningen på <strong>ett</strong> avgörande sätt ligger i arbetsgivarens intresse. Så kan t.ex. bli<br />
fallet om det inte fi nns något annat sätt <strong>att</strong> praktiskt ta sig till <strong>ett</strong> arbete <strong>som</strong> är<br />
brådskande.<br />
Enligt en särskild anmärkning till § 7 mom 2 kan de lokala parterna komma<br />
överens om <strong>att</strong> sådan bilkörning i tjänsten <strong>som</strong> enligt rättspraxis (se ovan) skulle<br />
anses vara arbete, under tid efter fullgjort ordinarie arbetstidsmått viss dag inte<br />
ska betraktas <strong>som</strong> arbete men ändå betalas <strong>som</strong> <strong>för</strong> övertid. Sådan tid ska då inte<br />
registreras i övertidsjournalen. Överenskommelser av d<strong>ett</strong>a slag kan träffas <strong>för</strong><br />
arbetstagare <strong>som</strong> regelbundet kör bil i tjänsten utan <strong>att</strong> bilkörning är den huvudsakliga<br />
arbetsuppgiften. Det kan t.ex. vara aktuellt <strong>för</strong> servicetekniker <strong>som</strong><br />
regelbundet kör <strong>för</strong>etagets servicebil.<br />
Mom 3 Egen bil<br />
Mellan arbetsgivare och arbetstagare kan träffas överenskommelse om <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
ska använda egen bil i tjänsten. Villkoren <strong>här</strong><strong>för</strong> ska fastställas på<br />
<strong>för</strong>hand <strong>för</strong> viss tid eller resa.<br />
En arbetstagare är inte utan särskild överenskommelse direkt med arbetsgivaren<br />
skyldig <strong>att</strong> använda sin egen bil <strong>för</strong> resor i arbetet. Många gånger är emellertid<br />
körkort och tillgång till egen bil en <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> anställningen. I sådana fall<br />
får villkoren enligt mom. 3 fastställas redan då anställningsavtalet träffas. I andra<br />
situationer kan villkoren fastställas t.ex. <strong>för</strong> viss resa eller viss tid.<br />
Sk<strong>att</strong>everket bestämmer hur stor milersättning m.m. <strong>som</strong> får utges utan <strong>att</strong> sk<strong>att</strong><br />
och sociala avgifter måste erläggas.<br />
Mom 4 Sjukdom m.m.<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> vid arbete på annan ort på grund av styrkt sjukdoms- eller<br />
olycksfall, <strong>som</strong> inte är själv<strong>för</strong>vållat, blir arbetso<strong>för</strong>mögen, erhåller traktamente<br />
under högst 20 dagar, såvida annan överenskommelse inte träffas. För<br />
tid därutöver utgår ersättning <strong>för</strong> de merkostnader, <strong>som</strong> uppstår genom <strong>att</strong><br />
arbetso<strong>för</strong>mågan inträffat utom hemorten. Vid hemresa i sam<strong>för</strong>stånd med<br />
arbetsgivaren utgår ersättning <strong>för</strong> resebilj<strong>ett</strong> och traktamente.<br />
§ 7<br />
111
§ 7<br />
Avlider arbetstagare vid arbete på annan ort, ska den avlidne återbördas till<br />
hemorten på arbetsgivarens bekostnad.<br />
Momentet innehåller bestämmelser om vad <strong>som</strong> gäller vid sjukdom och eventuellt<br />
dödsfall vid arbete på annan ort.<br />
Om annat inte överenskommits får arbetstagaren vid sjukdom eller olycksfall<br />
<strong>som</strong> arbetstagaren inte själv vållat behålla sitt traktamente under högst 20 dagar<br />
även om arbete inte kan ut<strong>för</strong>as. Därefter får en bedömning göras av eventuella<br />
merkostnader. Arbetstagaren har rätt till ersättning <strong>för</strong> dessa. Arbetsgivaren<br />
avgör om och när hemresa ska ske. Det <strong>för</strong>utsätts dock <strong>att</strong> arbetstagaren inte<br />
är <strong>för</strong>hindrad <strong>att</strong> resa hem på grund av sin sjukdom eller skada. Ett eventuellt<br />
läkarutlåtande kan ha väsentlig betydelse <strong>för</strong> bedömningen. Om arbetsgivaren<br />
och arbetstagaren kommer överens om hemresa betalar arbetsgivaren bilj<strong>ett</strong> och<br />
traktamente <strong>för</strong> hemresedagen.<br />
Vid dödsfall betalar arbetsgivaren hemtransporten av den avlidne.<br />
Mom 5 Arbete utomlands<br />
Innan arbetstagare påbörjar utlandsresa ska särskild överenskommelse träffas<br />
om villkoren <strong>för</strong> utlandsarbetet.<br />
Vid arbete utomlands ska arbetstagaren till<strong>för</strong>säkras motsvarande avtals- och<br />
lagfästa <strong>för</strong>säkrings- och pensions<strong>för</strong>måner <strong>som</strong> vid arbete i Sverige.<br />
112<br />
Anmärkning<br />
Med avtalsfästa <strong>för</strong>säkrings- och pensions<strong>för</strong>måner avses: AGS, TFA,<br />
TGL, Avtal om avgiftsbestämd omställnings<strong>för</strong>säkring den 24 februari<br />
2004 samt Avtalspension SAF-LO enligt pensionsöverenskommelse mellan<br />
SAF och LO den 19 januari 2000.<br />
Med lagfästa <strong>för</strong>säkrings- och pensions<strong>för</strong>måner avses: <strong>för</strong>måner enligt<br />
lagen om arbetsskade<strong>för</strong>säkring samt sjukpenning- och ATP-<strong>för</strong>måner<br />
enligt lagen om allmän <strong>för</strong>säkring.<br />
Teknikavtalet IF Metall är anpassat efter svenska <strong>för</strong>hållanden och där<strong>för</strong> inte<br />
tillämpligt vid arbete utomlands. Särskild överenskommelse om villkoren måste<br />
där<strong>för</strong> träffas <strong>för</strong>e utlandsarbete. D<strong>ett</strong>a kan, beroende av resans längd, arbets<strong>för</strong>-
§ 7-8<br />
hållanden m.m. ske genom särskild kontakt med den anställde eller genom <strong>att</strong><br />
resevillkoren följer av <strong>ett</strong> av <strong>för</strong>etaget fastställt resereglemente.<br />
Enligt mom 5 gäller vidare <strong>att</strong> arbetstagaren vid arbete utomlands ska till<strong>för</strong>säkras<br />
motsvarande avtals- och lagfästa <strong>för</strong>säkrings- och pensions<strong>för</strong>måner <strong>som</strong><br />
vid arbete i Sverige.<br />
Dessa <strong>för</strong>måner fi nns angivna i en särskild anmärkning till mom 5.<br />
Arbetstagaren till<strong>för</strong>säkras <strong>för</strong>månerna genom särskilda bestämmelser <strong>för</strong> AFA<strong>för</strong>säkringarna<br />
vid utlandstjänstgöring. De gäller <strong>för</strong> både kortare och längre utlandsuppdrag.<br />
Det <strong>för</strong>utsätts <strong>att</strong> utlandstjänstgöringen sker på uppdrag av den<br />
svenska arbetsgivaren. Undantag gäller om arbetstagaren samtidigt är anställd<br />
med sociala <strong>för</strong>måner hos utländsk juridisk person. Vid andra fall av dubbelanställning<br />
kan överenskommelse om undantag träffas mellan arbetsgivaren och<br />
arbetstagaren. Sådan överenskommelse om undantag får också träffas vid mycket<br />
långa utlandstjänstgöringar (över sex år).<br />
Arbetsgivaren behöver inte teckna någon särskild tilläggs<strong>för</strong>säkring <strong>för</strong> <strong>att</strong> en<br />
arbetstagare ska omf<strong>att</strong>as av utlands<strong>för</strong>säkringen. I vissa fall ska AFA dock underrättas<br />
genom besked till FORA Försäkringscentral. För närmare information<br />
om vad <strong>som</strong> gäller hänvisar vi direkt till Svenskt Näringslivs Försäkringsinformation,<br />
FINFO, www.svensktnaringsliv.se/fi nfo, med vidare hänvisningar till<br />
FINFOs regionkontor.<br />
§ 8 Sjuk- och <strong>för</strong>äldralön<br />
Mom 1 Rätt till sjuklön m.m.<br />
Rätten till sjuklön regleras i lagen (1991:1047) om sjuklön.<br />
Vid frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall ska arbetstagaren snarast<br />
möjligt anmäla sjukdomsfallet till arbetsgivaren samt uppge när han beräknar<br />
kunna återgå i arbete. Arbetstagaren har inte rätt till sjuklön <strong>för</strong> tid innan<br />
anmälan om sjukdomsfallet gjorts till arbetsgivaren. Föreligger laga <strong>för</strong>fall<br />
<strong>som</strong> hinder <strong>för</strong> anmälan, ska anmälan ske så fort hindret upphört.<br />
Arbetstagaren ska lämna arbetsgivaren en skriftlig <strong>för</strong>säkran om <strong>att</strong> han har varit<br />
sjuk och i vilken omf<strong>att</strong>ning han inte kunnat arbeta på grund av sjukdomen.<br />
Arbetstagaren har inte rätt till sjuklön innan han lämnat denna <strong>för</strong>säkran.<br />
113
§ 8<br />
Arbetsgivaren kan besluta <strong>att</strong> arbetstagaren <strong>för</strong> <strong>att</strong> ha rätt till sjuklön ska styrka<br />
sjukdomen med läkarintyg från <strong>för</strong>sta sjukdagen eller senare och även anvisa<br />
<strong>att</strong> särskild läkare ska utfärda intyget. Intyget ska utvisa <strong>att</strong> arbetso<strong>för</strong>måga<br />
<strong>för</strong>eligger samt sjukperiodens längd. Arbetsgivaren betalar kostnaderna <strong>för</strong><br />
intyg <strong>som</strong> han begärt.<br />
Före det <strong>att</strong> arbetsgivaren beslutar enligt fjärde stycket ska han samråda med<br />
lokal arbetstagarpart. I särskilda fall kan samråd ske efter det <strong>att</strong> beslutet är<br />
f<strong>att</strong>at. Vid samrådet ska arbetsgivaren redovisa skälen <strong>för</strong> beslutet.<br />
Från och med den åttonde kalenderdagen ska arbetstagaren alltid styrka sjukdom<br />
med läkarintyg.<br />
Om arbetstagaren lämnar oriktig eller vilseledande uppgift om <strong>för</strong>hållande<br />
<strong>som</strong> är av betydelse har han inte rätt till sjuklön.<br />
Sjuklön<br />
Arbetsgivaren är enligt sjuklönelagen skyldig <strong>att</strong> betala sjuklön till de anställda<br />
under de <strong>för</strong>sta 14 kalenderdagarna av en sjukperiod. Teknikavtalet IF Metalls<br />
sjuklöneregler har anpassats efter denna lag.<br />
Inledningsvis bör påpekas <strong>att</strong> sjuklön utges vid sjukdom <strong>som</strong> sätter ned arbets<strong>för</strong>mågan.<br />
Rätt till sjuklön<br />
Samtliga arbetstagare har rätt till sjuklön från <strong>för</strong>sta anställningsdagen. Undantag<br />
gäller anställningar <strong>som</strong> avser kortare tid än en månad. Då har den anställde<br />
rätt till sjuklön <strong>för</strong>st 14 kalenderdagar efter det <strong>att</strong> anställningen tillträtts.<br />
Uppdragstagare och egen<strong>för</strong>etagare omf<strong>att</strong>as inte av sjuklönereglerna. För dessa<br />
gäller i stället bestämmelserna i lag om allmän <strong>för</strong>säkring (AFL) om sjukpenning,<br />
<strong>som</strong> administreras av Försäkringskassan.<br />
Exempelvis är facklig <strong>för</strong>troendeman <strong>som</strong> ut<strong>för</strong> fackligt arbete <strong>för</strong> en IF Metallavdelnings<br />
räkning uppdragstagare <strong>för</strong> denna. Om han blir sjuk under ledighet<br />
<strong>för</strong> sådant arbete betalar Försäkringskassan sjukpenning. Arbetsgivaren betalar<br />
inte sjuklön i det fallet.<br />
114
Från och med den femtonde kalenderdagen i sjukperioden betalar Försäkringskassan<br />
sjukpenning. AFA-sjuk<strong>för</strong>säkring (AGS) betalar dessutom viss sjukersättning.<br />
Sjukpenning istället <strong>för</strong> sjuklön<br />
I vissa situationer med frånvaro från arbetet i samband med behandling eller rehabilitering,<br />
<strong>som</strong> syftar till <strong>att</strong> <strong>för</strong>ebygga sjukdom eller <strong>att</strong> <strong>för</strong>korta sjukdomstid<br />
eller <strong>att</strong> helt eller delvis <strong>för</strong>ebygga eller häva nedsättning av arbets<strong>för</strong>mågan, har<br />
arbetstagaren inte rätt till sjuklön. I dessa situationer betalar Försäkringskassan<br />
istället sjukpenning från <strong>för</strong>sta frånvarodagen (enl. AFL 3 kap. 7b §). Det kan<br />
bl.a. gälla vid rehabilitering och vid vissa operativa ingrepp. En <strong>för</strong>utsättning är<br />
<strong>att</strong> behandlingen eller rehabiliteringen har ordinerats av läkare och ingår i en<br />
av Försäkringskassan godkänd plan. Arbets<strong>för</strong>mågan anses neds<strong>att</strong> i den mån<br />
arbetstagaren på grund av behandlingen eller rehabiliteringen är <strong>för</strong>hindrad <strong>att</strong><br />
<strong>för</strong>värvsarbeta.<br />
Sjuklöneperiod<br />
Två begrepp – sjuklöneperiod och sjukperiod – har grundläggande betydelse <strong>för</strong><br />
tillämpningen av sjuklönereglerna i avtalet<br />
Sjuklöneperioden börjar räknas fr.o.m. den <strong>för</strong>sta arbetsdagen <strong>som</strong> den anställde<br />
helt eller delvis är frånvarande på grund av <strong>att</strong> arbets<strong>för</strong>mågan är neds<strong>att</strong> av<br />
sjukdom och omf<strong>att</strong>ar de därpå följande 13 kalenderdagarna.<br />
Sjukperiodens längd vid reskostnadsersättning<br />
Om en arbetsgivare istället <strong>för</strong> <strong>att</strong> betala sjuklön betalar ersättning <strong>för</strong> merkostnader<br />
en anställd har <strong>för</strong> <strong>att</strong> resa till och från arbetet, räknas dagar med sådan ersättning<br />
<strong>som</strong> sjuklönedagar oavs<strong>ett</strong> <strong>att</strong> arbetstagaren faktiskt arbetar och får lön.<br />
Den anställde kan komma överens om d<strong>ett</strong>a med sin arbetsgivare i situationer<br />
då arbetstagaren på grund av sitt hälsotillstånd inte kan använda de färdmedel<br />
han normalt använder men kan ut<strong>för</strong>a arbete om han kommer till arbetsplatsen.<br />
Arbetsgivaren är dock inte skyldig <strong>att</strong> träffa en sådan överenskommelse. Efter<br />
sjuklöneperiodens utgång, dvs. efter 14 kalenderdagar med sjuklön/reseersättning<br />
övertar Försäkringskassan ansvaret <strong>för</strong> reskostnader och eventuell sjukpenning,<br />
dvs. sjuklön utgår inte.<br />
Sjukperiod<br />
Sjukperioden löper så länge den anställde på grund av sjukdom oavbrutet är<br />
frånvarande från arbetet hela dagar eller del av dag. Det saknar betydelse om det<br />
är olika sjukdomsorsaker <strong>som</strong> <strong>för</strong>anleder frånvaron. Omvänt innebär d<strong>ett</strong>a <strong>att</strong><br />
sjukperioden bryts om arbetstagaren arbetar en hel dag. Vid deltidssjukskriv-<br />
§ 8<br />
115
§ 8<br />
ning med eventuell intermittent <strong>för</strong>läggning bryts dock inte sjukperioden av <strong>att</strong><br />
arbetstagaren arbetar en hel dag. Om arbetstagaren återinsjuknar inom fem kalenderdagar<br />
fortsätter dock sjukperioden. Se nedan.<br />
Det fi nns inga begränsningar av antalet sjuklöneperioder under <strong>ett</strong> kalenderår.<br />
Däremot kan arbetsgivaren få ersättning från Försäkringskassan <strong>för</strong> arbetstagare<br />
<strong>som</strong> har omf<strong>att</strong>ande korttidssjukfrånvaro. Se nedan.<br />
Om arbetstagarens sjukskrivningsgrad ändras under pågående sjukperiod t.ex.<br />
från halv sjukskrivning till hel räknas d<strong>ett</strong>a <strong>som</strong> en fortsättning på samma sjukperiod.<br />
Om fjortondagarsgränsen passerats ska arbetsgivaren således inte betala<br />
sjuklön.<br />
Om arbetstagaren däremot har halvt aktivitetsstöd eller halv sjukersättning och<br />
under en sådan period blir helt sjukfrånvarande betraktas d<strong>ett</strong>a <strong>som</strong> en ny sjukperiod.<br />
Arbetstagaren har då rätt till sjuklön beräknad på halvtidslönen.<br />
Återinsjuknande<br />
Har arbetstagaren återgått i arbete och sedan efter en tid insjuknar på nytt, räknas<br />
d<strong>ett</strong>a <strong>som</strong> en ny sjukperiod. I det speciella fall arbetstagaren efter en sjukperiod<br />
återgår i arbete och åter insjuknar inom fem kalenderdagar betraktas dock d<strong>ett</strong>a<br />
<strong>som</strong> en fortsättning på tidigare sjukperiod när det gäller karensdag, sjuklönens<br />
storlek och sjuklöneperiodens längd. I övrigt räknas det <strong>som</strong> en ny sjukperiod.<br />
Om tillfrisknandet eller återinsjuknandet sker under arbetsfria dagar ska beräkningen<br />
av de fem kalenderdagarna ske på följande sätt.<br />
Sjukperiodens avslutande<br />
En sjukperiod upphör i och med <strong>att</strong> en anställd återgår i arbete och arbetar en hel<br />
arbetsdag. Sjukperioden avslutas då kalenderdagen närmast <strong>för</strong>e. Om det genom<br />
läkarintyg eller på annat sätt styrks <strong>att</strong> sjukdomstillståndet och nedsättningen av<br />
arbets<strong>för</strong>mågan upphörde ytterligare en eller fl era arbetsfria dagar tidigare räknas<br />
dock den dagen <strong>som</strong> avslutningsdag <strong>för</strong> sjukperioden.<br />
116<br />
Exempel<br />
En anställd återkommer i arbete en måndag efter en tids sjukdom. Söndagen<br />
räknas då <strong>som</strong> avslutandedag i sjukperioden. Om den anställde däremot med<br />
<strong>ett</strong> läkarintyg visar <strong>att</strong> sjukskrivningen gäller t.o.m. fredagen innan utgör fredagen<br />
sista dagen i sjukperioden.
Återinsjuknandedag<br />
Som återinsjuknandedag räknas den <strong>för</strong>sta arbetsdagen arbetstagaren inte arbetar<br />
en hel dag på grund av <strong>att</strong> arbets<strong>för</strong>mågan helt eller delvis åter är neds<strong>att</strong> av<br />
sjukdom. Om arbetstagaren med läkarintyg eller på annat sätt styrker <strong>att</strong> återinsjuknandet<br />
sk<strong>ett</strong> en tidigare arbetsfri dag räknas dock denna <strong>som</strong> återinsjuknandedag.<br />
Även om <strong>ett</strong> sjukdomsfall betraktas <strong>som</strong> en fortsättning på tidigare sjukperiod<br />
vad gäller karensdag, sjuklönens storlek och sjuklöneperiodens längd, är det i<br />
övrigt fråga om en ny sjukperiod. bl.a. när det gäller det allmänna kravet på <strong>att</strong><br />
styrka sjukdomsfallet med läkarintyg fr.o.m. den 8:e dagen i sjukperioden. Arbetsgivaren<br />
kan också begära läkarintyg redan från <strong>för</strong>sta dagen i den nya sjukperioden,<br />
dvs. i d<strong>ett</strong>a fall fr.o.m. återinsjuknandedagen.<br />
Exempel<br />
En anställd, <strong>som</strong> arbetar dagtid, återkommer i arbete efter en längre tids sjukdom<br />
och arbetar onsdag, torsdag och fredag. Efterföljande måndag är han<br />
åter sjukfrånvarande. Avslutandedag i den tidigare sjukperioden är tisdagen.<br />
Återinsjuknandedag är efterföljande måndag dvs. den 6:e kalenderdagen efter<br />
avslutandedagen. Måndagen utgör då karensdag i en ny sjuklöneperiod.<br />
För det fall den anställde genom läkarintyg eller på annat sätt styrker <strong>att</strong> sjukdomsfallet<br />
inträffade redan under lördagen eller söndagen, är den dagen återinsjuknandedag.<br />
Återinsjuknandedagen infaller då inom fem kalenderdagar<br />
efter avslutandedagen. Det är fråga om en fortsättning av tidigare sjukperiod<br />
när det gäller karensdag, sjuklönens storlek och beräkningen av sjuklöneperiodens<br />
längd. Försäkringskassan fortsätter <strong>att</strong> betala sjukpenning och arbetsgivaren<br />
ska inte betala någon sjuklön.<br />
Om en sjukperiod avslutas under pågående sjuklöneperiod och återinsjuknandet<br />
sker inom fem kalenderdagar avbryts den kalendariska räkningen av sjuklönedagar<br />
i och med avslutandedagen och fortsätter återinsjuknandedagen.<br />
Exempel<br />
En anställd är sjukfrånvarande måndag–tisdag, arbetar onsdag–torsdag–fredag<br />
och är åter sjukfrånvarande efterföljande måndag och <strong>för</strong>blir sjuk resten<br />
av den veckan. Han uppvisar sedermera <strong>ett</strong> läkarintyg <strong>som</strong> styrker <strong>att</strong> återinsjuknandet<br />
skedde under söndagen. Måndag utgör dag 1 i sjuklöneperioden,<br />
tisdag dag 2, söndag dag 3, måndag–fredag dag 4–8. Den <strong>för</strong>sta måndagen utgör<br />
karensdag. Tisdagen får han sjuklön med 80 procent lik<strong>som</strong> efterföljande<br />
vardagar den andra veckan.<br />
§ 8<br />
117
§ 8<br />
Arbetsgivarens rapporteringsskyldighet till Försäkringskassan<br />
Anmälningsskyldig vid sjukdomsfall längre än 14 kalenderdagar<br />
Arbetsgivaren är skyldig <strong>att</strong> anmäla sjukdomsfall med rätt till sjuklön till Försäkringskassan<br />
om sjukdomsfallet fortsätter efter 14:e kalenderdagen. Anmälan ska<br />
göras till Försäkringskassan inom sju kalenderdagar från det sjuklöneperioden<br />
avslutats.<br />
Även om anmälan till Försäkringskassan skulle komma in <strong>för</strong> sent har den anställde<br />
rätt till sjukpenning.<br />
Anmälningsskyldighet och uppgiftsskyldighet vid arbetsskada<br />
Arbetsgivare, <strong>som</strong> fått kännedom om inträffad arbetsskada är skyldig <strong>att</strong> omedelbart<br />
anmäla skadan till Försäkringskassan. Arbetsgivaren är också skyldig <strong>att</strong><br />
på begäran från bl.a. Försäkringskassan lämna uppgift om den <strong>som</strong> drabbats av<br />
arbetsskada rörande <strong>för</strong>hållanden <strong>som</strong> är av betydelse <strong>för</strong> bedömning av skadefallet<br />
vid tillämpningen av lagen om arbetsskade<strong>för</strong>säkring (LAF).<br />
Sjukanmälan<br />
Den anställde ska snarast möjligt anmäla sin sjukfrånvaro till arbetsgivaren. D<strong>ett</strong>a<br />
innebär i normalfallet <strong>att</strong> sjukanmälan ska göras i anslutning till arbetstidens<br />
början.<br />
Arbetsgivaren är inte skyldig <strong>att</strong> betala sjuklön <strong>för</strong> tid innan arbetsgivaren fått<br />
anmälan om sjukdomsfallet. Sjukanmälningsdagen är normalt karensdag. Har<br />
arbetstagaren varit fysiskt eller psykiskt <strong>för</strong>hindrad <strong>att</strong> själv eller genom någon<br />
annan göra sjukanmälan (s.k. laga <strong>för</strong>fall) och anmälan sk<strong>ett</strong> så snart hindret<br />
upphört utgör dock <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen karensdag.<br />
118<br />
Exempel<br />
En anställd är sjukfrånvarande måndag vecka 1–fredag vecka 2. Under måndagen<br />
har arbetstagaren haft laga <strong>för</strong>fall och inte kunnat sjukanmäla sig. Hindret<br />
upphörde måndag kväll. På tisdag morgon sjukanmäler han sig till <strong>för</strong>etaget<br />
vid arbetstidens början. Det innebär <strong>att</strong> sjuklöneperioden börjar löpa<br />
måndag och måndagen utgör karensdag. Läkarintyg ska uppvisas från och<br />
med nästkommande måndag.<br />
Den anställde är även skyldig <strong>att</strong> hålla arbetsgivaren underrättad om sjukdoms<strong>för</strong>loppet<br />
och när han eller hon beräknas kunna återgå i arbete.
De praktiska rutinerna <strong>för</strong> sjukanmälan, hur och till vem anmälan ska göras etc.,<br />
måste göras allmänt kända <strong>för</strong> de anställda. Om särskilda rutiner ska gälla <strong>för</strong><br />
sjukanmälan under semester, vid utlandsresa och vid insjuknande under arbetstid<br />
måste d<strong>ett</strong>a tydligt klargöras. Se vidare nedan avsnittet sjukdom under semester.<br />
Skriftlig <strong>för</strong>säkran<br />
Arbetstagaren ska lämna en skriftlig och undertecknad <strong>för</strong>säkran <strong>att</strong> han eller<br />
hon varit sjuk och under vilken tid arbetstagaren inte kunnat arbeta på grund av<br />
<strong>att</strong> arbets<strong>för</strong>mågan varit neds<strong>att</strong> av sjukdom. .<br />
Den anställde har inte rätt till sjuklön <strong>för</strong>rän han/hon lämnat en sådan <strong>för</strong>säkran<br />
till <strong>för</strong>etaget.<br />
Normalt lämnas <strong>för</strong>säkran till arbetsgivaren efter sjukperiodens slut. Vid sjukdomsfall<br />
<strong>som</strong> varar längre tid än 14 kalenderdagar kan det vara praktiskt <strong>att</strong> den<br />
sjuke lämnar in en <strong>för</strong>säkran <strong>för</strong> sjuklöneperioden. Arbetsgivaren kan då betala<br />
sjuklön närmast följande avlöningstillfälle.<br />
De närmare rutinerna <strong>för</strong> <strong>för</strong>säkran måste fastställas i <strong>för</strong>etaget. Försäkringskassan<br />
har tagit fram en blank<strong>ett</strong> <strong>för</strong> <strong>för</strong>säkran <strong>som</strong> <strong>för</strong>etaget kan använda. Arbetsgivaren<br />
kan också välja <strong>att</strong> själv ta fram en egen, enklare blank<strong>ett</strong>.<br />
Redovisning av sjuklön<br />
De <strong>för</strong>etag <strong>som</strong> vill <strong>att</strong> sjuklönen ska redovisas särskilt t.ex. i lönebesked kan beräkna<br />
denna genom <strong>att</strong> <strong>för</strong>st göra <strong>ett</strong> sjukavdrag <strong>för</strong> varje frånvarotimme med<br />
100 procent enligt formeln<br />
100 % x<br />
månadslönen x 12<br />
52 x veckoarbetstiden<br />
Därefter beräknas sjuklönen per sjukfrånvarotimme med<br />
0 % dag 1, karensdag<br />
80 % x månadslönen x 12 dag 2–14<br />
52 x veckoarbetstiden<br />
I det fall den sjuke inte lämnat en skriftlig <strong>för</strong>säkran till <strong>för</strong>etaget vid avstämningsdagen<br />
<strong>för</strong> löneberäkning görs sjukavdrag med 100 procent. Sjuklönen ut-<br />
§ 8<br />
119
§ 8<br />
betalas sedan med 0 respektive 80 procent efter det <strong>att</strong> arbetstagaren inlämnat en<br />
<strong>för</strong>säkran till arbetsgivaren.<br />
Oriktiga uppgifter från den anställde<br />
Den anställde har inte rätt till sjuklön om han eller hon lämnar oriktiga eller<br />
vilseledande uppgifter om <strong>för</strong>hållanden <strong>som</strong> har betydelse <strong>för</strong> rätten till eller beräkningen<br />
av sjuklönen. Det är också viktigt <strong>att</strong> notera <strong>att</strong> AD i praxis ser mycket<br />
allvarligt på fall då arbetstagaren kommer med oriktiga uppgifter. Arbetstagaren<br />
riskerar då sin anställning i <strong>för</strong>etaget.<br />
Sjukdomsorsak<br />
Enligt sjuklönelagen ska den anställde lämna en skriftlig <strong>för</strong>säkran om <strong>att</strong> han<br />
har varit sjuk och i vilken omf<strong>att</strong>ning <strong>som</strong> hans arbets<strong>för</strong>måga varit neds<strong>att</strong> på<br />
grund av sjukdomen. Han är inte skyldig <strong>att</strong> närmare ange vilken sjukdom <strong>som</strong><br />
orsakar arbetso<strong>för</strong>mågan.<br />
Det är dock i de fl esta fall naturligt <strong>för</strong> den anställde <strong>att</strong> redovisa sjukdomsorsaken.<br />
Det är av ömsesidigt intresse <strong>för</strong> arbetsgivaren och den anställde <strong>att</strong> sjukdomen<br />
klarläggs så tidigt <strong>som</strong> möjligt. Att arbetsgivaren känner till sjukdomsorsaken<br />
är bl.a. en <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetsgivaren ska kunna <strong>för</strong>ebygga ohälsa<br />
eller utreda vad <strong>som</strong> kan vara lämpliga åtgärder <strong>för</strong> en snabb återgång i arbete.<br />
Det är också i de fl esta fall en <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetsgivaren ska veta vilka<br />
andra arbetsuppgifter <strong>som</strong> arbetsgivaren eventuellt kan erbjuda och <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
kan ut<strong>för</strong>a. I praktiken är det knappast möjligt <strong>att</strong> tillfredsställande beskriva<br />
arbets<strong>för</strong>mågan om relevanta orsakssamband inte redovisas.<br />
Det kan dock fi nnas situationer när den anställde upplever sin egen sjukdom<br />
<strong>som</strong> känslig och av integritetsskäl inte vill upplysa arbetsgivaren om sjukdomen.<br />
En sådan önskan bör respekteras om arbetsgivaren inte har skäl <strong>att</strong> misstänka <strong>att</strong><br />
andra orsaker än sjukdom ligger bakom frånvaron. Arbetsgivaren har då alltid<br />
möjlighet <strong>att</strong> begära <strong>att</strong> arbetaren styrker sjukdomen med läkarintyg från och<br />
med en tidigare dag än den 8:e kalenderdagen i sjukperioden.<br />
Läkarintyg<br />
Den <strong>som</strong> är sjukfrånvarande mer än sju kalenderdagar är skyldig <strong>att</strong> styrka sjukdomen<br />
och nedsättningen av arbets<strong>för</strong>mågan med läkarintyg fr.o.m. 8:e kalenderdagen<br />
i sjukperioden. Arbetstagaren ska utan uppmaning lämna intyget till<br />
arbetsgivaren. Om arbetstagaren inte gör det bortfaller rätten till sjuklön <strong>för</strong><br />
denna tid och han löper risken <strong>att</strong> frånvaron betraktas <strong>som</strong> olovlig.<br />
120
Om den anställde ofta är sjukfrånvarande, eller om misstankar fi nns <strong>att</strong> andra<br />
orsaker än sjukdom ligger bakom frånvaron, kan arbetsgivaren begära <strong>att</strong> den<br />
anställde i fortsättningen styrker frånvaron med <strong>ett</strong> läkarintyg från en tidigare<br />
dag, t.ex. från och med <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen i kommande sjukperioder (s.k.<br />
<strong>för</strong>stadagsintyg).<br />
D<strong>ett</strong>a kan också vara aktuellt så<strong>som</strong> en <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> sjuklön i situationer då<br />
den praktiska tillsynen av sjukfrånvaron är svår, t.ex. under <strong>för</strong>etagets semesterstängning<br />
eller då en anställd blir sjuk utomlands.<br />
Arbetsgivaren kan också under pågående sjukperiod besluta <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
ska visa läkarintyg fr.o.m. en tidigare dag än den 8:e kalenderdagen i frånvaroperioden.<br />
Arbetsgivaren kan också anvisa särskild läkare <strong>att</strong> utfärda det begärda intyget.<br />
Syftet är <strong>att</strong> komma till rätta med situationer där arbetstagaren vänder sig till en<br />
eller fl era särskilda läkare och det fi nns anledning <strong>att</strong> ifrågasätta läkarbedömningen<br />
<strong>att</strong> sjukskrivning ska ske. En annan situation där det är befogat <strong>att</strong> anvisa<br />
särskild läkare är om arbetstagaren återkommande byter läkare och det fi nns<br />
anledning <strong>att</strong> anta <strong>att</strong> det beror på <strong>att</strong> den tidigare läkaren inte har velat godta<br />
arbetstagarens önskemål <strong>att</strong> bli sjukskriven. Vidare är det motiverat <strong>att</strong> anvisa<br />
särskild läkare <strong>som</strong> ska utfärda begärt läkarintyg om arbetstagaren har problem<br />
med en viss specifi k sjukdom eller missbrukar alkohol eller droger. Det kan också<br />
ligga i berördas intresse <strong>att</strong> den läkare <strong>som</strong> har <strong>att</strong> göra bedömningen av arbets<strong>för</strong>mågan<br />
har särskild kännedom om arbetsplatsen och de arbetsuppgifter<br />
<strong>som</strong> fi nns tillgängliga. Att anvisa till en sådan läkare <strong>som</strong> kan ge både arbetstagare<br />
och arbetsgivare råd om vilka arbetsuppgifter <strong>som</strong> är lämpliga kan innebära<br />
<strong>att</strong> arbetstagarens faktiska arbets<strong>för</strong>måga tas till vara och onödig sjukfrånvaro<br />
undviks.<br />
Före det <strong>att</strong> arbetsgivaren beslutar <strong>att</strong> arbetstagaren fr.o.m. en tidigare dag än<br />
den 8:e kalenderdagen i frånvaroperioden ska styrka sjukdomen och den neds<strong>att</strong>a<br />
arbets<strong>för</strong>mågan med läkarintyg ska arbetsgivaren samråda med verkstadsklubben<br />
eller om klubb saknas IF Metalls lokalavdelning. Detsamma gäller om<br />
arbetsgivaren beslutar <strong>att</strong> det är en viss läkare <strong>som</strong> ska utfärda läkarintyget. Samrådsskyldigheten<br />
innebär <strong>att</strong> arbetsgivaren ska redovisa var<strong>för</strong> han avser <strong>att</strong> ålägga<br />
arbetstagaren <strong>att</strong> styrka sjukfrånvaro med läkarintyg och i <strong>för</strong>ekommande fall<br />
anvisa <strong>att</strong> enbart intyg från särskild läkare godtas <strong>för</strong> <strong>att</strong> sjuklön ska betalas. Den<br />
lokala arbetstagarorganisationen har under samrådet möjligheter <strong>att</strong> bedöma<br />
och diskutera det tilltänkta beslutet. Vad <strong>som</strong> framkommer under samrådet blir<br />
§ 8<br />
121
§ 8<br />
på det sättet en del av arbetsgivarens beslutsunderlag. Efter <strong>att</strong> samråd ägt rum är<br />
det arbetsgivaren <strong>som</strong> f<strong>att</strong>ar beslut.<br />
Om särskilda skäl <strong>för</strong>eligger kan samråd ske efter <strong>att</strong> beslutet är f<strong>att</strong>at. Vad <strong>som</strong><br />
avses med särskilda skäl är i dessa fall främst omständigheter <strong>som</strong> gör <strong>att</strong> beslut<br />
måste f<strong>att</strong>as snabbt <strong>för</strong> <strong>att</strong> det ska ha avsedd effekt. Ett exempel är <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
har begärt ledighet och den begäran har avslagits varefter arbetstagaren<br />
anmäler sig sjuk och det fi nns omständigheter <strong>som</strong> gör <strong>att</strong> arbetsgivaren bedömer<br />
<strong>att</strong> sjukfallet inte är korrekt. Ett annat exempel är <strong>att</strong> arbetstagaren har sjukanmält<br />
sig och arbetsgivaren får uppgifter om <strong>att</strong> arbetstagaren arbetar på annat<br />
håll eller ägnar sig åt aktiviteter <strong>som</strong> inte är <strong>för</strong>enliga med de uppgifter <strong>som</strong><br />
arbetstagaren har lämnat. Att arbetstagaren haft omf<strong>att</strong>ande korttidsfrånvaro,<br />
vilket t.ex. misstänks hänga samman med alkoholproblem, och sedan på nytt<br />
anmäler sig sjuk innebär inte i sig särskilda skäl <strong>för</strong> <strong>att</strong> samråda efter beslutet. I<br />
<strong>ett</strong> sådant fall bör arbetsgivaren redan när det fi nns skäl <strong>att</strong> sätta den omf<strong>att</strong>ande<br />
korttidsfrånvaron i fråga ta upp frågan om krav på läkarintyg och eventuell hänvisning<br />
till <strong>för</strong>etagshälsovården <strong>för</strong> <strong>att</strong> läkare därifrån ska utfärda läkarintyget.<br />
Att arbetsgivaren väntar till nästa sjukanmälan innebär normalt s<strong>ett</strong> i sig inte <strong>att</strong><br />
särskilda skäl <strong>för</strong>eligger.<br />
Observera <strong>att</strong> arbetsgivaren enligt Teknikavtalet IF Metall är skyldig <strong>att</strong> betala<br />
skäliga kostnader <strong>för</strong> läkarintyget i de fall arbetsgivaren begär <strong>ett</strong> sådant. Denna<br />
skyldighet fi nns inte enligt tjänstemannaavtalet. Inget hindrar dock arbetsgivaren<br />
från <strong>att</strong> behandla arbetare och tjänstemän på samma sätt, dvs. arbetsgivaren<br />
betalar läkarintyget då läkarintyg särskilt begärs, oavs<strong>ett</strong> om det gäller en arbetare<br />
eller en tjänsteman.<br />
Särskilt om rätten till sjuklön när arbetsgivaren begärt intyg<br />
Om arbetstagaren inte uppvisar begärt läkarintyg kan frånvaron komma <strong>att</strong> betraktas<br />
så<strong>som</strong> olovlig. Någon rätt till sjuklön <strong>för</strong>eligger då inte. Olovlig frånvaro<br />
kan ytterst leda till uppsägning på grund av personliga skäl.<br />
Om en arbetstagare blivit anvisad till särskild läkare <strong>för</strong>eligger rätt till sjuklön<br />
endast om arbetstagaren visar intyg från angiven läkare.<br />
Det kan dock <strong>för</strong>ekomma fall då arbetstagaren av speciell anledning anser <strong>att</strong><br />
han eller hon inte har möjlighet <strong>att</strong> inhämta läkarintyg från den anvisade läkaren.<br />
I det fallet ska, arbetstagaren, om det inte <strong>för</strong>eligger <strong>för</strong>hinder, anmäla det<br />
till arbetsgivaren. Sådana skäl kan t.ex. vara <strong>att</strong> arbetstagaren drabbats av virus-<br />
eller bakteriesjukdom med symptom i form av hög feber och/eller magbesvär<br />
<strong>som</strong> gör <strong>att</strong> han eller hon vill besöka närmast belägna läkarcentral. Allmänt bör<br />
122
gälla <strong>att</strong> bedömningen sker generöst om det inte fi nns anledning <strong>att</strong> misstänka<br />
<strong>att</strong> arbetstagarens önskemål <strong>att</strong> vid visst tillfälle vända sig till annan läkare än den<br />
anvisade beror på <strong>att</strong> det inte fi nns goda skäl <strong>för</strong> sjukskrivning.<br />
Det kan också <strong>för</strong>ekomma fall då arbetstagaren mera långsiktigt har skäl <strong>att</strong> vända<br />
sig till annan läkare än den <strong>som</strong> arbetsgivaren anvisat. Annorlunda uttryckt<br />
anser arbetstagaren <strong>att</strong> anvisningsbeslutet bör ändras på visst sätt. Exempelvis<br />
kan skälet <strong>för</strong> en sådan inställning vara <strong>att</strong> arbetstagaren lider av en viss sjukdom<br />
<strong>som</strong> bäst behandlas av läkare med specialistkompetens eller <strong>att</strong> relationen mellan<br />
den anvisade läkaren och arbetstagaren inte är god och <strong>att</strong> det hänger samman<br />
med andra omständigheter än <strong>att</strong> läkaren inte delar arbetstagarens bedömning<br />
om arbets<strong>för</strong>mågan. Även i dessa fall bör arbetsgivarens inställning vara generös<br />
inom ramen <strong>för</strong> anvisningsrättens syften. Med det avses <strong>att</strong> om önskemålet <strong>att</strong> få<br />
anvisningsbeslutet ändrat till <strong>att</strong> avse annan läkare inte kan antas vara <strong>ett</strong> utslag<br />
av tredska eller framställs i syfte <strong>att</strong> kunna vara sjukfrånvarande utan en rimlig<br />
arbets<strong>för</strong>mågebedömning, så bör en omprövning kunna ske. Om arbetsgivaren<br />
inte anser <strong>att</strong> arbetstagarens önskemål har fog <strong>för</strong> sig kan verkstadsklubben begära<br />
<strong>för</strong>handling i saken.<br />
Läkarintygets utformning<br />
Läkarintyget ska utformas så <strong>att</strong> såväl arbetsgivaren <strong>som</strong> arbetstagaren kan tyda<br />
och <strong>för</strong>stå innebörden. Det ska också vara relaterat till de arbetsuppgifter arbetstagaren<br />
ut<strong>för</strong>.<br />
Tystnadsplikt<br />
Tystnadsplikt gäller enligt sjuklönelagen <strong>för</strong> dem <strong>som</strong> i det personaladministrativa<br />
arbetet vid <strong>för</strong>etaget, genom läkarintyg eller sjuk<strong>för</strong>säkran, får kännedom<br />
om enskild arbetstagares hälsotillstånd eller övriga personliga <strong>för</strong>hållanden.<br />
Även den <strong>som</strong> endast tillfälligt är engagerad i sådant arbete omf<strong>att</strong>as av tystnadsplikten,<br />
vilket t.ex. kan gälla arbetsledare <strong>som</strong> ska vidarebefordra läkarintyg eller<br />
<strong>för</strong>säkran.<br />
Det fi nns lagbestämmelser om straff <strong>för</strong> den <strong>som</strong> gör sig skyldig till brott mot<br />
tystnadsplikten.<br />
Mom 2 Beräkning av sjuklön<br />
Sjuklön betalas under den sjuklöneperiod <strong>som</strong> anges i lagen (1991:1047) om<br />
sjuklön <strong>för</strong> sådan tid, <strong>som</strong> arbetstagaren skulle ha ut<strong>för</strong>t arbete under ordinarie<br />
arbetstid om han inte varit sjuk.<br />
§ 8<br />
123
§ 8<br />
Den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen i varje sjuklöneperiod utgör karensdag utan<br />
rätt till sjuklön.<br />
För varje timme arbetstagaren är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag<br />
med<br />
månadslönen x 12 <strong>för</strong> den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen<br />
52 x veckoarbetstiden (karensdag)<br />
och med<br />
20 % x månadslönen x 12 fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen<br />
52 x veckoarbetstiden<br />
Arbetstagare, <strong>som</strong> skulle varit berättigad till ersättning <strong>för</strong> arbete på obekväm<br />
tid, erhåller fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen dessutom 80 procent av<br />
denna <strong>som</strong> sjuklön.<br />
124<br />
Anmärkning 1<br />
Om arbetstagare, <strong>som</strong> omf<strong>att</strong>as av överenskommelse om kollektiv produktionsövertid,<br />
helt eller delvis är frånvarande på grund av sjukdom<br />
under sådan tid, gäller följande.<br />
Arbetstagare ska erbjudas <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a övertidsarbete med ersättning <strong>som</strong><br />
<strong>för</strong> produktionsövertid. Erbjudandet ska omf<strong>att</strong>a samma antal timmar<br />
<strong>som</strong> han under sjuklöneperioden skulle ha arbetat produktionsövertid,<br />
om han inte varit sjukfrånvarande. Om inte arbetsgivaren och arbetstagaren<br />
enas om annat, ska d<strong>ett</strong>a övertidsarbete ut<strong>för</strong>as inom 14 dagar<br />
efter <strong>att</strong> han återgått i arbete efter sjukfrånvaron.<br />
Erbjuder arbetsgivaren inte övertidsarbete enligt ovan, ska arbetstagaren<br />
erhålla sjuklön <strong>för</strong> den tid <strong>som</strong> han under sjuklöneperioden skulle ha arbetat<br />
produktionsövertid, om han inte varit sjukfrånvarande.<br />
Anmärkning 2<br />
Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar efter det en tidigare<br />
sjukperiod avslutats betraktas denna <strong>som</strong> en fortsättning på <strong>för</strong>egående<br />
sjukperiod.
Om betald ledighet enligt överenskommelse lagts ut då arbetstagaren är<br />
frånvarande på grund av sjukdom ska den betalda ledigheten ligga fast<br />
och något sjukavdrag ska inte göras under den betalda ledigheten.<br />
Anmärkning 3<br />
Om arbetstagaren under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella<br />
sjuklöneperiodens början, haft tio karensdagar enligt ovan betalar arbetsgivaren<br />
sjuklön om 80 procent även <strong>för</strong> den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen.<br />
Anmärkning 4<br />
Vissa arbetstagare kan enligt beslut av Försäkringskassan av medicinska<br />
skäl ha rätt till sjuklön om 80 procent redan från och med den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen.<br />
Anmärkning 5<br />
Med veckoarbetstid avses ordinarie arbetstid i timmar per helgfri vecka<br />
i genomsnitt per kalenderår enligt § 4 mom 3:2 <strong>för</strong>sta stycket. För tvåskiftsarbete<br />
ska dock veckoarbetstiden vara 38 timmar vid beräkningen<br />
av sjuklön.<br />
Rätten till sjuklön är begränsad till sjuklöneperioden, dvs. de <strong>för</strong>sta 14 kalenderdagarna.<br />
Fr.o.m. 15:e dagen i sjukperioden, får arbetstagaren sjukpenning från<br />
Försäkringskassan och ersättning från den kollektivavtalade sjuk<strong>för</strong>säkringen<br />
AGS.<br />
Sjuklön betalas <strong>för</strong> de frånvarotimmar arbetstagaren skulle ha arbetat under ordinarie<br />
arbetstid om han inte varit sjuk. Det innebär <strong>att</strong> sjuklön endast kan vara<br />
aktuell arbetsdagar. Förutsättningen är dock <strong>att</strong> den anställde skulle ha ut<strong>för</strong>t<br />
arbete under denna tid om han inte varit sjuk och <strong>att</strong> han gör en inkomst<strong>för</strong>lust.<br />
Ersättningsnivån är 0 procent den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen (karensdag) och 80<br />
procent de därefter följande ersättningsdagarna.<br />
Exempel<br />
En anställd med normal dagarbetstid sjukanmäler sig en fredag och är sjuk<br />
t.o.m. nästkommande torsdag. Fredagen är då karensdag. Måndag t.o.m.<br />
torsdag betalar arbetsgivaren sjuklön med 80 procent.<br />
§ 8<br />
125
§ 8<br />
Sjukavdrag de <strong>för</strong>sta 14 kalenderdagarna<br />
För den <strong>som</strong> är frånvarande på grund av sjukdom görs den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen<br />
<strong>ett</strong> sjukavdrag om 100 procent (karensdag). De följande sjukfrånvarodagarna<br />
i sjuklöneperioden görs sjukavdrag med 20 procent enligt formlerna i avtalet.<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> skulle varit berättigade till ersättning <strong>för</strong> arbete på obekväm<br />
tid (ob-tid) får dessutom dag 2–14 sjuklön med 80 procent av den ob-ersättning<br />
arbetstagaren skulle haft om han inte varit sjuk. Eventuellt <strong>för</strong>lorad ob-ersättning<br />
under karensdagen (dag 1) beaktas inte vid sjuklöneberäkningen.<br />
Eventuella skiftformstillägg, premielönedelar eller bonus ska också tas med i underlaget<br />
<strong>för</strong> beräkning av sjuklön.<br />
Veckoarbetstiden<br />
Med veckoarbetstid avses genomsnittlig ordinarie arbetstid per helgfri vecka under<br />
<strong>ett</strong> kalenderår. För heltidsanställda gäller de veckoarbetstider <strong>som</strong> anges i § 4 mom<br />
3:2 <strong>för</strong>sta stycket. Vid tvåskiftsarbete gäller dock veckoarbetstiden 38 timmar.<br />
Månadslönen<br />
Eventuella fasta månatliga tillägg medräknas i månadslönen vid beräkning av<br />
sjukavdraget. Däremot ska eventuell <strong>för</strong>mån av fri kost och/eller bostad inte medräknas.<br />
Sjukavdrag<br />
Sjukavdrag görs <strong>för</strong> de frånvarotimmar arbetstagaren skulle ha arbetat under ordinarie<br />
arbetstid om han inte varit sjuk. Det innebär <strong>att</strong> sjukavdrag endast ska<br />
göras arbetsdagar under den 14 dagar långa sjuklöneperioden. Om arbetstagaren<br />
skulle ha arbetat övertid om han inte varit sjuk ska sjuklön inte betalas <strong>för</strong><br />
denna tid. (Vid kollektiv produktionsövertid gäller särskilda regler enligt Anmärkning<br />
1).<br />
126<br />
Exempel<br />
En anställd med normal dagarbetstid sjukanmäler sig en fredag och är sjuk<br />
t.o.m. nästkommande torsdag. Fredagen är då karensdag och sjukavdrag görs<br />
med 100 procent. Måndag t.o.m. torsdag gör arbetsgivaren sjukavdrag med<br />
20 procent.<br />
Karensdag<br />
Karensdagen gäller vid egen sjukdom. Vid andra typer av ledighet med ersättning<br />
från Försäkringskassan, t.ex. tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning och <strong>för</strong>äldrapenning,<br />
räknas frånvaroperioden i sin helhet <strong>som</strong> tjänstledighet.
