×ת××ש×ת ×××פ×××××ת - ×ש×ת ×¢×ר×× ××××
×ת××ש×ת ×××פ×××××ת - ×ש×ת ×¢×ר×× ××××
×ת××ש×ת ×××פ×××××ת - ×ש×ת ×¢×ר×× ××××
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
מבחינת היעילות והן מבחינת האווירה ויחסי העבודה. על<br />
קנה המידה לבחינת האיזון בין דרישת הגילוי לזכות לפרטיות<br />
להיות קנה מידה אובייקטיבי. זהו קנה המידה של דרישת תום<br />
הלב." )ההדגשות שלי-י.פ.(<br />
חרף האמור לעיל, או אולי בפרשנות מרחיבה משלו,<br />
מסיק בית הדין, כי לצורך הקביעה 'אם יש או אין לגלות את<br />
עובדת ההריון', יש להחליט ראשית, אם לעובדת ההריון יש<br />
או אין השפעה על העבודה המוצעת. השאלה היא מי שוקל<br />
שיקולים אלו ומה שיותר עקרוני, מתי הם נשקלים. האם בזמן<br />
הראיון לקבלת העבודה נבחנת על ידי מי מהצדדים שאלת<br />
הרלוונטיות, או בזמן הדיון המשפטי, שנערך הרבה לאחר<br />
מכן, כאשר כל צד כבר מגיע מגובש ומבוצר בעמדתו? בזמן<br />
אמת, רק המרואיינת יודעת את מצבה. למעשה, למעסיק<br />
כלל לא ניתנת אפשרות לשקול את הרלוונטיות של ההריון<br />
לתפקיד המוצע. הוא מיודע אודות היות העובדת בהריון,<br />
הרבה אחרי קבלתה לעבודה. כלומר, למעשה, מי שמחליט<br />
בשלב הראשוני אודות הרלוונטיות היא המרואיינת, שיש<br />
להניח לטובתה, שהיא רוצה להתקבל לעבודה ולחובתה -<br />
שאין לה ממש ידע מעמיק במיוחד בעסק בו היא מבקשת<br />
לעבוד.<br />
בית הדין מנתח את המצב ומסקנתו היא:<br />
"....מכאן, כי על פי קביעת המחוקק, על המעסיק לשאת<br />
בהשלכות הניהוליות והכלכליות הנובעות מזכותה של<br />
האישה העובדת לשוויון, ואסור לו לשקול השלכות אלה בעת<br />
קבלת ההחלטה אם לקבל את העובדת ההרה לעבודה אם<br />
לאו. לנוכח העובדה שהשלכות אלה אינן רלוונטיות לקבלת<br />
ההחלטה אם לקבל את העובדת לעבודה אם לאו, אין הצדקה<br />
לחייב את העובדת לגלות את עובדת היותה בהריון, ובכך<br />
3<br />
לפגוע בפרטיותה שלא לצורך....<br />
....יתר על כן. בית הדין יושב בתוך עמו, ולבית הדין ידיעה<br />
שיפוטית כי למרבה הצער עקרון השוויון ואיסור ההפליה<br />
מחמת מין או הורות טרם הופנמו והושרשו אצל מעבידים<br />
רבים, אינם נחלת הכלל והם מופרים לעתים מזומנות. לנוכח<br />
מצב דברים זה, נקבעו בחקיקה הוראות חוק רבות שנועדו<br />
להגשים את עקרון השוויון ואיסור ההפליה. עמד על כך כבוד<br />
השופט חשין בבג"צ ניב ...". 4<br />
בית הדין עומד על החריגים השונים כש"מדובר במצבים<br />
בהם היעדרות יוצרת קושי חריג, במידה בה ניתן לקבוע כי<br />
הפליית אישה בהריון מתחייבת ממהות התפקיד או המשרה,<br />
כאמור בסעיף 2)ג( לחוק השוויון".<br />
מסקנה - עקרון חובת תום הלב נדחק מפני עקרון הגנת<br />
הפרטיות, ומפני עקרון אחר של ההגנה על עובדת בהריון . 5<br />
הגנת יתר<br />
קראתי את הוראות חוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981<br />
ובמיוחד את סעיפים 1 ו- 2, המפרטים פגיעה בפרטיות<br />
מהי ולא מצאתי כי גילוי העובדה על היות מועמדת לעבודה<br />
בהריון, נכנס להגדרות המפורטות בסע' )1(-)11(, 2 אבל<br />
כמובן שבפרשנות מרחיבה של הוראות החוק ניתן למצוא גם<br />
כאן מענה שיתאים לתיאוריה.<br />
סיכומו של דבר, התביעה התקבלה והתובעת זכתה בכל<br />
רכיבי התביעה לרבות 50,000 ש"ח בגין עוגמת נפש.<br />
