VATTENFALL CSR-RAPPORT 2009
VATTENFALL CSR-RAPPORT 2009
VATTENFALL CSR-RAPPORT 2009
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Samfundsmæssige indikatorer<br />
Medarbejderfordele (LA3)<br />
Lønpakkerne og personalegoderne er forskellige i de lande, hvor koncernen<br />
er arbejdsgiver. Medarbejderfordelene omfatter bonusser ved<br />
jubilæer og familieforøgelser (Tyskland), sygesikring (Danmark, Sverige,<br />
Finland og Polen), økonomisk støtte ved forældreorlov (Sverige), støtte<br />
ved sportsaktiviteter (Sverige, Finland og Polen) og ekstra fridage<br />
(Danmark).<br />
Forskelle i personalegoder for fuldtidsansatte og midlertidigt og<br />
deltidsansatte:<br />
• I Tyskland betaler arbejdsgiveren først bidrag til virksomhedens<br />
pensionsordning, når medarbejderen har været ansat i to år.<br />
De fleste midlertidigt ansatte medarbejdere er derfor ikke<br />
berettiget til pensionsopsparing. Medarbejdere, der ikke er<br />
omfattet af overenskomstaftalen, og ledere er dækket af en<br />
gruppeulykkesforsikring.<br />
• I Finland får medarbejderne forskellige former for støtte i forbindelse<br />
med afskedigelse samt forældre- og andre former for orlov.<br />
• I Sverige er der forskellige muligheder for anvendelse af firmabiler,<br />
der opfattes som et fleksibelt personalegode.<br />
• I Danmark tilbydes alle medarbejdere forsikringer i henhold til<br />
Ligebehandlingsloven. Medarbejderne tilbydes ekstra fridage efter<br />
9 måneders ansættelse.<br />
• I Polen er der ingen forskelle mellem personalegoderne for deltidsog<br />
fuldtidsansatte.<br />
• Hos Nuon er der ingen forskelle mellem personalegoderne for deltidsog<br />
fuldtidsansatte.<br />
Relationer mellem medarbejdere og ledelse<br />
Den årlige medarbejderundersøgelse “My Opinion” dækker en lang række<br />
emner og aspekter. Undersøgelsen giver medarbejderne mulighed for<br />
at sige deres mening om det daglige arbejde, lederne og virksomheden.<br />
Værktøjet bruges på tværs af organisationen som grundlag for handlingsplaner<br />
i forbindelse med forbedring af arbejdsmiljøet. Best Practices<br />
fra handlingsplanerne udveksles og udgør et nyttigt værktøj for ledelsen.<br />
Derudover foretages der lokale tiltag i alle lande – herunder åben<br />
dør-initiativer, hvor medarbejderne kan mødes med ledelsen, gruppemøder<br />
og fora/chats på intranettet om emner, der interesserer medarbejderne.<br />
I <strong>2009</strong> deltog 70% af medarbejderne i “My Opinion”-undersøgelsen.<br />
Kollektive lønforhandlinger (LA4)<br />
Medarbejdere i fagforening, anslået<br />
% <strong>2009</strong> 2008 2007<br />
Sverige 85 85 85<br />
Danmark 70 70 70<br />
Finland 85 85 82<br />
Tyskland 70 70 70<br />
Polen 55 44 58<br />
Holland (inkl. Belgien) 1 -<br />
Antal medarbejdere omfattet af overenskomstaftaler, anslået<br />
% <strong>2009</strong> 2008 2007<br />
Sverige 98 98 98<br />
Danmark 44 44 44<br />
Finland 95 96 96<br />
Tyskland 98 98 98<br />
Polen 98 92 92<br />
Holland (inkl. Belgien) 1 1) Data ikke til rådighed.<br />
-<br />
64<br />
<strong>VATTENFALL</strong> <strong>CSR</strong>-<strong>RAPPORT</strong> <strong>2009</strong><br />
Omstruktureringer (LA5)<br />
Overenskomstaftalerne og reglerne for omstruktureringer er forskellige<br />
i de lande, hvor Vattenfall er arbejdsgiver.<br />
• I Tyskland er personaleafdelingen dybt involveret i omfattende omstruktureringer<br />
gennem besvarelse af spørgsmål om arbejdsmarkedsloven.<br />
Kommunikationskampagner og aktiviteter i forbindelse med<br />
omstruktureringer afhænger af disses kompleksitet. Vattenfall er forpligtet<br />
til at informere samarbejdsrådet uddybende om alle relevante<br />
virksomhedsrelaterede anliggender, og samarbejdsrådet har ret til at<br />
blive rådført om specifikke strategiske beslutninger og omstruktureringer.<br />
Vattenfall overholder arbejdsmarkedsloven.<br />