En sjuklöneperiod inleds den <strong>för</strong>sta arbetsdagen arbetstagaren är frånvarande<br />
på grund av <strong>att</strong> arbets<strong>för</strong>mågan är neds<strong>att</strong> av sjukdom och arbetstagaren gör en<br />
inkomst<strong>för</strong>lust där<strong>för</strong> <strong>att</strong> han inte kan arbeta. D<strong>ett</strong>a gäller oavs<strong>ett</strong> hur länge arbetstagaren<br />
varit sjuk innan frånvaron.<br />
Normalt utgör den <strong>för</strong>sta dagen i sjuklöneperioden karensdag. Vid eventuell senare<br />
sjukanmälan utan laga <strong>för</strong>fall utgör den senare sjukanmälningsdagen karensdag<br />
och frånvaron dess<strong>för</strong>innan kan betraktas <strong>som</strong> olovlig. Karensdagen gör<br />
arbetsgivaren 100 procent sjukavdrag. Vissa undantag gäller dock till följd av det<br />
s.k. allmänna och särskilda högriskskyddet. D<strong>ett</strong>a kommenteras längre fram.<br />
Vid frånvaro del av dag fi nns ingen minsta frånvarotid <strong>som</strong> måste överskridas<br />
<strong>för</strong> <strong>att</strong> den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen ska räknas <strong>som</strong> karensdag. Om arbetsgivaren<br />
misstänker <strong>att</strong> reglerna missbrukas kan den anställde uppmanas besöka läkare<br />
och styrka sjukdomsfallet med läkarintyg redan från <strong>för</strong>sta dagen i sjukperioden.<br />
Alternativt kan arbetsgivaren begära <strong>att</strong> den anställde i det fall frånvaron<br />
fortsätter efterföljande dag styrker denna med läkarintyg.<br />
Skulle en anställd bli sjuk efter den egna ordinarie arbetstidens slut räknas efterföljande<br />
sjukfrånvarodag <strong>som</strong> karensdag.<br />
Exempel<br />
En heltidsanställd med arbetstiden 07.00 till 16.00 måndag–fredag insjuknar<br />
en måndag eftermiddag och går hem kl 14.00. Den anställde är tillbaka i arbete<br />
på onsdagen. Måndagen räknas då <strong>som</strong> karensdag. Sjukavdrag görs då<br />
<strong>för</strong> tiden mellan 14.00 och 16.00. För tisdagen gör arbetsgivaren sjukavdrag<br />
med 20 procent.<br />
Även vid intermittent deltidsarbete räknas den <strong>för</strong>sta dagen <strong>som</strong> den anställde<br />
skulle ha arbetat, men är frånvarande på grund av sjukdom, så<strong>som</strong> karensdag.<br />
Efterföljande arbetsfria dagar räknas in i sjuklöneperioden medan sjukavdrag<br />
endast görs <strong>för</strong> de dagar och de timmar, <strong>som</strong> den anställde skulle ha arbetat. För<br />
dessa ersättningsdagar i sjuklöneperioden gör arbetsgivaren sjukavdrag med 20<br />
procent på vanligt sätt.<br />
Vid udda arbetstider då <strong>ett</strong> arbetspass sträcker sig över två dygn inleds sjuklöneperioden<br />
alltid den <strong>för</strong>sta kalenderdagen då arbetstagaren är sjukfrånvarande<br />
under passet. Karensdag lik<strong>som</strong> ersättningsdag beräknas dock utifrån arbetspassen<br />
även om <strong>ett</strong> arbetspass omf<strong>att</strong>ar delar av två dygn.<br />
§ 8<br />
127
§ 8<br />
128<br />
Exempel<br />
Ständigt n<strong>att</strong>arbete fem nätter i veckan med start söndag kväll kl. 22.00 och<br />
avslutning fredag morgon kl. 05.00. En arbetstagare är sjukfrånvarande en hel<br />
arbetsvecka. Söndagen räknas <strong>som</strong> dag 1 vid beräkningen av sjuklöneperioden<br />
och passet söndag kl. 22.00–måndag kl. 05.00 räknas <strong>som</strong> karensdag.<br />
De följande fyra nätterna gör arbetsgivaren sjukavdrag med 20 procent.<br />
Om sjukfrånvaron varat längre utgör den 14:e kalenderdagen den sista dagen<br />
i sjuklöneperioden. Sjukavdrag med 20 procent dvs. sjuklön kan vara aktuell<br />
längst t.o.m. arbetspasset <strong>som</strong> infaller n<strong>att</strong>en mellan den 14:e och 15:e kalenderdagen.<br />
Fr.o.m. 15:e kalenderdagen betalar Försäkringskassan sjukpenning<br />
kalendariskt på vanligt sätt och arbetsgivaren gör <strong>ett</strong> 100-procentigt sjukavdrag.<br />
Vid arbetstidsscheman med längre eller kortare arbetsdagar än normala 8 timmar<br />
utgör på vanligt sätt hela den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen karensdag. För de<br />
följande sjukfrånvarodagarna görs sjukavdrag med 20 procent.<br />
Exempel<br />
Ett <strong>för</strong>etag har deltidsanställt arbetstagare <strong>för</strong> helgarbete med arbetstiden 2 x<br />
12 dvs. 24 timmar per vecka. Karensdagen omf<strong>att</strong>ar då 12 timmar. På samma<br />
sätt har en halvtidsanställd med en ordinarie arbetstid på 4 timmar per dag en<br />
karensdag om 4 timmar.<br />
Intermittent deltidsarbetande med långa arbetsdagar får således en längre<br />
karensdag än dagtidsarbetande. Å andra sidan drabbas dessa helgarbetande<br />
statistiskt s<strong>ett</strong> mer sällan av korttidssjukfrånvaro, då sannolikheten <strong>att</strong> <strong>ett</strong><br />
sjukdomsfall ska infalla lördag, söndag (två dagar) är mindre än <strong>att</strong> det infaller<br />
någon av dagarna måndag–fredag (fem dagar).<br />
Kollektiv produktionsövertid, anmärkning 1<br />
Den <strong>som</strong> är sjuk under produktionsövertid ska i <strong>för</strong>sta hand erbjudas övertidsarbete<br />
med produktionsövertidsersättning motsvarande tid. Övertidsarbetet ska<br />
ut<strong>för</strong>as inom en 14-dagarsperiod efter återkomsten i arbete. Arbetsgivaren och<br />
arbetstagaren kan också komma överens om <strong>att</strong> d<strong>ett</strong>a övertidsarbete ska ut<strong>för</strong>as<br />
vid en senare tidpunkt. Endast om arbetsgivaren inte erbjuder övertidsarbete enligt<br />
ovan <strong>för</strong>eligger rätt till sjuklön <strong>för</strong> sjukfrånvaro under produktionsövertid.
Återinsjuknande, respektive betald ledighet, anmärkning 2<br />
Beträffande återinsjuknanderegler, se kommentarerna till mom. 1 under rubriken<br />
sjukperiod.<br />
Sjukavdrag ska inte göras <strong>för</strong> den tid då betald ledighet (enl. reglerna <strong>för</strong> arbetstidsbanken)<br />
är utlagd. För denna tid behåller arbetstagaren sin månadslön och<br />
den betalda ledigheten konsumeras på vanligt sätt genom uttag ur tidbanken.<br />
Hög sjukfrånvaro – högriskskydd, anmärkning 3 och 4<br />
Det allmänna högriskskyddet innebär <strong>att</strong> antalet karensdagar under en löpande<br />
12-månadersperiod maximeras till tio stycken. Om antalet karensdagar <strong>som</strong> inträffat<br />
12 månader tillbaka i tiden räknat från den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen i den<br />
aktuella sjukperioden uppgår till tio utgår ingen ytterligare karensdag. Arbetsgivaren<br />
ska i stället göra sjukavdrag med 20 procent <strong>för</strong> den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen<br />
dvs. samma avdrag <strong>som</strong> <strong>för</strong> efterföljande sjuklönedagar.<br />
Exempel<br />
Med 12-månadersperiod avses 365 (366) dagar. Om en sjuklöneperiod inleds<br />
t.ex. den 15 april <strong>ett</strong> år ska beräkningen av 12-månadersperioden utgå från<br />
den 15 april året innan.<br />
För anställda, med <strong>för</strong>utsägbar hög sjukfrånvaro, kan Försäkringskassan besluta<br />
om s.k. särskilt högriskskydd. Även arbetssökande kan ansöka om och beviljas<br />
särskilt högkostnadsskydd med syftet <strong>att</strong> anställningsbarheten ska öka. För <strong>att</strong><br />
Försäkringskassan ska kunna besluta om d<strong>ett</strong>a fordras <strong>att</strong> arbetstagaren av medicinska<br />
skäl bedöms ha en omf<strong>att</strong>ande sjukfrånvaro. Syftet med d<strong>ett</strong>a skydd är<br />
<strong>att</strong> underlätta situationen på arbetsmarknaden <strong>för</strong> personer med hög sjukfrånvaro.<br />
Skyddet innebär <strong>att</strong> arbetsgivarens kostnader <strong>för</strong> sjuklön och lagstadgade<br />
arbetsgivaravgifter ersätts av Försäkringskassan.<br />
Det är arbetstagaren <strong>som</strong> ansöker om särskilt högriskskydd hos Försäkringskassan.<br />
Arbetsgivaren betalar sjuklön dvs. gör sjukavdrag enligt nedan och ansöker<br />
om ersättning <strong>för</strong> sjuklönekostnaderna (sjuklön inklusive arbetsgivaravgifter)<br />
från Försäkringskassan i efterhand.<br />
Särskilt högriskskydd kan sökas i följande fall.<br />
Omf<strong>att</strong>ande korttidsfrånvaro – Arbetstagaren har en sjukdom <strong>som</strong> kan antas<br />
med<strong>för</strong>a <strong>ett</strong> större antal sjukperioder under en tolvmånadersperiod. Om ansökan<br />
beviljas av Försäkringskassan gör arbetsgivaren sjukavdrag med 20 procent<br />
redan från <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen, dvs. ingen karensdag.<br />
§ 8<br />
129
§ 8<br />
Längre sjukperioder – Arbetstagaren har en sjukdom <strong>som</strong> kan antas med<strong>för</strong>a en<br />
eller fl era längre sjukperioder (mer än 14 dagar) under en tolvmånadersperiod.<br />
Observera <strong>att</strong> arbetsgivaren i d<strong>ett</strong>a fall ska göra sjukavdrag med 100 procent den<br />
<strong>för</strong>sta frånvarodagen, dvs. karensdagen gäller.<br />
Organdonation e.d. – Arbetstagaren utsätts <strong>för</strong> ingrepp <strong>för</strong> <strong>att</strong> ta tillvara biologiskt<br />
material eller då <strong>för</strong>beredelse av sådant ingrepp sker t.ex. vid donation av<br />
transplantat. Sjukavdrag görs med 20 procent redan från <strong>för</strong>sta dagen dvs. ingen<br />
karensdag.<br />
Rätten till sjuklön i vissa fall<br />
Sjukdom under semestern<br />
Vid sjukdom under semester betalas ingen sjuklön.<br />
En arbetstagare har dock enligt bestämmelserna i 15 § SemL möjlighet <strong>att</strong> vid<br />
sjukdom <strong>som</strong> inträffar under semester begära s.k. ersättningssemester. Det är<br />
den anställde <strong>som</strong> avgör om han på grund av sjukdom anser <strong>att</strong> han inte fått tillräcklig<br />
rekreation och vill utnyttja möjligheten till s.k. ersättningssemester.<br />
En <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> d<strong>ett</strong>a är <strong>att</strong> arbetstagaren begär ”ersättningssemester” när<br />
sjukdomsfallet inträffar under semestern eller omedelbart efter. Ersättningssemester<br />
kan begäras <strong>för</strong> hela eller delar av sjukperioden <strong>som</strong> infaller under semesterperioden.<br />
Ersättningssemester kan dock inte begäras vid sjukdom del av<br />
dag t.ex. vid halv sjukskrivning.<br />
Arbetsgivaren är enligt semesterlagens tvingande regler skyldig <strong>att</strong> lägga ut ersättningssemestern<br />
under den resterande delen av semesteråret, även om arbetstagaren<br />
senare eventuellt inte längre vill ha sin ersättningssemester. Ersättningssemestern<br />
går inte heller <strong>att</strong> spara till <strong>ett</strong> senare semesterår. Kan arbetsgivaren<br />
och arbetstagaren inte enas om när under kvarvarande semesterår ersättningssemestern<br />
ska <strong>för</strong>läggas bestämmer arbetsgivaren ytterst om <strong>för</strong>läggningen.<br />
Endast om arbetstagaren begär ersättningssemester har han rätt till sjuklön och<br />
då <strong>för</strong> de dagar han begärt ersättningssemester. Denna period är då <strong>att</strong> betrakta<br />
<strong>som</strong> en sjukperiod.<br />
Arbetsgivaren kan då välja <strong>att</strong> hantera sjuklönen och semesterlönen på olika sätt.<br />
Arbetsgivaren kan exempelvis göra löneavdrag <strong>för</strong> redan utbetald semesterlön<br />
under sjukperioden och betala sjuklön alternativt låta arbetstagaren behålla re-<br />
130
dan utbetald semesterlön och istället betala ut sjuklönen i samband med <strong>att</strong> ersättningssemestern<br />
tas ut.<br />
Om arbetstagaren insjuknar under semestern utan <strong>att</strong> begära ersättningssemester<br />
och sjukdomen fortsätter den <strong>för</strong>sta arbetsdagen efter semestern utgör denna<br />
dag <strong>för</strong>sta dagen i en sjuklöneperiod och blir karensdag.<br />
Även <strong>för</strong> obetald semesterledighet kan den anställde begära ersättningssemester.<br />
I det fallet ska arbetsgivaren inte betala någon sjuklön.<br />
Sjukdom vid betald ledighet<br />
Om betald ledighet genom uttag ur arbetstidsbanken utlagts och arbetstagaren<br />
blir sjuk under sådan tid gäller följande.<br />
Efter<strong>som</strong> den tiden inte skulle ha utgjort arbetad tid, även om arbetstagaren varit<br />
frisk, och den anställde inte gör någon inkomst<strong>för</strong>lust <strong>för</strong> tiden ifråga, <strong>för</strong>eligger<br />
inte någon rätt till sjuklön. Någon rätt <strong>att</strong> vid sjukdom under betald ledighet<br />
vara ledig motsvarande tid vid annat tillfälle, så<strong>som</strong> vid sjukdom under semester,<br />
fi nns inte.<br />
Den betalda ledigheten <strong>för</strong>brukas så<strong>som</strong> tidigare överenskommits. Arbetsgivaren<br />
betalar lön på vanligt sätt <strong>för</strong> den tid <strong>som</strong> arbetstagaren är ledig. För den<br />
tid under ordinarie arbetstid, <strong>som</strong> arbetstagaren faktiskt skulle ha arbetat utgår<br />
sjuklön och sjukavdrag görs på vanligt sätt.<br />
Exempel<br />
En arbetstagare arbetar tvåskift med eftermiddagsskiftet <strong>för</strong>lagt till kl.14.00–<br />
22.30 med 30 min. rast. En fredag har han använt två timmar ur tidbanken<br />
<strong>för</strong> betald ledighet <strong>som</strong> utlagts mellan kl. 20.30–22.30. Arbetstagaren blir en<br />
vecka sjuk torsdag och fredag.<br />
Torsdagen är karensdag. Fredagen skulle han ha arbetat mellan 14.00 och<br />
20.30, dvs. 6 timmar + rast 30 min. Han har rätt till sjuklön under 6 timmar<br />
dvs. sjukavdrag görs <strong>för</strong> denna tid. För den betalda ledigheten på 2 timmar<br />
görs inget löneavdrag.<br />
Sjukdom vid tjänstledighet, fackligt arbete m.m.<br />
Vid sjukdom under studieledighet, obetald ledighet <strong>för</strong> fackliga uppdrag, <strong>för</strong>äldraledighet<br />
eller annan tjänstledighet <strong>för</strong>eligger aldrig någon rätt till sjuklön,<br />
efter<strong>som</strong> ledigheten är obetald. Betald ledighet <strong>för</strong> fackligt arbete jämställs med<br />
arbetad tid, var<strong>för</strong> sjuklön ska betalas vid sjukfrånvaro under sådan tid.<br />
§ 8<br />
131
§ 8<br />
132<br />
Exempel<br />
En arbetstagare är tjänstledig en vecka och blir sjuk några dagar mitt i veckan.<br />
Tjänstledigheten inleder frånvaroperioden och han skulle således inte ha<br />
arbetat sjukdagen. Tjänstledigheten varar hela veckan och arbetstagaren har<br />
inte rätt till sjuklön dvs. tjänstledighetsavdrag ska göras <strong>för</strong> hela veckan.<br />
Sjukdom vid studieledighet om högst en vecka<br />
I AD-dom 1995:51 fastslår Arbetsdomstolen <strong>att</strong> en arbetstagare, <strong>som</strong> blir sjuk<br />
under studieledighet om högst en vecka, enligt studieledighetslagen har rätt <strong>att</strong><br />
utan begränsning återgå i arbete. Arbetstagaren har i det fallet rätt till sjuklön<br />
var<strong>för</strong> sjukavdraget ska göras på sedvanligt sätt under <strong>för</strong>utsättning <strong>att</strong> villkoren<br />
<strong>för</strong> d<strong>ett</strong>a i övrigt är uppfyllda.<br />
Sjukdom och tillfällig vård av barn<br />
Sjuklön ska inte betalas <strong>för</strong> tid då den anställde får tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning från<br />
Försäkringskassan. Om arbetstagaren under en pågående sjukperiod anmäler<br />
vård av sjukt barn avbryts sjukperioden. Om arbetstagaren fortsätter <strong>att</strong> vara<br />
sjukfrånvarande efter den tillfälliga vården av barn räknas d<strong>ett</strong>a <strong>som</strong> en ny sjukperiod<br />
såvida inte återinsjuknandet sker inom fem kalenderdagar.<br />
Permission och sjuklön<br />
Förstagångsbesök hos läkare och tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall är<br />
inte permissionsgrundande i det fall sjukfrånvaron fortsätter efterföljande arbetsdag.<br />
Tiden <strong>för</strong> läkarbesöket räknas då in i sjukperioden och utgör karensdag. För<br />
efterföljande sjukfrånvarodagar betalar arbetsgivaren sjuklön och gör sjukavdrag.<br />
Om arbetstagaren däremot arbetar efterföljande arbetsdag har han rätt till permission<br />
<strong>för</strong> det akuta läkarbesöket på vanligt sätt. Något sjukavdrag ska då inte göras.<br />
Om permissionsanledning infaller under pågående sjukperiod <strong>för</strong>eligger inte<br />
rätt till permission. En <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> permission är <strong>att</strong> arbetstagaren skulle<br />
arbetat om permissionsgrunden inte <strong>för</strong>elegat.<br />
Exempel<br />
En arbetstagare är sjuk en vecka. Under denna vecka infaller egen 50-årsdag.<br />
Efter<strong>som</strong> permissionsanledningen infaller under pågående sjukperiod har<br />
han ingen rätt till permission. Arbetsgivaren betalar sjuklön och gör sjukavdrag<br />
<strong>för</strong> veckan på vanligt sätt.
Mom 3 Sjukavdrag efter sjuklöneperioden<br />
För varje kalenderdag frånvaron omf<strong>att</strong>ar görs sjukavdrag med<br />
månadslönen x 12<br />
365<br />
Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen.<br />
Sjukavdrag vid längre frånvaro än 14 kalenderdagar<br />
Från och med den 15:e kalenderdagen upphör arbetsgivarens skyldighet <strong>att</strong><br />
betala sjuklön. För denna tid betalar Försäkringskassan sjukpenning och AFAsjuk<strong>för</strong>säkring<br />
betalar viss sjukersättning (AGS).<br />
Sjukavdrag görs med 100 procent enligt formeln i avtalet.<br />
Sjukavdraget kan dock högst uppgå till en månadslön.<br />
Vid delsjukskrivning (t.ex. 25, 50 eller 75 procent ) görs sjukavdrag enligt formeln,<br />
men i proportion till sjukskrivningsgraden (dvs. 25, 50 resp. 75 procent x<br />
månadslönen x 12/365). Vid t.ex. halv sjukskrivning en hel månad under sjukpenningtid<br />
betalas en halv månadslön.<br />
Mom 4 Föräldralön<br />
En arbetstagare <strong>som</strong> är tjänstledig på grund av havandeskap eller födelse av<br />
eget barn, adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt <strong>att</strong> adoptera<br />
det och <strong>som</strong> har rätt till havandeskapspenning eller <strong>för</strong>äldrapenning har rätt<br />
till <strong>för</strong>äldralön om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren under<br />
minst <strong>ett</strong> år i följd.<br />
Föräldralön utges<br />
– under två månader om arbetstagaren har varit anställd i <strong>ett</strong> men ej två år i följd<br />
och<br />
– under fem månader om arbetstagaren har varit anställd i två år i följd eller mer.<br />
Föräldralön utges enbart <strong>för</strong> en sammanhängande ledighetsperiod. Om<br />
tjänstledigheten skulle bli kortare än två respektive fem månader, utges <strong>för</strong>äldralön<br />
inte <strong>för</strong> längre tid än ledigheten omf<strong>att</strong>ar.<br />
§ 8<br />
133
§ 8<br />
Föräldralön på grund av havandeskap eller födelse av eget barn betalas inte<br />
<strong>för</strong> ledighet <strong>som</strong> tas ut efter <strong>att</strong> barnet är 18 månader. Ledighet på grund av<br />
adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt <strong>att</strong> adoptera det berättigar<br />
till <strong>för</strong>äldralön enbart om den tas ut inom 18 månader från adoptionen eller<br />
mottagandet.<br />
Föräldralönen per månad utgör 10 procent av månadslönen. För månadslönedelar<br />
<strong>som</strong> överstiger 10 x gällande prisbasbelopp/12 utgör <strong>för</strong>äldralönen<br />
90 procent.<br />
134<br />
Anmärkning<br />
Vid beräkning av <strong>för</strong>äldralön jämställs med månadslönen genomsnittlig<br />
OB-ersättning samt genomsnittligt skiftformstillägg per månad enligt<br />
senast kända kvartalsstatistik då <strong>för</strong>äldraledigheten börjar.<br />
Utbetalning av <strong>för</strong>äldralön sker vid ordinarie löneutbetalningstillfälle under<br />
den tid <strong>för</strong>äldralön utges.<br />
Föräldralön utges inte om arbetstagaren undantas från <strong>för</strong>äldrapenning enligt<br />
lagen om allmän <strong>för</strong>säkring. Om denna <strong>för</strong>mån har neds<strong>att</strong>s ska <strong>för</strong>äldralönen<br />
reduceras i motsvarande grad.<br />
Arbetstagare har under vissa <strong>för</strong>utsättningar rätt till <strong>för</strong>äldralön under högst fem<br />
månader vid tjänstledighet på grund av havandeskap eller födelse av eget barn,<br />
adoption av barn eller mottagande av adoptivbarn <strong>som</strong> tas ut innan barnet fyller<br />
18 månader resp. inom 18 månader från adoption eller mottagandet. För <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
ska få <strong>för</strong>äldralön fordras <strong>att</strong> hon/han har varit anställd under minst<br />
<strong>ett</strong> år.<br />
Föräldralön betalas löpande under en sammanhängande ledighetsperiod på<br />
högst fem månader. (Högst två månader om arbetstagaren vid ledighetens början<br />
har varit anställd i <strong>ett</strong> men inte två år i följd). Föräldralön betalas endast <strong>för</strong><br />
en sammanhängande ledighetsperiod. Om arbetstagaren vill dela upp <strong>för</strong>äldraledigheten<br />
kan hon/han välja under vilken period <strong>för</strong>äldralön ska utbetalas.<br />
Arbetstagaren måste där<strong>för</strong> alltid anmäla under vilken ledighetsperiod hon/han<br />
vill ta ut <strong>för</strong>äldralön.<br />
Föräldralön betalas inte <strong>för</strong> längre period än arbetstagaren är tjänstledig av de<br />
orsaker, <strong>som</strong> anges ovan.
§ 8-9<br />
Oavs<strong>ett</strong> om det är fråga om hel- eller del<strong>för</strong>äldraledighet gäller begränsningen<br />
två respektive fem månader <strong>för</strong> rätten till <strong>för</strong>äldralön. Vid exempelvis halv <strong>för</strong>äldraledighet<br />
under fem månader erhålles halv <strong>för</strong>äldralön i fem månader. D<strong>ett</strong>a<br />
gäller oavs<strong>ett</strong> om ledigheten <strong>för</strong>läggs <strong>som</strong> halva dagar eller intermittent t.ex. <strong>som</strong><br />
hel ledighet varannan vecka.<br />
Flerbarnsfödsel påverkar inte <strong>för</strong>äldralönens storlek. Då en <strong>för</strong>älder övergår från<br />
en <strong>för</strong>äldraledighet till en ny då nytt barn föds betalar arbetsgivaren <strong>för</strong>äldralön<br />
under ytterligare en period enligt reglerna ovan.<br />
Föräldralönen beräknas på följande sätt.<br />
Föräldralönen vid hel <strong>för</strong>äldraledighet är 10 procent av månadslönen och <strong>för</strong><br />
lönedelar över ”<strong>för</strong>äldrapenningtaket” (10 x basbeloppet/12) 90 procent. I <strong>för</strong>ekommande<br />
fall medräknas den genomsnittliga ob-ersättningen och skiftformstillägget<br />
per månad enligt senast kända kvartalslönestatistik.<br />
Mom 5 Ledighet med tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning<br />
Vid ledighet med tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning görs avdrag <strong>för</strong> varje frånvarotimme<br />
med<br />
månadslönen x 12<br />
52 x veckoarbetstiden<br />
Anmärkning<br />
Med veckoarbetstid avses ordinarie arbetstid i timmar per helgfri vecka<br />
i genomsnitt per kalenderår enligt § 4 mom 2:1 <strong>för</strong>sta stycket. För tvåskiftsarbete<br />
ska dock veckoarbetstiden vara 38 timmar vid beräkningen<br />
av avdraget.<br />
Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med arbetstagarens hela månadslön.<br />
Vid <strong>för</strong>äldraledighet med tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning gör arbetsgivaren <strong>ett</strong> löneavdrag<br />
enligt formeln i avtalet. Angående ”veckoarbetstid” och ”månadslön” se<br />
kommentarerna till mom 2.<br />
§ 9 Anställnings ingående och upphörande<br />
135
§ 9<br />
I anställningsskyddslagen (LAS) fi nns regler om anställningens ingående och<br />
upphörande, turordning m.m.<br />
Bestämmelserna i mom 1 denna paragraf ersätter LAS regler om visstidsanställning,<br />
och i mom 2 fi nns regler <strong>som</strong> ersätter och kompl<strong>ett</strong>erar LAS regler om<br />
<strong>för</strong>eträdesrätt och turordning.<br />
Regler om arbetsgivarens rätt <strong>att</strong> göra löneavdrag <strong>för</strong> det fall <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
inte fullgör sin skyldighet <strong>att</strong> arbeta under uppsägningstid fi nns i mom 3.<br />
Mom 1 Visstidsanställning<br />
Visstidsanställning på avtal<strong>som</strong>rådet sker enbart enligt d<strong>ett</strong>a avtal, <strong>som</strong> helt<br />
ersätter reglerna om visstidsanställning i lagen om anställningsskydd.<br />
Ett avtal om visstidsanställning mellan arbetsgivare och arbetstagare ska vara<br />
skriftligt.<br />
Utan stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare och arbetstagare träffa avtal<br />
om visstidsanställning om minst en månads och högst tolv månaders anställningstid.<br />
Om arbetstagaren är studerande eller pensionär eller har kollektivavtalad<br />
<strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt enligt mom 3 kan arbetsgivaren och arbetstagaren<br />
även avtala om visstidsanställning <strong>som</strong> är kortare än en månad. Arbetsgivaren<br />
ska underrätta verkstadsklubb om visstidsanställningar enligt d<strong>ett</strong>a stycke.<br />
Med stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare och arbetstagare träffa<br />
avtal om visstidsanställning <strong>som</strong> med<strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetstagaren kommer <strong>att</strong> vara<br />
visstidsanställd under längre tid än tolv månader under en treårsperiod.<br />
136<br />
Anmärkning<br />
Kravet på lokal överenskommelse <strong>för</strong> mycket korta visstidsanställningar i<br />
andra fall än då arbetstagaren är studerande eller pensionär eller har kollektivavtalad<br />
<strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt enligt mom 3, syftar till <strong>att</strong> undvika<br />
<strong>att</strong> det utvecklas <strong>ett</strong> utbr<strong>ett</strong> system där visstidsanställningar används <strong>för</strong><br />
t.ex. frekvent återkommande endagsanställningar (s.k. daglönare). Parterna<br />
är dock ense om <strong>att</strong> korta visstidsanställningar kan vara fullt berättigade.<br />
Visstidsanställning avseende den <strong>som</strong> har kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt<br />
<strong>för</strong>eträdesrätt enligt mom 3 ska inte vara kortare än en dag.<br />
Saknas verkstadslubb kan arbetsgivaren och arbetstagaren avtala om visstidsanställning<br />
utan stöd av överenskommelse med den fackliga organisationen,<br />
<strong>som</strong> dock ska underrättas om varje särskilt fall.
Anmärkning<br />
Om den fackliga organisationen anser <strong>att</strong> missbruk av bestämmelsen i<br />
sista stycket sker äger den påkalla lokal respektive central <strong>för</strong>handling i<br />
ärendet. Löses ej tvisten gäller <strong>för</strong> det <strong>för</strong>etag <strong>som</strong> tvisten gäller i fortsättningen<br />
samma regler <strong>som</strong> <strong>för</strong> <strong>för</strong>etag där verkstadsklubb fi nns.<br />
Anställningsavtal<br />
Ett anställningsavtal kan träffas skriftligen, muntligen eller komma till stånd genom<br />
en tyst reglering (konkludent), dvs. utan <strong>att</strong> någonting är sagt eller skrivet.<br />
Det sistnämnda innebär <strong>att</strong> <strong>ett</strong> anställnings<strong>för</strong>hållande kan uppstå genom <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
ut<strong>för</strong> arbete <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning under sådana <strong>för</strong>hållanden<br />
<strong>som</strong> kännetecknar en anställning.<br />
En mycket stark rekommendation <strong>för</strong> både <strong>för</strong>etag och arbetstagare är <strong>att</strong> alltid<br />
se till <strong>att</strong> anställningsavtal upprättas skriftligen <strong>för</strong> <strong>att</strong> undvika tvister i efterhand<br />
om vad man faktiskt är överens om. Som vi återkommer till ska en visstidsanställning<br />
enligt Teknikavtalet IF Metall ske skriftligen.<br />
En anställning gäller antingen tills vidare eller <strong>för</strong> begränsad tid.<br />
Tillsvidareanställning är huvudformen. Visstidsanställning är <strong>ett</strong> komplement<br />
till huvudanställningsformen och bygger på tanken <strong>att</strong> anställning på viss tid kan<br />
användas när det fi nns behov. I grunden används visstidsanställningar när det<br />
fi nns <strong>ett</strong> anställningsbehov <strong>som</strong> kan bedömas vara begränsat i tiden eller behovet<br />
framstår <strong>som</strong> osäkert eller anställningstiden av annat skäl bör begränsas. Tillsvidareanställning<br />
används när någon bestämd sluttid inte kan bedömas. Om ingenting<br />
är sagt eller skrivet om <strong>att</strong> det är en visstidsanställning så är anställningen<br />
en tillsvidareanställning. Det är normalt den part i anställningsavtalet <strong>som</strong> påstår<br />
<strong>att</strong> anställningen är en visstidsanställning <strong>som</strong> ska bevisa <strong>att</strong> så är fallet.<br />
Visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall<br />
De nya reglerna om visstidsanställning ersätter helt LAS regler om anställning<br />
<strong>för</strong> begränsad tid. Det innebär <strong>att</strong> alla visstidsanställningar ska ske enligt avtalets<br />
regler oavs<strong>ett</strong> om anställningen sker <strong>för</strong> <strong>att</strong> pröva en arbetstagares kvalifi kationer,<br />
lösa behovet av arbetskraft vid arbetstopp, specifi ka arbetsuppgifter, frånvarosituationer<br />
eller annat.<br />
En visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall ska inte ges annan beteckning<br />
än just visstidsanställning <strong>för</strong> <strong>att</strong> undvika sammanblandning med LAS<br />
regler. Till exempel ska man inte beteckna en visstidsanställning enligt Teknik-<br />
§ 9<br />
137
§ 9<br />
avtalet IF Metall <strong>som</strong> en provanställning efter<strong>som</strong> det lätt leder till <strong>att</strong> man felaktigt<br />
tror <strong>att</strong> LAS regler gäller. Det bör dock betonas <strong>att</strong> en visstidsanställning inte<br />
blir otilllåten enligt Teknikavtalet IF Metall av det skälet <strong>att</strong> man i det enskilda<br />
anställningsavtalet felaktigt använder terminologin i LAS. Frågan om visstidsanställningen<br />
är korrekt enligt Teknikavtalet IF Metall eller inte prövas alltid utifrån<br />
sakfrågorna.<br />
För visstidsanställningar enligt Teknikavtalet IF Metall gäller följande.<br />
Överenskommelsen om visstidsanställning (anställningsavtalet) träffas mellan<br />
<strong>för</strong>etaget och arbetstagaren. Den ska vara skriftlig. Den fackliga organisationen<br />
ska alltid underrättas om visstidsanställningen.<br />
I vissa fall krävs dessutom stöd av lokal överenskommelse.<br />
I följande fall fordras inte lokal överenskommelse <strong>för</strong> <strong>att</strong> träffa avtal om visstidsanställning.<br />
138<br />
Visstidsanställningen omf<strong>att</strong>ar minst en månads och högst tolv månaders anställningstid.<br />
Visstidsanställningen är kortare än en månad och arbetstagaren är pensionär<br />
eller studerande.<br />
Visstidsanställningen sker i <strong>för</strong>etag där verkstadsklubb saknas.<br />
Visstidsanställningen gäller arbetstagare <strong>som</strong> omf<strong>att</strong>as av KFF.<br />
I följande fall fordras lokal överenskommelse i <strong>för</strong>etag där det fi nns verkstadsklubb,<br />
<strong>för</strong> <strong>att</strong> träffa avtal om visstidsanställning.<br />
Visstidsanställningen med<strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetstagaren kommer <strong>att</strong> ha varit visstidsanställd<br />
under längre tid än sammanlagt tolv månader under en treårsperiod.<br />
Visstidsanställningen är kortare än en månad och arbetstagaren är inte studerande<br />
eller pensionär. (Observera <strong>att</strong> lokal överenskommelse inte krävs när<br />
det gäller arbetstagare med KFF):<br />
Mom 1 i avtalet innehåller två anmärkningar, dels en om mycket korta visstidsanställningar<br />
dels en om missbruk.
Anmärkningen om korta anställningar<br />
Anmärkningen anger skälen <strong>för</strong> <strong>att</strong> lokal överenskommelse krävs enligt huvudregeln<br />
vid mycket korta visstidsanställningar. Samtidigt slår parterna fast <strong>att</strong><br />
korta visstidsanställningar kan vara fullt berättigade.<br />
Anmärkningen om missbruk <strong>för</strong> <strong>för</strong>etag där verkstadsklubb saknas<br />
Enligt anmärkningen kan IF Metall begära lokal och central <strong>för</strong>handling om<br />
man anser <strong>att</strong> <strong>för</strong>etaget missbrukar bestämmelsen i sista stycket om överenskommelse<br />
mellan <strong>för</strong>etaget och enskild arbetare. Om tvisten inte löses vid <strong>för</strong>handlingarna<br />
ska <strong>för</strong>etaget i fortsättningen tillämpa bestämmelsen på samma<br />
sätt <strong>som</strong> i <strong>för</strong>etag där verkstadsklubb fi nns. Lokal arbetstagarpart är i sådant fall<br />
IF Metalls lokala avdelning.<br />
Ett exempel på missbruk bör anses vara <strong>att</strong> <strong>för</strong>etaget ”<strong>för</strong> säkerhets skull” har<br />
arbetstagarna anställda på korta visstidsanställningar under sammanlagt långa<br />
tider utan <strong>att</strong> det fi nns något verksamhetsrelaterat skäl <strong>för</strong> d<strong>ett</strong>a.<br />
Överhuvudtaget tar missbruksfrågan sikte på skälen <strong>för</strong> användningen av visstidsanställningar.<br />
Försummelse <strong>att</strong> underrätta avdelningen utgör inte i sig något<br />
missbruk av rätten <strong>att</strong> anställa på viss tid utan är <strong>ett</strong> brott mot en ordnings<strong>för</strong>eskrift.<br />
Det är självfallet viktigt <strong>att</strong> <strong>för</strong>etagen följer <strong>för</strong>eskriften. Om <strong>ett</strong> <strong>för</strong>etag vid<br />
upprepade tillfällen medvetet bryter mot <strong>för</strong>eskriften kan det utgöra missbruk.<br />
Den lokala överenskommelsen<br />
En lokal överenskommelse innebär en skriftlig överenskommelse mellan på ena<br />
sidan <strong>för</strong>etaget och på andra sidan verkstadsklubben. Överenskommelsen ska<br />
<strong>dokument</strong>eras skriftligt i protokoll eller annan handling och vara underskriven.<br />
I övrigt fi nns inga regler om hur den lokala överenskommelsen ska utformas.<br />
En lokal överenskommelse kan innebära <strong>att</strong> <strong>för</strong>etaget och verkstadsklubben är<br />
överens om <strong>att</strong> tidsbegränsade anställningar, <strong>som</strong> är kortare än en månad eller<br />
längre än 12 månader under en treårsperiod, generellt får användas på <strong>för</strong>etaget.<br />
Den kan också innebära <strong>att</strong> <strong>ett</strong> visst antal ”långa” eller ”korta” visstidsanställningar<br />
får träffas eller <strong>att</strong> en viss andel av de anställda vid <strong>för</strong>etaget får vara<br />
visstidsanställda på ”kort” eller ”lång” tid utöver vad <strong>som</strong> följer av huvudregeln.<br />
Vid den <strong>här</strong> typen av lokala överenskommelser behövs inte någon särskild överenskommelse<br />
mellan <strong>för</strong>etaget och verkstadsklubben <strong>för</strong> varje enskilt fall av visstidsanställning<br />
<strong>som</strong> annars skulle fordra lokal överenskommelse.<br />
En annan form av lokal överenskommelse är <strong>att</strong> verkstadsklubben genom påskrift<br />
på anställningsavtalet eller i protokoll godkänner visstidsanställningen.<br />
§ 9<br />
139
§ 9<br />
Det innebär en lokal överenskommelse om <strong>att</strong> visstidsanställningen ska vara så<br />
lång tid <strong>som</strong> parterna kommit överens om i anställningsavtalet.<br />
För <strong>att</strong> undvika krångel är det parternas rekommendation <strong>att</strong> den lokala överenskommelsen<br />
kommer till stånd innan <strong>för</strong>etaget och arbetstagaren skriver på<br />
anställningsavtalet. Om <strong>för</strong>etaget och arbetstagaren t.ex. är överens om <strong>att</strong> <strong>för</strong>länga<br />
en visstidsanställning så <strong>att</strong> den varar 18 månader och skriver på visstidsanställningsavtalet<br />
<strong>för</strong>e den lokala överenskommelsen, ska <strong>för</strong>etaget gentemot<br />
arbetstagaren klargöra <strong>att</strong> <strong>för</strong>längningen av anställningen inte är defi nitiv <strong>för</strong>rän<br />
det fi nns en lokal överenskommelse om <strong>för</strong>längningen av visstidsanställningen.<br />
Det är självfallet inte bra om arbetstagaren felaktigt tror <strong>att</strong> anställningen är klar<br />
utan <strong>att</strong> så är fallet.<br />
De centrala parterna är överens om <strong>att</strong> verkstadsklubbarna ska medverka till <strong>att</strong><br />
träffa lokal överenskommelse om visstidsanställning <strong>för</strong> längre tid än tolv månader<br />
under en treårsperiod, då d<strong>ett</strong>a behövs <strong>för</strong> <strong>att</strong> ersätta en eller fl era frånvarande<br />
ordinarie bef<strong>att</strong>ningshavare. Om en arbetstagare är frånvarande under 18<br />
månader, t.ex. <strong>för</strong> <strong>för</strong>äldraledighet, kan det vara lämpligt <strong>att</strong> anställa en person<br />
<strong>för</strong> hela frånvarotiden. Detsamma gäller om <strong>för</strong>st en arbetstagare och därefter<br />
en annan arbetstagare är frånvarande och behöver ersättas. Denna samsyn mellan<br />
de centrala parterna gäller lokala överenskommelser <strong>som</strong> träffas <strong>för</strong> konkreta<br />
uppkomna fall då det fi nns verksamhetsrelaterade skäl till visstidsanställningar<br />
och avser inte behov <strong>som</strong> kan uppstå i framtiden.<br />
Anställningstiden m.m.<br />
Visstidsanställningsreglerna i Teknikavtalet IF Metall bygger på tanken <strong>att</strong> tidsbegränsad<br />
anställning ska kunna ske under så lång tid <strong>som</strong> behövs. Som nyss redovisats<br />
krävs, där det fi nns verkstadsklubb, lokal överenskommelse <strong>för</strong> det fall<br />
en eller fl era visstidsanställningar av samma arbetstagare under en treårsperiod<br />
överstiger tolv månader.<br />
Om en visstidsanställning, <strong>som</strong> från början omf<strong>att</strong>at kortare tid än tolv månader<br />
behöver <strong>för</strong>längas kan d<strong>ett</strong>a ske direkt med arbetstagaren men om tolvmånadersgränsen<br />
kommer <strong>att</strong> passeras behövs lokal överenskommelse.<br />
Om en visstidsanställning redan från början krävt lokal överenskommelse, t.ex.<br />
<strong>för</strong> <strong>att</strong> den kommer <strong>att</strong> vara 14 månader och behöver <strong>för</strong>längas ska <strong>för</strong>längningen<br />
ha stöd i den lokala överenskommelsen. Om det innebär <strong>att</strong> en ny lokal överenskommelse<br />
behöver träffas får bedömas från fall till fall beroende på innehållet<br />
i den ursprungliga lokala överenskommelsen.<br />
140
En lokal överenskommelse <strong>som</strong> sk<strong>ett</strong> genom <strong>att</strong> verkstadsklubben skrivit på<br />
anställningsavtalet innebär, om inte någonting annat uttryckligen framgår, <strong>att</strong><br />
verkstadsklubben och <strong>för</strong>etaget är överens om den anställningstid <strong>som</strong> anges i<br />
anställningsavtalet. I <strong>ett</strong> sådant fall <strong>för</strong>utsätter en <strong>för</strong>längning utöver den angivna<br />
anställningstiden <strong>att</strong> en ny lokal överenskommelse träffas.<br />
Det <strong>för</strong>ekommer även <strong>att</strong> anställningsavtalet endast anger <strong>att</strong> arbetstagaren ska<br />
vara anställd under en annan arbetstagares bortovaro. Har verkstadsklubben<br />
skrivit på <strong>ett</strong> sådant avtal behövs varken nytt anställningsavtal eller ny lokal överenskommelse,<br />
om bortovaron blir längre än vad <strong>som</strong> <strong>för</strong>st var planerat och den<br />
visstidsanställde således blir kvar längre. Det kan dock ofta vara lämpligt <strong>att</strong> i<br />
anställningsavtalet ange <strong>att</strong> anställningen varar under bortovaron, dock längst<br />
till <strong>ett</strong> visst slutdatum. Man bör även observera <strong>att</strong> den anställning <strong>som</strong> det är<br />
fråga om i sådant fall upphör om den bortavarande arbetstagarens anställning<br />
upphör, lik<strong>som</strong> när den bortavarande arbetstagaren återkommer, även om d<strong>ett</strong>a<br />
skulle ske tidigare än vad <strong>som</strong> <strong>för</strong>st var planerat.<br />
Särskilt om uppsägning av visstidsanställningar<br />
En visstidsanställning kan inte avbrytas genom uppsägning, om det inte har<br />
ang<strong>ett</strong>s i anställningsavtalet <strong>att</strong> den möjligheten fi nns. Det måste alltså framgå<br />
av anställningsavtalet <strong>att</strong> visstidsanställningen kan sägas upp under löpande anställningstid,<br />
annars gäller anställningen den tid <strong>som</strong> <strong>för</strong>etaget och arbetstagaren<br />
har kommit överens om.<br />
Det fi nns olika sätt <strong>att</strong> i anställningsavtalet ange <strong>att</strong> visstidsanställningen kan sägas<br />
upp av endera part under anställningstiden. Det bästa är <strong>att</strong> d<strong>ett</strong>a uttryckligen<br />
anges, men en skrivning om <strong>att</strong> ”anställningen gäller tills vidare, dock längst<br />
till och med” <strong>ett</strong> visst datum innebär också <strong>att</strong> en ömsesidig uppsägningsrätt <strong>för</strong>eligger.<br />
Vid uppsägning av en visstidsanställning ska sedvanlig uppsägningstid iakttas<br />
enligt LAS, normalt en månad.<br />
En uppsägning av en visstidsanställning måste lik<strong>som</strong> andra uppsägningar vara<br />
sakligt grundad. I viss mån påverkas naturligtvis prövningen av saklig grund av<br />
anställningstidens längd efter<strong>som</strong> ADs rättspraxis kan sägas vila på <strong>att</strong> anställningsskyddet<br />
är starkare om man har varit anställd en längre tid. Även om visstidsanställningen<br />
sk<strong>ett</strong> <strong>för</strong> <strong>att</strong> <strong>för</strong>etaget ska ha möjlighet <strong>att</strong> pröva arbetstagaren<br />
(se i det följande) krävs saklig grund. I det fallet <strong>för</strong>eligger saklig grund om <strong>för</strong>etaget<br />
kan visa <strong>att</strong> arbetstagaren inte är lämplig <strong>för</strong> arbetet. Arbetsbrist är naturligtvis<br />
alltid saklig grund.<br />
§ 9<br />
141
§ 9<br />
Avskedande från en visstidsanställning kan alltid ske, dvs. oberoende av anställningsavtalets<br />
utformning, men det <strong>för</strong>utsätter <strong>som</strong> i andra fall <strong>att</strong> den anställde<br />
grovt åsidos<strong>att</strong> sina åligganden mot arbetsgivaren.<br />
Betydelsen av <strong>att</strong> Teknikavtalet IF Metalls visstidsanställningsregler helt<br />
ersätter reglerna om visstidsanställning i LAS<br />
Avtalet anger <strong>att</strong> visstidsanställning på avtal<strong>som</strong>rådet helt ersätter reglerna om<br />
visstidsanställningar i LAS.<br />
D<strong>ett</strong>a innebär <strong>att</strong> LAS regler om tidsbegränsade anställningar inte är tillämpliga<br />
på avtal<strong>som</strong>rådet, dvs. hos Teknikarbetsgivarnas medlemmar. Regler i LAS om<br />
<strong>att</strong> en visstidsanställning i vissa fall automatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning<br />
gäller inte heller.<br />
”Felaktiga visstidsanställningar”<br />
Det är mycket viktigt <strong>att</strong> vara klar över <strong>att</strong> felaktig hantering av visstidsanställning<br />
inte i sig med<strong>för</strong> <strong>att</strong> anställningen gäller tills vidare. I det följande redovisas<br />
vissa typfall.<br />
Lokal överenskommelse saknas<br />
Effekten av <strong>att</strong> <strong>för</strong>etaget och arbetstagaren kommit överens om visstidsanställning<br />
utan en lokal överenskommelse i <strong>ett</strong> sådant fall då d<strong>ett</strong>a krävs, blir <strong>att</strong> en korrekt<br />
visstidsanställning inte har kommit till stånd enligt Teknikavtalet IF Metall.<br />
Om <strong>för</strong>etaget har klargjort <strong>för</strong> arbetstagaren <strong>att</strong> visstidsanställningen <strong>för</strong>utsätter<br />
lokal överenskommelse och en sådan inte kan träffas blir resultatet <strong>att</strong> inget<br />
anställningsavtal anses slutet.<br />
Om däremot <strong>för</strong>etaget och den enskilde arbetstagaren helt har <strong>för</strong>bis<strong>ett</strong> Teknikavtalet<br />
IF Metalls regler och kommit överens om en visstidsanställning på <strong>för</strong>utsättningen<br />
<strong>att</strong> anställningen sk<strong>ett</strong> enligt LAS, är anställningen otillåten enligt<br />
kollektivavtalet. Det innebär inte <strong>att</strong> anställningen automatiskt gäller tills vidare<br />
utan <strong>att</strong> det är fråga om en otillåten visstidsanställning. I <strong>ett</strong> sådant fall kan den<br />
anställde, inom en kort tidsfrist, begära <strong>att</strong> domstol <strong>för</strong>klarar <strong>att</strong> anställningen<br />
ska gälla tills vidare. Det krävs alltså <strong>ett</strong> avgörande i domstol <strong>för</strong> <strong>att</strong> en otillåten<br />