ראו בענין גם את פסה"ד ב-עב' , 6 30368/98 שם עברה<br />
העובדת תהליך קבלה, שכלל בדיקת המלצות אישיות<br />
וראיונות עם מנהל החברה ויזמית הפרויקט, שבסיומו היא<br />
נמצאה מתאימה למשרה. תוך כדי ניהול מו"מ על תנאי<br />
העסקתה, שרובם כבר סוכמו בתחילתו ובטרם סיומו, נודע<br />
לעובדת כי היא בהריון. בו ביום יידעה העובדת את יזמית<br />
הפרויקט על הריונה. משחלף יום והעובדת לא שמעה דבר<br />
מהנתבעים, היא יצרה קשר עם המעסיק המוצע שהודיע לה,<br />
כי הוחלט שלא לקבלה לתפקיד.<br />
העובדת הגישה תביעה לפיצוי, על פי חוק שוויון<br />
ההזדמנויות בעבודה, בטענה כי הופלתה בעת קבלתה לעבודה<br />
עקב הריונה, בניגוד לסעיף 2 לחוק. בנוסף, תבעה פיצויים בגין<br />
הנזקים שירים ועקיפים כמו אובדן הכנסות בתקופת ההריון<br />
וכד', שנגרמו לה עקב התנהגות הנתבעים. בית הדין קיבל את<br />
תביעתה וחייב את החברה בתשלום 76,000 ש"ח - אובדן<br />
הכנסה, ממועד ההעסקה שנקבע עד מועד הלידה המשוער,<br />
30,000 ש"ח - פיצוי בגין הפסד דמי לידה ו- 50,000 ש"ח<br />
- פיצויים עונשיים, עקב הפרת חוק שוויון ההזדמנויות<br />
בעבודה.<br />
מסקנה - עקרון חובת תום הלב נדחק גם מפני עקרון<br />
השוויון. ביני לביני אני תוהה איזה מסר של אמינות משדרים<br />
פסקי דין אלו ואיזה בסיס של יחסי עבודה יתקיים בסופו של<br />
יום בין מעביד שיחשוש, במקרה שייקלע לסיטואציה שכזו,<br />
7<br />
מפני החיוב הכספי הכבד ויעדיף להשאיר את העובדת<br />
בכל זאת במקום העבודה, כשתהום פעורה ביניהם בתחום<br />
האמינות )לשיטתו של המעביד הוא הרי תומרן למצב בו לא<br />
רצה(.<br />
כדי למנוע כל ספק - אני סבורה, שהערכים שחוק שוויון<br />
זכויות בעבודה מבקש להגן עליהם, הם חשובים וראויים<br />
לרבות הערך של הגנה על עובדות בהריון. עם זאת, שחיקת<br />
עקרון תום הלב וחובת הגילוי הנאות כמו גם חובת ההגינות<br />
בהתקשרויות חוזיות היא בעייתית, לא תמיד נכונה ולא<br />
פחות חשוב, היא משדרת סוג של תרמית עטופה בחוסר<br />
שקיפות, החוסה בצל החוק.<br />
עב 1 10355/06 אדוה צפון-בנימין נ' נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב<br />
בע"מ ואח' )מיום 13.2.2010(.<br />
2 ע"ע 1487/02 סופר נ' רשת אורט )מיום 29.12.05(.<br />
מן 3 הראוי להזכיר כי מקומות עבודה רבים מתנים את הקבלה לעבודה<br />
בבדיקה רפואית מקדימה, המאפשרת להם לדעת על היות המועמדת<br />
בהריון, גם ללא גילוי מילולי מצד המועמדת.<br />
4 בג"צ 6845/00 ניב - בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו)663.)6<br />
ד"א 5 - לעניננו העובדת במועד חובת או אי חובת הגילוי לא היתה עדין<br />
בכלל עובדת, אולם בית הדין מחיל חובות אלו בהרחבה של עקרונות<br />
אחרים של חוק הזדמנות שווה לעובד ועובדת.<br />
עב' 6 30368/98 דר' עלמה לוי נ' רד רמות חממה לטכנולוגיות מתקדמות<br />
בע"מ ואח' )מיום 4.01.2002(.<br />
7 גם כזאת שאינה בהריון ואינה ממש מתאימה לצרכי העבודה.<br />
...פסיקה מרחיקת<br />
לכת בתחום זה<br />
עלולה לחזור<br />
כבומרנג אל<br />
פלח אוכלוסיה<br />
שדווקא חשוב<br />
ורצוי לעודדו<br />
לצאת לעבודה,<br />
ולגרום לסיכול<br />
מטרת המחוקק<br />
לעידוד עבודת<br />
נשים ומניעת<br />
הפליתן<br />
בדלתיים פתוחות אפריל-מאי 45 2010
Change language