Bilgi Toplumunda Ä°nsan KaynaklarÄ± YÃ¶netiminin Yeni RolÃ¼

More documents

Recommendations

Info

36 5. KNOWLEDGE, ECONOMY and MANAGEMENT CONGRESS hedeflemektedirler. Bu adaylara ulaşabilmek için aday beklentilerine yönelik araştırmalar yapılmakta, nitelikli öğrencilerle öğrencilik döneminde iş ilişkisi kurma, özel kamplar ve programlar düzenleme, sponsorluk, kariyer günlerinde drama türü farklı etkinlikler düzenleme gibi stratejiler uygulanmaktadır. İşe alma konusunda yüksek nitelikli sınav sistemleri ve araçları kullanılmakta, yılın belli dönemlerinde toplu işe alım sınavları da uygulanmaktadır. Her dört kuruluş da iş ilanlarından iş teklifine kadar işe alım sürecinin tamamında adayları memnun etmeye yönelik uygulamaların kurum imajı ile ilişkisinin bilincindedir. Sadece insan kaynakları yöneticilerinin değil, CEO’dan başlamak üzere bütün üst düzey yöneticilerin yetenekli adayları kazanma konusunda ortak bir vizyona ve eğitime sahip olmaları beklenmektedir. Her dört holding de etkin yönetici yetiştirme programlarına sahiptir. • İmalat sektörü: Nitelikli adayların kazanılmasından çok elde tutulmasına yönelik bir yaklaşım bulunmaktadır. Çünkü zaten en iyi adaylar bu işletmelere başvurmaktadırlar. Bu işletmeler işe alım sürecinin adayları memnun edecek biçimde düzenlenirken, kuruma en uygun nitelikteki adayların doğru belirlenebilmesi amacını da gözetmektedirler. • İlaç Sektörü: İlaç sektöründe nitelikli adayların kazanılması için yoğun bir rekabetin yaşandığı belirtilmektedir. Bu rekabette avantaj sağlayabilmek üzere işe alma faaliyeti kurumsal halkla ilişkiler faaliyetleri ile koordinasyon içerisinde adaylar için cazip bir kurum imajı oluşturulmaya çalışılmaktadır. Bu amaçla düzenli olarak belli üniversitelerde öğrencilere yönelik iletişim toplantıları düzenlenmektedir. İş ilanlarında ayırımcılık olarak nitelendirilebilecek hususlara özel dikkat gösterilmektedir. Çalışanların kariyerleri ile ilgili ayrıntılı planlamalar yapılmaktadır. İşe alım süreci aday ve işletme beklentilerini en iyi şekilde karşılayacak biçimde tasarlanmaktadır. • Perakende Sektörü: Perakende sektöründe üst kademeler için elemanların sıfırdan başlayarak içeride yetiştirilmesi eğilimi görülmektedir. Yıldız oyunculardan daha çok kurumsal işleyişe uygun adayların seçilmesi ve yetiştirilmeleri söz konusudur. Çalışanların memnuniyeti sürekli olarak izlenmektedir. İşe alma süreci aday açısından gerekli asgari özellikleri taşımaktadır. • Kimya Sektörü: Kimya sektöründen görüşülen iki işletmede de özellikle kurumun istihdam imajının nitelikli adayları cezbedecek biçimde oluşturulmasına büyük önem verilmektedir. Her iki firma da çok sayıda ürün markasına sahip olduklarından ürünlerden bağımsız bir işveren markası oluşturma çabası göstermektedirler. Özellikle işletmelerden birinde insan kaynakları müdürü unvanı yerine yetenek yöneticisi (talent director) unvanı kullanılmaktadır. Diğerinde ise insan kaynakları yöneticisi aynı zamanda kurumsal iletişim yöneticisidir. Kariyer günleri, özel toplantılar, stajyerlerin değerlendirilmesi gibi yöntemlerle hedeflenen adaylara ulaşılmaya çalışılmaktadır. Adayların işe alım sürecinde memnun edilmeleri konusunda en ince ayrıntıya kadar her adıma dikkat edilmektedir. • Bilişim sektörü: Nitelikli çalışanların en önemli ve hareketli oldukları sektörlerden biri olan bilişim sektöründe nitelikli adaylarla her yoldan iletişim kurulmaya çalışılmaktadır. Üniversitelerin kariyer merkezleri, bazı kuruluşların sertifika programlarına katılanlar önemli iletişim kanalları olarak kabul edilmektedir. Kurumun bu açıdan olumlu bir imaj sahibi olmasına yatırım yapılmaktadır. Doğrudan niteliğin önem taşıdığı sektörde işe alım sürecinde ayırımcılık ve genel aday memnuniyeti konularına dikkat edilmektedir. Örneğin işe alım sürecinin her aşamasında adayla bütün ilişkiyi yürütecek bir aday temsilcisi olması gibi uygulamalar görülebilmektedir.