• I Finland reguleres omstruktureringer delvist af overenskomstaftaler,<br />
men i de fleste tilfælde af lovbestemmelser (samarbejdsloven YTL).<br />
Ved afskedigelse af flere end 10 personer kan omstruktureringsperioden<br />
variere fra nogle dage til adskillige måneder, afhængigt af arten<br />
og omfanget af ændringen. Opsigelsesfristen kan ligge mellem 1 og 6<br />
måneder, afhængigt af hvor længe medarbejderen har været ansat.<br />
• I Sverige reguleres omstruktureringer delvist af overenskomstaftaler,<br />
men også af medbestemmelsesloven (MBL – Medbestämmandelagen),<br />
og varslingsfristen er 1-12 måneder.<br />
• I Danmark reguleres håndteringen af væsentlige omstruktureringer af<br />
Funktionærloven, og varslingsfristerne er fastlagt på individuel basis.<br />
• I Polen informerer Vattenfall normalt fagforeningerne og samarbejdsrådene<br />
i god tid – typisk 10-12 uger forud for forandringerne.<br />
Hvis omstruktureringerne medfører afskedigelse af over 10% af<br />
medarbejderstaben, følges en speciel procedure i samarbejde med<br />
fagforeningerne.<br />
• I Holland fastslår arbejdsmarkedsloven, at samarbejdsudvalget (som<br />
repræsenterer Nuons medarbejdere) skal konsulteres formelt forud<br />
for beslutninger om væsentlige omstruktureringer. Der er ingen<br />
fastlagt tidsramme, men samrådet skal finde sted i god tid inden beslutningstagningen.<br />
Derudover afholder Nuon uformelle og formelle<br />
samråd med udvalget hver anden måned.<br />
Arbejdsmiljø<br />
Vi varetager sundheden og sikkerheden for dem, der påvirkes af vores<br />
aktiviteter, som en integreret del af vores kerneværdier. Vattenfall<br />
stræber efter at sørge for et sikkert og sundt arbejdsmiljø og dermed<br />
forebygge arbejdsskader og -sygdomme og ulykker. Vores tiltag på<br />
dette område omfatter en systematisk og proaktiv indfaldsvinkel til<br />
arbejdsmiljøledelse i alle vores aktiviteter.<br />
I <strong>2009</strong> opdaterede Vattenfall koncernens sundheds- og sikkerheds -<br />
politik, som fastslår, at ingen bør komme til skade eller blive syg på grund<br />
af deres arbejde. Risikoen herfor skal reduceres til et minimum. Intet<br />
arbejde er så vigtigt, at vi lader det udføre under usikre forhold. Hvis en<br />
situation bliver usikker, skal medarbejderen straks indstille arbejdet.<br />
Topledelsen engagerer sig i sundheds- og sikkerhedsarbejdet ved at<br />
fastlægge og overvåge sikkerhedsmål. Vattenfalls ledere fungerer også<br />
som rollemodeller gennem at fremme en sundheds- og sikkerhedsorienteret<br />
adfærd.<br />
Vi arbejder forebyggende og implementerer den bedste praksis<br />
inden for sundheds- og sikkerhedsledelse. Vattenfall implementerer<br />
løbende forbedringer for at optimere sundheds- og sikkerhedsniveauerne.<br />
I 2006 iværksatte Vattenfall en plan for reduktion af ulykkefrekvensen,<br />
hvilket medførte, at frekvensen var blevet reduceret med 36%<br />
ved udgangen af <strong>2009</strong>.<br />
Koncernen gør en aktiv indsats for at forbedre medarbejdernes sundhed<br />
gennem at tilbyde regelmæssige sundhedstjek og implementere<br />
forebyggende foranstaltninger i overensstemmelse med de nationale<br />
love. Vattenfall støtter aktivt langtidssyge medarbejdere, så de kan<br />
vende tilbage til arbejdet.<br />
Medarbejdernes sundhed og sikkerhed måles ved hjælp af sundheds-<br />
og sikkerhedsindikatorer og gennem evaluering af besvarelserne på<br />
sundheds- og sikkerhedsrelaterede spørgsmål i “My Opinion”. Kategorien<br />
“Sundhedsindeks” måler medarbejdernes mentale og fysiske tilstand. I<br />
<strong>2009</strong> steg vores score på sundhedsindekset fra 76 til 77% (dvs. at 77%<br />
af medarbejderne vurderer kategorien positivt). I sikkerhedskategorien<br />
stilles der spørgsmål om virksomhedens sikkerhedsniveau, og i <strong>2009</strong> steg
Change language