visstidsanställning ska <strong>för</strong>klaras gälla tillsvidare. Däremot uppstår automatiskt<br />
en anställning tills vidare om den anställde tillåts gå kvar efter <strong>att</strong> anställningstiden<br />
löpt ut utan <strong>att</strong> en ny tillåten visstidsanställning kommit till stånd.<br />
142
Även i en situation där anledningen till <strong>att</strong> lokal överenskommelse saknas hänger<br />
ihop med <strong>ett</strong> <strong>för</strong>biseende, misstag eller miss<strong>för</strong>stånd är visstidsanställningen<br />
otillåten och kan få nyss angivna konsekvenser.<br />
Skriftligt anställningsavtal saknas<br />
En mycket viktig <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF<br />
Metall är <strong>att</strong> anställningsavtalet ska vara skriftligt.<br />
Kravet på skriftligt anställningsavtal är inte <strong>ett</strong> formkrav, men det är mycket<br />
svårt <strong>för</strong> <strong>för</strong>etaget <strong>att</strong> visa <strong>att</strong> det är fråga om en visstidsanställning om det inte<br />
fi nns <strong>ett</strong> skriftligt anställningsavtal. Om emellertid <strong>för</strong>etaget kan visa <strong>att</strong> det<br />
<strong>som</strong> diskuterats och överenskommits mellan <strong>för</strong>etaget och arbetstagaren är en<br />
visstidsanställning, blir effekten <strong>att</strong> det är en otillåten visstidsanställning enligt<br />
Teknikavtalet IF Metall, och <strong>som</strong> sagts gäller en otillåten visstidsanställning inte<br />
automatiskt tills vidare. En sådan situation kan exempelvis uppstå om <strong>för</strong>etaget<br />
och verkstadsklubben träffat lokal överenskommelse om en specifi k visstidsanställning<br />
medan <strong>för</strong>etaget <strong>för</strong>summat <strong>att</strong> träffa skriftligt avtal om visstidsanställningen<br />
med den enskilde arbetstagaren. Även i det <strong>här</strong> fallet kan den anställde,<br />
inom en kort tidsfrist, begära <strong>att</strong> domstol <strong>för</strong>klarar <strong>att</strong> anställningen gäller tills<br />
vidare. Det krävs alltså <strong>ett</strong> avgörande i domstol.<br />
Det bör dock betonas <strong>att</strong> frågor om otillåtna visstidsanställningar inte ställs på<br />
sin spets annat än i sällsynta undantagsfall utan löses i lokala eller centrala <strong>för</strong>handlingar.<br />
Skälen <strong>för</strong> visstidsanställning<br />
Som sagts tidigare ska och behöver inte skälen <strong>för</strong> visstidsanställningen anges i<br />
anställningsavtalet.<br />
Däremot fi nns det i <strong>för</strong>etag med verkstadsklubb naturligtvis anledning <strong>att</strong> diskutera<br />
behovet och användningen av visstidsanställningar.<br />
Över tiden har kraven <strong>att</strong> vara ”rätt” bemannade i varje givet produktionsläge<br />
blivit allt viktigare. För <strong>att</strong> åstadkomma det arbetar man numera alltmera med<br />
fl exibilitet vad gäller arbetstid, visstidsanställningar och bemanningspersonal,<br />
vilket är viktiga verktyg <strong>för</strong> <strong>att</strong> klara konkurrenskraften. Det är varken <strong>för</strong> <strong>för</strong>etaget<br />
eller <strong>för</strong> de anställda rimligt <strong>att</strong> arbeta med kortvariga tillsvidareanställningar<br />
och ständigt återkommande varsel om arbetsbristuppsägningar.<br />
§ 9<br />
143
§ 9<br />
Besked om <strong>att</strong> visstidsanställningen upphör<br />
Även om det inte <strong>för</strong>eligger någon formell skyldighet <strong>för</strong> arbetsgivaren <strong>att</strong> informera<br />
en visstidsanställd, <strong>som</strong> inte kommer <strong>att</strong> få forts<strong>att</strong> anställning, är Teknikarbetsgivarna<br />
och IF Metall dock överens om <strong>att</strong> arbetsgivaren i så god tid<br />
<strong>som</strong> möjligt innan anställningen upphör ska informera den anställde om d<strong>ett</strong>a.<br />
Det gäller även i de fall vissanställningen varar under viss ordinarie arbetstagares<br />
frånvaro.<br />
Turordningsregler<br />
Mom 2 Företrädesrätt och turordning<br />
Företrädesrätt till återanställning gäller enligt lag med följande kollektivavtalsreglering.<br />
Företrädesrätt till återanställning <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetstagaren varit anställd<br />
hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten<br />
gäller till dess nio månader <strong>för</strong>fl utit från den dag då anställningen<br />
upphörde på grund av arbetsbrist.<br />
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om turordningen <strong>för</strong> uppsägning<br />
eller permittering mellan arbetarna samt vid uppsägningstillfället eller<br />
in<strong>för</strong> återanställning också om turordningen <strong>för</strong> återanställning. Föreningen<br />
och <strong>för</strong>bundet äger när synnerliga skäl <strong>för</strong>eligger begära central <strong>för</strong>handling<br />
om sådan överenskommelse.<br />
Vid konfl ikt mellan <strong>för</strong>eträdesrätten och kravet på lokal överenskommelse<br />
enligt mom 1 kan <strong>för</strong>eträdesrätten inte göras gällande, om konfl ikten beror<br />
på <strong>att</strong> arbetstagarparten inte vill träffa sådan överenskommelse.<br />
Om arbetsgivarens rörelse på en och samma ort har mer än en driftsenhet,<br />
kan lokal överenskommelse träffas om <strong>att</strong> två eller fl era driftsenheter ska omf<strong>att</strong>as<br />
av turordningen.<br />
Företrädesrätt<br />
Reglerna om <strong>för</strong>eträdesrätt i Teknikavtalet IF Metall ersätter delvis men – till<br />
skillnad från visstidsanställningsbestämmelserna – inte helt LAS regler.<br />
Avtalet har egna regler om villkoren <strong>för</strong> <strong>att</strong> <strong>för</strong>eträdesrätt ska gälla och om <strong>för</strong>eträdesrättens<br />
varaktighet. En särskild regel fi nns också om vad <strong>som</strong> gäller vid<br />
144
konfl ikt mellan <strong>för</strong>eträdesrätten och kravet på lokal överenskommelse enligt<br />
mom1.<br />
I alla frågor om <strong>för</strong>eträdesrätt, <strong>som</strong> inte omf<strong>att</strong>as av reglerna i avtalet gäller LAS<br />
bestämmelser. T.ex. fi nns tvingande regler om beräkning av anställningstid i 3 §<br />
LAS.<br />
Villkor <strong>för</strong> <strong>för</strong>eträdesrätt<br />
Företrädesrätten till återanställning <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetstagaren varit anställd<br />
hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren.<br />
Företrädesrättens varaktighet<br />
Enligt LAS gäller <strong>för</strong>eträdesrätten från det <strong>att</strong> arbetstagaren sagts upp på grund<br />
av arbetsbrist.<br />
Företagen ska lämna besked om <strong>att</strong> arbetstagaren har <strong>för</strong>eträdesrätt till återanställning<br />
om uppsägningen sker på grund av arbetsbrist. Om det krävs <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
ska anmäla intresse <strong>för</strong> <strong>för</strong>eträdesrätten ska det också anges i beskedet.<br />
I dessa fall kan <strong>för</strong>eträdesrätt inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält<br />
anspråk på <strong>för</strong>eträdesrätt.<br />
Om <strong>för</strong>etaget inte lämnar besked gäller <strong>för</strong>eträdesrätt. Om det inte anges <strong>att</strong> anmälan<br />
är en <strong>för</strong>utsättning gäller <strong>för</strong>eträdesrätten naturligtvis utan krav på anmälan.<br />
I de blank<strong>ett</strong>er <strong>som</strong> Teknikarbetsgivarna utarbetat är angivet <strong>att</strong> arbetstagarens<br />
anmälan är en <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> <strong>för</strong>eträdesrätt.<br />
Företrädesrätten gäller enligt avtalet till dess nio månader <strong>för</strong>fl utit från den dag<br />
då anställningen upphörde på grund av arbetsbrist.<br />
Särskilt om konfl ikt mellan <strong>för</strong>eträdesrätten och kravet på lokal<br />
överenskommelse <strong>för</strong> visstidsanställning<br />
Fjärde stycket i mom 2 reglerar vad <strong>som</strong> gäller om en arbetstagare med <strong>för</strong>eträdesrätt<br />
inte får anställning enligt mom 1 på grund av <strong>att</strong> verkstadsklubben inte<br />
vill träffa lokal överenskommelse. Avtalet innebär <strong>att</strong> arbetstagaren då inte kan<br />
göra sin <strong>för</strong>eträdesrätt gällande <strong>för</strong> den aktuella visstidsanställningen.<br />
Det är mycket viktigt <strong>att</strong> arbetsgivaren vid behov träffar lokal överenskommelse<br />
innan anställningsavtalet skrivs på <strong>för</strong> arbetstagare med <strong>för</strong>eträdesrätt eller <strong>att</strong><br />
<strong>för</strong>etaget är mycket tydlig med <strong>att</strong> t.ex. en <strong>för</strong>längning av visstidsanställningen<br />
<strong>för</strong>utsätter lokal överenskommelse.<br />
§ 9<br />
145
§ 9<br />
Turordning<br />
LAS regler om turordning vid uppsägning har <strong>som</strong> utgångspunkt <strong>att</strong> man vet<br />
vilka bef<strong>att</strong>ningar och arbetsuppgifter <strong>som</strong> ska fi nnas kvar efter uppsägningarna<br />
och vilka yrkeskvalifi kationer <strong>som</strong> fordras. Till följd av arbetsgivarens principiella<br />
rätt <strong>att</strong> besluta om sin verksamhet är det <strong>för</strong>etaget <strong>som</strong> bestämmer i dessa<br />
frågor.<br />
Turordningen enligt LAS bestäms med utgångspunkt från dels den anställdes<br />
yrkeskvalifi kationer och dels hans anställningstid och ålder. För <strong>att</strong> en anställd<br />
med hänvisning till anställningstid respektive ålder ska få vara kvar efter driftsinskränkningen,<br />
krävs <strong>att</strong> han har tillräckliga kvalifi kationer antingen <strong>för</strong> <strong>att</strong><br />
överta arbetsuppgifterna från en anställd med kortare anställningstid eller <strong>för</strong><br />
nyinrättade arbetsuppgifter. Vid påståenden om felaktiga uppsägningar enligt<br />
turordningsbestämmelserna har arbetsgivaren bevisbördan <strong>för</strong> <strong>att</strong> uppsägningarna<br />
är korrekta, om saken går till domstol.<br />
För s.k. handikappanställningar gäller särskilda regler, <strong>som</strong> innebär <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
ska få <strong>för</strong>eträde till forts<strong>att</strong> arbete oberoende av turordningen, om det<br />
kan ske utan allvarliga olägenheter.<br />
Bedömningen av tillräckliga kvalifi kationer <strong>för</strong> olika arbetsuppgifter är ofta svår<br />
<strong>att</strong> göra. Dessa problem kan också bli aktuella beträffande turordningen <strong>för</strong> <strong>för</strong>eträdesrätt<br />
till ny anställning.<br />
Genom turordningsöverenskommelser mellan de lokala parterna är det möjligt<br />
<strong>att</strong> få en bra tillämpning av lagens regler samt vid behov genom<strong>för</strong>a sådana avvikelser<br />
från reglerna i LAS <strong>som</strong> motiveras av <strong>för</strong>etagets eller de anställdas <strong>för</strong>hållanden.<br />
Det ligger i båda parters intresse <strong>att</strong> <strong>för</strong>etagets fortlevnad och därmed<br />
anställningstryggheten hos kvarvarande anställda underlättas.<br />
Mot den <strong>här</strong> bakgrunden vilar LAS turordningsregler och Teknikavtalet IF Metall<br />
också på <strong>för</strong>utsättningen <strong>att</strong> de lokala parterna är bäst lämpade <strong>att</strong> göra bedömningen<br />
av den lämpliga bemanningen efter en driftinskränkning och således<br />
på <strong>att</strong> det träffas turordningsöverenskommelser. Även omställningsavtalet<br />
bygger på <strong>att</strong> de lokala parterna ska komma överens om formerna <strong>för</strong> en driftinskränkning<br />
eller omstrukturering samt <strong>att</strong> turordningsöverenskommelser träffas.<br />
Det är således viktigt <strong>för</strong> de lokala parterna <strong>att</strong> anstränga sig <strong>för</strong> <strong>att</strong> träffa väl<br />
avvägda turordningsöverenskommelser.<br />
LAS regler bygger således på <strong>att</strong> arbetsmarknadens parter har möjligheten <strong>att</strong><br />
genom turordningsöverenskommelser bestämma om annan turordning vid<br />
146
uppsägning på grund av arbetsbrist och vid återanställning än <strong>som</strong> följer av LAS.<br />
Även oorganiserade arbetstagare binds av en sådan överenskommelse. Av ADs<br />
rättspraxis framgår <strong>att</strong> parterna har mycket vida ramar då de väljer <strong>att</strong> genom<br />
kollektivavtal själva reglera en turordningssituation på det sätt <strong>som</strong> de fi nner<br />
lämpligt. Enbart turordningsöverenskommelser <strong>som</strong> innebär <strong>ett</strong> sådant missbruk<br />
av den principiella avtalsfriheten <strong>att</strong> de helt eller delvis framstår <strong>som</strong> stridande<br />
mot god sed på arbetsmarknaden eller på annat sätt <strong>som</strong> otillbörliga, t.ex.<br />
där<strong>för</strong> <strong>att</strong> den innebär en direkt diskriminering av viss eller vissa arbetstagare,<br />
kan angripas.<br />
En turordningsöverenskommelse är alltså giltig oberoende av inställningen hos<br />
enskilda arbetare. IF Metall kan dock i undantagsfall begära central <strong>för</strong>handling<br />
om en lokal överenskommelse om turordningen. Syftet med en sådan central<br />
<strong>för</strong>handling är <strong>att</strong> få en möjlighet <strong>att</strong> diskutera sådana turordningsöverenskommelser<br />
<strong>som</strong> skulle kunna innebära <strong>att</strong> de lokala parterna <strong>som</strong> nyss sagts har<br />
överträtt gränserna <strong>för</strong> avtalsfriheten. Det innebär inte någon inskränkning i de<br />
lokala parternas behörighet <strong>att</strong> träffa överenskommelse. Om enighet inte nås vid<br />
den centrala <strong>för</strong>handlingen om annan turordning än den <strong>som</strong> avtalats lokalt,<br />
gäller den lokala överenskommelsen (AD 1982 nr 65). Efter central <strong>för</strong>handling<br />
kan frågan i princip inte <strong>för</strong>as vidare.<br />
Om överenskommelse om lämplig turordning inte kan träffas återstår det <strong>för</strong> arbetsgivaren<br />
<strong>att</strong> själv fastställa turordningen. Arbetsgivarens bedömning av LAS<br />
regler kan, efter lokal och central <strong>för</strong>handling, komma <strong>att</strong> prövas av AD.<br />
Turordningens omf<strong>att</strong>ning<br />
Enligt LAS omf<strong>att</strong>ar turordningen avtal<strong>som</strong>rådet och den enskilda verkstaden.<br />
Teknik<strong>för</strong>etagen har uppf<strong>att</strong>ningen <strong>att</strong> femte stycket i mom 2 ska tolkas enligt<br />
sin ordalydelse och <strong>att</strong> bestämmelsen innebär <strong>ett</strong> krav på lokal överenskommelse<br />
<strong>för</strong> <strong>att</strong> turordningen ska utvidgas från en verkstad till fl era verkstäder på<br />
samma ort hos samma arbetsgivare. Bestämmelsen ersätter således regeln i 22 §<br />
tredje stycket LAS om <strong>att</strong> en gemensam turordning ska fastställas <strong>för</strong> samtliga<br />
arbetsgivarens driftsenheter på orten, om verkstadsklubben begär det senast vid<br />
<strong>för</strong>handlingar enligt MBL.<br />
IF Metall å sin sida har uppf<strong>att</strong>ningen <strong>att</strong> bestämmelsen enbart klargör <strong>att</strong> det är<br />
möjligt <strong>att</strong> träffa lokal överenskommelse om sammanläggning av två eller fl era<br />
driftsenheter till en turordningskrets. D<strong>ett</strong>a innebär följande i den situation <strong>att</strong><br />
<strong>ett</strong> <strong>för</strong>etag har tre driftsenheter på samma ort och arbetsbrist uppstår på en av<br />
dem. Huvudregeln är då <strong>att</strong> en lista upprättas <strong>för</strong> denna enhet. På fackets be-<br />
§ 9<br />
147
§ 9<br />
gäran ska dock en gemensam lista upprättas <strong>för</strong> alla tre enheterna. Det är också<br />
möjligt <strong>att</strong> träffa överenskommelse om gemensam turordningslista <strong>för</strong> bara två<br />
av enheterna.<br />
Turordning vid <strong>för</strong>eträdesrätt till återanställning<br />
Företaget och verkstadsklubben kan antingen i samband med uppsägningarna<br />
eller när det senare eventuellt blir aktuellt med nyanställningar komma överens<br />
om i vilken turordning de arbetstagare <strong>som</strong> har <strong>för</strong>eträdesrätt till återanställning<br />
ska placeras. Teknikavtalet IF Metall ger således utrymme <strong>för</strong> de lokala parterna<br />
<strong>att</strong> träffa turordningsöverenskommelser om <strong>för</strong>eträdesrätten till återanställning<br />
<strong>för</strong> redan uppsagda arbetstagare. I det hänseendet är avtalets regler annorlunda<br />
än reglerna i LAS. Den <strong>för</strong>eträdesrätt en arbetstagare tjänar in enligt Teknikavtalet<br />
IF Metall är alltså annorlunda än den <strong>som</strong> man tjänar in enligt LAS på det<br />
sättet <strong>att</strong> de lokala parterna även efter uppsägningen och under hela <strong>för</strong>eträdesrättstiden<br />
kan träffa turordningsöverenskommelser om i vilken ordning återanställning<br />
eller i vissa fall <strong>för</strong>längning av uppsägningstider ska ske.<br />
Det bör observeras <strong>att</strong> det inte anses tillåtet <strong>att</strong> <strong>för</strong> framtiden helt avtala bort <strong>för</strong>eträdesrätten<br />
<strong>för</strong> uppsagda arbetstagare.<br />
Lokal överenskommelse om turordning träffas mellan <strong>för</strong>etaget och verkstadsklubben.<br />
Saknas verkstadsklubb träffas motsvarande överenskommelse med lokalavdelning.<br />
Mom 3 Kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> blivit uppsagd från en tillsvidareanställning på grund av<br />
arbetsbrist och <strong>som</strong> har <strong>för</strong>eträdesrätt enligt mom 2, har kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt<br />
<strong>för</strong>eträdesrätt under en fast <strong>för</strong>lagd sammanhängande period om, <strong>som</strong><br />
regel, sex månader.<br />
Kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt gäller under samma period <strong>för</strong> samtliga<br />
uppsagda och räknas från den dag då uppsägningstiden enligt lagen om<br />
anställningsskydd löper ut <strong>för</strong> de arbetstagare av de uppsagda <strong>som</strong> har längst<br />
uppsägningstid. Genom lokal överenskommelse kan perioden med kollektivavtalad<br />
<strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt <strong>för</strong>läggas till annan fast <strong>för</strong>lagd sammanhängande<br />
period.<br />
En arbetstagare <strong>som</strong> hos arbetsgivaren tidigare haft en kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt<br />
<strong>för</strong>eträdesrätt kan tjäna in en ny kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt.<br />
Det <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetstagaren återanställts tillsvidare och <strong>att</strong> arbets-<br />
148
tagaren varit anställd sammanlagt 18 månader under 36 månader efter den<br />
<strong>för</strong>ra kollektivavtalade <strong>för</strong>stärkta <strong>för</strong>eträdesrätten.<br />
Anmärkning<br />
För undvikande av missuppf<strong>att</strong>ningar konstaterar parterna <strong>att</strong> såväl <strong>för</strong>eträdesrätt<br />
enligt mom 2 <strong>som</strong> kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt<br />
gäller vid driftsenheten samt <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetstagaren har tillräckliga<br />
kvalifi kationer <strong>för</strong> det arbete <strong>som</strong> är i fråga.<br />
Tidpunkten då perioden av kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt inleds<br />
bestäms enbart med utgångspunkt i den lagstadgade uppsägningstiden.<br />
Eventuella <strong>för</strong>längningar av uppsägningstiden beaktas inte.<br />
Kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt <strong>för</strong>utsätter <strong>för</strong>eträdesrätt enligt<br />
mom 2. Det innebär <strong>att</strong> den kollektivavtalade <strong>för</strong>stärkta <strong>för</strong>eträdesrätten<br />
blir fyra månader <strong>för</strong> arbetstagare med en månads uppsägningstid<br />
när uppsägningstiden är sex månader <strong>för</strong> de arbetstagare av de uppsagda<br />
<strong>som</strong> har längst uppsägningstid, om inte de lokala parterna kommer överens<br />
om <strong>att</strong> <strong>för</strong>lägga den kollektivavtalade <strong>för</strong>stärkta <strong>för</strong>eträdesrätten till<br />
annan fast <strong>för</strong>lagd sammanhängande period.<br />
Mom 4 Inhyrning av bemannings<strong>för</strong>etag under kollektivavtalad<br />
<strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt<br />
Under den tid då arbetstagare har kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt<br />
kan inhyrning ske under sammanlagt 30 arbetsdagar, då inhyrning på grund<br />
av tidsbegränsning är motiverat. Inhyrning kan också ske <strong>för</strong> <strong>att</strong> säkerställa<br />
produktionens behöriga gång under den tid då arbetsgivaren, utan onödigt<br />
dröjsmål, löser bemanningsbehovet genom återanställning.<br />
Annan inhyrning av arbetskraft från bemannings<strong>för</strong>etag än vad <strong>som</strong> sagts i<br />
<strong>för</strong>sta stycket under den tid då arbetstagare har kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt,<br />
ska <strong>för</strong>egås av överläggningar mellan <strong>för</strong>etaget och verkstadsklubben.<br />
Om verkstadsklubben vid sådana överläggningar motsätter sig inhyrning,<br />
till <strong>för</strong>mån <strong>för</strong> <strong>att</strong> personalbehovet tillgodoses genom återanställning,<br />
och arbetsgivaren då väljer återanställning gäller bestämmelserna i mom 5.<br />
Om arbetsgivaren, trots <strong>att</strong> verkstadsklubben mots<strong>att</strong> sig d<strong>ett</strong>a, väljer <strong>att</strong> hyra<br />
in ska arbetsgivaren <strong>som</strong> avlösen av den kollektivavtalade <strong>för</strong>stärkta <strong>för</strong>eträdesrätten<br />
betala tre månadslöner (fast kontant lön) till de arbetstagare <strong>som</strong><br />
har <strong>för</strong>eträdesrätt till återanställning enligt mom 2. Avlösen ska betalas till det<br />
antal arbetstagare <strong>som</strong> motsvarar antalet inhyrda.<br />
§ 9<br />
149
§ 9<br />
150<br />
Anmärkning<br />
Vid <strong>för</strong>etag där verkstadsklubb saknas, sker överläggning m.m. med lokal<br />
facklig organisation.<br />
Om <strong>för</strong>etaget f<strong>att</strong>at beslut om nedläggning av en driftsenhet eller fl ytt av hela<br />
eller delar av verksamheten gäller inte några begränsningar mot inhyrning av<br />
arbetskraft från bemannings<strong>för</strong>etag under den tid beslutet om nedläggning<br />
eller fl ytt verkställs.<br />
Mom 5 Återanställning<br />
Om verkstadsklubben enligt mom 4 mots<strong>att</strong> sig inhyrning har arbetsgivaren<br />
rätt <strong>att</strong> avseende en tredjedel av det antal arbetstagare <strong>som</strong> han återanställer<br />
frångå turordningen <strong>för</strong> återanställning enligt mom 2, <strong>för</strong> det fall de lokala<br />
parterna inte dess<strong>för</strong>innan träffat lokal överenskommelse om turordningen<br />
<strong>för</strong> återanställning.<br />
En återanställning på viss tid enligt <strong>för</strong>egående stycke och <strong>som</strong> omf<strong>att</strong>ar högst<br />
sex månader är tillåten även om den skulle komma i konfl ikt med kravet på<br />
lokal överenskommelse enligt mom 1 fjärde stycket. Om visstidsanställningen<br />
är längre än sex månader tillämpas mom 1 fjärde stycket och mom 2 fjärde<br />
stycket fullt ut.<br />
Anmärkning<br />
En tredjedel fastställs genom matematisk avrundning.<br />
Mom 6 Förfarande vid återanställning<br />
För <strong>att</strong> skynda på återanställningsprocessen kan <strong>för</strong>etaget, <strong>som</strong> <strong>ett</strong> komplement<br />
till andra kontakter, per post skicka ut återanställningserbjudande till<br />
hela eller delar av den krets av arbetstagare <strong>som</strong> omf<strong>att</strong>as av turordningen <strong>för</strong><br />
återanställning enligt mom 2. Erbjudandet skickas till senast kända adress<br />
med begäran om svar inom viss tid, dock <strong>som</strong> kortast fem arbetsdagar från<br />
det <strong>att</strong> meddelandet skickades.<br />
Anmärkning<br />
Parterna är överens om <strong>att</strong> återanställningsprocessen ska bedrivas skyndsamt.<br />
I erbjudandet ska arbetsgivaren ange <strong>att</strong> antalet platser är begränsat och <strong>att</strong> en<br />
accept således inte innebär <strong>att</strong> återanställning är garanterad.
När svar från arbetstagarna inkommit sker urvalet enligt mom 5 <strong>för</strong> återanställning<br />
bland de arbetstagare <strong>som</strong> meddelat <strong>för</strong>etaget <strong>att</strong> de är beredda <strong>att</strong><br />
acceptera återanställningserbjudandet.<br />
I § 9 mom. 3–6 fi nns en reglering <strong>som</strong> gäller anlitande av bemannings<strong>för</strong>etag när<br />
det fi nns tidigare anställda med <strong>för</strong>eträdesrätt till återanställning.<br />
Kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt (KFF)<br />
KFF gäller arbetstagare <strong>som</strong> sagts upp från en tillsvidareanställning på grund av<br />
arbetsbrist och <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetaren har ”vanlig” <strong>för</strong>eträdesrätt till återanställning<br />
enligt Teknikavtalet IF Metall §9 mom 2.<br />
KFF gäller inte efter <strong>att</strong> en visstidsanställning upphör.<br />
§ 9<br />
KFF-perioden är 6 månader lång. KFF-perioden börjar den dag då uppsägningstiden<br />
löper ut <strong>för</strong> de arbetare <strong>som</strong> har längst uppsägningstid. KFF gäller under<br />
samma period <strong>för</strong> samtliga uppsagda.<br />
Om de lokalt tillämpade uppsägningstiderna avviker från uppsägningstiderna<br />
enligt LAS, t.ex. genom överenskommelse om <strong>för</strong>längda uppsägningstider, och<br />
någon lokal överenskommelse om fast <strong>för</strong>lagd KFF-period inte avtalats, bestäms<br />
KFF-perioden utifrån den längsta uppsägningstid <strong>som</strong> skulle gällt enligt LAS.<br />
Det innebär <strong>att</strong> KFF-perioden <strong>som</strong> tidigast kan börja efter 1 månad och <strong>som</strong><br />
senast 6 månader efter uppsägningarna.<br />
Som sagt <strong>för</strong>utsätter KFF <strong>att</strong> arbetaren har ”vanlig” <strong>för</strong>eträdesrätt. Det innebär<br />
<strong>att</strong> KFF-perioden kan bli kortare än 6 månader <strong>för</strong> arbetare med kort uppsägningstid<br />
om de sägs upp samtidigt med arbetare <strong>som</strong> har lång uppsägningstid.<br />
Till exempel blir KFF-perioden 4 månader <strong>för</strong> arbetstagare med 1 månads uppsägningstid<br />
om det fi nns uppsagda med 6 månaders uppsägningstid. Orsaken<br />
är <strong>att</strong> den med 1 månads uppsägningstid har vanlig <strong>för</strong>eträdesrätt i totalt 10 månader<br />
(1 + 9 månader). Efter <strong>att</strong> uppsägningstiden om 6 månader <strong>för</strong> dem med<br />
lång uppsägningstid löpt ut börjar KFF-perioden och då återstår enbart 4 månader<br />
av den ”vanliga” <strong>för</strong>eträdesrättstiden <strong>för</strong> de arbetare <strong>som</strong> hade en månads<br />
uppsägningstid.<br />
151
§ 9<br />
Nedanstående bilder beskriver schematiskt hur den kollektivavtalade <strong>för</strong>stärkta<br />
<strong>för</strong>eträdesrätten är <strong>för</strong>lagd i tiden.<br />
Uppsägning<br />
Uppsägningstid<br />
1 månad<br />
Genom lokal överenskommelse kan KFF-perioden <strong>för</strong>läggas till annan fast <strong>för</strong>lagd<br />
sammanhängande period <strong>för</strong> samtliga uppsagda. Enligt kollektivavtalet kan<br />
man alltså inte komma överens om individuella KFF-perioder.<br />
Inhyrning under KFF-perioden<br />
Under KFF-perioden kan inhyrning ske under sammanlagt 30 arbetsdagar då<br />
det av tidsbegränsning är motiverat. Oavs<strong>ett</strong> om en eller tio personer hyrs in under<br />
en arbetsvecka måndag till fredag, konsumeras 5 av de 30 arbetsdagarna. Det<br />
spelar således inte någon roll hur många arbetare <strong>som</strong> hyrs in.<br />
152<br />
1 mån<br />
2 mån<br />
Uppsägningstid<br />
6 månader<br />
3 mån<br />
KFF-periodens <strong>för</strong>läggning<br />
Företrädesrätt 9 månader<br />
4 mån<br />
5 mån<br />
6 mån<br />
Företrädesrätt 9 månader<br />
KFF 6 månader<br />
KFF 4 månader<br />
Genom överenskommelse kan<br />
perioden <strong>för</strong>läggas till annan fast<br />
<strong>för</strong>lagd sammanhängande period<br />
Sammanlagt<br />
30 dagars inhyrning<br />
under denna period<br />
4 mån<br />
5 mån<br />
6 mån<br />
6 mån<br />
6 mån<br />
6 mån
Enligt reglerna om KFF kan inhyrning också ske <strong>för</strong> <strong>att</strong> säkerställa produktionens<br />
behöriga gång under den tid då arbetsgivaren, utan onödigt dröjsmål, löser<br />
bemanningsbehovet genom återanställning.<br />
Annan inhyrning av arbetskraft från bemannings<strong>för</strong>etag än vad <strong>som</strong> sagts i <strong>för</strong>sta<br />
stycket (mom 4), d.v.s inhyrning utöver de 30 arbetsdagarna och <strong>som</strong> inte<br />
heller avser <strong>att</strong> tillfälligt säkerställa produktionen under återanställnings<strong>för</strong>loppet,<br />
under den tid arbetstagare har kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt, ska<br />
<strong>för</strong>egås av överläggningar mellan <strong>för</strong>etaget och verkstadsklubben.<br />
Om verkstadsklubben vid överläggningarna motsätter sig inhyrning och arbetsgivaren<br />
ändå väljer <strong>att</strong> hyra in ska arbetsgivaren lösa av KFF med tre månadslöner<br />
i form av fast kontant lön. Avlösen betalas till lika många arbetare med<br />
<strong>för</strong>eträdesrätt enligt § 9 mom 2, med beaktande av <strong>att</strong> arbetaren har tillräckliga<br />
kvalifi kationer, <strong>som</strong> antalet inhyrda.<br />
En arbetare kan endast bli avlöst sin KFF en gång per KFF-period. Har exempelvis<br />
en arbetsgivare betalat avlösen till tio arbetare enligt turordning och ytterligare<br />
inhyrning aktualiseras under KFF- perioden betalas avlösen till nummer<br />
elva och vidare enligt turordningen. Att KFF blivit avlöst påverkar inte arbetarens<br />
<strong>för</strong>eträdesrätt enligt mom 2.<br />
Den <strong>för</strong>handlingsskyldighet vid inhyrning <strong>som</strong> gäller enligt medbestämmandelagen<br />
(MBL) är o<strong>för</strong>ändrad. När det gäller inhyrning under KFF-perioden då<br />
den kollektivavtalade överläggningsskyldigheten <strong>för</strong>eligger enligt ovan innebär<br />
en genom<strong>för</strong>d överläggning <strong>att</strong> den lokala <strong>för</strong>handlingsskyldigheten är fullgjord.<br />
Överläggningen ska bedrivas skyndsamt och verkstadsklubben ska ta ställning till<br />
om man accepterar inhyrningen eller om man motsätter sig denna. Den frågan<br />
kan inte <strong>för</strong>as till central <strong>för</strong>handling. Om verkstadsklubben accepterar inhyrningen<br />
men på goda grunder anser <strong>att</strong> det bemannings<strong>för</strong>etag <strong>som</strong> arbetsgivaren<br />
vill anlita är oseriöst, kan MBLs regler om central <strong>för</strong>handling tillämpas.<br />
KFF gäller inte vid nedläggning av en driftsenhet eller fl ytt av hela eller delar av<br />
verksamheten under den tid beslutet verkställs och därmed inte heller begränsningar<br />
mot inhyrning under denna tid. När en sådan <strong>för</strong>ändring berör delar av<br />
verksamheten gäller KFF inte i de delar <strong>som</strong> berörs av <strong>för</strong>ändringen. För resterande<br />
delar gäller de nya reglerna fullt ut. Förhandlingsskyldigheten enligt<br />
medbestämmandelagen (MBL) gäller självfallet vid inhyrning i samband med<br />
nedläggning eller fl ytt av verksamhet.<br />
§ 9<br />
153
§ 9<br />
Följande bild beskriver schematiskt frågan om inhyrning under KFF-perioden.<br />
Klubben motsätter<br />
sig inte inhyrning<br />
Regler <strong>för</strong> återanställning<br />
Om verkstadsklubben mots<strong>att</strong> sig inhyrning har arbetsgivaren rätt <strong>att</strong> frångå turordningen<br />
avseende en tredjedel av det antal arbetstagare <strong>som</strong> han återanställer.<br />
Vid brutet tal används matematisk avrundning . (Exempel: 4 ger 1 och 5 ger 2).<br />
Arbetsgivarens rätt <strong>att</strong> välja vid återanställning avser en tredjedel av numerären<br />
av de <strong>som</strong> faktiskt återanställs, men urvalet sker i hela den <strong>för</strong>eträdesrättsberättigade<br />
kretsen. Dvs. har arbetsgivaren exempelvis sagt upp 18 arbetstagare och<br />
vill återanställa 14 har han rätt <strong>att</strong> välja 5 fritt bland de 18 <strong>som</strong> sagts upp, under<br />
<strong>för</strong>utsättning <strong>att</strong> alla alltjämt har <strong>för</strong>eträdesrätt.<br />
Arbetsgivare kan både välja några han vill anställa och välja bort <strong>att</strong> anställa<br />
andra. Om arbetsgivaren i det nyss angivna exemplet inte vill återanställa 2 med<br />
lång anställningstid samtidigt <strong>som</strong> han vill återanställa 3 med kort anställningstid<br />
har han konsumerat sitt fria val av 5 personer.<br />
Om de lokala parterna <strong>för</strong>e det <strong>att</strong> återanställningar aktualiserats träffat lokal<br />
överenskommelse om turordningen <strong>för</strong> återanställning, gäller den lokala överenskommelsen<br />
<strong>som</strong> den är skriven och arbetsgivaren kan i det fallet inte frångå<br />
den överenskomna turordningen.<br />
154<br />
Inhyrning<br />
Bemanning utöver de sammanlagt<br />
30 dagarnas inhyrning under KFF-perioden<br />
Överläggning<br />
med lokal klubb<br />
Inhyrning ändå:<br />
3 månadslöner i<br />
avlösen <strong>för</strong> varje inhyrd,<br />
erläggs i turordning<br />
Ingen avlösen vid<br />
nedläggning/verksamhetsfl ytt<br />
(= inhyrning)<br />
Klubben motsätter<br />
sig inhyrning<br />
Med frångående<br />
av turordning<br />
avseende 33 procent<br />
Återanställning<br />
Enligt avtalad<br />
turordning <strong>för</strong><br />
återanställning<br />
Snabbare<br />
återanställningsprocess
Under KFF-perioden har arbetsgivare alltid rätt <strong>att</strong> utan lokal överenskommelse<br />
visstidsanställa arbetstagare med <strong>för</strong>eträdesrätt. Även korta visstidsanställningar,<br />
dock minst en dag, är tillåtna utan lokal överenskommelse.<br />
En snabbare procedur vid återanställning<br />
För en snabb och effektiv återanställning kan arbetsgivaren välja <strong>att</strong> <strong>för</strong>utom en direkt<br />
kontakt med berörda arbetstagare skicka en mer allmän <strong>för</strong>frågan med vanlig<br />
post (rekommenderade brev ska inte användas) med erbjudanden om visstidsanställningar.<br />
I erbjudandet ska arbetsgivaren ange <strong>att</strong> antalet platser är begränsat<br />
och <strong>att</strong> en accept från arbetaren inte innebär <strong>att</strong> återanställning är garanterad.<br />
Erbjudandet skickas till arbetarens senast kända adress. Brev skickas till alla med<br />
<strong>för</strong>eträdesrätt i turordning med viss marginal i antalet då några kan tacka nej till<br />
erbjudandet. Överhopp i turordningen bör endast ske om någon helt uppenbart<br />
inte har tillräckliga kvalifi kationer. I brevet ska anges <strong>att</strong> arbetarna måste svara<br />
inom viss tid – kortaste svarstiden är fem arbetsdagar från det <strong>att</strong> meddelandet<br />
skickades.<br />
Urvalet av vilka <strong>som</strong> av dem <strong>som</strong> tackat ja till arbetsgivarens erbjudande <strong>som</strong><br />
faktiskt återanställs, sker med hänsyn till dels de valmöjligheter arbetsgivaren<br />
<strong>för</strong>fogar över (1/3) dels kravet på tillräckliga kvalifi kationer. För det fall överenskommelse<br />
om turordning vid återanställning har träffats ska denna följas.<br />
Ny KFF efter kvalifi kationstid<br />
En arbetstagare tjänar in ny KFF om arbetstagaren återanställts tillsvidare och<br />
har varit visstids- och/eller tillsvidareanställd sammanlagt 18 månader under 36<br />
månader efter sin <strong>för</strong>ra KFF.<br />
Om arbetstagaren inte fullgör uppsägningstiden<br />
Mom 7<br />
Om arbetstagaren inte fullgör sin uppsägningstid, är arbetsgivaren berättigad<br />
<strong>att</strong> från innestående lön <strong>för</strong>e sk<strong>att</strong>eavdrag göra avdrag med <strong>ett</strong> belopp motsvarande<br />
hälften av lägsta lön i den grupp arbetstagaren tillhör <strong>för</strong> den del av<br />
uppsägningstiden <strong>som</strong> inte iakttas.<br />
Arbetstagaren är skyldig <strong>att</strong> stå till <strong>för</strong>etagets <strong>för</strong>fogande under uppsägningstiden.<br />
Om arbetstagaren utan <strong>för</strong>etagets medgivande lämnar arbetet <strong>för</strong>e det <strong>att</strong><br />
uppsägningstiden löpt ut, har <strong>för</strong>etaget rätt <strong>att</strong> från innestående lön <strong>för</strong>e skat-<br />
§ 9<br />
155
§ 9-10<br />
teavdrag dra av <strong>ett</strong> belopp <strong>som</strong> motsvarar hälften av lägsta lön i den grupp arbetaren<br />
tillhör <strong>för</strong> den del av uppsägningstiden <strong>som</strong> återstår.<br />
I anställningsskyddslagen (LAS) fi nns regler om anställningens ingående och<br />
upphörande, turordning m.m.<br />
LAS ger bl.a. i dessa frågor möjlighet <strong>att</strong> träffa kollektivavtal <strong>som</strong> gäller i stället<br />
<strong>för</strong> LAS bestämmelser. Sådana regler om visstidsanställning och turordning<br />
fi nns i § 9 mom 1–2. Regler om arbetsgivarens rätt <strong>att</strong> göra löneavdrag <strong>för</strong> det<br />
fall <strong>att</strong> arbetstagaren inte fullgör sin skyldighet <strong>att</strong> arbeta under uppsägningstid<br />
fi nns i mom 3.<br />
§ 10 Löneskydd<br />
Mom 1<br />
Grunden <strong>för</strong> reglerna är <strong>att</strong> lön och andra ersättningar följer arbetsuppgifterna.<br />
Vid o<strong>för</strong>ändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter kan arbetsgivaren inte utan<br />
frivillig överenskommelse ändra månadslönen. Detsamma gäller i fråga om<br />
arbetsuppgifter <strong>för</strong> vilka fastställts <strong>ett</strong> fast lönetillägg per månad.<br />
Följande gäller, om inte annan lokal överenskommelse träffats, angående betalningsregler<br />
när arbetstagarens arbetsuppgifter ändras med åtföljande <strong>för</strong>ändring<br />
av månadslön och fasta lönetillägg per månad.<br />
Betalning <strong>för</strong> tidsbegränsade arbetsuppgifter ska enbart utgå så länge arbetet<br />
ut<strong>för</strong>s. I andra fall när en ändring av arbetsuppgifter med<strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetsgivaren<br />
sänker månadslön eller fasta lönetillägg per månad ska, <strong>för</strong> arbetstagare med<br />
minst två års obruten anställningstid vid <strong>för</strong>etaget, <strong>ett</strong> individuellt omplaceringstillägg<br />
fastställas i samband med <strong>för</strong>ändringen av arbetsuppgifterna.<br />
Omplacering på grund av arbetstagarens eget <strong>för</strong>vållande ger inte rätt till omplaceringstillägg.<br />
Omplaceringstillägget ska bestämmas till belopp <strong>som</strong> motsvarar sänkningen<br />
av månadslönen och fasta lönetillägg per månad.<br />
Om arbetstagaren på grund av arbetsskada får ersättning, exempelvis från<br />
trygghets<strong>för</strong>säkring vid arbetsskada (TFA), betalas inte omplaceringstillägg<br />
156
§ 10<br />
till den del sådan ersättning motsvarar sänkningen av månadslönen och fasta<br />
lönetillägg per månad.<br />
Anmärkning<br />
Med fasta lönetillägg per månad avses inte ersättning <strong>som</strong> betalas till följd<br />
av viss arbetstids<strong>för</strong>läggning, t.ex. skiftformstillägg och schabloniserade<br />
OB-tillägg.<br />
Med tidsbegränsade arbetsuppgifter avses arbete <strong>som</strong> på <strong>för</strong>hand kan<br />
bedömas vara tidsbegränsat, t.ex. vikariat och ”inhopp”, projektarbete,<br />
säsongsbetonade uppgifter och liknande.<br />
Om arbetstagaren är avlönad med rörliga lönedelar och ändrade arbetsuppgifter<br />
med<strong>för</strong> <strong>att</strong> de rörliga lönedelarna bortfaller ska omplaceringstillägget<br />
omf<strong>att</strong>a medeltim<strong>för</strong>tjänsten på de rörliga lönedelarna under<br />
senast kända kvartal.<br />
Arbetsrotation eller annan ordning där <strong>ett</strong> fast lönetillägg enbart betalas<br />
<strong>för</strong> den tid en viss arbetsuppgift ut<strong>för</strong>s ska inte i sig anses med<strong>för</strong>a <strong>att</strong> arbetsuppgifterna<br />
är tidsbegränsade men kan inte heller läggas till grund <strong>för</strong><br />
krav <strong>att</strong> tillägget ska betalas även <strong>för</strong> tid då arbetsuppgiften inte ut<strong>för</strong>s.<br />
Mom 2 Tilläggsperiodens längd<br />
Vid sänkning av månadslönen eller fasta lönetillägg per månad beror tilläggsperiodens<br />
längd av hur länge arbetstagaren haft månadslönen respektive de<br />
fasta lönetilläggen per månad. Vid bedömningen av den tiden ska sedvanliga<br />
lönehöjningar och andra <strong>för</strong>ändringar av beräkningsregler inte beaktas.<br />
Exempel<br />
En arbetstagare har sedan år 1999 erhållit <strong>ett</strong> s.k. <strong>för</strong>manstillägg per månad.<br />
Att beräkningsreglerna <strong>för</strong> tilläggets storlek ändrats år 2003 påverkar<br />
inte bedömningen av hur länge han haft tillägget.<br />
Omplaceringstillägg betalas under samma antal månader, avrundat uppåt,<br />
<strong>som</strong> en arbetstagare haft månadslönen respektive fasta lönetillägg per månad,<br />
dock längst under två år.<br />
Anmärkning<br />
För arbetstagare <strong>som</strong> på grund av sjukdom inte tillfredsställande kan ut<strong>för</strong>a<br />
sina arbetsuppgifter och <strong>som</strong> där<strong>för</strong> omplaceras, gäller <strong>att</strong> den tid<br />
under vilken omplaceringstillägg längst kan utgå är tre år om arbetstaga-<br />
157
§ 10<br />
158<br />
ren vid omplaceringstillfället uppnått 55 års ålder och har 10 års sammanhängande<br />
anställningstid.<br />
Omplaceringstillägg <strong>som</strong> fastställts enligt de regler <strong>som</strong> gällde <strong>för</strong>e den 1<br />
april 2004 ska avräknas enligt de lokala eller centrala regler <strong>som</strong> gällde när<br />
tillägget fastställdes. Emellertid ska full avräkning ske <strong>för</strong> löneökningar<br />
utöver generella tillägg eller individgarantier efter den 31 mars 2004.<br />
Lönen följer arbetet<br />
I Teknikavtalet IF Metall, lik<strong>som</strong> tidigare i Verkstadsavtalet, följer lön och andra<br />
ersättningar arbetsuppgifterna och inte arbetstagaren.<br />
Principen <strong>att</strong> lönen följer arbetet och inte arbetstagaren med<strong>för</strong> där<strong>för</strong> <strong>att</strong> det<br />
inte krävs någon överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren,<br />
dvs. omreglering av det enskilda anställningsavtalet, <strong>för</strong> <strong>att</strong> sänka månadslönen i<br />
samband med en omplacering från <strong>ett</strong> högre till <strong>ett</strong> lägre betalt arbete. Arbetsgivaren<br />
måste naturligtvis genom<strong>för</strong>a en MBL-<strong>för</strong>handling <strong>för</strong>e det <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
omplaceras och får sänkt lön men några överenskommelser fordras inte. Det<br />
innebär en betydande skillnad i <strong>för</strong>hållande till Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna<br />
efter<strong>som</strong> en arbetsgivare inte genom <strong>ett</strong> ensidigt arbetsgivarbeslut<br />
kan sänka en tjänstemans lön vid omplacering.<br />
I det följande redovisas innebörden av löneskyddsbestämmelserna. Bestämmelserna<br />
är dispositiva vilket innebär <strong>att</strong> de lokala parterna har möjlighet <strong>att</strong><br />
komma överens om andra regler.<br />
Inga lönesänkningar vid o<strong>för</strong>ändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter<br />
Inom avtal<strong>som</strong>rådet har sedan länge gällt <strong>att</strong> arbetsgivaren inte utan frivillig överenskommelse<br />
kan ändra lönen vid o<strong>för</strong>ändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter.<br />
Den principen kom till <strong>för</strong> <strong>att</strong> säkerställa <strong>att</strong> kollektivavtalet gav fredsplikt <strong>för</strong> arbetstagarna<br />
i lönefrågor genom <strong>att</strong> den klargör <strong>att</strong> enskilda eller kollektiva krav<br />
på lönehöjningar är avtalsstridiga intressekrav, <strong>som</strong> inte får understödjas med<br />
stridsåtgärder eller andra påtryckningar <strong>som</strong> gör <strong>att</strong> en eventuell överenskommelse<br />
inte blir frivillig från arbetsgivarens sida.<br />
I gengäld skapar principen <strong>ett</strong> skydd mot <strong>att</strong> arbetsgivaren ensidigt sänker lönen<br />
<strong>för</strong> arbetstagare så länge de är kvar i o<strong>för</strong>ändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter.