5. KNOWLEDGE, ECONOMY and MANAGEMENT CONGRESS 37 • Danışmanlık sektörü: Nitelikli adaylar için işletmelere aracılık yapmakta olan danışmanlık firmaları nitelikli adaylar için yaşanan rekabeti en yakından tanıyan kurumlar olarak öne çıkmaktadırlar. En iyi adayları en iyi kurumlarla buluşturma çabaları özellikle işe alma sürecinin adaylar açısından en üst düzeyde memnuniyet sağlayıcı olmasını hedeflemektedir. Özellikle kurumların bir aday network’u oluşturma, aday ilişkilerinin gelişmiş veritabanı yazılımları desteği ve CRM mantığıyla yürütülmesi, adayın işe alma sürecinin bir müşterisi olarak algılanması, aday mahremiyetine dikkat edilmesi, işe alım sürecinin değerlendirilmesi gibi yaklaşımlar yetenek savaşları açısından üst düzey bir kavrayışı göstermektedir. • Gıda sektörü: Bu sektörde görüşülen işletme kendi alanının lideri durumunda bulunduğundan nitelikli adaylara yönelik tutumlar daha çok işe alım süreçlerinin minimum nezaket kuralların çerçevesinde sürdürülmesini hedeflemektedir. Doğru insanın tespitine daha fazla önem verilmektedir. Yürüyen bir sisteme entegrasyon yaklaşımı bu perakende sektörüne benzer biçimde bu sektörde de gözlenmektedir. • Bankacılık sektörü: Nitelikli adayların önemli olduğu sektörlerden biri durumundaki bankacılık sektöründe en azından görüşülen işletmeye göre bir büyüme dönemine de girildiğinden rekabet bakış açısı bulunmaktadır. Hedeflenecek adaylar dikkatle belirlenmekte ve bu kitlelere ulaşmak üzere değişik iletişim kanalları kullanılmaktadır. İlk defa bu sektörde insan kaynakları biriminde halkla ilişkiler uzmanlarından yararlanıldığı belirtilmiştir. Adaylarda belli yetkinliklere önem verilmekte, bunun dışında bölüm, okul gibi ayırımlara gidilmemektedir. Alınan nitelikli adayların kurum içerisinde yetiştirilmeleri tercih edilmektedir. 5. Bulguların Yorumlanması 5.1. İşletmeler arasında yetenekli adayları kazama konusunda bir rekabet yaşanmakta mıdır Araştırma bulguları incelendiğinde görüşülen işletmelerin çoğunda yetenek savaşları vizyonu bulunduğu anlaşılmaktadır. Her ne kadar yetenek savaşları açısından örnekleme dahil işletmelerin birbirleri ile bazı farklılıkları bulunmaktaysa da, önceki aşamalarda görüşülen daha küçük çaptaki işletmeler ile bazı Anadolu işletmeleri ile karşılaştırıldığında bu işletmelerin rekabet anlayışı çok daha gelişmiş durumdadır. Özellikle görüşülen yöneticinin pozisyonunun yükselmesi ile bu anlayış doğru orantılı olarak artmaktadır. Holding koordinatörü durumdaki yöneticiler bu konuya en fazla eğilen, nitelikli adayların işletmelere kazandırılmasında üst yönetim desteğinin gereğini en iyi kavramış uzmanlar durumundadırlar. Bu kavrayışı gruplarına bağlı işletmelere yayma konusunda da gayret göstermektedirler. Ancak yönetici konumu koordinatörlükten insan kaynakları yöneticisi durumuna düştükçe yöneticilerin işe alma faaliyetinin işletme açısından performansına odaklanmaları eğilimi artmaktadır. İşletmelerin sermaye yapılarının da yetenek savaşları vizyonuna etkisi gözlemlenmektedir. Özellikle tamamı yabancı sermayeli dört şirkette nitelikli adaylara yönelik yaklaşımlarda bir rekabet havası hemen kendini göstermektedir. İşe alma ürecinin adayları memnun edecek şekilde tasarlanması ve kurumun işveren olarak imajının doğru yönetilmesi en çok bu işletmelerin gündeminde bulunmaktadır. 5.2. Eğer varsa, bu rekabete konu olan adayların genel özellikleri nelerdir Rekabete konu olan adayların genel özelliklerine bakıldığında bazı işletmeler açısından belli üniversiteler, bölümler ve meslekler ön planda iken bazı işletmeler de liderlik, bağımsız iş yapabilme, birlikte iş yapabilme, strese dayanıklılık, yaratıcılık, uyumluluk gibi yetkinlikleri ön plana çıkartmaktadır. Yine bazı işletmeler yeni mezunları alıp yetiştirme eğilimdeyken diğerleri ise tecrübeli adayları da işgücü planlarına dahil etmektedirler.
Page 1 and 2: BİLGİ TOPLUMUNDA İNSAN KAYNAKLAR
Page 3 and 4: 5. KNOWLEDGE, ECONOMY and MANAGEMEN
Page 5 and 6: 5. KNOWLEDGE, ECONOMY and MANAGEMEN
Page 7: 5. KNOWLEDGE, ECONOMY and MANAGEMEN
Page 11: 5. KNOWLEDGE, ECONOMY and MANAGEMEN

Bilgi Toplumunda Ä°nsan KaynaklarÄ± YÃ¶netiminin Yeni RolÃ¼

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?