Bilgi Toplumunda İnsan Kaynakları Yönetiminin Yeni Rolü

30
5. KNOWLEDGE, ECONOMY and MANAGEMENT CONGRESS
Findings show that the talent war phenomenon is a current issue for these leading
organizations while they also use similar staffing strategies adopted by successful global
organizations. Additionally, it can be argued that there are significant sectoral differentiations
in staffing strategies.
1. Bilgi Toplumunda İnsan Kaynakları Yönetimi
İşletmelerin çevresel faktörlerinde meydana gelen gelişmeler, işletmelerin insan kaynakları
birimlerinin yeniden yapılanmalarını gerektirmektedir. Personel yönetimi anlayışından insan
kaynakları yönetimi anlayışına geçiş olarak da ifade edilen bu süreçte hem bir bütün olarak
insan kaynakları yönetimi birimlerinin konumu hem de tek tek faaliyetleri değişim
göstermiştir.
İnsan kaynakları birimlerinin misyon, vizyon ve politikaların belirlenmesinde stratejik
ortaklık seviyesine gelmeleri, kurumun ve çalışanların geleceğe yönelik olarak hazırlanması,
her bir bölüm yöneticisinin insan kaynakları yöneticisi olarak da kabul edilmeye başlanması,
insan kaynakları bilgi sistemleri aracılığıyla yoğun teknoloji kullanımı, yeni yönetim ve
örgütlenme modellerine uyum, esneklik gibi uygulamalar yeni dönemde insan kaynakları
yönetiminin öne çıkan unsurları olmaktadır. Yine işletmelerde bilgi çağı çalışanlarının etkin
yönetimi için katılımcılık ve demokrasi kültürünün yaygınlaştırılması, psikolojik sözleşmeler,
çalışanlara kendini geliştirme imkanı tanıyan yeni iş tasarımları, geniş açılı performans
ölçümü ve geribildirimi gibi maddi olmayan motivasyon öğelerinin kullanımı da
yaygınlaşmaktadır (Chiavenato, 2001: 349-351; Coates, 2001: 1-8; Verkinderen - Altman,
2002: 19-29; Anil, 2001: 8-10).
Bu gelişmeler insan kaynakları birimlerine yeni roller de biçmektedir. Bilgi çağı
işletmelerinin insan kaynakları birimlerinin insan sermayesi emanetçiliği, bilgi
yönlendiriciliği, ilişki kuruculuğu ve hızlı yayılım uzmanlığı gibi yeni rolleri bulunduğunu
belirtilmektedir (Hall - Hall, 2004: 44; Ferris vd., 1999: 388-394).
2. Yetenek Savaşları Olgusu
İnsan kaynakları araştırmalarında son yıllarda yaygın olarak rastlanan konulardan biri insan
kaynakları uygulamalarının örgüt kültürü ve örgüt sosyolojisi açısından incelenmesidir.
Örgütsel analizin iki yönü bulunmaktadır: Birincisi, örgütün karar ve uygulamalarından
oluşan görünür yönü, diğeri ise bu karar ve uygulamaların nasıl algılanıp yorumlandığının
anlaşılması ile ilgili görünmeyen yönü. Örgütsel analizin görünmeyen yönünü örgüt içi güç
ilişkileri, semboller ve davranış kalıpları gibi sosyo-kültürel unsurlar oluşturmaktadır (Pfeffer,
1981: 1-52). Bu unsurların oluşturulmasında ve sürdürülmesinde insan kaynakları birimlerinin
önemli rolü bulunmaktadır. Özellikle personel bulma ve seçme uygulamaları sırasında insan
kaynakları uygulayıcıları adaylara farkında olarak veya olmayarak kurumun kültürü ve
değerleri ile ilgili de sembolik işaretler sunmaktadırlar (Dandridge vd., 1980: 77-82). Bu
işaretler ise uzun vadede kurum imaj ve itibarını da etkilemektedir.
Sosyo-kültürel örgütsel analiz çalışmalarının işe alma uygulamaları açısından en önemli
sonucu, işletmelerin gerek işletme içine yönelik politika ve uygulamaları ile gerekse işletme
dışına yönelik olumlu imaj ve itibar oluşturma çabaları ile en önemli rekabet kaynağı
durumundaki üstün nitelikli adayları işletmelere kazandırma çabalarının ortaya çıkması
olmuştur. Bu alanda tam olarak bir savaş yaşanmaktadır. Gerçekten de son dönemde gelişmiş
ülkelerde ‘yetenek savaşları’ olgusu işe alma konusundaki popüler ve akademik yazında
sıklıkla ele alınır hale gelmiştir (Tulgan, 2001; Woodruffe, 1999; Cohen, 2001; Smart, 1999;