§ 10<br />
I Teknikavtalet IF Metall har principen uttryckts på följande sätt. ”Vid o<strong>för</strong>ändrade<br />
eller likvärdiga arbetsuppgifter kan arbetsgivaren inte utan frivillig överenskommelse<br />
ändra månadslönen. Detsamma gäller i fråga om arbetsuppgifter<br />
<strong>för</strong> vilka fastställts <strong>ett</strong> fast lönetillägg per månad.”<br />
Med uttrycket ”fasta lönetillägg per månad” avses inte ersättning <strong>som</strong> betalas till<br />
följd av viss arbetstids<strong>för</strong>läggning, t.ex. skiftformstillägg och schabloniserade<br />
ob-tillägg. Den <strong>som</strong> omplaceras från skiftarbete till dagtid kan således inte hävda<br />
<strong>att</strong> ob-tillägg och skiftformstillägg skyddas av den nu angivna principen även om<br />
arbetstagarens arbetsuppgifter efter bytet av arbetstidsschema är o<strong>för</strong>ändrade.<br />
Fullt och effektivt utnyttjad arbetstid<br />
Förbudet mot <strong>att</strong> arbetsgivaren utan frivillig överenskommelse, enskild eller<br />
kollektiv, ändrar månadslönen vid o<strong>för</strong>ändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter<br />
gäller vid en fullt och effektivt utnyttjad arbetstid, dvs. vid en normalt godtagbar<br />
arbetsinsats från arbetstagarens sida.<br />
Principen <strong>att</strong> lönenivån <strong>för</strong>utsätter en fullt och effektivt utnyttjad arbetstid knyter<br />
an till den allmänna arbetsrättsliga principen, <strong>att</strong> arbetsgivarens skyldighet<br />
<strong>att</strong> betala lön <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetstagaren ut<strong>för</strong> arbete eller om sådant inte kan<br />
erbjudas står till arbetsgivarens <strong>för</strong>fogande. Uttryckt i andra termer <strong>för</strong>utsätter<br />
en fullt och effektivt utnyttjad arbetstid <strong>att</strong> arbetstagaren är på arbetsplatsen under<br />
<strong>för</strong>eskriven tid och <strong>att</strong> han eller hon under arbetstiden ägnar sig koncentrerat<br />
åt arbetet.<br />
Arbetsgivaren ska genom en tydlig och bestämd arbetsledning göra klart vilka<br />
krav <strong>som</strong> ställs och på vilket sätt arbetstagaren inte uppfyller dessa samt noggrant<br />
se till <strong>att</strong> rättelse sker <strong>för</strong> det fall arbetstiden inte utnyttjas fullt och effektivt.<br />
Om det visar sig <strong>att</strong> arbetstagaren på grund av bristande <strong>för</strong>måga eller ålder eller<br />
andra liknande skäl inte kan prestera <strong>ett</strong> fullgott arbete, kan han eller hon omplaceras<br />
till andra arbetsuppgifter, med en lön anpassad till dessa.<br />
Felaktigheter och misstag<br />
Det nu behandlade <strong>för</strong>budet hindrar inte heller <strong>att</strong> felaktigheter och misstag<br />
avseende månadslönen eller fasta tillägg rättas till. Den principen etablerades<br />
avseende ackordslönesättning och utrymmet <strong>för</strong> arbetsgivaren <strong>att</strong> hävda <strong>att</strong> en<br />
månadslön s<strong>att</strong>s på felaktiga grunder eller av misstag torde vara relativt begränsat.<br />
Om emellertid <strong>ett</strong> komplicerat lönesystem, t.ex. med många olika bedömningsfaktorer,<br />
tillämpas vid <strong>för</strong>etaget är det inte uteslutet <strong>att</strong> en månadslön visar<br />
sig vara s<strong>att</strong> på felaktiga grunder och då får det rättas till. Att rena administrativa<br />
159
§ 10<br />
misstag får rättas till är självklart. Ett annat exempel är <strong>att</strong> arbetsgivaren av misstag<br />
betalar <strong>ett</strong> fast månadstillägg <strong>för</strong> vissa arbetsuppgifter utan <strong>att</strong> <strong>för</strong>utsättningarna<br />
<strong>för</strong> det <strong>för</strong>eligger. Även i det fallet får misstaget avseende fasta lönetillägg<br />
per månad rättas till.<br />
Omplaceringstillägg<br />
Som framgått kan arbetsgivaren i samband med en <strong>för</strong>ändring av arbetstagarens<br />
arbetsuppgifter sänka lönen. Om det är fråga om arbetsuppgifter <strong>för</strong> vilka <strong>ett</strong> fast<br />
lönetillägg per månad betalats, kan arbetsgivaren ta bort eller sänka tillägget.<br />
Förändringen av månadslönen eller de fasta lönetilläggen per månad ska ske i<br />
samband med <strong>för</strong>ändringen av arbetsuppgifter. Arbetsgivaren måste således<br />
vid den tidpunkten välja <strong>att</strong> genom<strong>för</strong>a löne<strong>för</strong>ändringen och kan inte ta upp<br />
den frågan en längre tid efter <strong>att</strong> arbetstagarens arbetsuppgifter <strong>för</strong>ändrats.<br />
Förändringen av arbetsuppgifter och lön ska i princip ske i direkt tidsmässigt<br />
sammanhang. När arbetstagarens arbetsuppgifter ändras har han eller hon <strong>ett</strong><br />
berättigat krav <strong>att</strong> också få besked om vad <strong>för</strong>ändringen får <strong>för</strong> konsekvenser<br />
ur betalningssynpunkt. I vissa fall, t.ex. vid större driftsinskränkningar när den<br />
närmare arbetsorganisationen inte är helt klar, kan frågan om månadslön och<br />
fasta lönetilllägg per månad tas upp när organisationen är bestämd. Oavs<strong>ett</strong> om<br />
någon exakt tidsgräns inte kan anges är det inte acceptabelt <strong>att</strong> arbetsgivaren någon<br />
längre tid håller öppet frågan om arbetstagarens månadslön ska sänkas eller<br />
fasta tilllägg per månad tas bort eller <strong>för</strong>ändras. Dessutom blir arbetsgivaren<br />
bunden om han eller hon lämnar <strong>ett</strong> besked till arbetstagaren om o<strong>för</strong>ändrad<br />
månadslön och fasta lönetillägg per månad.<br />
I de fall en <strong>för</strong>ändring av arbetsuppgifterna med<strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetsgivaren sänker månadslön<br />
eller fasta lönetillägg per månad ska <strong>ett</strong> individuellt omplaceringstillägg<br />
fastställas i samband med <strong>för</strong>ändringen av arbetsuppgifterna. Det gäller under<br />
<strong>för</strong>utsättning av <strong>att</strong> arbetstagaren har minst två års sammanhängande anställningstid<br />
i <strong>för</strong>etaget vid tidpunkten <strong>för</strong> omplaceringen.<br />
Omplaceringstillägget ska bestämmas till belopp <strong>som</strong> motsvarar sänkningen av<br />
månadslönen och fasta lönetillägg per månad.<br />
Som framgått omf<strong>att</strong>ar uttrycket ”fasta lönetillägg per månad” inte ersättning<br />
<strong>som</strong> betalas till följd av viss arbetstids<strong>för</strong>läggning.<br />
Eget <strong>för</strong>vållande<br />
Omplacering på grund av arbetstagarens eget <strong>för</strong>vållande ger inte rätt till omplaceringstillägg.<br />
160
§ 10<br />
Med ”eget <strong>för</strong>vållande” avses omplaceringar <strong>som</strong> beror på <strong>att</strong> arbetstagaren misskött<br />
sig. Sådana ger inte rätt till omplaceringstillägg. Regeln tar främst sikte på<br />
omplaceringsskyldigheten enligt 7 § LAS <strong>för</strong>e en uppsägning pga. personliga<br />
skäl.<br />
Regeln kan inte åberopas när arbetstagaren visat sig sakna tillräcklig <strong>för</strong>måga<br />
trots <strong>att</strong> han eller hon gjort sitt bästa, t.ex. efter en befordran. Den gäller inte heller<br />
när arbetstagaren på grund av ålder eller andra liknande omständigheter inte<br />
längre klarar arbetsuppgifterna tillfredsställande och där<strong>för</strong> omplaceras.<br />
Avräkning <strong>för</strong> annan ersättning<br />
Om arbetstagaren på grund av arbetsskada får ersättning, exempelvis från trygghets<strong>för</strong>säkring<br />
vid arbetsskada (TFA), betalas inte omplaceringstillägg till den<br />
del sådan ersättning motsvarar sänkningen av månadslönen och fasta lönetillägg<br />
per månad.<br />
Betalning <strong>för</strong> tidsbegränsade arbetsuppgifter<br />
Betalning <strong>för</strong> tidsbegränsade arbetsuppgifter ska enbart utgå så länge arbetet<br />
ut<strong>för</strong>s. Med tidsbegränsade arbetsuppgifter avses arbete <strong>som</strong> på <strong>för</strong>hand kan<br />
bedömas vara tidsbegränsat, t.ex. vikariat och ”inhopp”, projektarbete, säsongsbetonade<br />
uppgifter och liknande. När en sådan tidsbegränsade arbetsuppgift<br />
upphör betalas således inte omplaceringstillägg <strong>för</strong> en eventuell sänkning av månadslön<br />
eller fasta lönetillägg per månad.<br />
Rörliga lönedelar<br />
Det ligger i sakens natur <strong>att</strong> utfallet av rörliga lönedelar blir olika över tiden samt<br />
<strong>att</strong> beräkningsgrunder och bedömningsparametrar fortlöpande <strong>för</strong>ändras och<br />
anpassas till gällande <strong>för</strong>utsättningar. I dessa delar innehåller Teknikavtalet IF<br />
Metall inte några regler.<br />
Däremot fi nns en regel om omplaceringstillägg i den situationen <strong>att</strong> en arbetstagare,<br />
<strong>som</strong> utöver månadslön avlönas med rörliga lönedelar, får ändrade arbetsuppgifter<br />
<strong>som</strong> med<strong>för</strong> <strong>att</strong> rörliga lönedelar bortfaller. Vid <strong>för</strong>etaget kan det<br />
t.ex. tillämpas rörliga lönedelar grundade på kvantitet, kvalitet och leveransprecision<br />
i den direkta produktionen medan enbart månadslön tillämpas i arbete<br />
med mera indirekta uppgifter. En arbetstagare <strong>som</strong> omplaceras från direkt produktion<br />
till indirekta uppgifter och därmed inte längre betalas med några rörliga<br />
lönedelar har då rätt till omplaceringstillägg.<br />
161
§ 10-11<br />
Tilläggsperiodens längd<br />
Hur länge arbetstagaren får omplaceringstillägg är beroende av hur länge arbetstagaren<br />
haft månadslönen respektive de fasta lönetilläggen per månad. Vid<br />
den bedömningen ska sedvanliga lönehöjningar och andra <strong>för</strong>ändringar av beräkningsregler<br />
inte beaktas. Det innebär t.ex. <strong>att</strong> om arbetstagaren varit montör<br />
under de senaste 14 månaderna och då haft en månadslön <strong>som</strong> under de <strong>för</strong>sta<br />
10 månaderna var 17 000 kr och under de sista fyra månaderna, efter en lönerevision,<br />
var 17 450 kr så har han eller hon haft månadslönen under 14 månader.<br />
Den sedvanliga lönerevisionen påverkar således inte bedömningen av tiden man<br />
haft månadslönen. Detsamma gäller <strong>som</strong> sagt om <strong>för</strong>etagets beräkningsregler<br />
ändras med följd <strong>att</strong> t.ex. <strong>ett</strong> fast lönetillägg per månad blir något högre (jfr exemplet<br />
i avtalstexten).<br />
Däremot påverkas naturligtvis bedömningen om arbetstagaren befordras eller<br />
får andra arbetsuppgifter med åtföljande ökning av månadslönen.<br />
Omplaceringstillägg betalas under samma antal månader, avrundat uppåt, <strong>som</strong><br />
en arbetstagare haft månadslönen respektive fasta lönetillägg per månad, dock<br />
längst under två år.<br />
Detsamma gäller i de fall <strong>ett</strong> omplaceringstillägg avser bortfall av rörliga lönedelar.<br />
För så kallade trotjänare har tilläggsperioden enligt bestämmelsen utökats till <strong>att</strong><br />
bli längst tre år. Det gäller om arbetstagaren på grund av sjukdom inte tillfredsställande<br />
kan ut<strong>för</strong>a sina arbetsuppgifter och där<strong>för</strong> omplaceras och om denne<br />
vid omplaceringstillfället uppnått 55 års ålder och har 10 års sammanhängande<br />
anställningstid. Lämpligen fastställs tilläggsperiodens längd vid omplaceringstillfället.<br />
§ 11 Permission<br />
Mom 1 Permissionsanledningar<br />
Permission är ledighet med bibehållen lön under högst en dag. Vid nära anhörigs<br />
begravning kan permissionen dock också ges <strong>för</strong> högst två resdagar.<br />
162
På begäran beviljas permission i följande fall<br />
Eget bröllop<br />
Egen 50-årsdag<br />
Nära anhörigs död<br />
Nära anhörigs begravning<br />
Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig.<br />
§ 11<br />
Som nära anhörig räknas make/maka, barn, syskon, <strong>för</strong>äldrar, svär<strong>för</strong>äldrar,<br />
mor- och far<strong>för</strong>äldrar, sammanboende under äktenskapsliknande <strong>för</strong>hållanden<br />
och partner i registrerat partnerskap.<br />
På begäran beviljas permission även vid<br />
Förstagångsbesök hos läkare och tandläkare vid akut sjukdom eller<br />
olycksfall.<br />
Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av <strong>för</strong>etagsläkare lik<strong>som</strong> till<br />
följd <strong>här</strong>av av annan läkare <strong>för</strong>eskrivna återbesök, dock högst tre.<br />
Av arbetsgivaren anvisad hälsoundersökning <strong>för</strong>eskriven i lag eller annan<br />
<strong>för</strong>f<strong>att</strong>ning lik<strong>som</strong> därav <strong>för</strong>anledd kompl<strong>ett</strong>erande läkarundersökning.<br />
En <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> permission är i de tre sistnämnda fallen <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
inte är sjukfrånvarande efter <strong>att</strong> permissionsanledningen upphört. Detsamma<br />
gäller efter en mellanliggande ledighetsperiod.<br />
Permission innebär ledighet med bibehållen lön. Permission ges <strong>för</strong> högst en dag<br />
utom vid nära anhörigs begravning då arbetstagaren också har rätt till permission<br />
<strong>för</strong> två resdagar, om det behövs.<br />
Uppräkningen av permissionsanledningar är uttömmande. Det fi nns således<br />
inga andra situationer då permission kan ges enligt avtalet. Permission <strong>för</strong>utsätter<br />
<strong>att</strong> arbetstagaren skulle arbetat den aktuella dagen. Om en permissionsanledning<br />
infaller på en arbetsfri dag fi nns naturligtvis inte rätt till permission.<br />
De angivna permissionsanledningarna är klart angivna i avtalstexten men följande<br />
kommentarer kan göras.<br />
163
§ 11<br />
Uttrycket ”begravning” omf<strong>att</strong>ar jordfästning, gravsättning eller annan begravningsakt<br />
av motsvarande slag.<br />
”Plötsligt svårt sjukdomsfall” innebär dels sådan sjukdom <strong>som</strong> med<strong>för</strong> <strong>att</strong> den<br />
sjuke behöver omedelbar omvårdnad eller hjälp med nödvändiga sysslor i hemmet,<br />
t.ex. barnpassning, dels <strong>att</strong> sjukdomsfallet har inträffat så plötsligt <strong>att</strong> andra<br />
lösningar <strong>för</strong> omvårdnad eller hjälp inte kunnat planeras.<br />
Uttrycket ”hemmaboende nära anhörig” syftar på en person <strong>som</strong> omf<strong>att</strong>as av<br />
uppräkningen och <strong>som</strong> är bos<strong>att</strong> hemma hos arbetstagaren.<br />
Uttrycket ”akut sjukdom eller olycksfall” innebär <strong>att</strong> arbetstagaren på grund av<br />
plötslig och allvarlig sjukdom eller olycksfall omedelbart behöver uppsöka läkare<br />
eller tandläkare. Det måste fi nnas fog <strong>för</strong> bedömningen <strong>att</strong> vård eller undersökning<br />
krävs omgående men med en marginal <strong>för</strong> felbedömningar. Rätten till<br />
permission bortfaller således inte av det skälet <strong>att</strong> läkarens bedömning är <strong>att</strong> inga<br />
medicinska åtgärder behövs. I <strong>för</strong>väg planerade läkarbesök eller besök, <strong>som</strong> kan<br />
<strong>för</strong>läggas utan<strong>för</strong> ordinarie arbetstid, ger givetvis inte rätt till permission. Permission<br />
avser den tid läkarbesöket tar inklusive vänte- och restid. Beräkningen<br />
sker med utgångspunkt från verkstaden. Tiden efter läkarbesöket är inte permissionsgrundande.<br />
Med ”<strong>för</strong>etagsläkare” avses vid <strong>för</strong>etaget anställd läkare, läkare vid <strong>för</strong>etagets<br />
hälsovårdscentral, eventuell <strong>för</strong>troendeläkare eller läkare <strong>som</strong> på annat sätt är<br />
knuten till <strong>för</strong>etaget. Remissen kan i sig <strong>för</strong>anleda återbesök vid sjukvårdsinrättningen<br />
(AD 1977:32). Permissionsrätt <strong>för</strong>eligger även <strong>för</strong> sådana besök vid<br />
sjukvårdsinrättningen. Om annan läkare <strong>för</strong>eskriver återbesök, dvs. återbesöken<br />
är inte <strong>för</strong>utsedda i den <strong>för</strong>sta remissen, kan sådana återbesök ge rätt till permission,<br />
dock högst vid tre tillfällen.<br />
”Hälsoundersökning, <strong>som</strong> arbetsgivaren anvisar på grund av skyldighet enligt<br />
lag eller annan <strong>för</strong>f<strong>att</strong>ning” avser sådana hälsoundersökningar <strong>som</strong> arbetsgivaren<br />
är skyldig <strong>att</strong> anordna enligt arbetsmiljölagstiftningen och myndighets<strong>för</strong>eskrifter.<br />
I de fall en sådan hälsoundersökning behöver kompl<strong>ett</strong>eras med annan<br />
läkarundersökning har arbetstagaren rätt till permission även <strong>för</strong> den undersökningen.<br />
Andra hälsoundersökningar <strong>som</strong> arbetsgivaren anvisar utan <strong>att</strong> skyldigheten<br />
är reglerad i lag eller <strong>för</strong>f<strong>att</strong>ning omf<strong>att</strong>as inte utan behandlas i mom 3.<br />
En viktig <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> rätt till permission i de tre permissionsanledningar<br />
<strong>som</strong> avser arbetstagarens egen hälsa, är <strong>att</strong> arbetstagaren inte är frånvarande på<br />
grund av sjukdom när permissionen upphör eller efter en mellanliggande ledig-<br />
164
§ 11<br />
hetsperiod. Det beror på <strong>att</strong> permissionsdagen i dessa fall i stället ska räknas <strong>som</strong><br />
karensdag.<br />
Allmänt gäller också <strong>att</strong> ersättning <strong>som</strong> arbetstagaren kan få från annat håll, exempelvis<br />
tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning vid vård av sjukt barn enligt lagen om allmän<br />
<strong>för</strong>säkring, ska räknas av från den ersättning <strong>som</strong> arbetstagaren får under permissionen.<br />
Det innebär således <strong>att</strong> arbetstagaren är skyldig <strong>att</strong> utnyttja sin rätt till<br />
sådan ersättning och t.ex. ansöka om tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning eller ersättning<br />
<strong>för</strong> vård av närstående.<br />
Mom 2 Begäran om permission<br />
Begäran om permission ska göras i så god tid <strong>som</strong> möjligt. Orsaken till permissionen<br />
ska på <strong>för</strong>hand eller – om så inte kan ske – i efterhand styrkas om<br />
arbetsgivaren begär det.<br />
Begäran om permission ska ske i så god tid <strong>som</strong> möjligt. Om permission begärs<br />
<strong>för</strong> sent vid i <strong>för</strong>väg kända händelser, t.ex. egen 50-årsdag, kan arbetsgivaren i<br />
vissa fall ändra <strong>för</strong>läggningen eller vägra permission om produktionen kräver<br />
d<strong>ett</strong>a. Arbetstagaren ska på begäran kunna styrka permissionsorsaken. Företrädesvis<br />
ska det ske <strong>för</strong>e permissionen men om det inte är möjligt får permissionsanledningen<br />
styrkas i efterhand.<br />
Mom 3 Läkarbesök vid arbetsskada m.m.<br />
Vid arbetsskada anvisar arbetsgivaren vårdinrättning och betalar resekostnader<br />
samt vårdkostnader i den mån kostnaden inte ersätts av annan (t.ex.<br />
Försäkringskassa, AFA-<strong>för</strong>säkring). Det gäller också vid av läkare <strong>för</strong>eskrivna<br />
återbesök.<br />
Vid av arbetsgivaren anvisad hälsoundersökning betalar han undersökningskostnaden<br />
lik<strong>som</strong> <strong>här</strong>av <strong>för</strong>anledd kompl<strong>ett</strong>erande undersökning.<br />
Om en arbetstagare drabbas av arbetsskada ska arbetsgivaren anvisa vårdinrättning<br />
och ersätta arbetstagaren <strong>för</strong> reskostnader och vårdkostnader. Arbetsgivarens<br />
skyldighet <strong>att</strong> betala ersättning gäller om kostnaden inte ersätts av annan,<br />
t.ex. <strong>för</strong>säkringskassa eller AFA. Om kostnadsersättning i <strong>ett</strong> skadefall kan erhållas<br />
genom t.ex. TFA-<strong>för</strong>säkringen behöver således inte arbetsgivaren betala<br />
någon ersättning.<br />
165
§ 11-13<br />
Vid annan hälsoundersökning <strong>som</strong> arbetsgivaren anvisar får arbetstagaren ersättning<br />
<strong>för</strong> undersökningskostnader. Arbetsgivaren betalar också eventuell<br />
kompl<strong>ett</strong>erande undersökning <strong>som</strong> den anvisade hälsoundersökningen <strong>för</strong>anleder.<br />
När det gäller lön och sjuklön framgår det av mom 1 och § 8 när och på vilket sätt<br />
arbetsgivare ska betala ersättning.<br />
§ 12 Hemarbete<br />
Betalning m.m. <strong>för</strong> hemarbete regleras i tim- och ackordslönebilagan.<br />
§ 13 Avtals<strong>för</strong>säkringar<br />
Arbetsgivaren ska hos FORA Försäkringscentral AB teckna <strong>för</strong>säkringsavtal<br />
om AFA-<strong>för</strong>säkringarna, dvs. Avtal om avgiftsbestämd omställnings<strong>för</strong>säkring<br />
den 24 februari 2004, avtalsgruppsjuk<strong>för</strong>säkring (AGS), trygghets<strong>för</strong>säkring<br />
vid arbetsskada (TFA), tjänstegruppliv<strong>för</strong>säkring (TGL) samt Avtalspension<br />
SAF-LO enligt pensionsöverenskommelse mellan SAF och LO den<br />
19 januari 2000.<br />
Reglerna om Avtalspension SAF-LO gäller med <strong>för</strong>ändringar överenskomna<br />
mellan Svenskt Näringsliv och LO den 16 april 2007. Avtalet innebär <strong>att</strong> pensionsvillkoren<br />
mellan arbetare och tjänstemän likställs.<br />
166
§ 14 Giltighetstid<br />
§ 14<br />
Avtalsperiod<br />
Avtalet gäller <strong>för</strong> tiden från och med den 1 april 2010 till och med den 31 januari<br />
2012.<br />
Stockholm den 26 mars 2010<br />
Teknikarbetsgivarna Industrifacket Metall<br />
Anders Narvinger Stefan Löfven<br />
Anders Weihe Veli-Pekka Säikkälä<br />
167
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Om part enligt anmärkningen till § 3 mom 1 Teknikavtalet IF Metall särskilt<br />
begär <strong>att</strong> bestämmelserna i denna bilaga ska tillämpas gäller följande kompl<strong>ett</strong>erande<br />
regler.<br />
Reglerna i den särskilda tim- och ackordslönebilagan (TA-bilagan) till Teknikavtalet<br />
IF Metall (TM) gäller <strong>för</strong> tim- och ackordsavlönade arbetstagare. Bilagan<br />
ersätter i tillämpliga delar månadslöneavtalets bestämmelser.<br />
1 Löneform<br />
Kan enighet inte nås om löneform tillämpas rent ackord där d<strong>ett</strong>a är möjligt. I<br />
övriga fall tillämpas timlön.<br />
Grunden i § 3 TM mom 1 är <strong>att</strong> de löneformer bör tillämpas, <strong>som</strong> med utgångspunkt<br />
från verksamhetens <strong>för</strong>utsättningar på den enskilda arbetsplatsen, främjar<br />
produktivitet, arbetstillfredsställelse, effektivitet, konkurrenskraft och lönetrygghet.<br />
Med andra ord bör löneformerna utformas med sikte på <strong>att</strong> så långt<br />
<strong>som</strong> möjligt främja en hög och jämn produktivitetsutveckling och samtidigt<br />
skapa arbetstillfredsställelse och ge lönetrygghet.<br />
Enligt en anmärkning till § 3 TM mom 1 kan lokal part särskilt begära <strong>att</strong> bestämmelserna<br />
i tim- och ackordslönebilagan ska tillämpas. Parterna enas då i<br />
normalfallet om <strong>att</strong> timlön, rent ackord eller blandackord ska tillämpas.<br />
Vid timlön beräknas lönen efter arbetad tid. Vid rent ackord beräknas lönen efter<br />
arbetsresultatet, t.ex. visst pris per enhet/detalj. Överenskomna blandackord<br />
är i sin helhet <strong>att</strong> hän<strong>för</strong>a till löneformen ackord. Blandackordets fasta del och<br />
rörliga utgör således en helhet <strong>som</strong> tillsammans är <strong>ett</strong> ackord.<br />
Kommer de lokala parterna inte överens tillämpas rent ackord, s.k. rakt ackord,<br />
där det är möjligt och annars timlön. Löneformen bestäms med utgångspunkt<br />
från arbetet och inte från arbetstagaren. En anställd kan sålunda erbjudas ackord<br />
<strong>för</strong> vissa arbetsuppgifter och timlön <strong>för</strong> andra.<br />
Primärt är det arbetsgivaren <strong>som</strong> avgör om arbetstagaren ska erbjudas rent ackord<br />
<strong>för</strong> <strong>ett</strong> visst arbete eller om arbetet ska ut<strong>för</strong>as mot timlön.<br />
168
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Om oenighet uppstår om huruvida rent ackord är möjligt <strong>att</strong> tillämpa <strong>för</strong> <strong>ett</strong><br />
visst arbete kan frågan ytterst avgöras i Arbetsdomstolen. Om arbetsgivaren inte<br />
har erbjudit ackord trots <strong>att</strong> det var möjligt blir han skadeståndsskyldig mot Metall.<br />
Bestämmelsen ger inte upphov till individuella rättigheter.<br />
Det fi nns två rättsfall från Arbetsdomstolen <strong>som</strong> i viss utsträckning belyser men<br />
inte alls klarlägger frågan (AD 1991 nr 77 och AD 1998 nr 125).<br />
Scaniamålet: Metalls ståndpunkt var <strong>att</strong> ackordsstupstocken skulle ges en<br />
enkel och bokstavlig tolkning – rent ackord är i avtalets mening möjligt <strong>att</strong><br />
tillämpa om de tekniska <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> arbetet är kända och om tidsåtgången<br />
kan fastställas.<br />
VFs uppf<strong>att</strong>ning var <strong>att</strong> stupstocksregeln ska ses <strong>som</strong> en reservregel, vars<br />
innebörd och tillämpning ska fastställas med beaktande av parternas allmänna<br />
målsättningar vid tillkomsten av de hithörande avtalsbestämmelserna.<br />
Det fi nns inte någon skyldighet <strong>för</strong> arbetsgivaren <strong>att</strong> göra väsentliga ingrepp i<br />
tillämpad produktionsuppläggning och arbetsorganisation <strong>för</strong> <strong>att</strong> vidga möjligheterna<br />
<strong>att</strong> erbjuda ackordsarbete. Viss jämkning kan dock komma ifråga.<br />
AD konstaterade <strong>att</strong> <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> tillämpning av stupstocksregeln är<br />
olika i olika fall. Om man i en verkstad arbetar under okomplicerade <strong>för</strong>hållanden<br />
och faktiskt bedriver ackordsarbete i väsentlig utsträckning är situationen<br />
en annan än om produktionen, arbetsorganisationen och <strong>för</strong>hållandena<br />
i övrigt hade inrättats efter andra löneformer än ackord.<br />
AD angav också <strong>att</strong> parterna har <strong>ett</strong> ömsesidigt intresse av <strong>att</strong> lokalt anpassade<br />
lönesystem kommer till stånd och måste därmed antas ha påtagit sig <strong>ett</strong> gemensamt<br />
ansvar <strong>för</strong> en rimlig tillämpning av stupstocksregeln. Regeln skulle<br />
motverka sina syften, om den hade innebörden <strong>att</strong> en arbetsgivarpart <strong>som</strong><br />
har träffat en lokal överenskommelse om lönesystem och löneformer och anpassat<br />
sin verksamhet riskerade <strong>att</strong> <strong>för</strong>sättas i en svår tvångssituation genom<br />
<strong>att</strong> överenskommelsen sägs upp av den lokala arbetstagarparten. Det gäller<br />
särskilt om klubben har <strong>ett</strong> annat syfte med uppsägningen än <strong>att</strong> verkligen<br />
åstadkomma en varaktig tillämpning av rent ackord.<br />
Slutsatsen blev <strong>att</strong> ackordsstupstocken är en stupstocksregel, med den påtryckningseffekt<br />
<strong>som</strong> en sådan regel kan ha i skilda situationer, men <strong>att</strong> man<br />
likväl i tillämpningen ska ta hänsyn till den situation <strong>som</strong> arbetsgivaren i det<br />
särskilda fallet befi nner sig i.<br />
169
Tim- och ackordslönebilagan<br />
170<br />
AD konstaterade också <strong>att</strong> en mer omf<strong>att</strong>ande övergång till rent ackord<br />
krävde en betydande omställningstid. Det var osäkert om det på längre sikt<br />
är möjligt <strong>för</strong> bolaget <strong>att</strong> med bibehållande i det väsentliga av nuvarande produktionsuppläggning<br />
och arbetsorganisation in<strong>för</strong>a rent ackord. AD avslog<br />
Metalls talan i målet.<br />
Morgårdshammarmålet: Här hade Metall begärt <strong>att</strong> <strong>för</strong>etaget skulle erbjuda<br />
tillfälliga individuella ackord (verkmästarackord) beträffande tre särskilt angivna<br />
arbeten. Det var frågan om montering av två kardanaxlar, bearbetning<br />
av åtta lock samt fräsning av <strong>ett</strong> antal <strong>för</strong>ledare. AD biföll Metalls talan beträffande<br />
locken och <strong>för</strong>ledarna men avslog Metalls talan vad gällde kardanaxlarna.<br />
AD sade i huvudsak följande. Arbetsuppgifterna var väl defi nierade. De tre<br />
arbetarna hade vid ut<strong>för</strong>andet av arbetet inte varit beroende av insatser från<br />
andra arbetare. Bägge dessa omständigheter talade <strong>för</strong> <strong>att</strong> det var möjligt <strong>att</strong><br />
erbjuda verkmästarackord.<br />
När det gäller möjligheten <strong>att</strong> beräkna tidsåtgången är det tillräckligt, enligt<br />
AD, <strong>att</strong> tiden mera grovt kan uppsk<strong>att</strong>as. Dvs. det räcker <strong>att</strong> det är möjligt <strong>att</strong><br />
med en relativt god säkerhet göra en fri uppsk<strong>att</strong>ning. Domstolen menade<br />
<strong>att</strong> d<strong>ett</strong>a hade varit möjligt beträffande locken och <strong>för</strong>ledarna. Efter<strong>som</strong> det<br />
rörde sig om några enstaka arbeten skulle det inte heller kräva särskilda insatser<br />
<strong>som</strong> kunde anses allt<strong>för</strong> betungande <strong>för</strong> <strong>för</strong>etaget.<br />
När det däremot gällde kardanaxlarna visade det sig <strong>att</strong> planeringstiden var<br />
19 timmar medan den verkliga tidsåtgången var 24,5 timmar. Domstolen<br />
drog där<strong>för</strong> slutsatsen <strong>att</strong> tidsåtgången <strong>för</strong> d<strong>ett</strong>a arbete inte kunde beräknas<br />
med tillfredställande säkerhet.<br />
Det går inte <strong>att</strong> av domen få någon vägledning beträffande vid vilken grad av<br />
osäkerhet <strong>som</strong> skyldigheten <strong>att</strong> erbjuda ackord upphör. AD fann i d<strong>ett</strong>a mål<br />
<strong>att</strong> vid en felmarginal i tiden på ca 29 procent (jfr kardanaxlarna) behöver<br />
erbjudande om ackord inte lämnas. Att felmarginalen i praktiken enbart låter<br />
sig bedömas genom en tillbakablick innebär naturligtvis en komplikation.<br />
Av dessa rättsfall framgår <strong>att</strong> det inte fi nns några säkra sätt <strong>att</strong> göra en bedömning<br />
av vem <strong>som</strong> har rätt och fel i en fråga om ackordsstupstocken. Med den<br />
osäkerhet <strong>som</strong> fi nns, är det viktigt <strong>att</strong> ta fasta på ADs påpekande <strong>att</strong> de centrala<br />
parterna tagit på sig <strong>ett</strong> gemensamt ansvar <strong>för</strong> en rimlig tillämpning av stupstocksregeln.
2 Timlön<br />
Lägsta timlöner i öre per timme<br />
För arbetstagare <strong>som</strong> fyllt 18 år och hän<strong>för</strong>s till<br />
1 juni 2010 1 juni 2011<br />
Lönegrupp 1 8822 9016<br />
2 9334 9540<br />
3 9876 10093<br />
4 10448 10678<br />
För arbetstagare <strong>som</strong> fyllt<br />
17 år 7811 7983<br />
16 år 6693 6840<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Inplacering i timlönegrupp ska ske i enlighet med grupperingsanvisningarna<br />
i punkt 3 c).<br />
Allt efter fl it, skicklighet och arbetets svårighetsgrad erhåller arbetstagaren<br />
högre lön, och ska dugliga arbetstagare, <strong>som</strong> arbetat <strong>ett</strong> fl ertal år inom metallindustrin,<br />
åtnjuta högre lön än lägsta timlön.<br />
Arbetstagare med en sammanlagd anställningstid vid <strong>för</strong>etaget om minst 12<br />
månader under de senaste 36 månaderna ska från och med den 1 juni 2010<br />
respektive den 1 juni 2011 ha en timlön <strong>som</strong> överstiger den lägsta timlönen i<br />
den grupp arbetstagaren tillhör med minst 265 öre respektive 270 öre.<br />
För arbetstagare med en sammanlagd anställningstid vid <strong>för</strong>etaget om minst<br />
24 månader under de senaste 36 månaderna ska timlönen överstiga den lägsta<br />
timlönen i den grupp arbetstagaren tillhör med minst 443 öre respektive<br />
453 öre.<br />
Lön till elever i yrkesutbildning m.m.<br />
Bestämmelserna om lägsta löner gäller inte elever i yrkesutbildning – beträffande<br />
vilka särskild överenskommelse träffats – eller arbetstagare under 16 år.<br />
Efter lokal överenskommelse kan undantag från lägsta lönerna göras också<br />
<strong>för</strong> andra arbetstagare då särskilda skäl <strong>för</strong>eligger.<br />
171
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Feriearbete<br />
För gymnasieungdomar 16-18 år, <strong>som</strong> anställs på viss tid <strong>för</strong> feriearbete, utgår<br />
lägst 6425 öre fr.o.m. 1 juni 2010 och 6566 öre fr.o.m. 1 juni 2011 per arbetad<br />
timme inklusive helg- och semesterlön.<br />
Lägsta timlöner<br />
Teknikavtalet IF Metall är <strong>ett</strong> minimilöneavtal både vad gäller månadslön och<br />
timlön. Utgångspunkten vid både timlöne- och ackordsarbete är <strong>att</strong> lönen i <strong>för</strong>sta<br />
hand bestäms utifrån arbetets art och svårighetsgrad. Avtalets lönetabeller<br />
anger den lägsta timlön <strong>som</strong> kan utbetalas i respektive lönegrupp. Lägsta lönen<br />
får normalt inte underskridas (undantag, se under rubriken ”Elever i yrkesutbildning”<br />
sidan 175).<br />
De lägsta timlönerna är den enskilde arbetstagarens grundläggande löneskydd.<br />
Arbetstagaren är i princip skyldig <strong>att</strong> inom ramen <strong>för</strong> sina allmänna yrkeskvalifi<br />
kationer ut<strong>för</strong>a alla på verkstaden <strong>för</strong>ekommande arbetsuppgifter. (Se vidare<br />
AD 1929 nr 29). Genom bestämmelsen om lägsta timlön fi nns alltid – om ackord<br />
inte erbjudits – en lägsta lön <strong>för</strong> varje sådan arbetsuppgift. Tvister eller motsättningar<br />
om lönen handläggs på vanligt sätt enligt <strong>för</strong>handlingsordningen. En<br />
sådan tvist upphäver inte arbetsskyldigheten, dvs. får inte med<strong>för</strong>a <strong>att</strong> det <strong>för</strong>elagda<br />
arbetet inte ut<strong>för</strong>s eller <strong>för</strong>senas.<br />
TA-bilagan innehåller <strong>ett</strong> visst skydd <strong>för</strong> <strong>för</strong>tjänstmöjligheterna enligt protokollsanteckning<br />
A. Denna kommenteras närmare nedan.<br />
Lönegrupper<br />
Inplacering av arbetsuppgifter i fyra timlönegrupper innebär <strong>att</strong> lönen ska differentieras<br />
efter arbetets svårighetsgrad, hur besvärande arbetsmiljön är och övriga<br />
krav enligt principerna <strong>för</strong> arbetsvärdering. D<strong>ett</strong>a synsätt återspeglas i den<br />
s.k. 4-grupperingen, <strong>som</strong> redovisas och kommenteras under rubriken ”Grupperingsregler”,<br />
sidan 189.<br />
Grupperingen i timlönegrupper överensstämmer med penningfaktorgrupperingen.<br />
Tillägg <strong>för</strong> fl it och skicklighet<br />
Förutom arbetsinnehållet ska lönen även bestämmas med hänsyn till arbetstagarens<br />
kunnande och prestation. D<strong>ett</strong>a kommer till uttryck i bestämmelsen<br />
om fl it och skicklighet. Begreppet fl it åsyftar arbetstagarens prestation och be-<br />
172
Tim- och ackordslönebilagan<br />
greppet skicklighet hans arbetsresultat. Därmed fi nns ingen motsättning mellan<br />
löneprinciperna och lönebestämmelserna i TA-bilagan.<br />
Bestämmelsens sista del (”ska dugliga arbetstagare... än lägsta timlön”.) syftar<br />
på <strong>att</strong> en arbetstagare med åren vinner erfarenheter, ökat arbetskunnande och<br />
<strong>för</strong>bättrar sina prestationer, vilket ska återspeglas i lönesättningen. Reglerna om<br />
fl it- och skicklighetstillägg innebär dock ingen skyldighet <strong>att</strong> i varje enskilt fall<br />
betala högre lön än lägsta timlön. Om <strong>ett</strong> <strong>för</strong>etag inte i något fall betalar fl it- och<br />
skicklighetstillägg <strong>för</strong> arbetstagare <strong>som</strong> är erfarna och skickliga utgör det <strong>ett</strong><br />
brott mot avtalet.<br />
Avtalet anger inte storleken på <strong>för</strong>ekommande fl it- och skicklighetstillägg. Det<br />
är en <strong>för</strong>handlingsfråga. AD har slagit fast följande: ”Medan minimilönerna har<br />
fi xerats i Verkstadsavtalet anges inte däri storleken av individuella överbetalningar<br />
(fl it- och skicklighetstilläggen), utan dessa fastställs av arbetsgivaren eller<br />
regleras genom särskild överenskommelse” (se AD 1968 nr 33).<br />
Bestämmelsen om fl it- och skicklighetstillägg ger inte heller upphov till individuella<br />
rättigheter utan gäller på organisationsplanet, dvs. mellan Teknikarbetsgivarna<br />
och IF Metall (se bl.a. rättsfallet AD 1988 nr 146). Tvister om tillägg <strong>för</strong><br />
fl it och skicklighet är där<strong>för</strong> inte betalningstvister enligt 35 § MBL. Om emellertid<br />
storleken på fl it- och skicklighetstilläggen reglerats i en lokal överenskommelse,<br />
kan dock rättstvister uppkomma om överenskommelsens rätta tolkning<br />
eller tillämpning. Retroaktiva lönekrav med hänvisning till sådana lokala överenskommelser<br />
kan där<strong>för</strong> omf<strong>att</strong>as av 35 § MBL. Om arbetsgivare och arbetstagare<br />
kommit överens om viss individuell timlön kan rättstvister om den överenskommelsen<br />
<strong>för</strong>ekomma.<br />
Att en bestämmelse gäller på organisationsplanet innebär inte <strong>att</strong> den är mindre<br />
viktig <strong>att</strong> följa, utan enbart <strong>att</strong> den har en annan innebörd än sådana regler, <strong>som</strong><br />
kan åberopas med avseende på en enskild arbetstagares villkor.<br />
Individuell timlön<br />
Principiellt fastställs timlön <strong>för</strong> <strong>ett</strong> arbete och inte <strong>för</strong> arbetstagaren. Det kan<br />
fi nnas olika timlöner <strong>för</strong> olika slags arbetsuppgifter. Om timlönerna överstiger<br />
lägsta timlön <strong>för</strong> arbetet utgör överbetalningen fl it- och skicklighetstillägg. En<br />
arbetstagare kan alltså ha olika stort fl it- och skicklighetstillägg <strong>för</strong> olika arbetsuppgifter.<br />
Komponenterna i en timlön är alltid lägsta timlön plus fl it- och skicklighetstillägg.<br />
173
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Normalt fi nns det dock en huvudsaklig arbetsuppgift med en fastställd timlön<br />
och det är numera ganska ovanligt med olika timlöner <strong>för</strong> olika arbetsuppgifter.<br />
Den timlön <strong>som</strong> vanligen tillämpas <strong>för</strong> en arbetstagare kallas ibland ordinarie<br />
timlön. Det är givetvis viktigt <strong>att</strong> det är klart vilken individuell timlön <strong>som</strong> gäller<br />
<strong>för</strong> arbetstagaren. Om en högre lön inte fastställts <strong>för</strong> <strong>ett</strong> arbete gäller <strong>som</strong> sagts<br />
avtalets lägsta timlön <strong>som</strong> individuell timlön när en arbetstagare ut<strong>för</strong> arbetet.<br />
(Se även § 10 i TM). Som vi återkommer till betalas individuell timlön vid oenighet<br />
om ackordserbjudande eller då ackord inte erbjuds.<br />
Garanti vid ackordsarbete<br />
Avtalets lägsta timlön i den grupp arbetstagaren tillhör – inte hans individuella<br />
timlön – utgör garanti vid ackordsarbete (se avsnitt 3 f, sidan 186) samt <strong>för</strong>delningsgrund<br />
vid lagackord (se nedan under avsnitt 3 e, sidan 185). Ett annat sätt<br />
<strong>att</strong> utrycka samma sak är <strong>att</strong> ackordsgarantin inte innef<strong>att</strong>ar fl it- och skicklighetstillägg.<br />
Garantin omf<strong>att</strong>ar inte heller de örestillägg <strong>som</strong> vid timlönearbete<br />
betalas till arbetstagare med <strong>ett</strong> respektive två års sammanlagd anställningstid<br />
vid <strong>för</strong>etaget under de senaste 36 månaderna (de s.k. ”klossarna”).<br />
Lokal anpassning<br />
TA-bilagan ger beträffande timlönerna stort utrymme <strong>för</strong> lokal anpassning.<br />
Lokala <strong>för</strong>utsättningar och intresse <strong>för</strong> lönedifferentiering samt gällande marknads<strong>för</strong>hållanden<br />
blir avgörande <strong>för</strong> den praktiska lönesättningen. Genom <strong>att</strong><br />
löneprinciperna i TM numera är likalydande <strong>för</strong> arbetare och tjänstemän har<br />
möjligheterna till <strong>att</strong> hantera lönesättning lika <strong>för</strong> alla anställda ökat. Löneprinciperna<br />
fi nns i § 2 i TM.<br />
S.k. platstimlöner<br />
En del <strong>för</strong>etag tillämpar s.k. platstimlöner. Några särskilda regler <strong>för</strong> dessa utöver<br />
lägsta lönerna fi nns inte i TA-bilagan. Som tidigare sagts kan i princip lika<br />
många timlöner <strong>som</strong> det fi nns arbetssituationer i verksamheten fastställas. En<br />
s.k. platstimlön karakteriseras av <strong>att</strong> alla arbetstagare <strong>som</strong> ut<strong>för</strong> <strong>ett</strong> visst arbete,<br />
t.ex. städning eller målning, får samma lön. En s.k. platstimlön är sålunda inte<br />
individuellt bestämd. Platstimlöner kan användas <strong>för</strong> mera speciella arbetsuppgifter<br />
där en individuell lönesättning framstår <strong>som</strong> onödig eller olämplig.<br />
Ändrade arbetsuppgifter<br />
Timlönen bestäms av arbetet. Lönen kan där<strong>för</strong> ändras om arbetstagaren omplaceras<br />
till annat arbete eller om hans arbetsuppgifter ändras på annat sätt. D<strong>ett</strong>a<br />
gäller inte bara vid <strong>för</strong>ändringar mellan olika lönegrupper, då omgruppering<br />
ska ske, utan även <strong>för</strong>ändringar av betydelse inom en och samma lönegrupp.<br />
Under <strong>för</strong>utsättning <strong>att</strong> det inte vid verkstaden tillämpas <strong>ett</strong> system med många<br />
174
Tim- och ackordslönebilagan<br />
olika timlöner ska en <strong>för</strong>ändring av den individuella timlönen inte ske vid kortvariga<br />
<strong>för</strong>ändringar och tillfälliga inhopp. En sänkning av timlönen ska inte heller<br />
ske om arbetstagaren omplaceras till <strong>ett</strong> likvärdigt arbete.<br />
Lönen <strong>för</strong> det nya arbetet bestäms enligt principerna om arbetets krav och arbetstagarens<br />
kunnande eller skicklighet i <strong>för</strong>hållande till den nya arbetsuppgiften.<br />
D<strong>ett</strong>a gäller även <strong>för</strong>fl yttningar från ackordsarbete till timlönearbete. Lönen<br />
<strong>för</strong> timlönearbetet bestäms på sedvanligt sätt. Avtalet ger inte stöd <strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetstagarens<br />
uppnådda ackords<strong>för</strong>tjänster ska påverka bestämmandet av timlönen.<br />
Vid omplacering till lägre betalt arbete tillämpas reglerna i § 10 TM även <strong>för</strong><br />
timlönearbetare. Det innebär <strong>att</strong> arbetstagare med minst två års obruten anställningstid<br />
har rätt till omplaceringstillägg. Frågan om löneskydd vid omplaceringar<br />
behandlas också i anslutning till kommentaren till protokollsanteckning A.<br />
Elever i yrkesutbildning, arbetstagare under 16 år m.m.<br />
Lägsta timlön gäller inte <strong>för</strong> elever i yrkesutbildning och <strong>för</strong> ungdomar under 16 år.<br />
Vidare kan undantag från lägsta timlön göras genom lokal överenskommelse, då<br />
särskilda skäl <strong>för</strong>eligger. Det är de lokala parterna <strong>som</strong> <strong>för</strong>handlar om och avgör<br />
om det fi nns särskilda skäl <strong>för</strong> undantag. Det kan vara frågor <strong>som</strong> berör den lokala<br />
arbetsmarknaden eller <strong>som</strong> är hän<strong>för</strong>liga till enskilda arbetstagare, t.ex. en<br />
arbetstagare <strong>som</strong> har lägre prestations<strong>för</strong>måga än normalt.<br />
De lokala överenskommelserna får naturligtvis inte innebära <strong>att</strong> man behandlar<br />
personer, <strong>som</strong> befi nner sig i en jäm<strong>för</strong>bar situation, på olika sätt på grund av<br />
deras etniska tillhörighet eller andra omständigheter <strong>som</strong> omf<strong>att</strong>as av diskrimineringslagstiftningen.<br />
För elever i yrkesutbildning (lärlingar) gäller särskilda regler enligt ”Avtal om yrkesutbildning<br />
i <strong>för</strong>etag”.<br />
Feriearbete<br />
Gymnasieungdomar, <strong>som</strong> anställs på viss tid <strong>för</strong> feriearbete kan avlönas med en<br />
särskild ferielön <strong>som</strong> anges i avtalet. Ferielönen inkluderar helg- och semesterlön.<br />
För <strong>att</strong> omf<strong>att</strong>as av denna bestämmelse ska de ha fyllt 16 men inte 19 år. För<br />
eventuellt yngre gymnasieungdomar fi nns inga lägsta löner i avtalet.<br />
Med feriearbete avses i <strong>för</strong>sta hand arbete under sådana ledigheter från studier<br />
<strong>som</strong> infaller under en pågående utbildning. Som feriearbete räknas emellertid<br />
även arbete under kortare uppehåll, t.ex. över en <strong>som</strong>mar, <strong>som</strong> infaller vid övergången<br />
från en utbildning till en annan. Arbete mellan gymnasie- och högsko-<br />
175
Tim- och ackordslönebilagan<br />
lestudier kan alltså också vara feriearbete. Arbetsgivaren måste ställa frågor till<br />
arbetstagaren <strong>för</strong> <strong>att</strong> klarlägga om <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> ferielön <strong>för</strong>eligger men<br />
måste inte närmare undersöka de uppgifter <strong>som</strong> lämnas.<br />
3 Ackord<br />
Tillämpning av ackord<br />
Ackord <strong>som</strong> löneform bygger på tanken <strong>att</strong> arbetstagaren genom högre prestation<br />
ska kunna öka sina <strong>för</strong>tjänster samtidigt <strong>som</strong> arbetsgivaren får <strong>ett</strong> bättre<br />
produktionsresultat. Ackord kan delas upp i individuella ackord och lagackord<br />
respektive i rena ackord och blandackord.<br />
Avtalet innehåller inte några formella krav på ackordsunderlaget. Av de tidigare<br />
redovisade Scania- och Morgårdshammardomarna framgår emellertid <strong>att</strong> det<br />
<strong>för</strong> en tillämpning av rent ackord krävs till<strong>för</strong>litliga tidsunderlag. För <strong>att</strong> arbetsgivaren<br />
ska vara tvungen <strong>att</strong> erbjuda enstaka verkmästarackord fordras <strong>att</strong> tidsåtgången<br />
<strong>för</strong> arbetet med rimligt god säkerhet kan bestämmas i <strong>för</strong>väg. Det krävs<br />
också <strong>att</strong> de administrativa åtgärderna och kostnaderna <strong>för</strong> en ackordssättning<br />
inte blir oskäligt betungande <strong>för</strong> <strong>för</strong>etaget.<br />
Tidsunderlagen skaffas genom arbetsmätning. I underlaget anges vilket arbete<br />
<strong>som</strong> avses, vilken arbetsmetod <strong>som</strong> ska användas och vilken tid arbetet tar i anspråk.<br />
Underlag kan baseras på t.ex. arbets- och tidsstudier av bestämda arbeten<br />
eller arbetsmoment och/eller bygga på beräkningar (s.k. syntetiska beräkningar).<br />
Det ligger inte i någon parts långsiktiga intresse <strong>att</strong> ha en ackordstillämpning<br />
<strong>som</strong> är baserad på bristfälliga underlag.<br />
Individuellt ackord/lagackord<br />
Vid individuellt ackord erbjuds ackordet till den arbetare, <strong>som</strong> ska ut<strong>för</strong>a arbetet.<br />
Vid lagackord erbjuds ackordet till två eller fl era arbetare <strong>som</strong> gemensamt<br />
ska ut<strong>för</strong>a det arbete ackordet avser. Inom teknikbranschen är individuella ackord<br />
vanligare än lagackord.<br />
Lagackord (gemensamhetsackord) kan <strong>för</strong>ekomma i situationer när det är svårt<br />
<strong>att</strong> i <strong>ett</strong> arbete särskilja olika deluppgifter, eller <strong>för</strong>delningen av uppgifterna mellan<br />
berörda arbetstagare, t.ex. mellan en kvalifi cerad arbetare och en hjälpare.<br />
Även när en sådan uppdelning av arbetsuppgifterna i och <strong>för</strong> sig är genom<strong>för</strong>bar<br />
kan uppdelningen vara opraktisk eller onödigt kostsam. Lagackord har ibland<br />
också den <strong>för</strong>delen <strong>att</strong> arbetstagarna genom <strong>att</strong> hjälpa varandra uppnår bättre<br />
resultat än om arbetsuppgifterna delas upp.<br />
176
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Premie- och blandackord<br />
Vid blandackord är en del av ackordet fast och en del rörlig. Den rörliga delen<br />
kan vara proportionell mot prestationen men det <strong>för</strong>ekommer också andra typer<br />
av blandackord.<br />
I många fall är blandackord lämpligt. Som exempel kan nämnas <strong>att</strong> tidsåtgången<br />
varierar till följd av exempelvis materialvariationer. Vidare kan blandackord vara<br />
lämpligt vid nya arbeten där <strong>för</strong>utsättningarna inte helt kan överblickas i <strong>för</strong>väg<br />
samt vid upplärning och inkörning <strong>för</strong> ovana arbetare. Det <strong>för</strong>ekommer också<br />
<strong>att</strong> man i verksamheten använder olika former av resultatmått vilka leder till<br />
slutsatsen <strong>att</strong> premie- eller blandackord är lämpligare än rent ackord.<br />
För blandackord ska överenskommelse träffas om grunderna <strong>för</strong> ackordet. Premie-<br />
och blandackord behandlas vidare i avsnittet 3 b), sidan 182.<br />
Rena ackord<br />
a) Överenskommelse om ackord träffas genom fri <strong>för</strong>handling mellan arbetsgivaren<br />
och den eller de arbetstagare, åt vilka ackordsarbete erbjuds.<br />
Överenskommelsen ska träffas <strong>för</strong>e arbetets början. I undantagsfall kan<br />
dock parterna även därefter fastställa ackordspriset.<br />
Ett ackord gäller endast <strong>för</strong> det aktuella arbetet. Det gäller en viss arbetsmängd,<br />
oftast <strong>ett</strong> parti eller en ”batch”. Överenskommelse om ackordspriset träffas mellan<br />
arbetsgivaren och den eller de arbetare vilka erbjuds ackord. Även om priset<br />
kvarstår o<strong>för</strong>ändrat när arbetet återkommer, rör det sig varje gång formellt om<br />
<strong>ett</strong> nytt ackordserbjudande.<br />
Ett ackordserbjudande gäller enbart det aktuella arbetet. Uppsägningstid eller<br />
motsvarande fordras sålunda inte <strong>för</strong> <strong>att</strong> erbjuda nytt pris när arbetet återkommer.<br />
D<strong>ett</strong>a gäller oavs<strong>ett</strong> hur lång tid <strong>som</strong> <strong>ett</strong> ackord har tillämpats o<strong>för</strong>ändrat.<br />
En arbetstagare <strong>som</strong> erbjuds <strong>ett</strong> tidigare ut<strong>för</strong>t ackordsarbete kan begära och har<br />
rätt till information om tidigare pris och beräkningssätt.<br />
Förändrade arbetsmetoder, ny utrustning, hjälpmedel och andra omständigheter<br />
<strong>som</strong> påverkar tidsåtgången <strong>för</strong> arbetet ger anledning till <strong>ett</strong> nytt ackordserbjudande<br />
<strong>som</strong> överensstämmer med <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> det aktuella arbetet.<br />
Ackordsättningen ska på det sättet fortlöpande kunna anpassas till teknisk utveckling<br />
och annan rationalisering av produktionen. Även felbedömningar och<br />
177
Tim- och ackordslönebilagan<br />
misstag i ackordssättningen kan behöva rättas till. Rörande bl.a. fels<strong>att</strong>a ackord<br />
se vidare i kommentaren till protokollsanteckning A.<br />
Förhandling om ackord<br />
Förhandling om ackord <strong>för</strong>s mellan arbetsgivaren eller dennes representant<br />
(normalt närmaste arbetsledare) och den eller de arbetare <strong>som</strong> ackordserbjudandet<br />
riktas till. Det är den enskilda arbetaren <strong>som</strong> ska ta ställning till erbjudandet.<br />
Med uttrycket ”fri <strong>för</strong>handling” markeras <strong>att</strong> det är en intressefråga, dvs.<br />
oenighet om ackordserbjudandet kan inte bli <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> rättslig bedömning, se<br />
dock kommentaren till protokollsanteckning B.<br />
Den fria <strong>för</strong>handlingen gäller ackordspriset och inte det underlag <strong>som</strong> ligger till<br />
grund <strong>för</strong> ackordet. Ackordsunderlaget är inte i sig <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> <strong>för</strong>handling och<br />
ska inte fastställas i en överenskommelse. Argumentationen i <strong>för</strong>handlingen är<br />
dock fri och självfallet kan en diskussion kring ackordspriset med<strong>för</strong>a <strong>att</strong> underlaget<br />
och dess uppbyggnad redovisas <strong>för</strong> arbetstagaren. En sådan granskning<br />
kan leda till <strong>att</strong> eventuella felaktigheter och miss<strong>för</strong>stånd undanröjs.<br />
Erbjudande om ackord<br />
Ackord kan erbjudas muntligt eller skriftligt. Oftast erbjuds ackord på det sättet<br />
<strong>att</strong> arbetstagaren får <strong>ett</strong> arbetskort med angivet ackordspris. D<strong>ett</strong>a är <strong>att</strong> betrakta<br />
<strong>som</strong> <strong>ett</strong> anbud, <strong>som</strong> antingen kan godtas uttryckligen eller genom <strong>att</strong> arbetstagaren<br />
ut<strong>för</strong> arbetet utan invändning mot erbjudandet. Överenskommelse om<br />
priset har då kommit till stånd (s.k. tyst accept). Invändningar mot ackordserbjudandet<br />
ska således fram<strong>för</strong>as i nära anslutning till <strong>att</strong> arbetstagaren fått erbjudandet.<br />
Arbetaren kan aldrig med hänvisning till <strong>ett</strong> <strong>för</strong> lågt ackordserbjudande<br />
avböja <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a arbetet men han kan tacka nej till ackordserbjudandet, vilket<br />
innebär <strong>att</strong> arbetet är timlönearbete och betalas med den individuella timlönen<br />
(jfr AD 1988 nr 69).<br />
Enligt huvudregeln ska överenskommelse om ackordspris träffas innan arbetet<br />
påbörjas. Om så inte kan ske, t.ex. om arbetet är <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> arbetsstudier eller<br />
om dess <strong>för</strong>utsättningar ännu inte kan bestämmas, <strong>för</strong>utsätter avtalet <strong>att</strong> man<br />
enas om <strong>att</strong> fastställa ackordspriset senare. Motsvarande gäller om arbetstagaren<br />
är osäker på ackordspriset och vill pröva det innan han tar ställning. Den<br />
sistnämnda situationen <strong>för</strong>utsätter i princip <strong>att</strong> arbetsgivaren har accepterat <strong>att</strong><br />
”ackordet körs på prov”, vilket kan ligga i bägge parters intresse.<br />
Under <strong>för</strong>handlingar om ackord är arbetstagaren arbetsskyldig i normal omf<strong>att</strong>ning.<br />
178
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Oenighet om ackordspris<br />
Arbetsdomstolen avgjorde i den nyss nämnda domen AD 1988 nr 69 <strong>att</strong> betalning<br />
ska ske med en arbetstagares individuella timlön om arbetsgivare och arbetare<br />
inte kan komma överens om <strong>ett</strong> ackordspris. Här följer en kort sammanf<strong>att</strong>ning<br />
av rättsfallet.<br />
Tre arbetstagare inom verkstadsavtalets område erbjöds <strong>för</strong> visst arbete, s.k.<br />
fritt eller tillfälligt ackord. Arbetstagarna godtog inte det ackordspris <strong>som</strong> arbetsgivaren<br />
erbjöd dem och arbetet ut<strong>för</strong>des där<strong>för</strong> utan <strong>att</strong> enighet om ackordspris<br />
nåddes.<br />
Tvisten gällde om arbetet enligt verkstadsavtalet skulle betalas med den garanterade<br />
lönen vid ackordsarbete – antingen på grund av <strong>att</strong> arbetet enligt<br />
avtalet utgjort <strong>ett</strong> ackordsarbete eller på grund av <strong>att</strong> avtalet ska tolkas så <strong>att</strong><br />
den garanterade lönen vid ackordserbjudande utgör avtalsenlig betalning vid<br />
avböjt ackordserbjudande – eller med den <strong>för</strong> var och en av arbetstagarna gällande<br />
timlönen.<br />
Saken gällde också huruvida arbetstagarna med stöd av en lokal tillämpad<br />
regel kunnat göra anspråk på högre betalning <strong>för</strong> arbetet än den <strong>som</strong> redan<br />
utg<strong>ett</strong>s av arbetsgivaren.<br />
Metall an<strong>för</strong>de i huvudsak följande.<br />
En <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> <strong>att</strong> ackord ska kunna tillämpas <strong>för</strong> <strong>ett</strong> arbete är <strong>att</strong> arbetsgivaren<br />
och arbetaren träffar överenskommelse om ackordet. Kan en sådan<br />
ackordsöverenskommelse inte träffas, är arbetet inte <strong>ett</strong> ackordsarbete utan<br />
det ska i stället betalas med tidlön. Arbetaren har då enligt avtalet rätt till timlön.<br />
Denna utgörs av avtalets lägsta timlön i den lönegrupp <strong>som</strong> arbetaren<br />
tillhör plus hans s.k. fl it- och skicklighetstillägg. Bolaget hade under omkring<br />
tio års tid tillämpat en s.k. 91,5 procentregel. Denna regel innebar <strong>att</strong> en ackordsarbetare<br />
<strong>som</strong> ut<strong>för</strong> tidlönearbete har rätt till en lön per timme motsvarande<br />
91,5 procent av hans individuella ackords<strong>för</strong>tjänst under det senaste<br />
kvartalet. Denna s.k. 91,5 procentregel var där<strong>för</strong> beträffande ackordsarbetarna<br />
vars och ens individuella timlön.<br />
Arbetsdomstolen gjorde följande bedömning.<br />
När arbetarna erbjudits s.k. fritt eller tillfälligt ackord men inte godtagit det<br />
ackordspris <strong>som</strong> arbetsgivaren erbjöd, och således arbetet ut<strong>för</strong>ts utan överenskommelse<br />
om ackord, var arbetet <strong>att</strong> betrakta <strong>som</strong> tidlönearbete och arbetarna<br />
var berättigade till den <strong>för</strong> var och en av dem gällande timlönen.<br />
179
Tim- och ackordslönebilagan<br />
180<br />
Metall påstod <strong>att</strong> 91,5 procentregeln tillämpats såväl när ackord av tekniska<br />
skäl inte kunnat erbjudas <strong>som</strong> när ackord väl erbjudits men enighet om ackordspriset<br />
inte kunnat nås. Metall gjorde vidare gällande <strong>att</strong> bolaget genom<br />
överenskommelse med arbetstagarsidan har <strong>för</strong>bundit sig <strong>att</strong> tillämpa regeln<br />
i de angivna situationerna. I <strong>för</strong>sta hand påstods <strong>att</strong> bolaget och verkstadsklubben<br />
slutit <strong>ett</strong> lokalt kollektivavtal, antingen <strong>ett</strong> självständigt sådant eller<br />
<strong>ett</strong> <strong>som</strong> är i <strong>för</strong>hållande till verkstadsavtalet osjälvständigt i den meningen <strong>att</strong><br />
det fyller ut lönebestämmelserna. I andra hand hävdade Metall <strong>att</strong> de lokala<br />
parterna träffat <strong>ett</strong> avtal med allmänna civilrättsliga verkningar. För det fall<br />
inte heller denna ståndpunkt skulle godtas gjorde Metall gällande <strong>att</strong> 91,5<br />
procentregeln kommit <strong>att</strong> infl yta i de enskilda anställningsavtalen mellan bolaget<br />
och dess arbetstagare.<br />
VF bestred <strong>att</strong> 91,5 procentregeln på något sätt skulle vara bindande <strong>för</strong> bolaget.<br />
VF tillbakavisade varje påstående om <strong>att</strong> någon form av överenskommelse<br />
skulle vara <strong>för</strong> handen. I stället utgjorde 91,5 procentregeln enligt VFs<br />
mening en betalningsregel <strong>som</strong> bolaget ensidigt antagit. VF hävdade vidare<br />
<strong>att</strong> regeln <strong>som</strong> sådan under alla <strong>för</strong>hållanden är tillämplig endast <strong>för</strong> det fall<br />
<strong>att</strong> ackordserbjudande inte lämnas.<br />
Arbetsdomstolen fann <strong>att</strong> 91,5 procentregeln <strong>som</strong> sådan under alla <strong>för</strong>hållanden<br />
endast varit tillämplig i fall då ackordserbjudande inte lämnats<br />
<strong>för</strong> ifrågavarande arbete. Arbetsgivaren hade inte haft <strong>för</strong> avsikt <strong>att</strong> på någon<br />
grund låta 91,5 procentregeln gälla vid oenighet om <strong>ett</strong> erbjudet ackordspris,<br />
utan endast när ackordserbjudande av rent tekniska skäl inte<br />
kunnat lämnas. En viss oklarhet om regelns tillämpning<strong>som</strong>råde hade<br />
skapats genom arbetsgivarens hantering i olika fall av den aktuella betalningsfrågan.<br />
Men d<strong>ett</strong>a <strong>för</strong>hållande utgjorde, enligt Arbetsdomstolen,<br />
inte någon godtagbar grund <strong>för</strong> slutsatsen <strong>att</strong> det därmed kommit <strong>att</strong> <strong>för</strong>eligga<br />
någon form av bundenhet <strong>för</strong> bolaget <strong>att</strong> tillämpa 91,5 procentregeln<br />
även när parterna stannat i oenighet om <strong>ett</strong> erbjudet ackordspris. Arbetsdomstolen<br />
uttalade <strong>att</strong> det därmed egentligen också var avgjort <strong>att</strong><br />
91,5 procentregeln inte, så<strong>som</strong> Metall påstått, kunde ses <strong>som</strong> <strong>ett</strong> uttryck <strong>för</strong><br />
den individuella timlönen <strong>för</strong> bolagets ackordsarbetare. De tre aktuella arbetstagarna,<br />
<strong>som</strong> enligt verkstadsavtalet varit berättigade till sin individuella<br />
timlön, kunde sålunda inte på grund därav göra anspråk på betalning enligt<br />
91,5 procentregeln.<br />
Arbetsdomstolen fann alltså <strong>att</strong> arbetarna vid avsaknad av överenskommelse<br />
om ackordspris var berättigade <strong>att</strong> erhålla den <strong>för</strong> var och en av dem gällande
individuella timlönen. Tillämpningen hos <strong>för</strong>etaget av den s.k. 91,5 procentregeln<br />
innebar inte <strong>att</strong> den individuella timlönen skulle anses vara högre än<br />
Verkstadsavtalets lägsta timlön.<br />
Vid oenighet om ackordspriset är arbetet således <strong>ett</strong> timlönearbete. Det gäller<br />
emellertid endast om arbetstagaren uttryckligen avvisar <strong>ett</strong> muntligt eller skriftligt<br />
erbjudet ackordspris. En provöverenskommelse, t.ex. medan <strong>ett</strong> ackordserbjudande<br />
blir <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> lokal och eventuell central <strong>för</strong>handling, innebär <strong>att</strong><br />
arbetet är ackordsarbete.<br />
Lokala betalningsregler om betalning <strong>för</strong> t.ex. inte ackords<strong>att</strong>a arbeten eller i situationer<br />
då ackord inte erbjuds, är principiellt inte en individuell timlön. D<strong>ett</strong>a<br />
gäller oavs<strong>ett</strong> om betalningsregeln helt eller delvis knutits till arbetstagarens genomsnitts<strong>för</strong>tjänst<br />
eller om den bygger på särskilt fastställda timlöner. För <strong>att</strong><br />
undvika miss<strong>för</strong>stånd är det naturligtvis viktigt <strong>att</strong> innebörden i och tillämpning<strong>som</strong>rådet<br />
<strong>för</strong> sådana lokala betalningsregler noggrant defi nieras och <strong>att</strong> de<br />
används konsekvent och entydigt.<br />
Det nu sagda bekräftas av rättsfallet AD 2000 nr 32 där AD konstaterade <strong>att</strong> en<br />
frysning av arbetarnas snitt<strong>för</strong>tjänster inte hade med<strong>för</strong>t <strong>att</strong> dessa kommit <strong>att</strong><br />
utgöra arbetarnas individuella timlöner. Av domen framgår <strong>att</strong> fastställandet av<br />
en individuell timlön måste ske genom en uttrycklig överenskommelse och inte<br />
genom en tillämpning av en betalningsregel.<br />
Tvister om ackord<br />
Ackordstvister kan vara av fl era olika slag.<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Den vanligaste typen av ackordstvister gäller situationer där arbetsgivaren och<br />
arbetstagaren inte kunnat enas om ackordspriset. Efter anmälan från verkstadsklubben<br />
kan en sådan tvist bli <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> lokal och central <strong>för</strong>handling enligt<br />
huvudavtalets <strong>för</strong>handlingsordning.<br />
En annan typ av tvist är den <strong>som</strong> var <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> ADs bedömning i Morgårdshammar,<br />
nämligen en tvist om huruvida ackordserbjudande bör lämnas eller<br />
inte <strong>för</strong> visst arbete.<br />
En tredje typ av tvist kan gälla oenighet om vilket ackordspris <strong>som</strong> har avtalats.<br />
D<strong>ett</strong>a är en bevisfråga och tvisten gäller helt enkelt hur arbetsgivarens ackordserbjudande<br />
ska tolkas vid oenighet om innebörden. Om en sådan tvist gäller betalning<br />
<strong>för</strong> redan ut<strong>för</strong>t arbete är det en rättstvist om lön <strong>som</strong> måste handläggas<br />
181
Tim- och ackordslönebilagan<br />
enligt 35 § MBL. Arbetsgivaren måste om arbetarens krav framställs av verkstadsklubben<br />
och han anser dessa felaktiga, omedelbart begära <strong>för</strong>handling och<br />
även fortsättningsvis följa de särskilda regler <strong>som</strong> gäller i sådana tvister.<br />
Tvister om ackord – oavs<strong>ett</strong> vad tvisten gäller – inverkar inte på arbetstagarens<br />
skyldighet <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a ålagt arbete. Avtalet <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetstagaren enligt sin<br />
avtalsenliga arbetsskyldighet ut<strong>för</strong> <strong>för</strong>elagda arbetsuppgifter utan <strong>för</strong>sening eller<br />
dröjsmål, även om betalningsfrågan är <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> tvist.<br />
Premie- och blandackord<br />
182<br />
b) Vid s.k. premie- och blandackord ska, innan detsamma in<strong>för</strong>es, grunderna<br />
där<strong>för</strong> fastställas och överenskommelse därom träffas i vederbörlig<br />
ordning.<br />
Överenskommelse om blandackord<br />
Blandackord kan inte in<strong>för</strong>as ensidigt av arbetsgivaren. Som framgått ska överenskommelse<br />
om grunderna <strong>för</strong> <strong>ett</strong> blandackord träffas innan ackord in<strong>för</strong>s.<br />
Överenskommelse om grunderna kan träffas antingen med den berörde eller de<br />
berörda arbetstagarna eller med verkstadsklubben. Med grunderna avses främst<br />
<strong>för</strong>delningen mellan fast och rörlig del samt beräkningsgrunderna <strong>för</strong> den rörliga<br />
delen.<br />
Efter<strong>som</strong> beräkningar och utfall i samband med premie- och blandackord ofta<br />
är mer komplicerade än vid rena ackord, genom<strong>för</strong>s sådana <strong>för</strong>handlingar om<br />
grunderna oftast med verkstadsklubben. Sedan överenskommelse om grunderna<br />
träffats tas frågan om ackordspriset – om blandackordet konstruerats på<br />
d<strong>ett</strong>a sätt – upp med den enskilde arbetstagaren i vanlig ordning.<br />
Ibland fi nns särskilda svårigheter <strong>att</strong> träffa överenskommelse om grunderna<br />
<strong>för</strong> premie- och blandackord. Parterna kan då <strong>för</strong>st träffa överenskommelse om<br />
provtillämpning under viss tid <strong>för</strong> <strong>att</strong> skapa <strong>ett</strong> säkrare underlag <strong>för</strong> ställningstagande.<br />
Kan någon överenskommelse om grunderna inte komma till stånd – inte<br />
ens <strong>som</strong> provtillämpning – betalas arbetet på vanligt sätt med rena ackord eller<br />
timlön.<br />
Riktlinjer <strong>för</strong> blandackord<br />
För <strong>att</strong> underlätta in<strong>för</strong>andet av blandackord har Teknikarbetsgivarna och IF<br />
Metall utformat följande riktlinjer:
Tim- och ackordslönebilagan<br />
1. Vid blandackord betalas arbetstagaren dels med <strong>ett</strong> visst belopp per arbetad<br />
timme, dels med <strong>ett</strong> visst belopp per arbetsmängd (t.ex. stycke eller<br />
ton), ackordsdel.<br />
2. Vid direkt blandackord uträknas ackordsdelen med ledning av t.ex. antalet<br />
arbetsstycken eller mängden material, <strong>som</strong> ifrågavarande arbetstagare<br />
behandlar.<br />
3. Vid indirekt blandackord uträknas ackordsdelen med ledning av t.ex. antalet<br />
arbetsstycken eller mängden material, <strong>som</strong> behandlas av, eller lönen,<br />
<strong>som</strong> utbetalas till andra arbetstagare.<br />
4. Blandackord räknas <strong>som</strong> ackord enligt avsnitt 3, dock <strong>att</strong> blandackord<br />
vid kollektiva justeringar av timlöner eller ackord behandlas enligt särskild<br />
överenskommelse.<br />
5. Blandackord ska inte användas, där rent ackord utan olägenhet kan sättas.<br />
Blandackord konstrueras så, <strong>att</strong> arbetstagaren kan påverka sin <strong>för</strong>tjänst.<br />
6. Om blandackord erbjuds <strong>ett</strong> lag, ska laget erhålla skriftlig redogörelse <strong>för</strong><br />
beräkningssättet. Enkelhet i beräkningssättet eftersträvas. Förutsättningarna<br />
<strong>för</strong> ackordet och arbetets omf<strong>att</strong>ning klargörs <strong>för</strong> arbetstagarna. Arbetsuppgifterna<br />
bör vara enhetliga eller ha samband med varandra. Man<br />
bör enas om <strong>för</strong>farandet vid ändrad lagsammansättning. Vid indirekt<br />
blandackord bör lönen vid övertidsarbete, <strong>som</strong> inte ingår i ackordet, bestämmas.<br />
7. Vid övergång från timlön till blandackord bör överenskommelse träffas<br />
om <strong>för</strong>sökstid, exempelvis 6 månader. Efter <strong>för</strong>sökstiden (eller dess<strong>för</strong>innan<br />
om <strong>för</strong>utsättningarna ändras) kan <strong>för</strong>slaget av endera parten avböjas.<br />
Avböjs <strong>för</strong>slaget, <strong>för</strong>utsätts återgång till <strong>för</strong>utvarande avlönings<strong>för</strong>hållanden,<br />
om inte annat överenskommes. Överenskommelse om forts<strong>att</strong> tilllämpning<br />
träffas enligt avtalet avsnitt 3 a).<br />
8. Under ovannämnda <strong>för</strong>sökstid är under <strong>för</strong>utsättning av effektivt utnyttjad<br />
arbetstid tidigare <strong>för</strong>tjänst garanterad per beräkningsperiod, om inte<br />
annat överenskommes.<br />
183
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Blandackord räknas <strong>som</strong> ackord enligt avsnitt 3 Ackord (punkten 4 i riktlinjerna).<br />
Vid bristande enighet om blandackord gäller samma regler <strong>som</strong> <strong>för</strong> andra<br />
ackord, dvs. det blir timlönearbete eller där det är möjligt rent ackord.<br />
Punkten 5 behandlar frågan om val av ackordsform. Bestämmelsen bygger på<br />
tanken <strong>att</strong> man alltid ska använda den form <strong>som</strong> är lämpligast. Rent ackord bör<br />
sättas om det kan ske utan olägenhet. I andra fall kan blandackord visa sig bättre.<br />
Blandackordets konstruktion kan anpassas till varierande <strong>för</strong>utsättningar. Det<br />
bör understrykas <strong>att</strong> även blandackord <strong>för</strong>utsätter tillfredsställande ackordsunderlag.<br />
Föreskrifterna om blandackord till lag i punkten 6 har tillkommit <strong>för</strong> <strong>att</strong> undvika<br />
miss<strong>för</strong>stånd. Beräkningssättet bör vara klart och enkelt så <strong>att</strong> arbetstagaren <strong>för</strong>står<br />
hur ackordet verkar.<br />
Vid övergång från timlön till blandackord kan, i enlighet med punkterna 7 och 8,<br />
överenskommelse träffas om viss <strong>för</strong>sökstid.<br />
Regler <strong>för</strong> arbetsstudier<br />
I de fall, då arbetet tidsstuderas, äger arbetarna och, om de så önskar, ombud<br />
<strong>för</strong> verkstadsklubben få del av grunderna <strong>för</strong> därvid tillämpat system även<br />
<strong>som</strong> av tidsstudien. Detsamma gäller ifråga om diagram och tabeller, i den<br />
mån de ligga till grund <strong>för</strong> ackordsuppgörelsen. Om, i händelse av tvist, kontrollstudie<br />
anordnas, äger ombud <strong>för</strong> verkstadsklubben följa densamma.<br />
Den rätt, <strong>som</strong> enligt ovanstående till<strong>för</strong>säkrats ombud <strong>för</strong> verkstadsklubben,<br />
ska, där tvist angående ackordsfråga <strong>för</strong>anleder central <strong>för</strong>handling, tillkomma<br />
jämväl representant <strong>för</strong> huvudorganisation.<br />
Arbetstagare har rätt <strong>att</strong> ta del av arbetsstudie- och ackordsunderlag. D<strong>ett</strong>a bör<br />
ske tillsammans med sakkunnigt biträde, så <strong>att</strong> miss<strong>för</strong>stånd undviks och eventuella<br />
missuppf<strong>att</strong>ningar undanröjs. Verkstadsklubbens representant har samma<br />
rätt.<br />
Föreligger tvist kan vid lokal <strong>för</strong>handling överenskommelse träffas om en kontrollstudie<br />
<strong>som</strong> följs av klubbens representant. Kontrollstudie i anledning av tvist<br />
ska inte <strong>för</strong>växlas med sådana tidsstudier och utredningar <strong>som</strong> arbetsgivaren på<br />
eget initiativ anordnar <strong>för</strong> <strong>att</strong> kompl<strong>ett</strong>era ackordsunderlaget.<br />
184
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Även vid central <strong>för</strong>handling kan man komma överens om kontrollstudie, <strong>som</strong><br />
följs av representanter <strong>för</strong> avtalsparterna.<br />
Protokollsanteckningar<br />
1. Vid <strong>för</strong>etag, där ackord fastställs på basis av arbetsstudier, äger även arbetstagare<br />
<strong>för</strong>eslå, <strong>att</strong> visst arbete ska tidsstuderas. Arbetstagares sålunda<br />
framställda önskan bör tillmötesgås utan onödig tidsutdräkt med iakttagande<br />
av <strong>att</strong> arbetstagaren ifråga om arbete, <strong>som</strong> <strong>för</strong>ut tidsstuderats, har<br />
<strong>att</strong> ange skäl <strong>för</strong> sin begäran.<br />
2. Vid bestämmande av arbetsstudies omf<strong>att</strong>ning bör hänsyn tagas till av<br />
vederbörande arbetstagare därutinnan framställt önskemål.<br />
3. När tvist uppstår om arbetsstuderat ackord, må huvudorganisationerna<br />
på begäran erhålla avskrift av arbetsstudieprotokollet. Dylik handling är<br />
<strong>att</strong> betrakta <strong>som</strong> en intern angelägenhet inom <strong>för</strong>etaget och må icke tillhandahållas<br />
utomstående.<br />
4. Samma rätt tillkommer verkstadsklubben, varvid dock i normalfallet bör<br />
beaktas möjligheten <strong>att</strong> på arbetsstudieavdelningen ta del av protokollet.<br />
5. Det <strong>för</strong>utsätts, <strong>att</strong> vederbörande parter lojalt medverkar till <strong>ett</strong> korrekt<br />
resultat av tidsstudiearbetet.<br />
Arbetstagares rätt <strong>att</strong> begära arbetsstudie<br />
Vid <strong>för</strong>etag där ackord fastställs genom arbetsstudier har arbetstagare rätt <strong>att</strong> begära<br />
tidsstudie. Om arbetet är studerat tidigare, ska arbetstagaren ange skäl <strong>för</strong><br />
sin begäran. Som skäl bör godtas ändrade <strong>för</strong>utsättningar <strong>för</strong> arbetets ut<strong>för</strong>ande,<br />
exempelvis metodavvikelser, merarbete eller nytt material.<br />
Det kan ibland fi nnas skäl <strong>att</strong> godta ny studie även om sakskälen kan diskuteras.<br />
Anledningen kan t.ex. vara <strong>att</strong> arbetstagaren saknar möjligheter <strong>att</strong> göra jäm<strong>för</strong>elser<br />
med tidigare <strong>för</strong>utsättningar <strong>för</strong> arbetet. Om och när en sådan studie ska<br />
genom<strong>för</strong>as får avgöras med hänsyn till arbetsbelastningen i övrigt. Det ligger i<br />
sakens natur <strong>att</strong> ärenden av d<strong>ett</strong>a slag bör hanteras skyndsamt.<br />
Hänsyn bör tas till arbetstagarens önskemål om tidsstudiens omf<strong>att</strong>ning, t.ex.<br />
när arbetstagaren önskar <strong>att</strong> en studie <strong>för</strong>längs <strong>för</strong> <strong>att</strong> materialet är ojämnt eller<br />
när oregelbundna störningar <strong>för</strong>ekommer.<br />
185
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Kopia av arbetsstudieprotokoll<br />
Teknikarbetsgivarna och IF Metall har i samband med tvist rätt till en kopia av<br />
arbetsstudieprotokollet. Kopian översänds till Teknikarbetsgivarna <strong>för</strong> vidarebefordran<br />
till IF Metall. Materialet ska behandlas konfi dentiellt. Även verkstadsklubben<br />
har rätt <strong>att</strong> erhålla kopia.<br />
Lojalt uppträdande<br />
Parterna ska uppträda lojalt och eftersträva <strong>ett</strong> korrekt resultat vid arbetsstudier.<br />
Arbetsledningen ska se till <strong>att</strong> arbetet sker på normalt sätt. Arbetstagaren ska använda<br />
rätt arbetsmetod och göra en god arbetsprestation. Återhållen arbetstakt<br />
äventyrar resultatet av en tidsstudie och ska påtalas.<br />
Beräkning av ackord vid arbetsstudier<br />
186<br />
c) Beräkningen av ackord i samband med arbetsstudier ska i princip ske efter<br />
formeln<br />
x = t u (1 + s ) p<br />
100 60<br />
där x = ackordet i öre, t = uttagen verktid i minuter, u = utjämningsfaktor,<br />
s = spilltidstillägg i procent och p = penningfaktor i öre/tim, enligt nedanstående<br />
tabell. Uttagen verktid uträknas enligt ”medelvärdemetoden”.<br />
Utjämningsfaktorn bestämmes med hänsyn till arbetstagarens prestation<br />
under arbetsstudien (u = 1 <strong>för</strong> normal prestation av en medelgod van<br />
arbetstagare, större än 1 om prestationen är högre och mindre än 1 om<br />
den är lägre). Spilltidstillägget beräknas med hänsyn till de nödvändiga<br />
spilltiderna <strong>för</strong> respektive arbeten.<br />
Beräkningen av <strong>ett</strong> ackord enligt ackordsformeln bygger i princip på <strong>att</strong> den<br />
<strong>för</strong>uts<strong>att</strong>a tidsåtgången <strong>för</strong> arbetet multipliceras med avtalsenlig penningfaktor<br />
eventuellt kompl<strong>ett</strong>erad med s.k. konjunkturfaktor. Faktorerna i formeln är begrepp<br />
inom tekniken <strong>för</strong> arbetsstudier (arbetsmätning).<br />
Uttagen verktid (t)<br />
Uttagen verktid (t) anges i minuter. Verktid är den tid <strong>som</strong> det tar <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a det<br />
aktuella arbetet då spilltid är borträknad. Uttagen verktid beräknas <strong>som</strong> medelvärdet<br />
av den tid <strong>som</strong> uppnås vid olika mätningar. Strykning av <strong>för</strong> lågt eller <strong>för</strong><br />
högt värde bör motiveras i arbetsstudieprotokollet.
Utjämningsfaktor (u)<br />
Utjämningsfaktorn (u) bestäms med hänsyn till arbetstagarens prestation under<br />
arbetsstudien. Vid normprestation är utjämningsfaktorn 1,0. Med normprestation<br />
avses normal prestation av medelgod van arbetare. Är arbetstagarens prestation<br />
lägre än normprestation sätts utjämningsfaktorn lägre än 1,0. Vid högre<br />
prestation än normprestation sätts på motsvarande sätt utjämningsfaktorn högre<br />
än 1,0. Om arbetstagaren t.ex. arbetar 10 procent snabbare än vad <strong>som</strong> kan<br />
anses utgöra normprestation blir utjämningsfaktorn 1,10.<br />
Spilltidstillägg<br />
Spilltid är nödvändig tid i arbetet <strong>för</strong> t.ex. rengöring av arbetsredskap, smörjning<br />
eller annat kontinuerligt underhåll av maskiner samt viss personspilltid. Spilltidstillägg<br />
anges i procent av verktiden.<br />
Konjunkturfaktor<br />
Penningfaktorerna i TA-bilagan kan kompl<strong>ett</strong>eras med konjunkturfaktor (kfaktor).<br />
Faktorn kan dessutom variera mellan olika arbetsuppgifter.<br />
Konjunkturfaktorer bör redovisas särskilt även om de kan inbakas i ackordspriset.<br />
Normalt redovisas konjunkturfaktorn (k) <strong>som</strong> en multipel till penningfaktorn,<br />
t.ex. k = 1,1.<br />
Efter<strong>som</strong> TA-bilagan innehåller penningfaktorer fi nns inte någon skyldighet <strong>att</strong><br />
<strong>för</strong>handla om in<strong>för</strong>andet av konjunkturfaktorer. Förhandlingsskyldigheten vid<br />
ackord gäller ackordspriset, inte beräkningssättet.<br />
Enligt protokollsanteckning 1 till avsnitten 3 c) och 3 d) ska eventuell merökning<br />
av avtalets penningfaktorer utöver ackorden avräknas från tillämpade konjunkturfaktorer.<br />
Tvångsstyrd verktid<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Anmärkning 1<br />
Förekommer tvångsstyrd verktid, där upparbetningsmöjligheter saknas,<br />
bör hänsyn <strong>här</strong>till tas vid ackordets beräkning.<br />
Förekommer ”tvångsstyrd verktid” bör hänsyn tas till d<strong>ett</strong>a vid beräkningen<br />
av ackordet, efter<strong>som</strong> upparbetningsmöjligheterna påverkas. Med tvångsstyrd<br />
verktid avses tid i arbetet <strong>som</strong> helt bestäms av mekanisk anordning eller arbetsprocessens<br />
natur, t.ex. maskin- eller processtid, <strong>som</strong> arbetstagaren inte kan på-<br />
187
Tim- och ackordslönebilagan<br />
verka och <strong>som</strong> således är oberoende av arbetstagarens insats. En särskild maskintidsfaktor<br />
(z-faktor) kan ingå i ackordsformeln.<br />
Upplärnings- och inkörningstillägg<br />
188<br />
Anmärkning 2<br />
Erhåller arbetstagaren nya arbetsuppgifter, exempelvis till följd av <strong>att</strong> <strong>för</strong>etaget<br />
in<strong>för</strong> ny teknik eller nya produkter i tillverkningen, ska följande gälla.<br />
Under upplärnings- respektive inkörningsperioden utgår, i den mån så<br />
krävs, <strong>ett</strong> särskilt tillägg vars storlek avvägs med hänsyn till omständigheterna<br />
i varje särskilt fall. Avsikten ska vara <strong>att</strong> vid väl utnyttjad arbetstid i stort<br />
samma <strong>för</strong>tjänstmöjligheter ska bibehållas <strong>som</strong> vid tidigare representativ<br />
period.<br />
Upplärnings- och inkörningstillägg kan enligt anmärkningen betalas inte bara<br />
när arbetstagaren får nya arbetsuppgifter utan även när arbetsuppgiften <strong>för</strong>ändras<br />
vid en produktion<strong>som</strong>läggning.<br />
Sådana tillägg betalas dels under den tid <strong>som</strong> arbetstagaren lär sig ut<strong>för</strong>a den<br />
nya eller <strong>för</strong>ändrade arbetsuppgiften på rätt sätt – upplärningstid och dels under<br />
den tid <strong>som</strong> <strong>för</strong>fl yter innan arbetstagaren kan ut<strong>för</strong>a arbetsuppgiften på den <strong>för</strong><br />
arbetet normala tidsåtgången – inkörningstid.<br />
Längden på skälig upplärnings- respektive inkörningsperiod får avgöras från fall<br />
till fall. Den får bedömas med utgångspunkt från <strong>för</strong>ändringens omf<strong>att</strong>ning och<br />
art. Anmärkningen <strong>för</strong>eskriver sålunda inte hur upplärnings- och inkörningstilllägg<br />
ska konstrueras eller beräknas. Såväl tilläggens storlek <strong>som</strong> periodens längd<br />
ska dock bestämmas i <strong>för</strong>väg. I de fl esta <strong>för</strong>etag <strong>som</strong> tillämpar ackord, torde <strong>här</strong><br />
en väl fungerande praxis ha utvecklats.<br />
Syftet med tillägg är <strong>att</strong> ge arbetstagaren möjlighet <strong>att</strong> under upplärnings- och<br />
inkörningstid bibehålla i stort s<strong>ett</strong> samma <strong>för</strong>tjänster <strong>som</strong> vid tidigare representativ<br />
period.<br />
Penningfaktorer<br />
Parterna är ense om <strong>att</strong> gruppering och penningfaktorer kan fastställas på<br />
grundval av huvudorganisationernas arbetsvärderingssystem efter lokal överenskommelse.
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Anmärkningar<br />
1. Arbetsvärderingen ska ut<strong>för</strong>as i en kommitté med lika antal representanter<br />
<strong>för</strong> <strong>för</strong>etaget och arbetstagarna.<br />
Arbetstagarnas representanter i arbetsvärderingskommittén ska erhålla<br />
kostnadsfri utbildning i av <strong>för</strong>etaget anordnad eller anvisad arbetsvärderingskurs.<br />
Arbetsgivaren betalar ersättning <strong>för</strong> <strong>för</strong>lorad arbets<strong>för</strong>tjänst under<br />
ordinarie arbetstid vid såväl kursen <strong>som</strong> kommittésammanträdena.<br />
2. Penningfaktorerna <strong>för</strong> de olika grupperna avvägs så <strong>att</strong> efter inplacering<br />
av arbetstagarna i respektive grupper status quo i ackords<strong>för</strong>tjänstläget<br />
<strong>för</strong> dessa grupper i stort s<strong>ett</strong> upprätthålls, varvid hänsyn tages till faktiska<br />
upparbetningsmöjligheter vid effektivt utnyttjad arbetstid.<br />
3. Vid bestämning av de faktiska upparbetningsmöjligheterna ska skälig<br />
hänsyn tagas till den grad av noggrannhet med vilken arbetena <strong>för</strong>bereds.<br />
4. Med avlönings<strong>för</strong>måner i protokollsanteckning A avses ifråga om ackord<br />
enbart <strong>ett</strong> riktigt fastställande av samtliga de faktorer, <strong>som</strong> ingår i ackordsberäkningen.<br />
Omreglering av ackord får icke äga rum enbart med<br />
hänsyn till uppnådd <strong>för</strong>tjänst men <strong>för</strong>ändring, <strong>som</strong> påverkar den enligt<br />
ackordsformeln <strong>för</strong> arbetet beräknade tiden, ska <strong>för</strong>anleda omreglering.<br />
Ackord, <strong>som</strong> från början blivit fels<strong>att</strong>, ska jämväl omräknas, om endera<br />
parten så begär.<br />
Företag och Metallklubb kan träffa överenskommelse om <strong>att</strong> ingruppering av<br />
arbeten ska ske på grundval av det system <strong>för</strong> arbetsvärdering <strong>som</strong> Teknikarbetsgivarna<br />
(dåvarande VF) och Metall tidigare utvecklade tillsammans.<br />
Systematisk arbetsvärdering ska ut<strong>för</strong>as i en särskild kommitté, med samma antal<br />
representanter <strong>för</strong> <strong>för</strong>etaget <strong>som</strong> <strong>för</strong> arbetstagarna.<br />
Hänvisningen till ”Protokollsanteckning A” avser det <strong>för</strong>sta stycket i protokollsanteckningen,<br />
sidan 229.<br />
Grupperingsregler<br />
Då lokal överenskommelse om gruppering inte träffas gäller följande.<br />
189
Tim- och ackordslönebilagan<br />
I de fall då arbetsvärdering inte tillämpas ska följande gälla.<br />
Olika arbetsuppgifter inplaceras i fyra lönegrupper med ledning av följande<br />
grupperingsanvisningar och tillhörande referensarbeten. Arbetstagaren ska<br />
hän<strong>för</strong>as till den lönegrupp i vilken det arbete han huvudsakligen ut<strong>för</strong> är inplacerat.<br />
I grupp 1 inplaceras arbeten<br />
<strong>som</strong> med<strong>för</strong> obetydlig eller liten ansträngning i god till något besvärande arbetsmiljö<br />
och<br />
<strong>som</strong> ut<strong>för</strong>s efter detaljerade instruktioner och följer viss rutin.<br />
I grupp 2 inplaceras arbeten<br />
<strong>som</strong> med<strong>för</strong> måttlig ansträngning eller ut<strong>för</strong>s i besvärande arbetsmiljö.<br />
Till denna grupp hän<strong>för</strong>s även arbeten <strong>som</strong> ställer krav på viss riktad utbildning<br />
och praktisk erfarenhet och <strong>som</strong> i regel ut<strong>för</strong>s efter muntliga och skriftliga<br />
instruktioner.<br />
I grupp 3 inplaceras kvalifi cerade arbeten<br />
<strong>som</strong> kräver teknisk eller annan teoretisk utbildning och praktisk erfarenhet<br />
samt utöver muntliga eller skriftliga instruktioner ställer krav på omdöme<br />
och initiativ.<br />
Till denna grupp hän<strong>för</strong>s även arbeten <strong>som</strong> med<strong>för</strong> stor ansträngning och<br />
ut<strong>för</strong>s i besvärande arbetsmiljö.<br />
I grupp 4 inplaceras särskilt kvalifi cerade arbeten<br />
<strong>som</strong> i hög grad kräver teknisk eller annan teoretisk utbildning och praktisk<br />
erfarenhet samt ställer stora krav på omdöme, initiativ och ansvar <strong>för</strong> arbetets<br />
ut<strong>för</strong>ande <strong>som</strong> kräver teknisk eller annan teoretisk utbildning och praktisk<br />
erfarenhet samt utöver muntliga eller skriftliga instruktioner ställer krav på<br />
omdöme och initiativ och <strong>som</strong> med<strong>för</strong> stor ansträngning och ut<strong>för</strong>s i besvärande<br />
arbetsmiljö.<br />
Till denna grupp hän<strong>för</strong>s även arbeten <strong>som</strong> med<strong>för</strong> mycket stor ansträngning<br />
och ut<strong>för</strong>s i mycket besvärande arbetsmiljö.<br />
190
Anmärkningar<br />
1. Vid bundet arbete där arbetstagaren inte kan lämna arbetsplatsen eller<br />
vid mycket likartat arbete med små variationer i arbetsinnehållet sker<br />
inplacering i lägst grupp 2.<br />
2. Teoretisk utbildning kan inhämtas i skolor, genom kurser av olika slag<br />
eller i det praktiska arbetet.<br />
3. Uppstår tvist om inplacering kan de centrala parterna tillämpa huvudorganisationernas<br />
arbetsvärderingssystem <strong>för</strong> inplacering av arbetet.<br />
4. Tvist om inplacering av visst arbete i grupp 1-4 eller inplacering i arbetsvärderingsgrupp<br />
vid systematisk arbetsvärdering ska på endera<br />
partens begäran prövas av skiljenämnden enligt punkt 4.<br />
Penningfaktorer i öre per timme<br />
För arbetstagare <strong>som</strong> fyllt 18 år och hän<strong>för</strong>es till<br />
1 juni 2010 1 juni 2011<br />
lönegrupp 1 6050 6183<br />
2 6716 6864<br />
3 7457 7621<br />
4 8273 8455<br />
För arbetstagare<br />
under 18 år 5710 5836<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Anmärkning<br />
Såvida inte annat lokalt överenskommits ska vid tillfällig <strong>för</strong>ändring av<br />
arbetsuppgifter följande gälla.<br />
Det ankommer på de lokala parterna <strong>att</strong> träffa överenskommelse om regler<br />
<strong>för</strong> de fall arbetstagaren tillfälligt ut<strong>för</strong> arbetsuppgifter tillhörande annan<br />
penningfaktorgrupp än den arbetstagaren tillhör. Därvid ska särskilt beaktas<br />
såväl arbetstagarens krav på lönetrygghet <strong>som</strong> fl exibiliteten vid <strong>för</strong>delning<br />
av arbetsuppgifter. Även sambandet med reglerna i § 10 beaktas.<br />
Med tidigare lokala överenskommelser avses omräknings<strong>för</strong>farandet<br />
mellan A-, B- och C-ackord enligt grupperingen i 1982 års avtal.<br />
191
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Enligt bestämmelserna ska arbetstagarna grupperas i någon av avtalets fyra lönegrupper.<br />
Samma lönegrupp gäller <strong>för</strong> såväl lägsta timlön <strong>som</strong> penningfaktorer.<br />
Grupperingen sker med utgångspunkt från det arbete <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
huvudsakligen ut<strong>för</strong>.<br />
Ändrade arbetsuppgifter<br />
Huvudprincipen i TM och i TA-bilagan är <strong>att</strong> lönen följer arbetet, inte arbetstagaren.<br />
D<strong>ett</strong>a får till följd <strong>att</strong><br />
− om en arbetstagare får ändrade arbetsuppgifter, <strong>som</strong> påverkar grupperingen,<br />
ska han grupperas om till högre eller lägre grupp,<br />
− om en arbetstagare tillfälligt tilldelas arbetsuppgifter med ackord, beräknade<br />
med annan penningfaktor än hans egen grupp, tillämpas gällande ackordspris<br />
<strong>för</strong> det nya arbetet.<br />
Vid ändrade arbetsuppgifter kompl<strong>ett</strong>eras i vissa fall gällande ackordspris med<br />
upplärnings- och inkörningstillägg, se anmärkning 2, sidan 178. I vissa fall kan<br />
även grunderna <strong>för</strong> reglerna om löneskydd vid omplacering i § 10 TM bli tilllämpliga.<br />
Enligt anmärkningen under tabellen över penningfaktorer rekommenderas de<br />
lokala parterna <strong>att</strong> träffa överenskommelse om särskilda betalningsregler vid<br />
tillfälligt <strong>för</strong>ändrade arbetsuppgifter. Avsikten är <strong>att</strong> sådana regler ska lösa betalningsfrågan<br />
vid ackord på <strong>ett</strong> sådant sätt <strong>att</strong> både arbetstagarens krav på lönetrygghet<br />
och produktionens krav på fl exibilitet och rörlighet gagnas.<br />
Förfarandet vid oenighet<br />
Felaktigheter eller miss<strong>för</strong>stånd i grupperingen kan alltid rättas till. D<strong>ett</strong>a gäller<br />
även om felaktigheterna tillämpats under längre tid och de uppkommit successivt.<br />
Oriktig praxis vid ingrupperingen kan sålunda alltid korrigeras.<br />
Tvister om ingrupperingen kan efter lokal och central <strong>för</strong>handling prövas i särskild<br />
skiljenämnd enligt avsnitt 4 Tvist, sidan 187. Därefter kan frågan ytterst<br />
<strong>för</strong>as till AD <strong>för</strong> slutligt avgörande.<br />
Tvister om retroaktiv ackordslön med påståenden om felaktig ingruppering kan<br />
i vissa fall vara rättstvister enligt 35 § MBL. D<strong>ett</strong>a gäller dock endast om ackordspriset<br />
blivit <strong>för</strong>emål <strong>för</strong> tvist.<br />
192
Beräkning av ackord när arbetet inte arbetsstuderas<br />
d) När arbetet icke arbetsstuderas, tillämpas vid ackordssättningen ovanstående<br />
penningfaktorer <strong>som</strong> riktpunkter vid normal arbetsprestation av<br />
en medelgod van arbetstagare.<br />
Även ackord utan arbetsstudier, s.k. verkmästarackord, beräknas med penningfaktorerna<br />
<strong>som</strong> riktpunkter. Arbetsmetoden bör fastställas så noggrant <strong>som</strong><br />
möjligt, så <strong>att</strong> eventuella variationer inte allt<strong>för</strong> mycket påverkar anslagen tid.<br />
Den anslagna tiden <strong>för</strong> arbetet får uppsk<strong>att</strong>as så noggrant <strong>som</strong> möjligt efter tidigare<br />
erfarenheter. Det kan tilläggas <strong>att</strong> sådana s.k. verkmästarackord ofta med<br />
<strong>för</strong>del kan ersättas av premie- eller blandackord, så <strong>att</strong> spridningen i utfallet –<br />
trots underlagets brister – kan begränsas.<br />
Protokollsanteckningar<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Protokollsanteckningar till c) och d)<br />
1. Parterna är överens om <strong>att</strong> när penningfaktorerna ökats mer än ackorden,<br />
har d<strong>ett</strong>a sk<strong>ett</strong> <strong>för</strong> <strong>att</strong> minska skillnaden mellan penningfaktor och<br />
ackords<strong>för</strong>tjänst. Avsikten är sålunda <strong>att</strong> ökningen av penningfaktorerna<br />
ska avräknas från såväl särskilt redovisade konjunkturfaktorer <strong>som</strong> konjunkturfaktorer<br />
inlagda i uttagen verktid eller utjämningsfaktor. Konjunkturfaktorn<br />
får dock inte bli lägre än 1,0.<br />
Oavs<strong>ett</strong> på vilket sätt ackord beräknas får merökningen av penningfaktorerna<br />
inte <strong>för</strong>anleda krav på annan ändring av ackord och ackordsunderlag<br />
än vad de till avtalsuppgörelsen fogade övergångsbestämmelserna anger.<br />
Anmärkning<br />
Parterna är ense om <strong>att</strong> eventuella konjunkturfaktorer vid ackordssättning<br />
bör redovisas särskilt.<br />
2. Bestämmelserna i d<strong>ett</strong>a mom, utgör icke hinder <strong>för</strong> huvudorganisationerna<br />
<strong>att</strong> i undantagsfall, då särskilda skäl <strong>för</strong>eligger, medge tillämpning<br />
av andra grunder <strong>för</strong> ackordsberäkning.<br />
3. Vid bundet linesarbete med prestationsöverenskommelse där ackorden<br />
fastställs på grundval av systematisk arbetsvärdering ska ackordspriset<br />
<strong>för</strong> arbetstagare <strong>som</strong> fyllt 17 år bestämmas efter de grunder <strong>som</strong> gäller <strong>för</strong><br />
vuxna arbetstagare.<br />
193
Tim- och ackordslönebilagan<br />
194<br />
4. Om <strong>ett</strong> <strong>för</strong>etag eller del av <strong>för</strong>etag under avtalstiden övergår till ackordssättning<br />
med MTM systemet eller därmed likvärdigt standardtidssystem<br />
samt olika tillämpningsformer, exempelvis MOST och SAM, ska lokal<br />
överenskommelse träffas om särskilda penningfaktorer. Dylik överenskommelse<br />
ska godkännas av huvudorganisationerna. Användande av systemet<br />
innebär ingen begränsning av <strong>för</strong>handlingsrätten enligt punkt 3 a).<br />
5. Överenskommelsen ska gälla <strong>för</strong> samma tid och med samma uppsägningstid<br />
<strong>som</strong> Teknikavtalet IF Metall med iakttagande av <strong>att</strong> uppsägning<br />
<strong>för</strong> <strong>att</strong> vara giltig ska godkännas av den uppsägande partens huvudorganisation.<br />
6. Verkstad <strong>som</strong> avser använda system enligt anmärkning 4 <strong>för</strong> ackordssättning<br />
ska ge <strong>ett</strong> skäligt antal (minst två) representanter <strong>för</strong> klubbstyrelsen<br />
kostnadsfri utbildning i av <strong>för</strong>etaget anordnad eller anvisad kurs. Ersättning<br />
<strong>för</strong> kurs- och informationstid beräknas enligt schemalagd tid. Vid<br />
internatkurs betalar arbetsgivare ersättning <strong>för</strong> <strong>för</strong>lorad arbets<strong>för</strong>tjänst<br />
under ordinarie arbetstid och därjämte i <strong>för</strong>ekommande fall ersättning<br />
enligt § 7.<br />
Punkten 3 i protokollsanteckningarna anger <strong>att</strong> samma ackordspris i vissa fall<br />
ska gälla <strong>för</strong> vuxna arbetstagare och arbetstagare <strong>som</strong> fyllt 17 år. Samma prestationskrav<br />
ska sålunda gälla oavs<strong>ett</strong> om en vuxen eller en minderårig ut<strong>för</strong> arbetet.<br />
En ytterligare <strong>för</strong>utsättning är <strong>att</strong> ackorden fastställs på grundval av systematisk<br />
arbetsvärdering.<br />
Punkten 4 anger <strong>att</strong> <strong>för</strong>etag <strong>som</strong> vill tillämpa MTM eller annat likvärdigt standardtidssystem<br />
samt olika tillämpningsformler måste träffa lokal överenskommelse<br />
om d<strong>ett</strong>a. Överenskommelsen ska <strong>för</strong> <strong>att</strong> bli gällande godkännas av Teknikarbetsgivarna<br />
och IF Metall. Som närmare framgår av punkten 6 ska minst<br />
två av verkstadsklubbens representanter erhålla utbildning i av <strong>för</strong>etaget anordnad<br />
eller anvisad kurs då <strong>för</strong>etaget vill använda <strong>ett</strong> sådant system. Under utbildningen<br />
betalar <strong>för</strong>etaget lön och eventuellt traktamente.<br />
Gemensamhetsackord<br />
e) Vid gemensamhetsackord erhåller arbetstagaren del i överskottet i <strong>för</strong>hållande<br />
till avtalets lägsta timlön i den grupp han tillhör och det antal<br />
arbetstimmar han deltagit i ackordet, <strong>för</strong> så vitt inte annan särskild överenskommelse<br />
därom träffats.
Ackordet <strong>för</strong>delas i <strong>för</strong>hållande till avtalets lägsta timlön i den grupp arbetstagaren<br />
tillhör och det antal arbetstimmar <strong>som</strong> arbetstagaren deltagit i ackordsarbetet.<br />
Tidigare utbetalda ackords<strong>för</strong>skott dras av. Genom <strong>att</strong> bestämmelsen är<br />
dispositiv kan, efter överenskommelse med berörda arbetstagare eller IF Metallklubb,<br />
andra <strong>för</strong>delningsgrunder användas.<br />
Timlönegaranti<br />
f) Vid ackordsarbete ska lägsta timlön i den grupp arbetstagaren tillhör vara<br />
garanterad.<br />
Vid arbete på ackord garanteras lägsta timlön i den grupp arbetstagaren tillhör.<br />
Garantin omf<strong>att</strong>ar däremot inte de örestillägg <strong>som</strong> vid timlönearbete betalas till<br />
arbetstagare med två respektive fyra års sammanhängande anställning vid verkstaden.<br />
Regeln tar sikte på överenskommet ackordsparti eller motsvarande – inte<br />
avlöningsperioden. Garantin är inte ovillkorlig. Den <strong>för</strong>utsätter lik<strong>som</strong> all annan<br />
lön <strong>att</strong> arbetstiden utnyttjas på <strong>ett</strong> godtagbart sätt utan t.ex. onödiga pauser eller<br />
återhållen arbetstakt. Garantin omf<strong>att</strong>ar också tid då arbetsstudier pågår.<br />
Flera äldre avgöranden i skiljenämnd är vägledande <strong>för</strong> garantins tillämpning. I<br />
dessa uttalas bl.a. <strong>att</strong> garantin <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> ”arbetstiden vederbörligen utnyttjas”.<br />
Störningar i arbetet, <strong>som</strong> inte beror på arbetstagaren, sätter inte garantin ur<br />
kraft.<br />
Tvister om garantins tillämpning är rättstvister enligt 35 § MBL. Anser arbetsgivaren<br />
<strong>att</strong> garantin inte gäller, t.ex. där<strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetaren haft återhållen arbetstakt<br />
eller annars misskött arbetstiden, bör dessa påståenden kunna styrkas.<br />
Betalning vid kassation<br />
TA-bilagan har inga uttryckliga regler om lön vid kassation. Kassation får där<strong>för</strong><br />
behandlas med hänsyn till praxis vid verkstaden. Vid kassation på grund av grov<br />
vårdslöshet respektive uppsåtligt handlande kan det bli fråga om avsked eller<br />
uppsägning samt ersättningsskyldighet.<br />
Anteckningar över gällande ackord<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
g) Vid varje verkstad ska anteckningar <strong>för</strong>as över alla gällande ackord med<br />
tydligt angivande av arbetets art och pris eller – vid premie- och blandackord<br />
– beräkningssättet. Arbetstagare, <strong>som</strong> erbjuds <strong>ett</strong> <strong>för</strong>ut ut<strong>för</strong>t ackordsarbete,<br />
äger rätt <strong>att</strong>, när han det begär, av de <strong>för</strong>da anteckningarna<br />
195
Tim- och ackordslönebilagan<br />
196<br />
inhämta kännedom om priset eller beräkningssättet. Ändrat ackordserbjudande<br />
på återkommande o<strong>för</strong>ändrad arbetsoperation bör markeras<br />
på ackordssedeln, såvida inte arbetstagaren erhåller muntligt besked <strong>här</strong>om.<br />
Vid varje verkstad ska anteckningar göras över ackord <strong>som</strong> tillämpas. Arbetets<br />
art och pris ska anges tydligt lik<strong>som</strong> beräkningssättet vid blandackord. Arbetsgivaren<br />
kan fullgöra sin skyldighet genom <strong>att</strong> spara ackordssedlarna eller upprätta<br />
särskilda <strong>för</strong>teckningar över gällande ackord. Arbetstagare, <strong>som</strong> erbjuds <strong>ett</strong> tidigare<br />
ut<strong>för</strong>t ackordsarbete, har rätt <strong>att</strong> på begäran få ta del av tidigare anteckningar<br />
med uppgift om ackordspris och beräkningssätt.<br />
Att ändrade ackordspris på o<strong>för</strong>ändrade arbetsoperationer bör anges särskilt genom<br />
skriftlig markering på ackordssedeln eller muntligt besked – kommenteras<br />
även under avsnitt 3 a), sidan 177.<br />
4 Tvist<br />
Tvist i anledning av bestämmelserna i punkt 3 c) ska inte hänskjutas till Arbetsdomstolen<br />
innan den prövats av en särskild skiljenämnd. Skiljenämnden<br />
<strong>som</strong> utses <strong>för</strong> avtalsperioden ska bestå av två av <strong>för</strong>eningen och två av<br />
<strong>för</strong>bundet utsedda representanter, vilka ska äga god insikt i inom metallindustrin<br />
<strong>för</strong>ekommande yrkesarbeten, jämte en av dessa fyra utsedd opartisk<br />
ord<strong>för</strong>ande. För ovannämnda representanter utses av en var av <strong>för</strong>eningen<br />
och <strong>för</strong>bundet två suppleanter. Uppnås inte enighet vid valet av ord<strong>för</strong>ande,<br />
utses denne bland den grupp <strong>som</strong> anges i Industrins <strong>för</strong>handlingsavtal § 4, av<br />
verkställande ledamoten i gruppen.<br />
Med anhängiggörande av talan in<strong>för</strong> skiljenämnden må inte uppskjutas<br />
längre än två månader från den dag ärendet enligt <strong>för</strong>handlingsordningen<br />
slutbehandlats. Skiljenämndens beslut är <strong>för</strong> parterna bindande, därest icke<br />
tvisten hänskjutes till Arbetsdomstolen senast inom en månad från den dag<br />
nämndens beslut f<strong>att</strong>ats.<br />
Reglerna i avsnitt 4 innebär <strong>att</strong> tvist rörande lönegrupperingen i avsnitt 3 c) inte<br />
får hänskjutas till AD innan frågan prövats i särskild skiljenämnd. Dessa regler<br />
med prövning i skiljenämnd gäller oavs<strong>ett</strong> om lönegrupperingen har betydelse<br />
<strong>för</strong> timlön eller penningfaktor.
5 Skiftforms- och underjordstillägg<br />
Vid skiftarbete enligt Teknikavtalet IF Metall § 4 mom 3:2 utgår skiftformstilllägg<br />
i procent på lönen (tidlön + ackord ) i följande fall<br />
intermittent treskiftsarbete 7 procent<br />
kontinuerligt treskiftsarbete 21 procent<br />
kontinuerligt skiftarbete med storhelgsdrift 26 procent<br />
ständigt n<strong>att</strong>arbete 21 procent<br />
Vid underjordsarbete enligt § 4 mom 3:4 utgår särskild ersättning med 20<br />
procent av lönen.<br />
Skiftformstillägg<br />
Skiftformstilläggen är normerande och är i princip kompensation <strong>för</strong> den arbetstids<strong>för</strong>kortning<br />
<strong>som</strong> är knuten till arbetstidsformen med viss överkompensation.<br />
Tillägget ska även betalas på lönen vid övertidsarbete, dock inte på övertidstillägget<br />
(AD 1997 nr 46).<br />
Även arbetstagare <strong>som</strong> endast tillfälligt deltar i kontinuerligt eller intermittent<br />
skiftarbete, har rätt till skiftformstillägg. Omvänt gäller <strong>att</strong> arbetstagare i sådan<br />
skiftordning <strong>som</strong> tillfälligtvis arbetar dagtid, saknar rätt till skiftformstillägg <strong>för</strong><br />
sådan tid.<br />
För ständigt n<strong>att</strong>arbete, se § 4 mom 3:2 Anmärkning.<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Underjordstillägg<br />
Vid visst underjordsarbete är arbetstiden 36 timmar per vecka enligt § 4 mom<br />
3:4.<br />
D<strong>ett</strong>a gäller endast vid bergrum under byggnad eller tillfälliga servicearbeten i<br />
gruvor. Stadigvarande arbete i exempelvis bergrumsverkstäder eller i andra färdiga<br />
anläggningar omf<strong>att</strong>as inte.<br />
Den kortare arbetstiden kompenseras med <strong>ett</strong> tillägg om 20 procent av lönen.<br />
Förkortning av arbetstiden behöver dock inte genom<strong>för</strong>as vid kortvariga, enstaka<br />
underjordsarbeten under högst åtta timmar per vecka. Den särskilda ersättningen<br />
om 20 procent av lönen betalas emellertid även om arbetstiden inte<br />
<strong>för</strong>kortas.<br />
197
Tim- och ackordslönebilagan<br />
6 Betald ledighet och pensionspremie<br />
Vid tillämpning av reglerna om betald ledighet, kontant betalning och ersättning<br />
i form av pensionspremie enligt § 5 mom 5:1, 5:2 och 5:3 gäller följande.<br />
Vid betald ledighet och kontant betalning erhåller timavlönade arbetstagare<br />
ordinarie timlön och ackordsarbetstagare medeltim<strong>för</strong>tjänst på tidlön och<br />
ackord enligt senast kända kvartalslönestatistik. Dessutom betalas vid betald<br />
ledighet tillägg <strong>för</strong> obekväm tid <strong>för</strong> den tid av ledigheten sådant tillägg betalas.<br />
Vid ersättning i form av pensionspremie gäller <strong>att</strong> beloppet <strong>för</strong> ackordsarbetstagare<br />
ska vara medeltim<strong>för</strong>tjänsten på tidlön och ackord enligt senast kända<br />
kvartalslönestatistik. För timavlönade arbetstagare är beloppet timlön.<br />
Vid betald ledighet och kontant betalning betalas lönen per timme till timavlönade<br />
arbetstagare och till ackordsarbetstagare med medeltim<strong>för</strong>tjänsten på<br />
timlön och ackord enligt den kvartalslönestatistik <strong>som</strong> fi nns tillgänglig vid uttagstillfället.<br />
Ob-ersättning betalas vid uttag av betald ledighet i den mån ledigheten är <strong>för</strong>lagd<br />
till ob-tid. Vid uttag i form av kontant betalning ska inte ob-ersättning betalas.<br />
Övriga eventuella tillägg, <strong>som</strong> betalas <strong>för</strong> arbetstid, t.ex. skiftformstillägg betalas<br />
både vid betald ledighet och kontant betalning.<br />
Vid ersättning i form av pensionspremie används samma löneunderlag <strong>för</strong> beräkningen<br />
av pensionspremien <strong>som</strong> vid kontant betalning, dvs. ob-ersättningen<br />
ska inte tas med. Löneunderlaget ska därefter uppräknas då den särskilda lönesk<strong>att</strong>en<br />
på pensionspremier är lägre än arbetsgivaravgifterna på lön. Under 2007<br />
är denna uppräkning 6,57 procent.<br />
7 Beräkning av semesterlön<br />
Underlag <strong>för</strong> beräkning av semesterlön är arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst<br />
under det närmast <strong>för</strong>egående kalenderåret. Medeltim<strong>för</strong>tjänsten beräknas<br />
genom <strong>att</strong> summan av tidlön och ackord, inklusive skiftformstillägg, ersättning<br />
<strong>för</strong> gångtid och färdtid, tillägg <strong>för</strong> arbete på obekväm tid, övertidstillägg,<br />
ersättning <strong>för</strong> arbetsberedskap samt övriga semesterlönegrundande tillägg,<br />
divideras med antalet arbetade timmar. Den sålunda framräknade medeltim<strong>för</strong>tjänsten<br />
ökas med 4,2 procent <strong>som</strong> motsvarar helglön.<br />
198
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Är medeltim<strong>för</strong>tjänsten inte representativ med hänsyn till grunderna <strong>för</strong> beräkning<br />
av semesterlön enligt d<strong>ett</strong>a avtal kan medeltim<strong>för</strong>tjänsten anpassas.<br />
För arbetstagare med rätt till semesterlön, <strong>för</strong> vilken medeltim<strong>för</strong>tjänsten enligt<br />
ovan inte kan beräknas, uppsk<strong>att</strong>as medeltim<strong>för</strong>tjänsten med hänsyn till<br />
den lön <strong>som</strong> arbetstagaren sannolikt skulle ha uppburit under kalenderåret<br />
närmast <strong>för</strong>e semesteråret om han då ut<strong>för</strong>t arbete <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning.<br />
För varje betald semesterdag multipliceras den sålunda beräknade medeltim<strong>för</strong>tjänsten<br />
med 8. Semesterlönen per dag erhålls genom <strong>att</strong> multiplicera det<br />
sålunda framräknade beloppet med 1,22.<br />
Semesterlönen per dag ska dock <strong>för</strong> arbetstagare med minst två års obruten<br />
anställningstid vid verkstaden uppgå till <strong>för</strong> vuxna arbetstagare lägst 1 160<br />
kronor fr.o.m. 1 juni 2010 och 1 186 kronor fr.o.m. 1 juni 2011 samt <strong>för</strong> minderåriga<br />
arbetstagare till lägst 854 kronor fr.o.m. 1 juni 2010 och 873 kronor<br />
fr.o.m. 1 juni 2011.<br />
Har arbetstagaren under intjänandeåret (1 april – 31 mars <strong>för</strong>egående år) helt<br />
eller delvis haft kortare arbetstid än 40 timmar i genomsnitt per vecka, ändras<br />
talet 8 respektive 1160 (1186) och 854 (873) kronor per dag med hänsyn<br />
<strong>här</strong>till.<br />
Anmärkning<br />
Vid beräkning av semesterlön <strong>för</strong> betald semesterdag i samband med<br />
intermittent treskiftsarbete (38 timmarsvecka) ersätts talet 8 av 7,6, vid<br />
kontinuerligt skiftarbete (36 timmarsvecka) av 7,2, vid helkontinuerligt<br />
skiftarbete (35 timmarsvecka) av 7,0 samt vid ständigt n<strong>att</strong>arbete<br />
(34-timmarsvecka) av 6,8.<br />
Vid sjukfrånvaro under insjuknandeåret utöver 180 dagar ska sjukfrånvaro<br />
del av dag enligt § 17 <strong>för</strong>sta stycket punkt 1 semesterlagen jämställas med semesterlönegrundande<br />
frånvaro.<br />
Efter fortlöpande sjukfrånvaro helt eller delvis under två hela intjänandeår<br />
ska talet 8 respektive beloppet 1160 (1186) kronor vid forts<strong>att</strong> frånvaro på<br />
grund av sjukskrivning, sjukbidrag eller <strong>för</strong>tidspension del av dag eller annan<br />
motsvarande frånvaro anpassas till arbetstagarens faktiska arbetstid.<br />
För sparad semesterdag beräknas semesterlönen på samma sätt <strong>som</strong> <strong>för</strong> övrig<br />
semester, <strong>som</strong> utgår det semesterår den sparade semestern <strong>för</strong>läggs. Hänsyn<br />
199
Tim- och ackordslönebilagan<br />
tas dock till arbetstidsmåttet under det intjänandeår under vilket lönen <strong>för</strong><br />
semesterdagen tjänats in.<br />
200<br />
Anmärkning<br />
Vid övergång till eller från intermittent eller kontinuerligt skiftarbete kan<br />
särskild beräkning krävas såvitt avser sparad semester.<br />
Semesterersättning beräknas på samma sätt <strong>som</strong> semesterlön, varvid beaktas<br />
aktuellt intjänandeår.<br />
Anmärkning<br />
Vid tidsbegränsade anställningar om högst tre månader äger arbetsgivaren<br />
komma överens med arbetstagaren om <strong>att</strong> istället utge semesterersättning<br />
med 13 procent.<br />
Lönen <strong>för</strong> varje betald semesterdag är arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst ökat<br />
med 4,2 procent under kalenderåret närmast <strong>för</strong>e semesterårets början, det s.k.<br />
beräkningsåret, multiplicerad med <strong>för</strong>st talet 8 och därefter med faktorn 1,22.<br />
I vissa fall måste utöver denna beräkning ytterligare beräkningar eller bedömningar<br />
göras. Det gäller följande fall.<br />
Arbetstagaren har haft en sådan medeltim<strong>för</strong>tjänst under beräkningsåret, <strong>att</strong><br />
en tillämpning av formeln inte skulle ge en rimlig semesterlön.<br />
Arbetstagaren har rätt till betald semesterledighet utan <strong>att</strong> under beräkningsåret<br />
ha haft någon inkomst från arbetsgivaren.<br />
Arbetstagaren har under intjänandeåret helt eller delvis haft <strong>ett</strong> annat arbetstidsmått<br />
än 40 timmar i veckan. Faktorn 8 används vid arbetstidsmåttet 40<br />
tim/vecka under intjänandeåret oberoende av aktuellt arbetstidsmått. Vid<br />
kortare arbetstidsmått under intjänandeåret korrigeras faktorn 8 i proportion<br />
<strong>här</strong>till.<br />
Medeltim<strong>för</strong>tjänsten vid semesterberäkningen<br />
Hur beräkningen av medeltim<strong>för</strong>tjänsten närmast <strong>för</strong>egående kalenderår ska<br />
göras framgår av <strong>för</strong>sta stycket. I underlaget <strong>för</strong> medeltim<strong>för</strong>tjänsten ingår<br />
timlön<br />
ackord
esultatbonus, premier m.m.<br />
skiftformstillägg<br />
ersättning <strong>för</strong> arbete på obekväm tid<br />
övertidstillägg<br />
restidsersättning<br />
ersättning <strong>för</strong> arbetsberedskap<br />
jourersättning<br />
särskilda tillägg, t.ex. <strong>för</strong>manstillägg<br />
omplaceringstillägg<br />
lön <strong>för</strong> betald facklig tid<br />
researvode (i den mån semesterersättning enligt lokal överenskommelse inte<br />
är inräknad i arvodet)<br />
uttag ur arbetstidsbanken i form av kontant betalning<br />
Utan<strong>för</strong> faller<br />
sjuklön<br />
helglön<br />
permissionslön*<br />
<strong>för</strong>äldralön<br />
uttag ur arbetstidsbanken i form av pensionspremie<br />
traktamente<br />
gratifi kationer<br />
ersättning <strong>för</strong> <strong>för</strong>slag eller uppfi nning<br />
semesterlön <strong>för</strong> såväl ordinarie <strong>som</strong> sparad semester<br />
lön under <strong>för</strong>skottssemester<br />
permitteringslön<br />
<strong>för</strong>mån fri bostad<br />
fri kost på arbetsplatsen<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Helglön ingår inte i underlaget <strong>för</strong> beräkning av medeltim<strong>för</strong>tjänsten. Hänsyn<br />
till helglönen tas i stället genom <strong>att</strong> medeltim<strong>för</strong>tjänsten räknas upp med 4,2<br />
procent.<br />
I beräkningen av antalet arbetade timmar ingår all tid under vilken arbetaren<br />
ut<strong>för</strong>t arbete <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning inklusive övertidsarbete. Vid restidsersättning<br />
medräknas tid inom arbetstagarens ordinarie arbetstid. Som arbetad tid<br />
* Om det av administrativa skäl är lämpligare <strong>att</strong> ta med permissionslön i underlaget är<br />
d<strong>ett</strong>a möjligt. Förutsättningen är dock <strong>att</strong> permissionstiden vid beräkningen räknas <strong>som</strong><br />
arbetad tid. Annars blir semesterlönen felaktig.<br />
201
Tim- och ackordslönebilagan<br />
räknas även betald ledighet <strong>för</strong> fackligt arbete lik<strong>som</strong> betald ledighet vid uttag ur<br />
arbetstidsbanken. Observera <strong>att</strong> även schemalagd arbetstids<strong>för</strong>kortning medräknas<br />
i arbetstiden.<br />
Uppsk<strong>att</strong>ning av medeltim<strong>för</strong>tjänsten<br />
I vissa fall kan arbetstagare ha rätt till betalda semesterdagar utan <strong>att</strong> ha arbetat<br />
under beräkningsåret. Arbetstagaren kan ha börjat sin anställning under tiden<br />
1 januari – 31 mars året efter beräkningsåret. Han kan också ha varit helt eller<br />
delvis anställd under beräkningsåret men genom t.ex. sjukdom varit helt frånvarande<br />
från arbetet.<br />
I sådana fall måste medeltim<strong>för</strong>tjänsten uppsk<strong>att</strong>as. Det får ske med utgångspunkt<br />
från vilken medeltim<strong>för</strong>tjänst arbetstagaren skulle ha haft om han under<br />
beräkningsåret arbetat <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning. Uppsk<strong>att</strong>ningen görs med<br />
hänsyn till såväl arbetstagarens individuella <strong>för</strong>utsättningar <strong>som</strong> till <strong>för</strong>hållandena<br />
i övrigt på <strong>för</strong>etaget. En jäm<strong>för</strong>else kan t.ex. <strong>för</strong>st göras med medeltim<strong>för</strong>tjänsten<br />
<strong>för</strong> andra arbetstagare med samma eller liknande arbetsuppgifter. Därefter<br />
bedöms på grundval av vad <strong>som</strong> är känt om arbetstagarens prestation och<br />
meriter vilken medeltim<strong>för</strong>tjänst han skulle ha haft i <strong>för</strong>hållande till de andra<br />
arbetstagarna om han arbetat under beräkningsåret.<br />
Även om arbetstagaren har arbetat under beräkningsåret kan det bli nödvändigt<br />
<strong>att</strong> göra en särskild uppsk<strong>att</strong>ning av medeltim<strong>för</strong>tjänsten. Det gäller fall där<br />
medeltim<strong>för</strong>tjänsten är sådan, <strong>att</strong> arbetstagarens semesterlön beräknad med<br />
utgångspunkt från denna väsentligt skulle under- eller överstiga den semesterlönenivå<br />
<strong>som</strong> avtalet syftar till. D<strong>ett</strong>a kan t.ex. inträffa i det fall arbetstagaren endast<br />
har arbetat <strong>ett</strong> fåtal timmar, och hans medeltim<strong>för</strong>tjänst avviker på grund av<br />
särskilda omständigheter från vad han skulle ha haft under en längre period.<br />
Sysselsättningsgrad<br />
Den i avtalet angivna formeln <strong>för</strong> beräkning av arbetstagares semesterlön per dag<br />
gäller, om han under hela intjänandeåret har haft <strong>ett</strong> ordinarie arbetstidsmått på<br />
40 timmar per vecka. Formeln används oberoende av om d<strong>ett</strong>a arbetstidsmått<br />
har gällt varje vecka <strong>för</strong> sig eller i genomsnitt under året.<br />
Om en arbetstagare under intjänandeåret – helt eller delvis – haft <strong>ett</strong> kortare arbetstidsmått<br />
än 40 timmar, ska enligt stycke sex i avsnitt 7 den i formeln angivna<br />
faktorn 8 räknas om i <strong>för</strong>hållande till d<strong>ett</strong>a. Annars skulle arbetstagaren få en<br />
felaktig semesterlön.<br />
202
Faktorn ska räknas om i följande fall.<br />
Arbetstagaren har arbetat deltid.<br />
Arbetstagaren har arbetat full tid men i en arbetstidsordning, där veckoarbetstidsmåttet<br />
enligt avtalet är kortare än 40 timmar. Vid dagtid och tvåskift<br />
är arbetstidsmåttet 40 timmar och faktorn 8 används.<br />
Faktorn räknas om genom <strong>att</strong> 8 multipliceras med sysselsättningsgraden beräknad<br />
enligt följande formel:<br />
Arbetstagarens arbetstidsmått x antal dagar med d<strong>ett</strong>a mått<br />
40 365<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Har arbetstagaren under olika perioder av intjänandeåret haft olika arbetstidsmått<br />
beräknas sysselsättningsgraden <strong>för</strong>st <strong>för</strong> varje period <strong>för</strong> sig. Resultaten adderas<br />
därefter, varvid man erhåller sysselsättningsgraden <strong>för</strong> intjänandeåret. Hur<br />
sysselsättningsgraden beräknas beskrivs närmare i TM § 6, sidan 93.<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> hela intjänandeåret arbetat i en skiftform med kortare arbetstid<br />
än 40 timmar i veckan, får enligt formeln följande sysselsättningsgrad<br />
Intermittent treskift: 38 timmar – sysselsättningsgraden 0,95<br />
Kontinuerligt treskift: 36 timmar – sysselsättningsgraden 0,90<br />
Kontinuerligt treskift<br />
med storhelgsdrift: 35 timmar – sysselsättningsgraden 0,875<br />
Ständig n<strong>att</strong> 34 timmar – sysselsättningsgraden 0,85<br />
Enligt andra anmärkningen i avsnitt 7 ska där<strong>för</strong> faktorn 8 i dessa fall ersättas<br />
med 7,6 (= 0,95 x 8), 7,2 (= 0,90 x 8), 7,0 (= 0,875 x 8) respektive 6,8 (= 0,85 x 8).<br />
Lägsta semesterlön<br />
Arbetstagaren har under viss <strong>för</strong>utsättning rätt till en lägsta semesterlön per dag.<br />
Det krävs minst två års obruten anställning innan rätten till lägsta semesterlön<br />
börjar gälla. För en heltidsarbetande arbetstagare <strong>som</strong> vid semestertillfället fyllt<br />
18 år uppgår den till 1160 (1186) kronor och <strong>för</strong> minderåriga till 845 (873) kronor.<br />
För arbetare med kortare arbetstid än 40 timmar per vecka proportioneras<br />
den lägsta semesterlönen med hänsyn till d<strong>ett</strong>a.<br />
203
Tim- och ackordslönebilagan<br />
204<br />
Exempel<br />
En heltidsanställd vuxen arbetstagare har under närmast <strong>för</strong>egående kalenderår<br />
en medeltim<strong>för</strong>tjänst, beräknad enligt <strong>för</strong>sta stycket, punkten 7 i avtalet,<br />
om 100 kronor. Semesterlönen per dag blir då (100 kr x 1,042 x 8 x 1,22) =<br />
1016,99 kr.<br />
Arbetsgivaren måste lägga till 143,01 kr <strong>för</strong> <strong>att</strong> semesterlönen per dag ska bli<br />
1160 kronor.<br />
Då en arbetstagare slutar sin anställning och <strong>för</strong>etaget betalar semesterersättning<br />
i stället <strong>för</strong> semesterlön, ska semesterersättningen lägst uppgå till den lägsta semesterlön,<br />
<strong>som</strong> gäller vid tidpunkten <strong>för</strong> anställningens upphörande.<br />
Semester vid sjukskrivning del av dag<br />
Vid sjukskrivning del av dag två hela intjänandeår beräknas semesterlönen på<br />
följande sätt.<br />
Efter fortlöpande sjukfrånvaro hela dagar och del av dag under två hela intjänandeår<br />
anpassas semesterlönen till den verkliga arbetstiden. Vid t.ex. halv sjukskrivning<br />
halveras semesterlönen. Vid beräkning av semesterlönen per dag ska<br />
i stället <strong>för</strong> talen 8 och 1160 (1186) kronor per dag talen 4 respektive 580 (593)<br />
kronor per dag användas. Det är samma beräkning <strong>som</strong> vid sysselsättningsgraden<br />
0,5.<br />
Insjuknandeåret, dvs. det intjänandeår arbetstagaren insjuknar, beräknas semesterlönen<br />
vid sjukskrivning del av dag på särskilt sätt. Dag med sjukskrivning del<br />
av dag räknas under insjuknandeåret <strong>som</strong> semesterlönegrundande även efter<br />
det <strong>att</strong> de 180 dagarna enligt 17 § SemL <strong>för</strong>brukats. D<strong>ett</strong>a innebär <strong>att</strong> sysselsättningsgraden<br />
enkelt kan beräknas <strong>för</strong> insjuknandeåret. Den blir normalt 1. Dag<br />
med hel sjukskrivning är däremot ej semestergrundande efter det <strong>att</strong> de 180 semesterlönegrundande<br />
dagarna är <strong>för</strong>brukade.<br />
Observera <strong>att</strong> de två efterföljande intjänandeåren beräknas semesterlönen på<br />
vanligt sätt <strong>som</strong> tidigare beskrivits. Vid t.ex. halv sjukskrivning, <strong>som</strong> inte beror<br />
på arbetsskada, blir sysselsättningsgranden således 75 procent. Vid långvarig<br />
halvtidssjukskrivning eller frånvaro med halv sjukersättning tills vidare kan det<br />
vara naturligt <strong>att</strong> anställningen genom överenskommelse mellan den anställde<br />
och <strong>för</strong>etaget omregleras till en halvtidsanställning. Se även kommentarerna till<br />
TM § 6 under rubriken ”Semester vid sjukskrivning del av dag”.
Semesterlön <strong>för</strong> sparad semester<br />
Semesterlön <strong>för</strong> ordinarie semester och <strong>för</strong> sparad semester, <strong>som</strong> läggs ut samma<br />
semesterår, beräknas på samma sätt. Därigenom får arbetstagaren en semesterlön,<br />
<strong>som</strong> i stort s<strong>ett</strong> motsvarar vad han skulle ha fått i lön om han i stället arbetat.<br />
Efter<strong>som</strong> lönen <strong>för</strong> de sparade dagarna har tjänats in under <strong>ett</strong> tidigare intjänandeår,<br />
måste dock arbetsgivaren vid beräkningen använda sysselsättningsgraden<br />
från det intjänandeår den sparade semestern tjänades in. Har till exempel de sparade<br />
dagarna intjänats vid halvtid och tas ut vid heltid ska sysselsättningsgraden<br />
0,5 användas och faktorn 8 ändras till 4 vid semesterlöneberäkningen <strong>för</strong> de sparade<br />
dagarna.<br />
Semesterlön <strong>för</strong> sparad semester vid treskiftarbete<br />
Vid beräkning av lön <strong>för</strong> sparad semester måste arbetsgivaren också ta särskild<br />
hänsyn till om arbetstagaren mellan intjänandeåret och det år den sparade semestern<br />
<strong>för</strong>läggs har gått från intermittent eller kontinuerligt skiftarbete till dagtid/tvåskift<br />
eller vice versa (se mellersta anmärkningen i avtalet). D<strong>ett</strong>a beror på<br />
<strong>att</strong> beräkning av sysselsättningsgraden alltid utgår från <strong>ett</strong> arbetstidsmått av 40<br />
timmar per vecka, <strong>som</strong> gäller vid dagtid och tvåskift.<br />
Effekten framgår av följande exempel.<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Exempel<br />
En arbetstagare går kontinuerligt treskift och har där<strong>för</strong> 36 timmars arbetsvecka.<br />
Under <strong>ett</strong> intjänandeår tjänar han in 25 betalda semesterdagar. På<br />
grund av arbetstidsmåttet är hans sysselsättningsgrad 0,9 (= 36/40).<br />
Under efterföljande semesterår tar arbetaren ut 20 och sparar 5 semesterdagar.<br />
För de 20 semesterdagarna beräknas semesterlönen utifrån medeltim<strong>för</strong>tjänsten<br />
under <strong>för</strong>egående beräkningsår, dvs. kalenderåret innan. Såväl<br />
skiftformstillägg <strong>som</strong> ob-ersättning fi nns med i underlaget <strong>för</strong> beräkning av<br />
denna medeltim<strong>för</strong>tjänst.<br />
Året därefter går arbetstagaren över till dagtidsarbete. Tre år senare tar arbetstagaren<br />
ut de fem sparade semesterdagarna från det <strong>för</strong>sta året.<br />
En direkt tillämpning av avtalets beräkningsregel i d<strong>ett</strong>a fall skulle innebära en<br />
semesterlön beräknad med sysselsättningsgraden 0,9 men på en genomsnitts<strong>för</strong>tjänst<br />
från 40 timmars arbetsvecka utan skiftformstillägg och ob-ersättning<br />
<strong>för</strong> skifttid. Trots <strong>att</strong> arbetstagaren har arbetat full tid i båda arbetstidsordningarna<br />
skulle han <strong>för</strong> de sparade semesterdagarna få en lägre lön än <strong>för</strong> övrig<br />
semester <strong>för</strong>lagd samma semesterår. Skulle exemplet i stället gälla en arbets-<br />
205
Tim- och ackordslönebilagan<br />
206<br />
tagare <strong>som</strong> börjar på dagtid och därefter går över på kontinuerligt treskift, får<br />
arbetstagaren i stället i motsvarande utsträckning <strong>för</strong> hög semesterlön.<br />
I sådana fall måste en särskild bedömning av sysselsättningsgraden göras <strong>för</strong><br />
den sparade semestern. Den görs genom <strong>att</strong> sysselsättningsgraden <strong>för</strong> den<br />
sparade semestern får räknas om med utgångspunkt från vad <strong>som</strong> är sysselsättningsgraden<br />
<strong>för</strong> fullt arbetstidsmått i den arbetstidsordning arbetstagaren<br />
tillhör under beräkningsåret närmast <strong>för</strong>e det semesterår den sparade semestern<br />
tas ut.<br />
D<strong>ett</strong>a innebär i exemplet <strong>att</strong> sysselsättningsgraden i det <strong>för</strong>sta fallet är 1,0 i<br />
stället <strong>för</strong> 0,9 och tvärt om i det andra fallet.<br />
Semesterersättning<br />
Om arbetstagaren slutar anställningen innan alla betalda semesterdagar, <strong>som</strong><br />
han intjänat, blivit uttagna ska han i stället erhålla semesterersättning. Denna<br />
beräknas på samma sätt <strong>som</strong> semesterlön. Det gäller också semesterersättning<br />
<strong>för</strong> innestående sparade semesterdagar <strong>som</strong> arbetstagaren vid anställningens<br />
upphörande inte tagit ut. Sådan semesterersättning beräknas alltså på samma<br />
sätt <strong>som</strong> semesterlönen <strong>för</strong> de sparade semesterdagarna.<br />
Semesterersättning vid korta, tidsbegränsade anställningar<br />
Arbetstagare med tidsbegränsade anställningar <strong>som</strong> enbart sträcker sig över<br />
<strong>som</strong>maren har ofta semester under <strong>för</strong>etagets huvudsemester, dvs. under en <strong>för</strong>hållandevis<br />
stor del av anställningstiden. Efter<strong>som</strong> betalda semesterdagar intjänas<br />
under frånvaro på grund av semester kan huvudregeln <strong>för</strong> beräkning av semesterersättning<br />
i sådana fall leda till högre ersättning än vad <strong>som</strong> varit avsikten.<br />
Enligt sista anmärkningen fi nns där<strong>för</strong> möjlighet <strong>att</strong> vid kortare tidsbegränsade<br />
anställningar överenskomma om <strong>att</strong> semesterersättning istället ska betalas med<br />
13 procent.<br />
Underlaget <strong>för</strong> beräkning av semesterersättningen är i normalfallet utbetald lön.<br />
Skulle emellertid arbetaren under anställningen ha varit frånvarande pga. orsak<br />
<strong>som</strong> är semesterlönegrundande enligt 17 § i SemL ska beräknad inkomst <strong>för</strong> sådan<br />
tid också ingå i underlaget. För varje semesterlönegrundande (= privilegierad)<br />
frånvarotimme ökas därvid semesterlöneunderlaget med den genomsnittliga<br />
arbetsinkomsten per arbetstimme under anställningstiden i övrigt.<br />
Överenskommelse om särskild beräkning av semesterersättning bör träffas i<br />
samband med <strong>att</strong> överenskommelse om anställning ingås. För <strong>att</strong> undvika tvister<br />
är det lämpligt <strong>att</strong> överenskommelsen <strong>dokument</strong>eras skriftligt.
8 Helglön<br />
En grundläggande princip i avtalet är <strong>att</strong> lön endast betalas <strong>för</strong> ut<strong>för</strong>t arbete såvida<br />
inte annat <strong>för</strong>eskrivs genom uttryckliga betalningsregler i lag eller avtal. Sådana<br />
betalningsregler fi nns t.ex. <strong>för</strong> semesterlön, sjuklön, lön vid permission,<br />
restid, vissa driftsavbrott och permittering. Därutöver betalas lön vid vissa i avtalet<br />
angivna helger, helglön, under <strong>för</strong>utsättning <strong>att</strong> den helglöneberättigade<br />
dagen infaller måndag fredag.<br />
Förutsättningar <strong>för</strong> helglön<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Arbetstagare, <strong>som</strong> inte är avlönad per vecka eller längre tidsenhet har rätt till<br />
helglön <strong>för</strong> följande dagar, under <strong>för</strong>utsättning <strong>att</strong> dagen infaller måndag –<br />
fredag:<br />
Nyårsdagen, tr<strong>ett</strong>ondagen, långfredagen, annandag påsk, 1 maj, Kristi Himmelsfärdsdag,<br />
nationaldagen, mid<strong>som</strong>marafton, julafton, juldagen, annandag<br />
jul och nyårsafton.<br />
Helglön utgår inte vid tidsbegränsade anställningar om högst en månad.<br />
Vid beviljad ledighet har arbetstagaren rätt till helglön <strong>för</strong> helglöneberättigade<br />
dagar, <strong>som</strong> infaller under de <strong>för</strong>sta 30 dagarna av ledigheten. Återgår<br />
arbetstagare i tjänst under minst en månad, ska därefter infallande ledighet<br />
räknas <strong>som</strong> en ny helglöneberättigad period. Beräkningen ska ske med utgångspunkt<br />
från <strong>för</strong>sta respektive sista tjänstgöringsdag i den aktuella perioden.<br />
Arbetstagare, <strong>som</strong> har rätt till sjukpenning <strong>för</strong> annars helglöneberättigad dag,<br />
har inte rätt till helglön <strong>för</strong> sådan dag. Vid sjukskrivning med rätt till sjukpenning<br />
del av dag utgår dock helglön <strong>för</strong> den del av dagen arbetstagaren inte är<br />
sjukskriven.<br />
Arbetsgivaren kan innehålla helglön <strong>för</strong> arbetstagare <strong>som</strong> avsiktligen eller av<br />
uppenbar vårdslöshet är olovligt frånvarande vid arbetstidens slut eller början<br />
<strong>för</strong>e respektive efter helglöneberättigad dag enligt <strong>för</strong> arbetstagaren gällande<br />
arbetstidsschema. Vid semester eller annan beviljad ledighet <strong>för</strong>skjuts dessa<br />
tidpunkter i motsvarande mån.<br />
207
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Helglön utges till tim- eller ackordsavlönade arbetstagare. Helglön ska betalas <strong>för</strong><br />
de i avtalet uppräknade dagarna under <strong>för</strong>utsättning <strong>att</strong> den aktuella dagen infaller<br />
måndag–fredag. Helglönen betalas oavs<strong>ett</strong> om dagen ifråga är arbetsfri eller inte.<br />
Arbetstagare har rätt till helglön från den tidpunkt då anställningen tillträds.<br />
Helglön betalas dock inte vid tidsbegränsade anställningar om högst en månad.<br />
Reglerna om helglön är tvingande (normerande). Det innebär <strong>att</strong> en överenskommelse<br />
om <strong>att</strong> helglön ska ingå i andra anställnings<strong>för</strong>måner är ogiltig.<br />
Ledighet<br />
En arbetstagare <strong>som</strong> beviljats ledighet har rätt till helglön <strong>för</strong> helglöneberättigade<br />
dagar <strong>som</strong> infaller under de <strong>för</strong>sta 30 kalenderdagarna av ledigheten. Återgår<br />
arbetstagaren i tjänst <strong>för</strong> <strong>att</strong> senare påbörja en ny ledighet, börjar en ny helglöneberättigad<br />
30 dagarsperiod <strong>att</strong> löpa under <strong>för</strong>utsättning <strong>att</strong> den mellanvarande<br />
tjänstgöringsperioden uppgått till minst en månad. Frånvaro på grund av sjukdom<br />
inräknas i tjänstgöringsperioden.<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> är helt ledig enligt <strong>för</strong>äldraledighetslagen har rätt till helglön<br />
inom 30 dagarsperioden under <strong>för</strong>utsättning <strong>att</strong> <strong>för</strong>äldrapenning eller motsvarande<br />
<strong>för</strong>mån enligt lagen om allmän <strong>för</strong>säkring inte utges <strong>för</strong> helgdagen.<br />
Sjukdom<br />
För helglöneberättigad dag, <strong>som</strong> infaller under en sjuklöneperiod, dvs. de <strong>för</strong>sta<br />
14 kalenderdagarna räknat fr.o.m. <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen, har arbetstagare<br />
rätt till helglön om villkoren <strong>för</strong> denna i övrigt är uppfyllda. D<strong>ett</strong>a gäller oavs<strong>ett</strong><br />
om helgdagen är arbetsfri eller inte.<br />
Från och med den 15:e kalenderdagen i sjukperioden får arbetstagaren sjukpenning.<br />
Sjukpenning utges <strong>för</strong> alla kalenderdagar inklusive helgdagar. Han har då<br />
inte rätt till helglön. En arbetstagare, <strong>som</strong> är sjukskriven och får sjukpenning <strong>för</strong><br />
del av helglöneberättigad dag har dock rätt till helglön <strong>för</strong> den del av dagen han<br />
inte är sjukskriven.<br />
Den omständigheten <strong>att</strong> en arbetstagare <strong>för</strong>summat <strong>att</strong> genom sjukanmälan bevaka<br />
sin rätt till sjukpenning med<strong>för</strong> inte <strong>att</strong> arbetsgivaren blir skyldig <strong>att</strong> betala<br />
helglön.<br />
Innehållande av helglön<br />
Enligt sista stycket kan arbetsgivaren innehålla helglönen <strong>för</strong> arbetstagare <strong>som</strong><br />
avsiktligen eller av uppenbar vårdslöshet är olovligt frånvarande vid arbetstidens<br />
208
slut, arbetsdagen <strong>för</strong>e, eller vid arbetstidens början, arbetsdagen efter helglöneberättigad<br />
dag. Vid semester eller annan beviljad ledighet – dock inte permittering<br />
– <strong>för</strong>skjuts dessa tidpunkter i motsvarande mån.<br />
Den <strong>som</strong> utan tillstånd avviker från arbetet dagen <strong>för</strong>e helgen eller <strong>som</strong> uteblir<br />
från arbetet dagen efter helgen <strong>för</strong>lorar där<strong>för</strong> sin helglön. Det <strong>för</strong>utsätts inte <strong>att</strong><br />
arbetstagaren är borta hela dagen <strong>för</strong>e eller efter helgen <strong>för</strong> <strong>att</strong> helglönen ska dras<br />
in. Det räcker <strong>att</strong> man är borta viss tid vid arbetstidens slut <strong>för</strong>e helgen eller vid<br />
arbetstidens början efter helgen. Dock ska t.ex. <strong>för</strong> sen ankomst efter helgen <strong>som</strong><br />
inte beror på uppenbar vårdslöshet inte med<strong>för</strong>a <strong>att</strong> helglönen dras in.<br />
Kravet på närvaro kring helgerna ligger även till grund <strong>för</strong> regeln <strong>att</strong> tidpunkten<br />
<strong>för</strong> närvarokravet <strong>för</strong>skjuts på grund av semester eller annan beviljad ledighet i<br />
anslutning till helg.<br />
Den <strong>som</strong> t.ex. beviljats ledighet dagen <strong>för</strong>e en helgdag <strong>för</strong>lorar där<strong>för</strong> sin helglön<br />
om han uteblir dagen dess<strong>för</strong>innan. Å andra sidan innebär regeln inte <strong>att</strong> frånvaro<br />
utan samband med helgen påverkar helglönen. En arbetstagare <strong>som</strong> t.ex.<br />
återkommer efter en helg och beviljas en veckas ledighet <strong>för</strong>lorar inte sin helglön<br />
även om han uteblir när ledigheten upphör.<br />
Beräkning av helglön<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Underlag <strong>för</strong> beräkning av samtliga helglöner är arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst<br />
på tidlön och ackord samt ersättning <strong>för</strong> arbetsberedskap närmast<br />
<strong>för</strong>egående tredje kvartal.<br />
För arbetstagare med rätt till helglön, <strong>för</strong> vilken medeltim<strong>för</strong>tjänsten enligt<br />
ovan inte kan beräknas, uppsk<strong>att</strong>as helglönen med hänsyn till den lön <strong>som</strong><br />
arbetstagaren sannolikt skulle ha uppburit under tredje kvartalet om han då<br />
ut<strong>för</strong>t arbete <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning.<br />
Skulle arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst <strong>för</strong> tredje kvartalet – på grund av<br />
långa ackord eller liknande – mer väsentligt avvika från arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst<br />
under längre period, beräknas helglönen med utgångspunkt<br />
från vad arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst tredje kvartalet skulle ha varit med<br />
beaktande av hans <strong>för</strong>tjänst under längre tid.<br />
Helglönen är den sålunda beräknade medeltim<strong>för</strong>tjänsten multiplicerad med 8.<br />
209
Tim- och ackordslönebilagan<br />
För deltidsarbetstagare multipliceras medeltim<strong>för</strong>tjänsten med det tal <strong>som</strong><br />
erhålls när antalet ordinarie arbetstimmar per vecka delas med 5. Med deltidsarbetstagare<br />
<strong>för</strong>stås därvid sådan arbetstagare <strong>för</strong> vilken arbetstidsschemat<br />
inte inbegriper mer än 33 timmar per vecka i genomsnitt.<br />
Uppbär arbetstagaren i samband med ledighet <strong>för</strong> studier statligt eller kommunalt<br />
studiebidrag <strong>för</strong> helglöneberättigad dag ska helglönen minskas med<br />
motsvarande belopp.<br />
Helglönen <strong>för</strong> heltidsarbetande utgörs i normalfallet av arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst<br />
närmast <strong>för</strong>egående tredje kvartal multiplicerad med 8. Det innebär<br />
<strong>att</strong> samma helglön utbetalas <strong>för</strong> alla helglöneberättigade dagar under kalenderåret.<br />
Faktorn 8 gäller oberoende av om det är fråga om dagarbete eller skiftarbete,<br />
dock inte vid deltidsarbete.<br />
Med deltidsarbete avses i just d<strong>ett</strong>a sammanhang ordinarie arbetstid om 33 timmar<br />
eller mindre per vecka i genomsnitt. Faktorn <strong>för</strong> beräkning av helglön vid<br />
deltidsarbete är<br />
antal ordinarie arbetstimmar per vecka<br />
5<br />
Överstiger den genomsnittliga veckoarbetstiden 33 timmar ska helglönen således<br />
beräknas med användande av samma faktor (8) <strong>som</strong> <strong>för</strong> heltidsarbetande,<br />
oavs<strong>ett</strong> om arbetstiden understiger 40 timmar i veckan. D<strong>ett</strong>a gäller dock inte arbetstagare<br />
<strong>som</strong> beviljats delpension (sjukersättning del av dag). Helglön ska vid<br />
delpension beräknas <strong>som</strong> <strong>för</strong> deltidsarbetstagare även om arbetstiden överstiger<br />
33 timmar i veckan.<br />
Underlaget <strong>för</strong> beräkning av arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst består av hans<br />
medeltim<strong>för</strong>tjänst på timlön och ackord inklusive eventuellt skiftformstillägg<br />
samt ersättning <strong>för</strong> arbetsberedskap under det tredje kvartal <strong>som</strong> närmast <strong>för</strong>egår<br />
den helglöneberättigade dagen. De helglöneberättigade dagarna fr.o.m. nyårsdagen<br />
t.o.m. mid<strong>som</strong>marafton har där<strong>för</strong> medeltim<strong>för</strong>tjänsten tredje kvartalet<br />
<strong>för</strong>egående år så<strong>som</strong> underlag.<br />
I vissa fall saknas underlag <strong>för</strong> beräkning av helglönen, t.ex. <strong>för</strong> nyanställda <strong>som</strong><br />
inte arbetat närmast <strong>för</strong>egående tredje kvartal. I dessa fall får helglönen uppsk<strong>att</strong>as.<br />
Uppsk<strong>att</strong>ningen bör i <strong>för</strong>sta hand göras med ledning av vad andra arbetstagare<br />
med samma arbetsuppgifter tjänat det aktuella tredje kvartalet.<br />
210
Tim- och ackordslönebilagan<br />
I tredje stycket fi nns en särskild regel <strong>för</strong> beräkning av helglön om medeltim<strong>för</strong>tjänsten<br />
under <strong>för</strong>egående tredje kvartal av någon anledning påtagligt skiljer<br />
sig från medeltim<strong>för</strong>tjänsten under en längre period. I sådant fall får den senare<br />
medeltim<strong>för</strong>tjänsten utgöra underlag <strong>för</strong> helglöneberäkningen.<br />
Beräkning av helglön vid övergång till och från deltidsarbete<br />
Övergår en arbetstagare från heltids- till deltidsarbete gäller följande. För de helglöneberättigade<br />
dagar <strong>som</strong> infaller under de <strong>för</strong>sta 30 kalenderdagarna från dagen<br />
<strong>för</strong> bytet betalas helglön <strong>som</strong> till heltidsarbetare. För tiden därefter beräknas<br />
helglönen enligt reglerna <strong>för</strong> deltidsarbetare. Det omvända <strong>för</strong>hållandet gäller<br />
när arbetstagare övergår från deltidsarbete till heltidsarbete. I sådant fall betalas<br />
således helglön enligt reglerna <strong>för</strong> deltidsarbete <strong>för</strong> eventuella helglöneberättigade<br />
dagar under de <strong>för</strong>sta 30 kalenderdagarna från bytet, och därefter enligt<br />
reglerna <strong>för</strong> heltidsarbete.<br />
Avdrag från helglön <strong>för</strong> studiebidrag<br />
Om en arbetstagare är ledig <strong>för</strong> studier ska avdrag enligt sjätte stycket göras från<br />
helglönen <strong>för</strong> statligt eller kommunalt studiebidrag <strong>som</strong> arbetstagaren har rätt<br />
<strong>att</strong> erhålla <strong>för</strong> helglöneberättigad dag.<br />
Anmärkningar<br />
1. De lokala parterna kan träffa överenskommelse om särskilda regler <strong>för</strong><br />
beräkning av helglön <strong>för</strong> intermittent deltidsanställda arbetstagare. En<br />
sådan överenskommelse kan endast avse arbetstagare <strong>som</strong> har arbetstiden<br />
<strong>för</strong>lagd måndag–fredag och <strong>som</strong> under de dagar de är i arbete<br />
följer arbetstids<strong>för</strong>läggningen <strong>för</strong> heltidsanställda.<br />
Överenskommelsen ska innebära <strong>att</strong> helglön utges <strong>för</strong> sådan helglöneberättigad<br />
dag enligt <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> helglön, <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
skulle ut<strong>för</strong>t ordinarie arbete, om det inte varit helg. Helglönen<br />
beräknas på samma sätt <strong>som</strong> <strong>för</strong> heltidsanställda.<br />
2. Vid återgång i arbete efter tjänstledighet under minst en månad utgår<br />
helglön <strong>för</strong> helglöneberättigade dagar <strong>som</strong> utan mellankommande<br />
arbetsdagar infaller omedelbart <strong>för</strong>e återgången i arbete.<br />
3. Vid återgång i arbete efter tjänstledighet under kortare tid än en månad<br />
<strong>för</strong>eligger rätt till helglön under följande <strong>för</strong>utsättningar.<br />
Helglön <strong>för</strong> en helglöneberättigad dag <strong>för</strong>utsätter två dagars arbete i<br />
följd. För två helglöneberättigade dagar, fyra dagars arbete i följd etc.<br />
211
Tim- och ackordslönebilagan<br />
212<br />
Arbetsdagarna ska ligga i omedelbar anslutning till helgdagarna eller<br />
får vara skilda från dessa endast av mellankommande arbetsfria dagar.<br />
Intermittent deltidsarbete<br />
De lokala parterna har möjlighet <strong>att</strong> träffa överenskommelse om särskilda regler<br />
<strong>för</strong> intermittent deltidsanställda arbetstagare.<br />
Sådan överenskommelse får träffas <strong>för</strong> arbetstagare <strong>som</strong> följer arbetstiderna <strong>för</strong><br />
heltidsanställda under de dagar de arbetar. Den lokala överenskommelsen ska<br />
innebära <strong>att</strong> helglön betalas enligt samma regler <strong>som</strong> <strong>för</strong> heltidsanställda <strong>för</strong> de<br />
dagar de skulle ut<strong>för</strong>t ordinarie arbete om det inte varit helg. Arbetsfria dagar<br />
betalas således ingen helglön.<br />
Återgång i arbete efter tjänstledighet<br />
Helglönereglerna kan i vissa situationer ge icke avsedda effekter när arbetstagare<br />
efter längre ledighet återgår i arbete i samband med helger. Teknikarbetsgivarna<br />
och Metall har där<strong>för</strong> kommit överens om särskilda tillämpningsregler vid återgång<br />
i arbete efter tjänstledighet. Dessa anges i Anmärkning 2 och 3.<br />
Tillämpningsreglerna reglerar rätten till helglön <strong>för</strong> arbetstagare <strong>som</strong> efter <strong>att</strong> ha<br />
varit lediga minst en månad återgår i arbete. Har ledigheten varit kortare gäller<br />
avtalets huvudregel (helglön betalas <strong>för</strong> helgdagar under de <strong>för</strong>sta 30 dagarna av<br />
ledigheten).<br />
Olika regler gäller om återgången omf<strong>att</strong>ar minst en månad eller är kortare än<br />
en månad.<br />
Återgång i arbete under minst en månad (permanent återgång)<br />
Regeln <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetsperioden fr.o.m. dagen <strong>för</strong> återgång i arbete kommer<br />
<strong>att</strong> omf<strong>att</strong>a minst en månad.<br />
Arbetstagare vars återgång i arbete sker omedelbart efter en eller fl era helglöneberättigade<br />
dagar erhåller helglön <strong>för</strong> dessa dagar. Detsamma gäller om helgdagarna<br />
endast är skilda från dagen <strong>för</strong> återgång i arbete genom arbetsfria dagar<br />
enligt gällande arbetstidsschema.<br />
Tillämpningen framgår i övrigt av exempel 1 och 2 nedan.
Återgång i arbete under kortare tid än en månad (tillfällig återgång)<br />
För rätt till helglön under tillfällig återgång krävs <strong>att</strong> arbete ut<strong>för</strong>s på dagar <strong>som</strong><br />
ligger i direkt anslutning till helglöneberättigad dag eller endast är åtskilda därifrån<br />
av vid <strong>för</strong>etaget arbetsfria dagar.<br />
Rätt till helglön <strong>för</strong> en helglöneberättigad dag <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbete ut<strong>för</strong>ts under<br />
två dagar i följd i anslutning till helgdagen. För rätt till helglön <strong>för</strong> två helgdagar<br />
krävs fyra arbetade dagar i anslutning till helgdagen, <strong>för</strong> rätt till helglön <strong>för</strong> tre<br />
helgdagar sex arbetade dagar etc. En period av arbetade dagar i följd bryts inte av<br />
mellankommande arbetsfria dagar enligt gällande arbetstidsschema. Perioden<br />
bryts inte heller om arbetstagaren genom ledighet eller sjukdom varit frånvarande<br />
viss del av i övrigt arbetad dag.<br />
Tillämpningen framgår av exempel 3 och 4 nedan.<br />
Exempel<br />
I nedanstående exempel infaller julhelgen torsdagen den 24 december–lördagen<br />
den 26 december, nyårshelgen torsdagen den 31 december–fredagen den<br />
1 januari och tr<strong>ett</strong>ondagen onsdagen den 6 januari.<br />
Återgång i arbete under minst en månad<br />
Exempel 1<br />
Den ordinarie arbetstids<strong>för</strong>läggningen vid <strong>för</strong>etaget innebär <strong>att</strong> måndagen<br />
den 28 december–onsdagen den 30 december och måndagen den 4 januari–<br />
tisdagen den 5 januari är arbetsfria. En arbetstagare är tjänstledig t.o.m. 31<br />
december. Första arbetsdagen är 7 januari.<br />
Arbetstagaren har rätt till helglön <strong>för</strong> samtliga helglöneberättigade dagar i<br />
perioden 24 december–6 januari, dvs 24–25 och 31 december samt 1 och 6<br />
januari.<br />
Exempel 2<br />
Vid <strong>för</strong>etaget <strong>för</strong>eligger inga arbetsfria mellandagar i samband med jul , nyårs-<br />
och tr<strong>ett</strong>ondagshelgerna, dvs. 28–30 december samt 4–5 januari är ordinarie<br />
arbetsdagar.<br />
En arbetstagare är ledig t.o.m. 6 januari. Han återgår i arbete den 7 januari.<br />
Arbetaren har rätt till helglön <strong>för</strong> tr<strong>ett</strong>ondagen.<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
213
Tim- och ackordslönebilagan<br />
214<br />
Återgång i arbete under kortare tid än en månad<br />
Exempel 3<br />
Den ordinarie arbetstids<strong>för</strong>läggningen vid <strong>för</strong>etaget innebär <strong>att</strong> måndagen<br />
den 28 december–onsdagen den 30 december är arbetsfria. Den 4 och 5 januari<br />
är ordinarie arbetsdagar.<br />
En arbetstagare har tjänstledigt 1 september–fredagen den 23 december. Ny<br />
tjänstledighet påbörjas den 7 januari.<br />
Arbetstagaren ut<strong>för</strong> arbete måndagen den 28 december–onsdagen den 30 december<br />
och måndagen den 4 januari–tisdagen den 5 januari, dvs. fem dagar i<br />
följd. Helglön betalas <strong>för</strong> två helglöneberättigade dagar.<br />
Exempel 4<br />
Arbetstids<strong>för</strong>läggningen är densamma <strong>som</strong> i exempel 3. En arbetstagare <strong>som</strong><br />
är <strong>för</strong>äldraledig har arbetat den 14 december–18 december.<br />
Arbetstagaren har inte rätt till helglön efter<strong>som</strong> arbete inte ut<strong>för</strong>ts i anslutning<br />
till helglöneberättigad dag.<br />
9 Beräkning av sjuklön<br />
Sjuklön betalas under sjuklöneperioden enligt sjuklönelagen <strong>för</strong> sådan tid,<br />
<strong>som</strong> arbetstagaren skulle ha ut<strong>för</strong>t arbete under ordinarie arbetstid om han<br />
inte varit sjuk.<br />
Den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen enligt <strong>för</strong>egående stycke i varje sjuklöneperiod<br />
utgör karensdag utan rätt till sjuklön.<br />
Fr.o.m. den andra sjukfrånvarodagen i sjuklöneperioden är sjuklönen 80 procent<br />
av arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst på tidlön och ackord (inklusive ev.<br />
skiftformstillägg, premielönedelar, bonus) enligt senast kända kvartalslönestatistik.<br />
För arbetstagare med enbart timlön (inklusive ev. skiftformstillägg),<br />
utgör sjuklönen 80 procent av denna timlön. Arbetstagare, <strong>som</strong> skulle varit<br />
berättigad till ersättning <strong>för</strong> arbete på obekväm tid, erhåller fr.o.m. den andra<br />
sjukfrånvarodagen dessutom 80 procent av denna <strong>som</strong> sjuklön.
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Anmärkning 1<br />
Förbundet har an<strong>för</strong>t <strong>att</strong> sjuklön borde utgå också <strong>för</strong> bortfall av beredskapsersättning,<br />
resetillägg samt lön och övertidstillägg i samband med<br />
kollektiv produktionsövertid. Arbetsgivaren har invänt <strong>att</strong> en regel med<br />
sådan innebörd kan stå i strid med lagen om sjuklön efter<strong>som</strong> arbetstagaren<br />
genom ändrad planering kan erhålla motsvarande inkomst vid annat<br />
tillfälle.<br />
Parterna är mot denna bakgrund ense om <strong>att</strong> inte ange några regler <strong>för</strong> dessa<br />
fall.*) Om d<strong>ett</strong>a i något <strong>för</strong>etag skulle leda till uppenbart oskäliga konsekvenser<br />
ankommer det i <strong>för</strong>sta hand på de lokala parterna <strong>att</strong> reglera d<strong>ett</strong>a.<br />
*) Anmärkning<br />
Följande speciella överenskommelse har träffats mellan VF och Metall<br />
och ersätter punkt 9 anm 1 vad gäller kollektiv produktionsövertid.<br />
”Om arbetstagare, <strong>som</strong> omf<strong>att</strong>as av överenskommelse om kollektiv<br />
produktionsövertid, helt eller delvis är frånvarande på grund av sjukdom<br />
under sådan tid, gäller följande.<br />
Arbetstagare ska erbjudas <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a övertidsarbete med ersättning<br />
<strong>som</strong> <strong>för</strong> produktionsövertid. Erbjudandet ska omf<strong>att</strong>a samma antal<br />
timmar <strong>som</strong> han under sjuklöneperioden skulle ha arbetat produktionsövertid,<br />
om han inte varit sjukfrånvarande. Om inte arbetsgivaren<br />
och arbetstagaren enas om annat, ska d<strong>ett</strong>a övertidsarbete ut<strong>för</strong>as<br />
inom 14 dagar efter <strong>att</strong> han återgått i arbete efter sjukfrånvaron.<br />
Erbjuder arbetsgivaren inte övertidsarbete enligt ovan, ska arbetstagaren<br />
erhålla sjuklön <strong>för</strong> den tid <strong>som</strong> han under sjuklöneperioden skulle<br />
ha arbetat produktionsövertid, om han inte varit sjukfrånvarande.”<br />
Anmärkning 2<br />
Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar efter det en tidigare<br />
sjukperiod avslutats betraktas denna <strong>som</strong> en fortsättning på <strong>för</strong>egående<br />
sjukperiod.<br />
Anmärkning 3<br />
Om arbetstagaren under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella<br />
sjuklöneperiodens början, haft tio karensdagar enligt ovan betalar arbetsgivaren<br />
sjuklön om 80 procent även <strong>för</strong> den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen.<br />
215
Tim- och ackordslönebilagan<br />
216<br />
Anmärkning 4<br />
Vissa arbetstagare kan enligt beslut av <strong>för</strong>säkringskassan av medicinska<br />
skäl ha rätt till sjuklön om 80 procent redan från och med den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen.<br />
Ersättningsdagar och nivåer<br />
Rätten till sjuklön är begränsad till sjuklöneperioden, dvs. de <strong>för</strong>sta 14 kalenderdagarna.<br />
Från och med 15:e dagen i sjukperioden, får arbetstagaren sjukpenning<br />
från Försäkringskassan och ersättning från den kollektivavtalade sjuk<strong>för</strong>säkringen<br />
AGS.<br />
Sjuklön betalas <strong>för</strong> de frånvarotimmar arbetstagaren skulle ha arbetat under ordinarie<br />
arbetstid om han inte varit sjuk. Det innebär <strong>att</strong> sjuklön endast kan vara<br />
aktuella arbetsdagar. Förutsättningen är dock <strong>att</strong> den anställde skulle ha ut<strong>för</strong>t<br />
arbete under denna tid om han inte varit sjuk och <strong>att</strong> han gör en inkomst<strong>för</strong>lust.<br />
Ersättningsnivån är 0 procent den <strong>för</strong>sta sjukfrånvarodagen (karensdag) och 80<br />
procent de därefter följande ersättningsdagarna.<br />
Exempel<br />
En anställd med normal dagarbetstid sjukanmäler sig en fredag och är sjuk<br />
t.o.m. nästkommande torsdag. Fredagen är då karensdag. Måndag t.o.m.<br />
torsdag betalar arbetsgivaren sjuklön med 80 procent. Se vidare kommentarerna<br />
till § 8 i TM.<br />
Beräkning av sjuklön<br />
Sjuklönen beräknas på arbetstagarens genomsnitts<strong>för</strong>tjänst av timlön och ackord<br />
senast kända kvartal. Saknas sådana uppgifter <strong>för</strong> arbetstagaren ifråga beräknas<br />
en tänkbar <strong>för</strong>tjänst. För arbetstagare med enbart timlön beräknas sjuklönen<br />
på denna.<br />
Arbetstagare <strong>som</strong> skulle varit berättigade till ersättning <strong>för</strong> arbete på obekväm<br />
tid (ob-tid) får dessutom dag 2–14 sjuklön med 80 procent av den ob-ersättning<br />
arbetstagaren skulle haft om han inte varit sjuk.<br />
Eventuella skiftformstillägg, premielönedelar eller bonus ska också tas med i underlaget<br />
<strong>för</strong> beräkning av sjuklön.<br />
Beredskapsersättning, resetillägg, anmärkning 1<br />
Vid utebliven beredskapsersättning och resetillägg pga. sjukdom inträffar föl-
jande. Vid sjukdomsfall under sådan tid görs många gånger olika typer av omdispositioner.<br />
D<strong>ett</strong>a innebär <strong>att</strong> någon annan arbetstagare gör beredskapen eller<br />
resan eller <strong>att</strong> aktiviteten senareläggs. I sådana fall får den sjuke genom planerade<br />
eller slumpmässiga omdispositioner motsvarande inkomster vid andra tillfällen<br />
och gör då ingen inkomst<strong>för</strong>lust. Sjuklönen är där<strong>för</strong> inte reglerad <strong>för</strong> dessa fall.<br />
Skulle d<strong>ett</strong>a vid något <strong>för</strong>etag ”leda till uppenbart oskäliga konsekvenser” fi nns<br />
enligt anmärkningen möjlighet <strong>för</strong> de lokala parterna <strong>att</strong> reglera d<strong>ett</strong>a.<br />
Kollektiv produktionsövertid, särskild överenskommelse<br />
Teknikarbetsgivarna och Metall har tidigare träffat en särskild överenskommelse<br />
om vad <strong>som</strong> ska gälla vid sjukdom under kollektiv produktionsövertid.<br />
Enligt denna ska den <strong>som</strong> är sjuk under produktionsövertid i <strong>för</strong>sta hand erbjudas<br />
övertidsarbete med produktionsövertidsersättning motsvarande tid.<br />
Övertidsarbetet ska ut<strong>för</strong>as inom en 14 dagarsperiod efter återkomsten i arbete.<br />
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan också komma överens om <strong>att</strong> d<strong>ett</strong>a<br />
övertidsarbete ska ut<strong>för</strong>as vid en senare tidpunkt. Endast om arbetsgivaren inte<br />
erbjuder övertidsarbete enligt ovan <strong>för</strong>eligger rätt till sjuklön <strong>för</strong> sjukfrånvaro<br />
under produktionsövertid.<br />
10 Föräldralön<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Vid tillämpning av § 8 mom 4 ska i stället <strong>för</strong> månadslön arbetstagarens genomsnitts<strong>för</strong>tjänst<br />
på tidlön, ackord och OB-ersättning enligt senast kända<br />
kvartalslönestatistik användas. Föräldralönen per månad utgör 10 procent av<br />
denna genomsnitts<strong>för</strong>tjänst multiplicerad med 175. För lönedelar <strong>som</strong> överstiger<br />
10 x gällande prisbasbelopp/12 utgör <strong>för</strong>äldralönen 90 procent. Talet<br />
175 gäller vid 40-timmars vecka. Vid kortare arbetstid ändras talet 175 i proportion<br />
<strong>här</strong>till.<br />
Anmärkning<br />
Vid beräkning av <strong>för</strong>äldralön <strong>för</strong> arbetstagare i intermittent treskiftsarbete<br />
ska talet vara 166, vid kontinuerligt skiftarbete 158, vid kontinuerligt<br />
skiftarbete med storhelgsdrift 153 och vid ständigt n<strong>att</strong>arbete 149.<br />
Arbetstagare har under vissa <strong>för</strong>utsättningar rätt till <strong>för</strong>äldralön under högst fyra<br />
månader vid tjänstledighet på grund av havandeskap eller födelse av eget barn,<br />
adoption av barn eller mottagande av adoptivbarn.<br />
217
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Se vidare kommentarerna till § 8 mom 4 i TM om <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> <strong>för</strong>äldralön<br />
och hur <strong>för</strong>äldralönen utbetalas.<br />
För tim- och ackordsavlönade arbetstagare är <strong>för</strong>äldralönen per månad 10 procent<br />
av arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst på tidlön och ackord alternativt 10 procent<br />
av ordinarie timlön samt i <strong>för</strong>ekommande fall 10 procent av genomsnittlig<br />
ob-ersättning enligt senast kända kvartalslönestatistik multiplicerad med 175.<br />
För lönedelar <strong>som</strong> överstiger ”<strong>för</strong>äldrapenningtaket” (10 x prisbasbeloppet/12)<br />
är <strong>för</strong>äldralönen 90 procent.<br />
Talet 175 gäller vid 40 timmars arbetsvecka, dvs. vid dagtid och tvåskift på heltid.<br />
Vid kortare veckoarbetstid ändras talet 175 i proportion till den kortare arbetstiden.<br />
Vilket tal <strong>som</strong> ska användas vid övriga arbetstidsformer framgår direkt av<br />
anmärkningen till avtalstexten.<br />
11 Beräkning av färdtidsersättning<br />
Vid tillämpning av bestämmelsen om ersättning <strong>för</strong> färdtid i § 7 mom 2 utgår<br />
ersättning med arbetstagarens ordinarie timlön.<br />
Reglerna <strong>för</strong> restidsersättning (färdtidsersättning) kommenteras närmare i<br />
kommentarerna till § 7 mom 2 sidan 109.<br />
Ersättning <strong>för</strong> färdtid betalas med arbetstagarens ordinarie timlön.<br />
För arbetstagare i ackordsarbete är – om högre timlön inte fastställts <strong>för</strong> arbetstagaren<br />
– den ordinarie timlönen lika med avtalets lägsta timlön enligt TA-bilagan<br />
avsnitt 2 (sidan 162) i den lönegrupp arbetstagaren tillhör.<br />
Färdtid räknas inte <strong>som</strong> arbetad tid. Varken övertidstillägg eller tillägg <strong>för</strong> arbete<br />
på obekväm tid kommer i fråga. Färdtiden ska heller inte registreras enligt parternas<br />
gemensamma anvisningar <strong>för</strong> registrering av arbetstid, övertid och jourtid.<br />
Se kommentaren till § 7 mom 2 sidan 109.<br />
12 Betalning vid driftsavbrott<br />
Vid driftsavbrott eller annan väntetid om minst 18 minuter <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
inte kunnat påverka erhåller arbetstagaren, om inte lokal överenskom-<br />
218
Tim- och ackordslönebilagan<br />
melse om annat träffas, om han ut<strong>för</strong> tidlönsarbete sin timlön och om han<br />
ut<strong>för</strong> ackordsarbete 95 procent av sin medeltim<strong>för</strong>tjänst på tidlön och ackord<br />
enligt senast kända kvartalslönestatistik – dock minst lägsta timlön i den<br />
grupp arbetstagaren tillhör – <strong>för</strong> den tid avbrottet varar. Vad nu sagts gäller<br />
under <strong>för</strong>utsättning <strong>att</strong> arbetstagaren genast anmäler hindret till närmaste<br />
arbetsbefäl och <strong>att</strong> arbetsbefälet icke anvisar annat arbete eller permitterar<br />
arbetstagaren.<br />
Driftsavbrott eller annan väntetid<br />
Med driftsavbrott avses en situation då arbetstagaren tvingas avbryta <strong>ett</strong> pågående<br />
eller beordrat arbete. Ett driftsavbrott kan således inträffa, såväl under arbetets<br />
gång <strong>som</strong> efter det <strong>att</strong> arbetet beordrats men inte påbörjats, till följd av exempelvis<br />
o<strong>för</strong>utsedd väntan på material eller instruktioner. Med ”annan väntetid”<br />
avses situationer, där arbetstagaren efter avslutat arbete inte tilldelas <strong>ett</strong> nytt<br />
ackords- eller timlönearbete utan får vänta.<br />
Rätt till driftsavbrotts- eller väntetidsbetalning <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> arbetstagaren inte<br />
själv vållat avbrottet. Han ska dessutom i mån av möjlighet aktivt medverka till<br />
<strong>att</strong> avbrottet undviks eller blir så kort <strong>som</strong> möjligt.<br />
För <strong>att</strong> betalningsregeln ska gälla <strong>för</strong>utsätts <strong>att</strong> driftsavbrottet eller väntetiden<br />
inte ersätts i annan ordning, t.ex. genom särskilda tillägg eller genom <strong>att</strong> man vid<br />
ackordsättningen tagit hänsyn till normalt <strong>för</strong>ekommande avbrott och räknat in<br />
dem i <strong>för</strong>delningstiden. För sådana avbrott ska ingen avbrottsbetalning ske.<br />
Störningar i arbetet<br />
Driftsavbrott ska skiljas från störningar i arbetet, dvs. situationer där arbetet kan<br />
fortsätta men under sämre betingelser än normalt.<br />
TA-bilagan innehåller ingen regel <strong>för</strong> betalningen vid störningar, fråns<strong>ett</strong> ackordsgarantin<br />
i avsnitt 3, punkten f).<br />
Anmälan till arbetsledning<br />
Avbrottsbetalning <strong>för</strong>utsätter <strong>att</strong> avbrottet så fort <strong>som</strong> möjligt anmäls till närmaste<br />
arbetsledare. Arbetsledningen avgör vilken åtgärd <strong>som</strong> ska vidtas.<br />
Avbrott minst 18 minuter<br />
För rätt till avbrottsbetalning krävs <strong>att</strong> avbrottet pågår sammanhängande under<br />
minst 18 minuter. 18-minutersgränsen har valts av praktiska skäl då det i praktiken<br />
är omöjligt <strong>att</strong> hålla reda på kortare avbrott. Avbrott av kortare varaktighet<br />
219
Tim- och ackordslönebilagan<br />
ska inte ersättas. Betalning ska avse hela avbrottstiden i de fall avbrotten överstiger<br />
18 minuter.<br />
Lokal överenskommelse<br />
Reglerna om avbrottsbetalning är dispositiva och kan ersättas av lokal överenskommelse<br />
om annan ordning, om sådan skulle vara mer ändamålsenlig.<br />
Andra arbetsuppgifter eller permittering<br />
Beslutar arbetsledningen <strong>för</strong>st efter någon tid <strong>att</strong> tilldela arbetstagaren andra arbetsuppgifter<br />
eller <strong>att</strong> permittera, betalas avbrottsersättning <strong>för</strong> tiden fram till<br />
dess så sker.<br />
Permitteras arbetstagaren, betalas permitteringslön enligt permitteringslöneöverenskommelsen.<br />
13 Betalning vid anställnings upphörande<br />
Om arbetstagaren inte bereds arbete under uppsägningstiden, beräknas lönen<br />
efter hans medeltim<strong>för</strong>tjänst på tidlön och ackord enligt senast tillgängliga<br />
kvartalslönestatistik <strong>för</strong>e uppsägningen. För skiftarbetstagare ska kompensation<br />
utgå <strong>för</strong> utebliven skiftersättning. Motsvarande gäller arbetstagare<br />
<strong>som</strong> skulle deltagit i arbetsberedskap.<br />
Iakttar icke arbetstagaren uppsägningstid, är arbetsgivaren berättigad <strong>att</strong> från<br />
innestående lön <strong>för</strong>e sk<strong>att</strong>eavdrag avdraga <strong>ett</strong> belopp motsvarande hälften av<br />
lägsta timlön i den grupp arbetstagaren tillhör <strong>för</strong> ordinarie arbetstimmar<br />
under uppsägningstid, <strong>som</strong> återstår vid avfl yttningen.<br />
Arbetstagare, <strong>som</strong> slutat sin anställning innan påbörjat ackordsarbete avslutats,<br />
äger utfå sin del av överskottet, såvida framställning därom görs senast<br />
två månader efter det ackordsarbetet slut<strong>för</strong>ts. Om sådant ackordsöverskott<br />
icke uttages, överlämnas detsamma till <strong>för</strong> arbetarna vid verkstaden avsedd<br />
sjukkassa eller används <strong>för</strong> annat liknande ändamål.<br />
Samma regel tillämpas <strong>för</strong> lön <strong>som</strong> inte utkvitterats senast två månader efter<br />
det avlöningstillfälle den <strong>för</strong>elegat till betalning.<br />
Lönen beräknas efter arbetstagarens medeltim<strong>för</strong>tjänst på tidlön och ackord<br />
enligt senast tillgängliga kvartalslönestatistik vid uppsägningen. Kompensation<br />
220
<strong>för</strong> utebliven skiftersättning betalas om arbetstagaren skulle arbetat skift under<br />
uppsägningstiden. Motsvarande gäller ersättning <strong>för</strong> arbetsberedskap.<br />
Skadeståndsskyldighet om uppsägningstiden inte iakttas<br />
Andra stycket anknyter till LAS regler om <strong>att</strong> arbetstagare, <strong>som</strong> inte iakttar uppsägningstiden,<br />
är skyldig <strong>att</strong> ersätta arbetsgivaren <strong>för</strong> uppkommen skada. Avtalet<br />
har till<strong>för</strong>ts regler <strong>för</strong> schablonberäkning av sådan skada.<br />
Skadeståndet uppgår till <strong>ett</strong> belopp motsvarande hälften av lägsta timlön i den<br />
lönegrupp arbetstagaren tillhör <strong>för</strong> de ordinarie arbetstimmar under uppsägningstiden<br />
<strong>som</strong> återstår.<br />
Skadeståndet dras från innestående lön <strong>för</strong>e sk<strong>att</strong>eavdrag. Innan skadeståndsavdrag<br />
verkställs, ska arbetsgivaren enligt kvittningslagen kontakta kronofogdemyndigheten<br />
på den anställdes hemort <strong>för</strong> <strong>att</strong> få besked om hur stor del av<br />
den anställdes tillgodohavanden <strong>som</strong> är skyddade från avdrag (s.k. benefi cium).<br />
Innan besked från kronofogdemyndigheten erhållits, får arbetsgivaren innehålla<br />
skadeståndsbeloppet i sin helhet.<br />
Om den anställde uttryckligen godtar <strong>att</strong> löneavdraget görs behöver kronofogden<br />
inte kontaktas.<br />
14 Betalning vid omställning<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Med omställning i arbetet avses omläggning av arbetsmetod, ombalansering<br />
vid linesarbete, utprovning av verktyg och undersökning i samband med metodstudier<br />
varvid arbetstagaren hindras i arbetet.<br />
Vid omställning i arbetet ska <strong>för</strong> ackordsarbetstagare, såvida inte annat överenskommes,<br />
följande gälla:<br />
a) arbetstagare <strong>som</strong> av arbetsgivaren beordras medverka i omställningen<br />
erhåller en betalning motsvarande 100 procent av sin medeltim<strong>för</strong>tjänst<br />
på tidlön och ackord under senast kända kvartal,<br />
b) arbetstagare <strong>som</strong> inte beordras medverka och <strong>som</strong> inte heller får andra<br />
arbetsuppgifter erhåller ersättning motsvarande 95 procent av sin medeltim<strong>för</strong>tjänst<br />
på tidlön och ackord under senast kända kvartal.<br />
221
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Omställning i arbetet avser sådana situationer där arbetstagaren hindras i sitt<br />
arbete genom <strong>att</strong> arbetsledningen genom<strong>för</strong> vissa angivna åtgärder <strong>som</strong> ingriper<br />
i arbetet. Med omställning avses utprovning av verktyg och undersökningar i<br />
samband med metodstudier, omläggning av arbetsmetod och ombalansering av<br />
linearbete. Uppräkningen är inte en exemplifi ering utan är avsedd <strong>att</strong> vara fullständig.<br />
Förberedelser <strong>som</strong> uppsättning, riggning, iordningställande av arbetsplatsen<br />
och liknande <strong>för</strong> kommande arbete är inte <strong>att</strong> betrakta <strong>som</strong> omställning<br />
och omf<strong>att</strong>as inte av betalningsreglerna i avsnitt 14.<br />
Reglerna <strong>för</strong> löneberäkning vid omställning i arbetet skiljer mellan ackordsarbetstagare<br />
och arbetstagare med timlön. För ackordsarbetstagare skiljs vidare<br />
mellan arbetstagare, <strong>som</strong> beordras medverka i omställningen, och arbetstagare<br />
<strong>som</strong> väntar på <strong>att</strong> arbetet ska kunna ut<strong>för</strong>as i vanlig ordning.<br />
Arbetstagare med timlön under omställningen får sin timlön även <strong>för</strong> den tid<br />
arbetet hindras.<br />
Ackordsarbetstagare, <strong>som</strong> tvingas avbryta sitt arbete i väntan på <strong>att</strong> hindret ska<br />
upphöra, ska erhålla lön motsvarande 95 procent av sin medeltim<strong>för</strong>tjänst på<br />
timlön och ackord under senast kända kvartal.<br />
Ackordsarbetstagare, <strong>som</strong> av arbetsledningen beordras <strong>att</strong> medverka i omställningen<br />
t.ex. <strong>som</strong> hjälpare eller hantlangare, ska ha lön motsvarande 100 procent<br />
av sin medeltim<strong>för</strong>tjänst på timlön och ackord under senast kända kvartal.<br />
Om en arbetstagare under omställningstiden i stället tilldelas andra arbetsuppgifter<br />
betalas lön på vanligt sätt <strong>för</strong> d<strong>ett</strong>a arbete.<br />
För betalning under omställning krävs ingen kvalifi kation i form av anställningstid.<br />
15 Bestämmelser rörande gjuterier<br />
Gjuterier, <strong>som</strong> tillämpat tidigare gällande verkstadsavtals särskilda bestämmelser<br />
rörande gjuterier (VA 2001–2004 § 8) kan fortsätta följa dessa. De<br />
lokala parterna har emellertid full frihet <strong>att</strong> övergå till <strong>att</strong> tillämpa andra bestämmelser.<br />
222
Den reglering <strong>som</strong> tidigare fanns i verkstadsavtalet § 8 har utmönstrats ur avtalet.<br />
Gjuterier där dessa regler helt eller delvis tillämpas kan fortsätta med <strong>att</strong><br />
tillämpa dessa. Reglerna kan då betraktas <strong>som</strong> lokala regler. Med den <strong>för</strong>ändring<br />
<strong>som</strong> nu sk<strong>ett</strong> i avtalet kan det vara lämpligt <strong>för</strong> de lokala parterna <strong>att</strong> se över sina<br />
särskilda bestämmelser <strong>för</strong> gjuterier och <strong>dokument</strong>era d<strong>ett</strong>a i en lokal överenskommelse.<br />
16 Permission<br />
Vid permission enligt § 11 erhåller timlönearbetstagare sin timlön och ackordsarbetstagare<br />
sin medeltim<strong>för</strong>tjänst av timlön och ackord enligt senast<br />
kända kvartalslönestatistik.<br />
Med bibehållen lön under permission enligt § 11 i TM avses <strong>för</strong> timlönarbetstagare<br />
hans individuella timlön och <strong>för</strong> ackordsarbetstagare hans medeltim<strong>för</strong>tjänst<br />
på tidlön och ackord enligt senast kända kvartalsstatistik. I medeltim<strong>för</strong>tjänsten<br />
ingår inte tillägg eller annan ersättning utöver timlön och ackord.<br />
17 Hemarbete<br />
Avsnitt 17 i TA-bilagan till TM gäller <strong>för</strong> hemarbete. Övriga bestämmelser i avtalet<br />
är inte tillämpliga på hemarbetstagare. Enligt permitteringslöneöverenskommelsen<br />
har hemarbetstagare i vissa undantagsfall rätt till permitteringslön.<br />
Hemarbete innebär <strong>att</strong> arbetstagaren i sitt hem arbetar <strong>för</strong> <strong>för</strong>etagets räkning.<br />
Arbetsgivaren levererar t.ex. material <strong>för</strong> monteringsarbete och betalar efter arbetsresultatet.<br />
Särskild arbetsledning, fråns<strong>ett</strong> t.ex. vad <strong>som</strong> fordras <strong>för</strong> instruktion<br />
och säkerhet samt kontroll av arbetstiden, <strong>för</strong>ekommer normalt inte. Hemarbetstagaren<br />
är inte heller – såvida inte särskild överenskommelse om d<strong>ett</strong>a<br />
träffats – till<strong>för</strong>säkrad viss arbetsmängd eller viss garanterad ersättning oberoende<br />
av arbetsresultatet.<br />
Hemarbetstagare är normalt <strong>att</strong> betrakta <strong>som</strong> anställda. D<strong>ett</strong>a innebär <strong>att</strong> den<br />
arbetsrättsliga lagstiftningen med vissa undantag gäller även <strong>för</strong> hemarbetstagare.<br />
LAS och MBL är tillämpliga även på hemarbetstagare, t.ex. i samband med<br />
driftsinskränkningar.<br />
Semesterlagen innehåller vissa särregler <strong>för</strong> hemarbetstagare.<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
223
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Arbetsmiljölagen (AML) omf<strong>att</strong>ar i princip allt arbete, även hemarbete. Bestämmelsen<br />
om arbetstiden <strong>för</strong> minderåriga gäller dock inte <strong>för</strong> hemarbetstagare.<br />
AFA- och AMF-<strong>för</strong>säkringar<br />
Mom 1<br />
Arbetsgivare med hemarbetstagare ska teckna AFA- och AMF <strong>för</strong>säkringarna<br />
<strong>för</strong> dessa, dvs. <strong>för</strong>säkring om avgångsbidrag (AGB), avtalsgruppsjuk<strong>för</strong>säkring<br />
(AGS), trygghets<strong>för</strong>säkring vid arbetsskada (TFA), tjänstegruppliv<strong>för</strong>säkring<br />
(TGL) samt Avtalspension SAF-LO enligt pensionsöverenskommelse<br />
mellan SAF och LO den 19 januari 2000.<br />
Hemarbetstagare äger inte <strong>för</strong>a talan mot arbetsgivaren eller hos denne anställd<br />
om skadestånd i anledning av personskada <strong>som</strong> utgör arbetsskada.<br />
För hemarbetstagare gäller i enlighet med § 10 i de gemensamma <strong>för</strong>säkringsvillkoren<br />
<strong>för</strong> AFA <strong>för</strong>säkringarna och Avtalspension SAF-LO särskilda<br />
bestämmelser.<br />
Hemarbetstagare omf<strong>att</strong>as av AGB, AGS, TGL, TFA samt Avtalspension SAF-<br />
LO. Pensionsreglerna gäller med <strong>för</strong>ändringar överenskomna mellan Svenskt<br />
Näringsliv och LO den 16 april 2007. Se § 13 i TM. Hemarbetstagare omf<strong>att</strong>as<br />
även av Avtal om avgiftsbestämd omställnings<strong>för</strong>säkring den 24 februari 2004.<br />
En hemarbetstagare anses <strong>som</strong> anställd enligt <strong>för</strong>säkringsvillkoren <strong>för</strong> AFA <strong>för</strong>säkringarna<br />
från och med den dag, då arbetet utlämnas till honom och till och<br />
med dagen <strong>för</strong> inlämnandet av det färdiga arbetet.<br />
Aktuell information om de särskilda bestämmelser <strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> hemarbetstagare<br />
kan erhållas från FORA Försäkringscentral, tfn 08 787 40 10.<br />
Arbetsmiljö<br />
Mom 2<br />
Arbetsgivaren ska noggrant informera hemarbetstagaren om de risker <strong>för</strong><br />
olycksfall och ohälsa <strong>som</strong> kan vara <strong>för</strong>knippade med av arbetsgivaren tillhandahållna<br />
verktyg, maskiner och material.<br />
224
Normalt är det en <strong>för</strong>man eller instruktör, <strong>som</strong> har hand om kontakterna med<br />
hemarbetstagarna. Denne svarar då bl.a. <strong>för</strong> instruktion och erforderlig utbildning.<br />
D<strong>ett</strong>a sker antingen på verkstaden eller i hemmet, oftast i samband med<br />
utlämnande av de <strong>för</strong>sta detaljerna. Ofta svarar hemarbetstagaren själv <strong>för</strong> utformningen<br />
av såväl arbetsmetod <strong>som</strong> arbetsmiljö, men enligt AML har arbetsgivaren<br />
det yttersta ansvaret <strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetet kan bedrivas betryggande ur skyddssynpunkt.<br />
Ersättning <strong>för</strong> hemarbete<br />
Mom 3<br />
Ersättning <strong>för</strong> hemarbete ska beräknas så <strong>att</strong> arbetstagaren har möjlighet <strong>att</strong><br />
uppnå skälig <strong>för</strong>tjänst. Hänsyn ska därvid tas till de särskilda omständigheter<br />
<strong>som</strong> gäller <strong>för</strong> hemarbete.<br />
Beräkningen av skälig <strong>för</strong>tjänst ska ske med utgångspunkt från <strong>för</strong>tjänstmöjligheterna<br />
<strong>för</strong> jäm<strong>för</strong>ligt arbete på <strong>för</strong>etaget. Finns inget lämpligt arbete <strong>att</strong> jäm<strong>för</strong>a<br />
med, bör <strong>för</strong>tjänstmöjligheterna <strong>för</strong> verkstadens arbetstagare läggas till grund<br />
<strong>för</strong> beräkningen. Förtjänstmöjligheterna påverkas dock av skillnader i hur arbetet<br />
bedrivs på verkstaden respektive i hemmet.<br />
Hänsyn måste också tas till de olika ekonomiska faktorer <strong>som</strong> har betydelse <strong>för</strong><br />
jäm<strong>för</strong>elsen mellan hemarbete och verkstadsarbete. Sådana ekonomiska faktorer<br />
kan <strong>för</strong> <strong>för</strong>etagets del vara både nackdelar, t.ex. transportkostnader eller ökade<br />
lagerkostnader, och <strong>för</strong>delar <strong>som</strong> t.ex. bättre fl exibilitet. Motsvarande gäller<br />
<strong>för</strong> hemarbetstagarna beträffande minskade utgifter <strong>för</strong> resor och barnpassning,<br />
möjlighet <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a arbetet på lämpliga tider respektive olägenheter i form av<br />
smuts, nedskräpning m.m.<br />
Rättsfallet AD 1977:78 belyser innebörden av uttrycket ”skälig <strong>för</strong>tjänst”. Enligt<br />
domen gäller inte löneavtalen Teknikarbetsgivarna IF Metall <strong>för</strong> hemarbetare.<br />
Utökning av hemarbete<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Mom 4<br />
Är utökning av hemarbetet aktuellt ska redan anställda hemarbetstagare <strong>som</strong><br />
uttryckt önskemål om mer arbete, i <strong>för</strong>sta hand erbjudas d<strong>ett</strong>a.<br />
225
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Mom 4 innebär <strong>att</strong> i det fall <strong>för</strong>etaget har behov av <strong>att</strong> utöka hemarbetet, så ska<br />
i <strong>för</strong>sta hand de ordinarie hemarbetstagarna tillfrågas om de är intresserade <strong>att</strong><br />
åtaga sig mer arbete.<br />
Sjuklön <strong>för</strong> hemarbetare<br />
Mom 5<br />
Vid egen sjukdom har hemarbetstagare rätt till sjuklön under de <strong>för</strong>sta 14 kalenderdagarna<br />
av en sjukperiod om:<br />
226<br />
1 sjukdomen med<strong>för</strong> <strong>att</strong> hemarbetstagaren inte kan ut<strong>för</strong>a hemarbete<br />
2 hemarbetstagarens <strong>för</strong>tjänst per timme under närmast <strong>för</strong>egående löneperiod<br />
överstiger hälften av avtalets lägsta timlön i lönegrupp 1.<br />
Förtjänsten per timme beräknas till:<br />
intjänad lön under löneperioden<br />
antalet arbetstimmar i löneperioden<br />
Semesterlön, sjuklön eller eventuella kostnadsersättningar medtages inte<br />
vid denna beräkning. Antalet arbetstimmar i löneperioden medtages<br />
med 40 timmar/vecka. (80 timmar då löneperioden är 14 dagar och 174<br />
timmar då löneperioden är en månad).<br />
Hemarbetstagaren ska snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om han på<br />
grund av sjukdom inte kan ut<strong>för</strong>a hemarbete. När sjukdomen inte längre<br />
hindrar hemarbetstagaren från <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a arbete i hemmet ska han snarast<br />
möjligt anmäla även d<strong>ett</strong>a till arbetsgivaren.<br />
Den <strong>för</strong>sta eljest sjuklöneberättigade dagen utgör karensdag utan rätt till sjuklön.<br />
För de följande sjuklöneberättigade dagarna är sjuklönen 80 procent av<br />
den i <strong>för</strong>sta stycket punkten 2 beräknade <strong>för</strong>tjänsten per timme multiplicerad<br />
med 8.<br />
Som sjuklöneberättigade dagar under sjukperioden räknas dagar, <strong>som</strong> är arbetsdagar<br />
<strong>för</strong> dagtidsarbetstagare hos arbetsgivaren. Dag <strong>för</strong> friskanmälan<br />
räknas dock inte <strong>som</strong> sjuklöneberättigad dag.<br />
I övrigt gäller <strong>för</strong> hemarbetstagare vad <strong>som</strong> regleras i punkt 9.
En <strong>för</strong>utsättning <strong>för</strong> rätten till sjuklön är <strong>att</strong> hemarbetstagarna avlöningsperioden<br />
närmast <strong>för</strong>e, räknat från sjukanmälningsdagen, haft en genomsnitts<strong>för</strong>tjänst<br />
<strong>som</strong> ligger över hälften av avtalets lägsta timlön i lönegrupp 1, dvs.<br />
8822 = 44,11 kr (1 juni 2010)<br />
2<br />
Denna genomsnitts<strong>för</strong>tjänst beräknas <strong>som</strong> total<strong>för</strong>tjänsten under löneperioden,<br />
minskad med eventuell semesterlön, sjuklön eller kostnadsersättning, dividerad<br />
med antalet timmar under löneperioden vid en arbetstid om 40 timmar per<br />
vecka (dvs. 80 timmar då löneperioden är 14 dagar resp. 174 timmar då löneperioden<br />
är en månad). D<strong>ett</strong>a gäller oavs<strong>ett</strong> när, hur mycket eller litet hemarbetstagaren<br />
i verkligheten arbetat under löneperioden.<br />
Har genomsnitts<strong>för</strong>tjänsten beräknad på d<strong>ett</strong>a sätt inte överstigit halva lägstlönen<br />
har hemarbetstagaren ingen rätt till sjuklön <strong>för</strong> den aktuella sjukperioden.<br />
Om genomsnitts<strong>för</strong>tjänsten överskridit halva lägstlönen beräknas sjuklönen<br />
med utgångspunkt från denna genomsnitts<strong>för</strong>tjänst och en tänkt arbetstid om<br />
8 timmar per dag.<br />
Den <strong>för</strong>sta dagen i sjuklöneperioden är karensdag. För de följande sjuklöneberättigade<br />
dagarna i sjuklöneperioden är sjuklönen 80 procent av den ovan beräknade<br />
dags<strong>för</strong>tjänsten. Som sjuklöneberättigade dagar under sjukperioden<br />
räknas dagar, <strong>som</strong> är arbetsdagar <strong>för</strong> heltidsarbetande på dagtid vid <strong>för</strong>etaget.<br />
För friskanmälningsdagen betalar arbetsgivaren ingen sjuklön oavs<strong>ett</strong> när under<br />
dagen friskanmälan sker.<br />
Exempel<br />
En hemarbetstagare arbetar huvudsakligen under helger och vardagskvällar.<br />
Han insjuknar lördag och är sjuk till och med nästföljande torsdag. Han sjukanmäler<br />
sig på måndag morgon och friskanmäler sig på fredag.<br />
Närmast <strong>för</strong>egående avlöningsperiod om 14 dagar, räknat från måndagen,<br />
var hans <strong>för</strong>tjänst 4.135 kronor varav 210 kronor var sjuklön. Hans genomsnitts<strong>för</strong>tjänst<br />
var således<br />
4.135 - 210 = 49,06 kr vilket är mer än 44,11 kronor<br />
2 x 40<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
227
Tim- och ackordslönebilagan<br />
228<br />
Hemarbetstagaren har därmed rätt till sjuklön <strong>för</strong> det aktuella sjukfallet.<br />
Måndagen är karensdag. För tisdagen t.o.m. torsdagen erhåller han en sjuklön<br />
om 3 x 80 % x 8 x 49,06 = 941,95 kronor.<br />
För friskanmälningsdagen på fredagen får han ingen sjuklön.<br />
En hemarbetstagare med varierande <strong>för</strong>tjänst kan vissa löneperioder ligga under<br />
gränsen <strong>för</strong> rätt till sjuklön och vissa löneperioder över.<br />
Hemarbetstagaren ska snarast möjligt anmäla till arbetsgivaren om han på grund<br />
av sjukdom inte kan ut<strong>för</strong>a hemarbete. Hemarbetstagaren är också skyldig <strong>att</strong><br />
snarast möjligt anmäla när sjukdom inte längre hindrar hemarbetstagaren från<br />
<strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a hemarbete i hemmet.<br />
Om hemarbetstagaren har hög sjukfrånvaro kan arbetsgivaren begära <strong>att</strong> hemarbetstagaren<br />
lämnar läkarintyg från <strong>för</strong>sta sjukdagen på vanligt sätt.<br />
18 Löneutbetalning<br />
Bestämmelsen behandlar löneutbetalningsperiodens längd och utbetalningsdagar.<br />
Avlöningsperiod<br />
Lön betalas minst en gång per månad. Omf<strong>att</strong>ar avlöningsperioden 4 veckor<br />
eller en månad ska efter framställning <strong>här</strong>om <strong>ett</strong> på <strong>för</strong>hand bestämt <strong>för</strong>skott<br />
utbetalas vid <strong>ett</strong> tillfälle mellan ordinarie löneutbetalningsdagar.<br />
I samband med fastställande av arbetstid och semester <strong>för</strong> kalenderåret bör<br />
även löneperioder och löneutbetalningsdagar fastställas.<br />
Senaste utbetalningsdag är 9 arbetsdagar efter löneperiodens slut.<br />
Förskott vid längre avlöningsperiod<br />
Enligt bestämmelsen kan <strong>för</strong>etag tillämpa längre avlöningsperioder dock längst<br />
en månad. Vid övergång till löneutbetalning en gång per månad eller var fjärde<br />
vecka kan arbetstagarparten begära <strong>att</strong> <strong>ett</strong> på <strong>för</strong>hand bestämt <strong>för</strong>skott ska be-
talas i mellanperioden. Reglerna <strong>för</strong> beräkning av d<strong>ett</strong>a eventuella <strong>för</strong>skott och<br />
övriga detaljer fastställs lokalt. Observera dock Sk<strong>att</strong>everkets regler om preliminärsk<strong>att</strong>eavdrag<br />
vid utbetalning av bruttolöne<strong>för</strong>skott.<br />
Löneutbetalningsdag<br />
Löneperioder och löneutbetalningsdagar bör enligt andra stycket fastställas i<br />
god tid i <strong>för</strong>väg så <strong>att</strong> arbetstagarna ska kunna planera sin privata ekonomi.<br />
Semesterlön ska enligt SemL utbetalas i anslutning till semestern. Har <strong>för</strong>etaget<br />
tidigare betalat ut semesterlönen <strong>för</strong>e huvudsemestern, kan denna praxis inte<br />
ändras utan <strong>för</strong>handling. Semesterlön <strong>för</strong> enstaka semesterdagar utbetalas samtidigt<br />
med lönen <strong>för</strong> den period i vilken semestern är <strong>för</strong>lagd.<br />
19 Protokollsanteckningar<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
A.<br />
Parterna är ense därom, <strong>att</strong> vid avtalets ikraftträdande utgående avlönings<strong>för</strong>måner<br />
vid de särskilda verkstäderna icke kan utan frivillig överenskommelse<br />
under avtalstiden ändras. Vad sålunda bestämts får icke anses innebära en<br />
temporär befrielse <strong>för</strong> arbetsgivaren från tillämpningen av bestämmelserna<br />
om timlöner i punkt 2.<br />
Därest vid någon verkstad arbetstagarna fi nner visst <strong>för</strong>farande vara stridande<br />
mot ovanstående, ska efter av dem därom gjord anmälan undersökning<br />
verkställas och, om anledning därtill fi nns, erforderlig rättelse ske.<br />
Bakgrunden och syftet med protokollsanteckning A<br />
Protokollsanteckningen tillkom vid 1923 års avtalsuppgörelse, vilket gav verkstadsavtalet<br />
dess verkan <strong>som</strong> fredspliktsinstrument. Bakgrunden till regeln var<br />
<strong>att</strong> det trots gällande kollektivavtal ofta <strong>för</strong>ekom generella lönekrav understödda<br />
av strejker samtidigt <strong>som</strong> <strong>för</strong>etagen ensidigt kunde genom<strong>för</strong>a kollektiva sänkningar<br />
av utgående löner. Genom anteckningen åstadkom parterna arbetsfred<br />
gällande lönefrågorna och i gengäld fi ck arbetarna skydd mot ensidiga lönesänkningar<br />
vid full och effektivt utnyttjad arbetstid. Ett annat sätt <strong>att</strong> utrycka<br />
saken kan vara <strong>att</strong> verkstadsavtalet genom anteckningen blev mer än <strong>ett</strong> minimilöneavtal,<br />
i bemärkelsen en minimiutfästelse från arbetsgivarsidan. Verkstadsavtalets<br />
regler om minimilön och de till avtalet hörande övergångsbestämmelserna<br />
innebar, <strong>för</strong> varje avtalsperiod, <strong>att</strong> den kollektiva sidan av lönevillkoren var<br />
helt och uttömmande reglerad. Protokollsanteckning A innebär <strong>att</strong> den lönenivå<br />
229
Tim- och ackordslönebilagan<br />
<strong>som</strong> gäller vid <strong>ett</strong> avtals ikraftträdande inte under avtalsperioden utan frivillig<br />
överenskommelse får ändras genom generella höjningar eller sänkningar. Tanken<br />
var <strong>att</strong> det ute i <strong>för</strong>etagen under avtalsperioderna inte skulle ske <strong>för</strong>handlingar<br />
om generella löne<strong>för</strong>ändringar, utan endast <strong>för</strong>ekomma överläggningar<br />
angående individuell lönesättning enligt avtalets bestämmelser.<br />
Under det <strong>att</strong> protokollsanteckning A har den nu beskrivna bakgrunden och syftet,<br />
är den <strong>för</strong>pliktande endast i <strong>för</strong>hållandet mellan parterna på organisationsplanet.<br />
Den enskilde arbetstagaren, eller IF Metall <strong>för</strong> hans räkning, kan där<strong>för</strong><br />
inte gentemot arbetsgivaren göra anspråk under åberopande av protokollsanteckningen.<br />
Teknikarbetsgivarna anser <strong>att</strong> d<strong>ett</strong>a gäller <strong>för</strong> samtliga löneformer i<br />
tim- och ackordslönebilagan. IF Metall har dock uppf<strong>att</strong>ningen <strong>att</strong> individuella<br />
betalningsanspråk gällande individuella timlöner kan drivas <strong>som</strong> betalningstvister<br />
med stöd av protokollsanteckning A. En ackordsöverenskommelse mellan<br />
arbetsgivaren och arbetstagaren är emellertid alltid bindande och kan inte<br />
korrigeras i efterhand med stöd av protokollsanteckning A. Om en sådan överenskommelse<br />
enligt vad <strong>som</strong> strax behandlas skulle anses stå i strid mot protokollsanteckning<br />
A, får IF Metall driva saken <strong>som</strong> <strong>ett</strong> kollektivavtalsbrott och inte<br />
en enskild lönefordran.<br />
Avlönings<strong>för</strong>måner i egentligaste mening<br />
Arbetsdomstolen har i fl era rättsfall, bl.a. AD 1933 nr 139, uttalat <strong>att</strong> protokollsanteckning<br />
A endast avser avlönings<strong>för</strong>måner i egentligaste mening, fram<strong>för</strong><br />
allt de individuella timlönerna och ackorden. Att protokollsanteckning A är<br />
tillämplig både på ackord och på de individuella timlönerna råder det således<br />
ingen tvekan om. Däremot fi nns det ibland oklarheter om andra typer av avlönings<strong>för</strong>måner<br />
omf<strong>att</strong>as.<br />
I den frågan fi nns anledning <strong>att</strong> <strong>för</strong>st framhålla <strong>att</strong> Arbetsdomstolen har <strong>för</strong>klarat<br />
<strong>att</strong> protokollsanteckningen ursprungligen inte omf<strong>att</strong>ade allehanda speciella<br />
<strong>för</strong>måner <strong>som</strong> parterna inte kunde överblicka vid avtalstillfället utan enbart avlönings<strong>för</strong>måner<br />
i egentligaste mening, således fram<strong>för</strong> allt de individuella timlönerna<br />
och ackorden. Några diskussioner eller ändringar har inte <strong>för</strong>ekommit<br />
mellan avtalsparterna <strong>som</strong> ger stöd <strong>för</strong> <strong>att</strong> protokollsanteckningen nu har en annan<br />
räckvidd än från början, dvs. enbart avser de anställdas arbetsinkomster. Att<br />
en <strong>för</strong>mån, t.ex. en betald rast, kan omräknas i <strong>ett</strong> ekonomiskt värde spelar ingen<br />
roll <strong>för</strong> bedömningen. En <strong>för</strong>mån i form av en betald rast omf<strong>att</strong>as inte efter<strong>som</strong><br />
protokollsanteckning A endast omf<strong>att</strong>ar ”avlönings<strong>för</strong>måner i egentligaste mening”.<br />
230
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Principiellt kan också anställnings<strong>för</strong>måner från kollektivavtalssynpunkt indelas<br />
i skilda grupper, vilket har betydelse när det gäller protokollsanteckning A.<br />
En grupp är sådana, <strong>som</strong> blivit bestämda i Teknikavtalet IF Metall och <strong>som</strong> inte<br />
är dispositiva genom lokal eller individuell överenskommelse, t.ex. betalningsreglerna<br />
vid övertidsarbete. Dessa kan på grund av kollektivavtalets normerande<br />
verkan inte ändras eller dras in under avtalets giltighetstid. Sådana <strong>för</strong>måner har<br />
direkt skydd i Teknikavtalet och protokollsanteckning A saknar betydelse <strong>för</strong><br />
dessa <strong>för</strong>måner.<br />
En andra grupp är sådana anställnings<strong>för</strong>måner <strong>som</strong> är bestämda i lokala kollektivavtal.<br />
En anställnings<strong>för</strong>mån <strong>som</strong> blivit bestämd i lokalt kollektivavtal kan<br />
arbetsgivaren inte ändra eller ta bort utöver vad <strong>som</strong> följer av det lokala kollektivavtalet,<br />
så länge den lokala överenskommelsen är gällande. För sådana lokala<br />
överenskommelser <strong>som</strong> tecknas med stöd av bestämmelser i Teknikavtalet, dvs.<br />
dispositiva bestämmelser i avtalet (t.ex. ob-ersättning), träder motsvarande<br />
bestämmelser i Teknikavtalet i tillämpning när det lokala kollektivavtalet har<br />
upphört <strong>att</strong> gälla. Det är med andra ord enbart det lokala kollektivavtalet <strong>som</strong><br />
bestämmer anställnings<strong>för</strong>månens innehåll under avtalets giltighetstid. Möjligheten<br />
till uppsägning av <strong>ett</strong> lokalt kollektivavtal och tiden <strong>för</strong> avtalets bestånd är<br />
beroende av vad <strong>som</strong> är avtalat. Av allmänna principer följer <strong>att</strong> <strong>ett</strong> avtal kan gälla<br />
<strong>för</strong> bestämd tid eller tills vidare. En överenskommelse <strong>som</strong> gäller tills vidare kan<br />
alltid sägas upp av endera avtalspart. Det innebär sammanf<strong>att</strong>ningsvis <strong>att</strong> arbetsgivaren,<br />
om det lokala kollektivavtalet medger det, kan frigöra sig från skyldigheten<br />
<strong>att</strong> utge anställnings<strong>för</strong>måner bestämda i lokala kollektivavtal genom <strong>att</strong><br />
säga upp avtalet till upphörande (jfr. dock <strong>att</strong> IF Metall och Teknikarbetsgivarna<br />
har delvis olika uppf<strong>att</strong>ning om kollektivavtals efterverkan). D<strong>ett</strong>a kan ske även<br />
under Teknikavtalets giltighetstid. Protokollsanteckning A har inte någon tilllämpning<br />
på anställnings<strong>för</strong>måner av nu nämnt slag.<br />
En tredje grupp av anställnings<strong>för</strong>måner är sådana <strong>som</strong> bestämts genom uttrycklig<br />
eller tyst överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetaren, dvs. på annat<br />
sätt än genom kollektivavtal. Från kollektivavtalssynpunkt fi nns i och <strong>för</strong> sig inte<br />
något hinder mot <strong>att</strong> arbetsgivaren under Teknikavtalets giltighetstid ändrar eller<br />
drar in sådana <strong>för</strong>måner. Genom protokollsanteckning A har arbetstagarna<br />
emellertid fått <strong>ett</strong> visst kollektivavtalsskydd mot <strong>att</strong> anställnings<strong>för</strong>måner av nu<br />
avs<strong>ett</strong> slag ändras eller dras in under giltighetstiden <strong>för</strong> Teknikavtalet IF Metall.<br />
Protokollsanteckning A gäller dock <strong>som</strong> sagts endast avlönings<strong>för</strong>måner ”i<br />
egentligaste mening”, i princip de individuella timlönerna och ackorden. Andra<br />
anställnings<strong>för</strong>måner kan ändras eller dras in även under avtalsperiodens lopp.<br />
231
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Någon garanti <strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetstagarna, under giltighetstiden <strong>för</strong> <strong>ett</strong> Teknikavtal, får<br />
behålla samtliga <strong>för</strong>måner <strong>som</strong> de hade vid avtalsperiodens början, fi nns således<br />
inte i protokollsanteckning A.<br />
En fjärde grupp av <strong>för</strong>måner är sådana <strong>som</strong> inte är rättsligt bindande och <strong>som</strong> arbetsgivaren<br />
helt ensidigt bestämt (se t.ex. vinstandelssystem i rättsfallet AD 1986<br />
nr 37). Ensidigt bestämda <strong>för</strong>måner av det <strong>här</strong> slaget är inte <strong>att</strong> betrakta <strong>som</strong> sådana<br />
avlönings<strong>för</strong>måner <strong>som</strong> avses i protokollsanteckning A. Även det beror på<br />
<strong>att</strong> anteckningen endast gäller avlönings<strong>för</strong>måner ”i egentligaste mening”.<br />
Anteckningens betydelse <strong>för</strong> de individuella timlönerna<br />
Beträffande timlöner är rättsfallet AD 1968 nr 33 centralt <strong>för</strong> <strong>för</strong>ståelsen av protokollsanteckning<br />
A. Här följer en sammanf<strong>att</strong>ning.<br />
232<br />
I målet var ostridigt, <strong>att</strong> arbetsgivaren (bolaget) fl yttat tre yrkesarbetare till<br />
annat arbete och <strong>att</strong> bolaget i samband därmed s<strong>att</strong> ned deras tidigare alltsedan<br />
den pågående avtalsperiodens början gällande timlöner samt <strong>att</strong> frivilliga<br />
överenskommelser om lönenedsättningen inte träffats.<br />
Metall har gjort gällande, <strong>att</strong> bolaget genom de ensidigt beslutade lönenedsättningarna<br />
brutit mot protokollsanteckning A eller i praktiken verkställt<br />
uppsägningar av anställningsavtalen på fel sätt.<br />
VF och bolaget bestred, <strong>att</strong> protokollsanteckning A var tillämplig på fallet.<br />
Protokollsanteckningen innebär visserligen under löpande avtalsperiod<br />
skydd <strong>för</strong> de individuella timlöner, <strong>som</strong> utgick vid tiden <strong>för</strong> verkstadsavtalets<br />
ikraftträdande, men d<strong>ett</strong>a skydd varar endast så länge arbetstagaren ut<strong>för</strong><br />
samma arbete, <strong>som</strong> han hade då, eller därmed likvärdigt arbete. Flyttas<br />
arbetstagaren till annat arbete, är arbetsgivaren enligt verkstadsavtalets lönesystem<br />
berättigad <strong>att</strong> <strong>för</strong> honom fastställa ny timlön, grundad på de ändrade<br />
<strong>för</strong>utsättningarna. En sådan omplacering sker inom ramen <strong>för</strong> det bestående<br />
anställnings<strong>för</strong>hållandet och några uppsägningsregler behöver inte iakttas.<br />
AD an<strong>för</strong>de i huvudsak följande. Vid varje verkstad, <strong>som</strong> är ansluten till VF<br />
ska alla där anställda arbetare ha viss minimilön. För bestämmande av minimilönen,<br />
<strong>som</strong> utgör visst belopp per timme, indelas arbetstagarna i lönegrupper<br />
(då sex stycken). Två av dessa grupper, med de högsta minimilönerna,<br />
avser yrkesarbetare. Enligt avtalet får arbetstagaren allt efter fl it och<br />
skicklighet högre lön än minimilönen, och dugliga arbetstagare, <strong>som</strong> arbetat<br />
<strong>ett</strong> fl ertal år inom metallindustrin, ska åtnjuta sådan högre lön. Medan
Tim- och ackordslönebilagan<br />
minimilönerna har fi xerats i avtalet, anges inte däri storleken av individuella<br />
överbetalningar, utan dessa fastställs av arbetsgivaren eller regleras genom<br />
särskild överenskommelse. Arbetstagarens minimilön jämte <strong>för</strong>ekommande<br />
fl it- och skicklighetstillägg utgör hans timlön. De <strong>för</strong> yrkesarbetare fastställda<br />
minimilönerna och arbetstagares tillhörighet till någon av dessa grupper har<br />
gjorts beroende av det ut<strong>för</strong>da arbetets art. Även fl it- och skicklighetstillägg<br />
ska tydligen fastställas med beaktande av de arbetsuppgifter <strong>som</strong> arbetstagaren<br />
har <strong>att</strong> ut<strong>för</strong>a. Som tidigare nämnts erhåller arbetstagaren individuellt tillägg<br />
allt efter fl it och skicklighet, och den sistnämnda kvalifi kationen måste<br />
uppenbarligen bestämmas i relation till hans arbetsuppgifter.<br />
Om en arbetstagare varaktigt omplaceras från yrkesarbete till annat arbete,<br />
följer av det an<strong>för</strong>da, <strong>att</strong> minimilönen <strong>för</strong> yrkesarbetare inte längre gäller <strong>för</strong><br />
honom utan lägre minimilön blir tillämplig. I princip kan därvid även hans<br />
fl it- och skicklighetstillägg omprövas. En arbetstagare, vilkens individuella<br />
tillägg fastställts med hänsyn till hans skicklighet i ut<strong>för</strong>ande av visst yrkesarbete,<br />
kan vid omplacering till helt andra arbetsuppgifter i allmänhet inte antas<br />
utan viss tids erfarenhet av det nya arbetet uppvisa samma mått av skicklighet<br />
däri. Å andra sidan kan det väl tänkas, <strong>att</strong> arbetstagaren på det nya arbetet får<br />
tillfälle <strong>att</strong> nyttiggöra speciella färdigheter och därmed visa en högre grad av<br />
skicklighet.<br />
Arbetsdomstolen saknar skäl <strong>att</strong> <strong>för</strong>utsätta annat än <strong>att</strong> protokollsanteckning<br />
A och verkstadsavtalet hade den nu angivna principiella innebörden – enligt<br />
vilken arbetstagarens lön bestämmes efter det arbete han ut<strong>för</strong> – redan vid<br />
anteckningens tillkomst år 1923.<br />
Arbetsdomstolen har i fl era domar (se domen 1953 nr 44) prövat innebörden<br />
av nämnda garanti i fråga om sådana tillfälliga ackord. Av dessa domar framgår,<br />
<strong>att</strong> garantin omf<strong>att</strong>ar <strong>för</strong>tjänsten per tidsenhet på tillfälliga ackord vilka<br />
<strong>för</strong>ekommit <strong>för</strong>e det vid varje tillfälle aktuella avtalets ikraftträdande och där<br />
alltså möjlighet fi nns <strong>för</strong> en jäm<strong>för</strong>else per tidsenhet mellan de under olika<br />
avtalsperioder uppnådda <strong>för</strong>tjänsterna på samma ackord eller på ackord <strong>som</strong><br />
– trots <strong>att</strong> de inte är identiska – dock är så likartade <strong>att</strong> en jäm<strong>för</strong>else praktiskt<br />
s<strong>ett</strong> låter sig göras. Däremot har garantin inte ans<strong>ett</strong>s avse ackords<strong>för</strong>tjänsten<br />
vid en ren nysättning av tillfälliga ackord, t.ex. vid en ny tillverkning eller <strong>ett</strong><br />
nytt arbete, där alltså en jäm<strong>för</strong>else med tidigare ackord inte kan ske.<br />
I linje med denna bedömning beträffande de tillfälliga ackorden ligger, <strong>att</strong> den<br />
i protokollsanteckningen inneslutna garantin skyddar den enskilde arbets-<br />
233
Tim- och ackordslönebilagan<br />
234<br />
tagarens vid det aktuella verkstadsavtalets ikraftträdande utgående timlön så<br />
länge han ut<strong>för</strong> det arbete, <strong>för</strong> vilket timlönen blivit fastställd, eller därmed<br />
likvärdigt arbete. Omständigheterna i samband med protokollsanteckningens<br />
tillkomst ger däremot inte grund <strong>för</strong> antagande, <strong>att</strong> den utgående timlönen<br />
avs<strong>ett</strong>s skola vara garanterad även när arbetstagaren på grund av arbetsbrist<br />
eller av liknande skäl omplaceras till helt andra arbetsuppgifter. Inte heller protokollsanteckningens<br />
avf<strong>att</strong>ning eller utredningen i målet om dess tillämpning<br />
ger tillräckligt stöd <strong>för</strong> <strong>att</strong> avtalsparterna åsyftat <strong>ett</strong> sådant avsteg från den i<br />
verkstadsavtalets timlöneregler inneslutna principen om lön efter arbete.<br />
Omplaceringar av den art tvisten gäller sker inom ramen <strong>för</strong> anställningsavtalet<br />
och arbetsgivaren har ostridigt rätt <strong>att</strong> göra sådana omplaceringar med<br />
stöd av sin rätt <strong>att</strong> leda och <strong>för</strong>dela arbetet. Det är med andra ord inte fråga<br />
om något nytt anställningsavtal utan om modifi kationer av anställningsvillkoren<br />
inom ramen <strong>för</strong> det redan bestående anställningsavtalet. Metalls talan<br />
avslogs.<br />
Slutsatserna av domen är <strong>att</strong> protokollsanteckning A innebär <strong>att</strong> de individuella<br />
timlönerna, <strong>som</strong> utgick vid tiden <strong>för</strong> avtalets ikraftträdande, inte kan sänkas under<br />
den nivån så länge arbetstagaren ut<strong>för</strong> samma arbete eller därmed likvärdigt<br />
arbete <strong>som</strong> han ut<strong>för</strong>de då avtalet trädde ikraft. Däremot har anteckningen inte<br />
någon betydelse <strong>för</strong> lönesättningen vid omplaceringar utan då gäller i stället avtalets<br />
grundläggande princip <strong>att</strong> lönen följer arbetet och inte arbetstagaren. När<br />
det gäller rätten <strong>att</strong> omplacera till lägre betalt arbete har anteckningen inte heller<br />
någon betydelse utan den frågan avgörs av arbetsgivarens rätt <strong>att</strong> leda och <strong>för</strong>dela<br />
arbetet. Man kan <strong>här</strong> anmärka <strong>att</strong> Arbetsdomstolens rättspraxis när det gäller<br />
s.k. särskilt ingripande omplaceringar, sådana omplaceringar <strong>som</strong> <strong>för</strong>anleds<br />
av orsaker <strong>som</strong> kan hän<strong>för</strong>as till den enskilde arbetstagaren personligen och <strong>som</strong><br />
får särskilt ingripande verkningar med hänsyn till såväl arbetsuppgifter <strong>som</strong> anställnings<strong>för</strong>måner<br />
och anställnings<strong>för</strong>hållandet i övrigt, innebär <strong>att</strong> arbetsgivaren<br />
måste visa godtagbara skäl <strong>för</strong> åtgärden.<br />
Protokollsanteckningens betydelse <strong>för</strong> ackorden<br />
Man kan konstatera <strong>att</strong> reglerna om beräkning av ackord lik<strong>som</strong> om penningfaktorer<br />
i TA-bilagan ger det grundläggande skyddet <strong>för</strong> <strong>för</strong>tjänstmöjligheterna<br />
på ackord. Under inkörnings- respektive upplärningsperioder kompl<strong>ett</strong>eras gällande<br />
ackordspris med särskilda tillägg. Som garanti gäller – fråns<strong>ett</strong> vissa undantagsfall<br />
– lägsta timlön i den grupp arbetstagaren tillhör.<br />
En allmän princip enligt anteckningen är <strong>att</strong> arbetsgivaren är skyldig <strong>att</strong> vaka<br />
över <strong>för</strong>tjänsten per tidsenhet på de särskilda ackorden vid fullt och effektivt
Tim- och ackordslönebilagan<br />
utnyttjad arbetstid. Anteckningen har inte betydelse <strong>för</strong> den sammanlagda <strong>för</strong>tjänsten<br />
på samtliga ackord. Den skyddar således inte heller arbetarens individuella<br />
<strong>för</strong>tjänstnivå. Protokollsanteckningen låser inte heller enskilda ackordspris.<br />
Innebörden av d<strong>ett</strong>a är protokollsanteckning A inte med<strong>för</strong>t någon blockering<br />
under avtalstiden av <strong>för</strong>ekommande ackord, löner eller löneformer i samband<br />
med t.ex. <strong>för</strong>ändringar av produkter, maskinutrustning, arbetsmetoder eller<br />
produktionsuppläggning i allmänhet. Ett skäl <strong>som</strong> Arbetsdomstolen an<strong>för</strong>t är<br />
<strong>att</strong> de ”tillfälliga ackorden” varit helt dominerande inom avtal<strong>som</strong>rådet av det<br />
skälet <strong>att</strong> man varit beroende av <strong>att</strong> ständigt kunna anpassa sig till den tekniska<br />
utvecklingen och de skiftande <strong>för</strong>hållanden under vilka arbetet ut<strong>för</strong>ts. Det har<br />
alltså funnits <strong>ett</strong> gemensamt intresse av <strong>att</strong> ständigt kunna <strong>för</strong>ändra och effektivisera<br />
produktionen och <strong>att</strong> anpassa ackordsättningen till det. Det gamla ackordet<br />
kan också ha varit fels<strong>att</strong>.<br />
Protokollsanteckningen måste tolkas och tillämpas med dessa aspekter <strong>för</strong> ögonen<br />
och <strong>att</strong> den vinst <strong>som</strong> ackordssystemet med<strong>för</strong> i form av en möjlighet till<br />
smidig anpassning efter <strong>för</strong>hållandena lätt skulle kunna gå <strong>för</strong>lorad vid en stel<br />
tillämpning (AD 1934 nr 181). Att nya ackord inte ger den <strong>för</strong>väntade <strong>för</strong>tjänsten<br />
kan också bero på mindre väl utnyttjad arbetstid, eller andra omständigheter<br />
<strong>som</strong> inte kan läggas arbetsgivaren till last. Sådant strider alltså inte mot protokollsanteckning<br />
A.<br />
Om emellertid IF Metall genom en serie fall eller enstaka mera principiellt viktiga<br />
fall, kan bevisa <strong>att</strong> arbetsgivaren har en avtalsstridig vilja <strong>att</strong> få ned <strong>för</strong>tjänsterna<br />
på tillfälliga ackord, utgör <strong>ett</strong> sådant <strong>för</strong>farande <strong>ett</strong> brott mot protokollsanteckning<br />
A.<br />
Arbetsdomstolen har också uttalat <strong>att</strong> anteckningen inte hindrar arbetsgivare<br />
och arbetstagare <strong>att</strong> begära omprövning av de tillfälliga ackorden, men <strong>att</strong> det<br />
vid långvarig tillämpning kan fi nnas en tilltagande risk <strong>att</strong> jämkningar av ackorden,<br />
kan vara ägnade <strong>att</strong> med<strong>för</strong>a sådana sänkningar av <strong>för</strong>tjänsterna <strong>som</strong> enligt<br />
protokollsanteckningen inte får ske ensidigt (AD 1932 nr 105). Fels<strong>att</strong>a ackord<br />
är det enligt rättspraxis alltid tillåtet <strong>att</strong> rätta till oavs<strong>ett</strong> <strong>att</strong> det innebär <strong>att</strong> <strong>för</strong>tjänsten<br />
per tidsenhet sänks (AD 1944 nr 51).<br />
Mer om <strong>för</strong>tjänstnivån<br />
I rättsfallen AD 1944 nr 51 och AD 1953 nr 44 utvecklar Arbetsdomstolen ytterligare<br />
protokollsanteckning As innebörd och bedömningen av om IF Metall har<br />
kunnat bevisa <strong>att</strong> arbetsgivaren haft en avtalsstridig vilja <strong>att</strong> få ned <strong>för</strong>tjänsterna<br />
på tillfälliga ackord.<br />
235
Tim- och ackordslönebilagan<br />
När det gäller <strong>för</strong>tjänsten per tidsenhet på särskilda ackord är naturligtvis beräkningssättet<br />
av avgörande betydelse. Arbetsdomstolen har där<strong>för</strong> i rättsfallet AD<br />
1944 nr 51 anlagt synpunkter på vilka beräkningsgrunder arbetsgivaren är berättigad<br />
<strong>att</strong> lägga till grund <strong>för</strong> sina ackordserbjudanden och då gällande den s.k.<br />
utjämningsfaktorn. Som nämnts tidigare bestäms utjämningsfaktorn med hänsyn<br />
till arbetstagarens prestation. Med normprestation avses normal prestation<br />
av medelgod van arbetare varvid utjämningsfaktorn är 1,0. Det ligger i sakens<br />
natur <strong>att</strong> prestationsbedömningen kan variera mellan olika individer och <strong>för</strong><br />
olika arbeten. Variationer eller andra osäkerhetsmoment i prestationsbedömningen<br />
<strong>för</strong>ekommer och står inte i strid med protokollsanteckning A. Svårigheter<br />
<strong>att</strong> anslå en korrekt verktid <strong>för</strong> arbetet eller andra felbedömningar innebär<br />
inte heller något avtalsbrott. All ackordsättning innehåller ofullkomligheter men<br />
arbetsgivaren måste eftersträva enhetlighet och konsekvens i den prestationsbedömning<br />
<strong>som</strong> ligger till grund <strong>för</strong> ackordsättningen. Annars kan det tolkas <strong>som</strong><br />
en avtalsstridig vilja <strong>att</strong> få ned <strong>för</strong>tjänsterna på de tillfälliga ackorden.<br />
Sammanf<strong>att</strong>ningsvis är arbetstagarens individuella <strong>för</strong>tjänstläge <strong>som</strong> sådant inte<br />
skyddat av protokollsanteckning A. Anteckningen har inte heller någon betydelse<br />
<strong>för</strong> <strong>för</strong>tjänsten på nys<strong>att</strong>a ackord vid ny tillverkning eller nytt arbete. För <strong>att</strong><br />
<strong>för</strong>tjänsterna på sådana särskilda ackord <strong>som</strong> fanns vid avtalets ikraftträdande<br />
och <strong>som</strong> <strong>för</strong>ekommer under avtalsperioden ska kunna jäm<strong>för</strong>as krävs bl.a.<br />
236<br />
<strong>att</strong> det är fråga om jäm<strong>för</strong>bara och liknande arbeten<br />
<strong>att</strong> arbetstagaren har uppnått lika vana och skicklighet vid de arbeten <strong>som</strong><br />
jäm<strong>för</strong>elsen avser (jfr upplärnings- och inkörningstillägg)<br />
<strong>att</strong> arbetstiden är fullt och effektivt utnyttjad<br />
Enbart den omständigheten <strong>att</strong> <strong>för</strong>tjänsterna på ackord kan variera och t.o.m.<br />
minska innebär sålunda inte <strong>att</strong> protokollsanteckning A åsidos<strong>att</strong>s. Om arbetsgivaren<br />
å andra sidan kan visa <strong>att</strong> <strong>för</strong>tjänstnivån i verksamheten rent allmänt är<br />
o<strong>för</strong>ändrad eller har höjts så innebär det inte automatiskt <strong>att</strong> man kan konstatera<br />
<strong>att</strong> protokollsanteckningen inte har åsidos<strong>att</strong>s (AD 1934 nr 81).<br />
Sänkta ackordspris<br />
Protokollsanteckning A innebär inte något skydd <strong>för</strong> enskilda ackordspris. Reglerna<br />
i TA-bilagan <strong>för</strong>utsätter <strong>som</strong> tidigare sagts <strong>att</strong> ackorden fortlöpande ska<br />
anpassas till <strong>för</strong>ändringar i arbetet. Även om så inte sker omedelbart t.ex. vid<br />
successiva mindre <strong>för</strong>ändringar, kan arbetsgivaren när <strong>som</strong> helst erbjuda <strong>ett</strong> nytt<br />
ackordspris, baserat på arbetets nya <strong>för</strong>utsättningar. Förtjänsten på fels<strong>att</strong>a ack-
ord är inte relevant och sådana ackord kan alltid rättas till. Det krävs inte <strong>att</strong> en<br />
ny arbetsstudie genom<strong>för</strong>s <strong>för</strong> <strong>att</strong> erbjuda nytt ackordspris.<br />
Sammanf<strong>att</strong>ning<br />
Protokollsanteckning A innebär i stora drag en principiell <strong>för</strong>pliktelse <strong>för</strong> arbetsgivaren<br />
<strong>att</strong> eftersträva <strong>ett</strong> enhetligt beräkningssätt på ackord vid o<strong>för</strong>ändrade eller<br />
jäm<strong>för</strong>bara arbeten. Det kan sammanf<strong>att</strong>as på följande sätt:<br />
Ett visst principiellt skydd <strong>för</strong> o<strong>för</strong>ändrat beräkningssätt<br />
Ingen garanti <strong>för</strong> o<strong>för</strong>ändrade ackordspriser<br />
Tim- och ackordslönebilagan<br />
Ingen garanti <strong>för</strong> viss genomsnittlig eller individuell <strong>för</strong>tjänstnivå<br />
Protokollsanteckning A gäller i <strong>för</strong>hållande till IF Metall och inte de enskilda arbetstagarna.<br />
Anteckningen kan inte åberopas <strong>som</strong> rättsligt stöd <strong>för</strong> krav på högre<br />
ackordspris i <strong>ett</strong> enskilt fall. En ackordstvist kan inte med stöd av anteckningen<br />
hänskjutas till AD med krav <strong>att</strong> domstolen fastställer <strong>ett</strong> nytt ackordspris. Anteckningen<br />
med<strong>för</strong> inte <strong>att</strong> reglerna <strong>för</strong> betalningstvister enligt 35 § i MBL kan<br />
tillämpas (se dock skilda uppf<strong>att</strong>ningar sidan 230).<br />
En medveten strävan från arbetsgivarens sida <strong>att</strong> vid o<strong>för</strong>ändrade <strong>för</strong>hållanden<br />
sänka <strong>för</strong>tjänstmöjligheterna på särskilda ackord utgör <strong>ett</strong> kollektivavtalsbrott.<br />
Om arbetsgivaren uppmärksammas på <strong>att</strong> <strong>för</strong>tjänstmöjligheten på särskilda<br />
ackord har <strong>för</strong>sämrats och vägrar <strong>att</strong> vidta korrigeringar, så får en avtalsstridig<br />
vilja <strong>att</strong> sänka <strong>för</strong>tjänstmöjligheten anses <strong>för</strong>eligga. Rättelser av fels<strong>att</strong>a ackord<br />
eller ofullkomligheter i ackordsättningen är inget avtalsbrott.<br />
B.<br />
Skulle beträffande någon verkstad <strong>för</strong>ebringas omständigheter, <strong>som</strong> tala <strong>för</strong><br />
<strong>att</strong> arbetsgivaren bjuder oskäligt låga ackord – i syfte <strong>att</strong>, efter<strong>som</strong> dessa icke<br />
kan av arbetarna godtagas, få arbetet ut<strong>för</strong>t mot enbart timlön – är Teknikarbetsgivarna<br />
villig <strong>för</strong>anstalta om undersökning och, om därtill befi nns vara<br />
skäl, verka <strong>för</strong> riktigare ackordssättning.<br />
Bestämmelsen ålägger Teknikarbetsgivarna <strong>att</strong> på begäran undersöka påståenden<br />
om <strong>att</strong> enskilda arbetsgivare bjuder oskäligt låga ackord <strong>för</strong> <strong>att</strong> få arbetet<br />
ut<strong>för</strong>t mot timlön. Om sådana påståenden visar sig vara riktiga, har Teknikarbetsgivarna<br />
åtagit sig <strong>att</strong> verka <strong>för</strong> <strong>att</strong> arbetsgivaren övergår till en riktigare ackordssättning.<br />
237
Tim- och ackordslönebilagan<br />
C.<br />
Innebörden av termerna lägsta timlön, timlön och tidlön.<br />
Lägsta timlön = kollektivt begrepp enligt punkt 2.<br />
Timlön = individuellt bestämd lön baserad på lägsta timlönen med<br />
eventuell ökning enligt punkt 2.<br />
Tidlön = lön per tidsenhet, dvs timlön, veckolön eller månadslön.<br />
238<br />
Anmärkning<br />
Den omständigheten <strong>att</strong> termerna ändrats ska inte med<strong>för</strong>a någon ändring<br />
av nu gällande praxis <strong>som</strong> innebär <strong>att</strong> man <strong>för</strong> en enskild arbetstagare<br />
kan tillämpa olika tidlöner, så<strong>som</strong> platstidlöner och särskilda tidlöner.<br />
Innebörden är sålunda endast <strong>att</strong> uttrycket tidlön ändras till timlön.<br />
Protokollsanteckningen innehåller sedan gammalt defi nitioner av olika tidlönebegrepp.<br />
Vissa ändringar av terminologin i anteckningen gjordes 1976.<br />
Anmärkningen anger <strong>att</strong> dessa ändringar inte innebär någon ändring i TA-bilagans<br />
regler <strong>för</strong> tillämpningen av olika slags tim- och tidlöner.
Sökordsregister – Tim- och ackordslönebilagan<br />
D<strong>ett</strong>a sökordsregister är <strong>ett</strong> komplement till sökordsregistret <strong>för</strong> månadslöneavtalet. För frågor<br />
om villkor i månadslöneavtalet, <strong>som</strong> gäller också <strong>för</strong> tim- och ackordsavlönade hänvisar vi<br />
där<strong>för</strong> till månadslöneavtalets sökordsregister.<br />
Ackord 168, 176<br />
beräkning utan arbetsstudier 193<br />
beräkning vid arbetsstudier 186<br />
fels<strong>att</strong>a 178, 236<br />
<strong>för</strong>handling 178<br />
oenighet, (se Oenighet, ackord)<br />
oskäliga 237<br />
på prov 178, 181, 182<br />
tillfälligt (fritt) 179<br />
Ackordserbjudande 177, 178, 181<br />
Ackordsformeln 186<br />
Ackordsgaranti (timlönegaranti) 174, 195<br />
Ackordspris 177, 178, 181<br />
Ackordsstupstock 169<br />
Ackordstvister, (se Oenighet)<br />
Ackordsunderlag 178<br />
Ackordsättning 177<br />
Anställnings upphörande 220<br />
benefi cium 221<br />
betalning <strong>för</strong> uppsägningstid 221<br />
kvittning 221<br />
skadestånd då uppsägningstid ej iakttas 221<br />
Arbetsskyldighet 172, 178, 182<br />
Arbetsstudier 184, 185, 186<br />
Arbetsvärdering 189, 190<br />
Avräkning från konjunkturfaktor 187, 193<br />
Betalningstvist 173, 181, 192, 195, 237<br />
Blandackord 168, 176, 182<br />
Bundet linesarbete 193<br />
Driftsavbrott/Driftsavbrottsbetalning 218<br />
Elever 175<br />
Feriearbete 175<br />
Flit- och skicklighetstillägg 172, 173<br />
Färdtid/Färdtidsersättning 218<br />
Föräldralön 217<br />
beräkning 218<br />
Gemensamhetsackord/Lagackord 176, 194<br />
Gjuterier 222<br />
Grupperingsregler 189<br />
Helglön 207<br />
beräkning 209<br />
då sjukpenning utgår 208<br />
intermittent deltidsarbete 212<br />
239
olovlig frånvaro 209<br />
under sjuklöneperiod 208<br />
vid <strong>för</strong>summad sjukanmälan 208<br />
vid ledighet 208<br />
återgång i tjänst 208, 213<br />
Hemarbete 223<br />
arbetsmiljö 225<br />
defi nition 223<br />
ersättning 225<br />
<strong>för</strong>säkringar 224<br />
lag och avtalsbestämmelser 223<br />
sjuklön 226<br />
utökning av hemarbete 226<br />
Individuell timlön 169, 173<br />
Individuella ackord 176<br />
Ingruppering 190, 192, 196<br />
Inkörningstillägg 188, 192<br />
Kassation 195<br />
Konjunkturfaktor 186, 187, 193<br />
Kontrollstudie 184<br />
Lagackord/Gemensamhetsackord 176, 194<br />
Lokala betalningsregler 181<br />
Lägsta timlön 172<br />
Lärlingar 175<br />
Löneformer 168<br />
oenighet 168, 169<br />
val av 168<br />
Lönegrupper 172<br />
Löneskydd 172<br />
Lönesättning/Löneprinciper 174<br />
Löneutbetalning 228<br />
<strong>för</strong>skott 228<br />
löneperiod 229<br />
semesterlön 229<br />
utbetalningsdag 229<br />
Minimilöneavtal 172<br />
MOST 194<br />
Normprestation 187<br />
Oenighet, ackord 181<br />
ackordserbjudande/-pris 174, 178, 181, 236<br />
beräkning enligt ackordsformeln 234<br />
ingruppering 192, 196<br />
löneform 168,169, 181<br />
Omplacering/Omplaceringstillägg 174, 175, 191<br />
Omställning 221<br />
betalning 222<br />
Ordinarie timlön 174<br />
Penningfaktor 188<br />
Penningfaktorgruppering 172<br />
240
Pensionspremie 198<br />
Permission 223<br />
Permittering 220<br />
Platstimlön 174<br />
Premieackord 177, 182<br />
Prestation 172<br />
Protokollsanteckning A 229<br />
betydelsen <strong>för</strong> ackorden 234<br />
betydelsen <strong>för</strong> de individuella timlönerna 232<br />
avlönings<strong>för</strong>måner i egentligaste mening 230<br />
beräkningsgrunder <strong>för</strong> ackordserbjudande 235, 237<br />
felbedömningar 236<br />
fels<strong>att</strong>a ackord 236<br />
olika typer av anställnings<strong>för</strong>måner 230<br />
skyddet <strong>för</strong> <strong>för</strong>tjänstmöjligheterna 234<br />
sänkta ackordspris 236<br />
tillfälliga ackord 235<br />
Protokollsanteckning B 237<br />
oskäliga ackordserbjudanden 237<br />
Protokollsanteckning C 238<br />
defi nitioner av tidlönebegrepp 238<br />
Rent (rakt) ackord 168, 176, 177<br />
Restid/Restidsersättning 218<br />
SAM 194<br />
Semesterlön 198<br />
betalda dagar 200<br />
korta tidsbegränsade anställningar 206<br />
lägsta semesterlön 203<br />
medeltim<strong>för</strong>tjänst 200<br />
semesterersättning 206<br />
sjukskrivning del av dag 204<br />
sparad semester 205<br />
sysselsättningsgrad 202<br />
Sjuklön 214<br />
beredskapsersättning 216<br />
beräkning 216<br />
ersättningsdagar 216<br />
karensdag 216<br />
kollektiv produktionsövertid 217<br />
Skiftformstillägg 197<br />
Spilltidstillägg 187<br />
Standardtidssystem 194<br />
Stupstock 169<br />
Störningar i arbetet 218<br />
Systematisk arbetsvärdering 189<br />
Tidbank 198<br />
betald ledighet 198<br />
kontant betalning 198<br />
pensionspremie 198<br />
241
Tidlönebegrepp 238<br />
Timlön 168, 171<br />
Timlönegaranti (Ackordsgaranti) 174, 196<br />
Timlönegrupper 172<br />
Tyst accept 178<br />
Underjordstillägg 197<br />
Ungdomar 175<br />
Upplärnings- och inkörningstillägg 188, 192<br />
Utjämningsfaktor 187<br />
Verkmästarackord 193<br />
Verktid 186, 187<br />
Väntetid/Väntetidsersättning 218<br />
Yrkesutbildning 175<br />
Ändrade arbetsuppgifter 174, 175, 192<br />
Överläggning<br />
242
Sökordsregister – Månadslöneavtal<br />
Ackord 21, 168<br />
AFA-<strong>för</strong>säkringar 166<br />
Aftonstjärnor 31<br />
AGS 168<br />
Arbete på annan ort/utom verkstaden 107<br />
Arbete utomlands 112<br />
Arbetsberedskap 46, 61<br />
Arbetsskada, läkarbesök vid 165<br />
Arbetstid 26<br />
allmänna utgångspunkter 26<br />
arbetstidsformer 30<br />
arbetstidsnämnd och <strong>för</strong>handlingsordning 64<br />
defi nitioner i EGs arbetstidsdirektiv 27<br />
deltid 35<br />
<strong>för</strong>läggning, (se Arbetstid, <strong>för</strong>läggning av)<br />
jourtid 61<br />
ordinarie arbetstid 30<br />
raster, pauser, veckovila, n<strong>att</strong>vila, dygnsvila (se även resp. sökord) 42<br />
registrering 61<br />
skiftarbete, defi nitioner m.m. 30<br />
tidbank, (se Tidbank)<br />
total arbetstid 28<br />
underjordsarbete 35<br />
övertidsarbete, (se Övertidsarbete)<br />
Arbetstid, <strong>för</strong>läggning av 39<br />
individuell överenskommelse 41<br />
kontinuerlig drift och storhelger 42<br />
lokal överenskommelse 40<br />
nationaldagen 42<br />
stupstock 41<br />
utgångspunkter 40<br />
varierad arbetstid 40<br />
Avtals<strong>för</strong>säkringar 166<br />
Avtalsgruppsjuk<strong>för</strong>säkring (AGS) 166<br />
Avtalspension 166<br />
Bilkörning 110, 111<br />
Deltid 35<br />
Dygnsvila 47<br />
11-timmarsregeln 47<br />
avvikelse från huvudregeln, (se Dygnsvila, avvikelse från huvudregeln)<br />
<strong>för</strong>lorad arbets<strong>för</strong>tjänst vid vila under arbetstid 52<br />
övertidsersättning vid arbete istället <strong>för</strong> vila 52<br />
Dygnsvila, avvikelse från huvudregeln 49<br />
alternativregel 1 – utläggning 50<br />
alternativregel 2 – utläggning 51<br />
alternativregel 3 – tid till tidbank 53<br />
beräkning av kompenserande viloperiod 49<br />
243
Dödsfall vid arbete på annan ort 112<br />
Egen bil 108, 111<br />
Feriearbete 24<br />
Frånvaro 25<br />
ej fullgjord uppsägningstid 155<br />
ledighet med tillfällig <strong>för</strong>äldrapenning 25, 135<br />
löneberäkning 25<br />
olovlig frånvaro 122<br />
sjukfrånvaro 25, 126, 133<br />
Företrädesrätt 144<br />
<strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt<br />
kollektivavtalad <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt (KFF)<br />
avlösen av <strong>för</strong>stärkt <strong>för</strong>eträdesrätt<br />
Förhandlingsordningen 13, 16, 64<br />
Föräldralön 134<br />
Föräldrapenning, tillfällig 135<br />
Handikappanställningar 146<br />
Hemarbete 166, 223<br />
Hemtransport vid arbete på annan ort 111<br />
Huvudavtalet 16<br />
Hälsoundersökning 166<br />
Inhyrning 149<br />
av bemannings<strong>för</strong>etag 149<br />
under återanställning 150<br />
överläggningar innan 149<br />
Jourtid 61<br />
Kostnadsersättning 107<br />
Logi 107<br />
Lägsta lön 23<br />
elever i yrkesutbildning 23<br />
feriearbete 24<br />
klossar 23<br />
lokal överenskommelse 23<br />
lönegrupper 23<br />
Löneberäkning 25<br />
lön per dag och timme 25<br />
lön vid frånvaro och del av löneperiod 25<br />
vid ej fullgjord uppsägningstid 155<br />
Löneformer och lönesystem 20<br />
ackord 21<br />
månadslön 20, 21<br />
timlön 21<br />
val av löneform och lönesystem 20<br />
Löneprinciper och lönesättning 16<br />
arbetets krav 17,19<br />
bedömningsfaktorer 18<br />
differentiering 17<br />
diskriminering 20<br />
individuella/andra grunder 17,19<br />
244
lönesättningsprocessen 20<br />
marknadskrafter 18<br />
objektivitet 19<br />
prestation 18<br />
Löneskydd 156<br />
avräkning <strong>för</strong> annan ersättning 161<br />
besked om <strong>för</strong>ändring av arbetsuppgifter 160<br />
bortfall av rörliga lönedelar 161<br />
bristande <strong>för</strong>måga, ålder 159<br />
effektivt utnyttjad arbetstid 159<br />
eget <strong>för</strong>vållande 160<br />
fasta lönetillägg 158<br />
felaktigheter och misstag 159<br />
fredsplikt i lönefrågor 158<br />
<strong>för</strong>ändring av arbetsuppgifter 160<br />
lönen följer arbetet 158<br />
lönesänkning 158, 229<br />
o<strong>för</strong>ändrade/likvärdiga arbetsuppgifter 156<br />
omplaceringstillägg 156<br />
tidsbegränsade arbetsuppgifter 156<br />
tilläggsperiod 157<br />
trotjänare 162<br />
Lönesänkning 158, 229<br />
Löneutbetalning 25<br />
Matematisk avrundning 172<br />
Milersättning 111<br />
MTM 184, 185<br />
Månadslön 21<br />
lön per dag och timme, (se Löneberäkning)<br />
rörliga lönedelar 21<br />
tillägg 21<br />
N<strong>att</strong>arbete 38, 44<br />
ständigt n<strong>att</strong>arbete 32<br />
N<strong>att</strong>vila 44<br />
OB-ersättning 66<br />
lokal överenskommelse 66<br />
vardag, helg, veckoslut, storhelg 65<br />
Olycksfall vid arbete på annan ort 111<br />
Omplaceringstillägg 156<br />
Omställnings<strong>för</strong>säkring 166<br />
Pauser 42<br />
Pension 166<br />
Permission 162<br />
avräkning 164<br />
begäran om 165<br />
defi nition 163<br />
<strong>för</strong>hållandet till sjukdom/karens 165<br />
hälsoundersökning 163<br />
läkarbesök vid arbetsskada 165<br />
245
Raster 41<br />
Researvode 107<br />
Reskostnader 108<br />
Restid 108<br />
Schablonbelopp 107<br />
Semester 75<br />
beräkningsår 75<br />
besked 87<br />
betalda dagar 77<br />
ersättningssemester 78, 130<br />
<strong>för</strong>hållandet till lag 75<br />
<strong>för</strong>läggning 85, 86, 87<br />
<strong>för</strong>skottssemester 82<br />
icke semesterlönegrundande frånvaro 78, 79, 80<br />
intjänandeår 75<br />
n<strong>ett</strong>osemesterdagar 87<br />
nyanställda 82<br />
obetalda dagar 76, 81<br />
permittering 83<br />
privilegierad frånvaro 78<br />
semesterersättning i stället <strong>för</strong> ledighet vid<br />
korta tidsbegränsade anställningar 76<br />
semesterledighet 76<br />
semesterlön, (se Semesterlön)<br />
semesterlönegrundande (privilegierad) frånvaro 78<br />
semesterstängning 82<br />
semesterår 75<br />
sparande 84<br />
sysselsättningsgrad 80, 91, 93<br />
Semesterersättning 75, 103<br />
Semesterlön 90<br />
beräkningsunderlag 90<br />
lång sjukfrånvaro 99<br />
lägsta semesterlön 98<br />
semestertillägg 90<br />
sysselsättningsgrad 94<br />
utbetalning 93<br />
Sjukdom vid arbete på annan ort 111<br />
Sjuklön m.m. 113<br />
AFA 113, 115, 133, 165<br />
AGS 115, 125, 133<br />
anmälningsskyldighet vid sjukdom/arbetsskada 118<br />
arbetsskade<strong>för</strong>säkring 118<br />
beräkning av sjuklön 123<br />
<strong>för</strong>stadagsintyg, samrådsskyldighet 121<br />
<strong>för</strong>säkran vid sjukdom 119, 120<br />
högriskskydd 127, 129<br />
karensdag 117, 118, 119, 124<br />
kollektiv produktionsövertid 128<br />
246
läkarintyg 120-123, 127<br />
olovlig frånvaro 122<br />
oriktiga uppgifter vid rätten till sjuklön 120<br />
redovisning av sjuklön 119<br />
rehabilitering 115<br />
reskostnadsersättning i stället <strong>för</strong> sjukersättning 115<br />
sjukanmälan 118<br />
sjukavdrag 124-133<br />
sjukdom vid betald ledighet 131<br />
sjukdom vid semester /ersättningssemester 130<br />
sjukdom vid tjänstledighet, fackligt arbete m.m. 131<br />
sjukdomsorsak 120<br />
sjuklönekostnader, viss ersättning 129<br />
sjuklöneperiod 115<br />
sjukpenning 114<br />
sjukperiod 115<br />
tystnadsplikt 123<br />
veckoarbetstid 126<br />
återinsjuknande 116, 117, 129<br />
Skiftarbete, defi nitioner 30<br />
Skiftarbete, intermittent och kontinuerligt 32<br />
Skiftformstillägg 70<br />
beräkningsunderlag 70<br />
ordinarie tid 69<br />
tillfälligt skiftarbete 69<br />
övertid 70<br />
Sovplats 108<br />
TFA 161<br />
TGL 166<br />
Tidbank 72<br />
anställningen upphör 75<br />
intjänande 34, 73<br />
uttag, betald ledighet 72<br />
uttag, kontant betalning 73<br />
uttag, pensions<strong>för</strong>säkring 73<br />
Tillräckliga kvalifi kationer 146<br />
Timlön 21, 171<br />
Tjänstegruppliv<strong>för</strong>säkring (TGL) 166<br />
Tjänsteresa 107<br />
Tjänsteställe 108<br />
Traktamente 107, 111<br />
Trygghets<strong>för</strong>säkring vid arbetsskada (TFA) 161<br />
Turordning 144, 146<br />
Turordningens omf<strong>att</strong>ning 147<br />
Turordningsöverenskommelse 146<br />
Underjordsarbete 35<br />
Underjordstillägg 71<br />
bergrum under byggnad m.m. 72<br />
bergrumsverkstäder 72<br />
247
eräkning 71<br />
Uppsägning på grund av arbetsbrist 147<br />
Uppsägningstid, ej fullgjord 155<br />
Veckovila 42, 45<br />
Visstidsanställning 136<br />
anställningsavtal 137<br />
anställningstid 140<br />
avskedande 142<br />
behov av 138<br />
besked om <strong>att</strong> visstidsanställning upphör 144<br />
ersätter LAS 136<br />
felaktiga visstidsanställningar 142<br />
formkrav 143<br />
konfl ikt lokal överenskommelse/<strong>för</strong>eträdesrätt 144<br />
lokal överenskommelse 138<br />
missbruk 137<br />
skälen <strong>för</strong> visstidsanställningar 143<br />
uppsägning 141<br />
Yrkesutbildning 23<br />
Återanställning 144, 148<br />
utan lokal överenskommelse 145<br />
erbjudande per post 150<br />
Övern<strong>att</strong>ning 107<br />
Övertidsarbete, ersättning 66<br />
arbetsfri vardag 68<br />
byte av arbetstidsschema, elvatimmarsregeln 69<br />
kollektiv produktionsövertid 124<br />
kontinuerlig drift 70<br />
pengar eller tid till tidbank 67<br />
övertid å skift 68<br />
övertidstillägg 67<br />
Övertidsarbete, ramar 57<br />
individuell överenskommelse 58<br />
lokal överenskommelse 58<br />
utgångsregel 57<br />
åter<strong>för</strong>ing 59<br />
Övertidsarbete, tid 54<br />
arbetstidsnämnd och <strong>för</strong>handlingsordning 62<br />
beräkning vid fast, varierad o individuell respektive fl exibel arbetstid 57<br />
kollektiv produktionsövertid 59, 124<br />
nödfallsövertid 60<br />
ramar <strong>för</strong> övertid, (se Övertidsarbete, ramar)<br />
registrering av arbetstid 61<br />
skyldighet <strong>att</strong> arbeta övertid 55<br />
övertidsersättning, (se Övertidsarbete, ersättning)<br />
248
Beställs Lamanica Logistikservice AB<br />
www.industrilitteratur.se<br />
Teknik<strong>för</strong>etagen<br />
Box 5510, 114 85 Stockholm<br />
Storgatan 5, Stockholm<br />
tfn 08-782 08 00, fax 08-782 09 00<br />
www.teknikforetagen.se<br />
info@teknikforetagen.se<br />
IF Metall<br />
Olof Palmes gata 11<br />
105 52 Stockholm<br />
tfn 08-786 80 00, fax 08-24 86 74<br />
www.ifmetall.se<br />
postbox.fk@ifmetall.se<br />
PRODUKTION Tagg, Stockholm TRYCK Ljungbergs Tryckeri AB, 2011
Change language