VATTENFALL CSR-RAPPORT 2009

More documents

Recommendations

Info

Samfundsmæssige indikatorer Medarbejderuddannelser (LA10) Koncernens indfaldsvinkel til kompetenceudvikling er, at færdigheder primært udvikles gennem det daglige arbejde og gennem deltagelse i forskellige projekter. Derfor indsamler Vattenfall ikke data om antallet af uddannelsesdage pr. medarbejder. VMI (Vattenfall Management Institute) gennemfører lederudviklingskurser for at øge ledernes viden om koncernens vision og strategiske ambitioner. I 2009 deltog 392 ledere i disse kurser. Antallet af deltagere på de forskellige kompetencekurser vises i nedenstående skema. Ifølge “My Opinion”-medarbejderundersøgelsen i 2009 synes 73% af medarbejderne, at de får tilbudt tilstrækkelige uddannelser og udviklingsmuligheder. De Vattenfall-virksomheder, der modtager resultatrapporter, er ansvarlige for at analysere rapporterne og udarbejde handlingsplaner. Kompetenceudviklingskurser, 2009 Målgruppe Antal deltagere Antal dage Unge lederemner 120 2 Ledere 211 9 Mellemledere 28 8 Topledere 33 9 Controllers 20 6 Indkøbere 20 6 Kommunikationsmedarbejdere 20 6 Kompetencestyring og uddannelse (LA11) Vattenfall tilbyder forskellige kurser for at sikre, at medarbejderne har de færdigheder, der kræves til at opretholde toppræstationer og opfylde koncernens strategiske ambitioner samt for at fremme personlig udvikling og livslang uddannelse. Koncernen har også implementeret flere hjælpeplaner til støtte for medarbejdere, der går på pension. Kompetencestyring og uddannelse Ja Nej Interne kurser Tilskud til eksterne kurser X og uddannelser Orlov med garanteret X genansættelse X (Tyskland) X (Norden) Førtidspensionsordning X (Norden) X (Tyskland) Omskoling inden for koncernen X Fratrædelsesgodtgørelse (individuel) Fratrædelsesgodtgørelse, der tager X højde for alder og anciennitet X Udstationeringsydelser X Pensioneringshjælp X 66 VATTENFALL CSR-RAPPORT 2009 Medarbejdersamtaler om resultater og karriereudvikling (LA12) Medarbejdersamtaler om resultater og karriereudvikling er vigtige værktøjer til at sikre, at Vattenfalls mål for arbejdsmiljø og kompetenceudvikling opfyldes. Nedenfor vises et sammendrag af resultaterne af “My Opinion”-medarbejderundersøgelserne: Medarbejdersamtaler om resultater og karriereudvikling Sverige 90% af medarbejderne svarede, at de havde haft detaljerede samtaler om tydeliggørelse af deres mål, og 67% svarede, at deres chef havde givet dem direkte feedback om deres resultater og forbedringer. Finland 84% af medarbejderne svarede, at de havde haft detaljerede samtaler om tydeliggørelse af deres mål, og 63% svarede, at deres chef havde givet dem direkte feedback om deres resultater og forbedringer. Danmark 91% af medarbejderne svarede, at de havde haft detaljerede samtaler om tydeliggørelse af deres mål, og 72% svarede, at deres chef havde givet dem direkte feedback om deres resultater og forbedringer. Tyskland 74% af medarbejderne svarede, at de havde haft detaljerede samtaler om tydeliggørelse af deres mål, og 56% svarede, at deres chef havde givet dem direkte feedback om deres resultater og forbedringer. Polen 90% af medarbejderne svarede, at de havde haft detaljerede samtaler om tydeliggørelse af deres mål, og 81% svarede, at deres chef havde givet dem direkte feedback om deres resultater og forbedringer. Diversitet og lige muligheder Vattenfalls personalepolitik udtrykker koncernens holdning til diversitet og lige muligheder samt betydningen heraf (uddrag): ”Vi tilstræber alsidighed i grupper, afdelinger og enheder, hvad angår køn, alder, baggrund og erfaring, og vi gør det muligt for medarbejdere fra forskellige enheder og med forskellige nationaliteter at arbejde sammen”. Politikken refererer til Vattenfalls ambition om, at medarbejderstaben bør afspejle det samfund, koncernen arbejder i. Det er Vattenfalls mål at sikre ens muligheder og rettigheder for alle medarbejdere samt at etablere diversitet som en naturlig del af de daglige aktiviteter. Mål og tiltag for at øge diversiteten: Diversitet Mål Tiltag Etnisk baggrund Vattenfall ønsker at afspejle samfundet med hensyn til etnisk baggrund. Alder Målet er, at opnå bedre balance i alderssammensætningen i koncernen. Køn Målet er at få samme procentandel kvindelige chefer som kvindelige medarbejdere (se LA 13). Virksomhedsdeltager i “Diversity Challenge” – et initiativ for nyuddannede, der giver kvinder og ansøgere med anden etnisk baggrund fortrinsret i rekrutteringsprocessen. Vattenfall tilbød to elevpladser i Sverige i 2008/2009. Fokus på rekrutteringsprocessen for at sikre, at alle kandidater har mulighed for at ansøge og blive rekrutteret uanset etnisk baggrund. Brug af resultaterne af kompetenceplanlægningsprocessen som grundlag for aktiviteter for studerende, planer for overførsel af knowhow og generel kompetenceudvikling. Fokus på kønsfordelingen ved ledelsesplanlægning og planlægning af efterfølgere samt ved kompetenceudvikling.
Sammensætning af ledelsesorganer (LA13) Sammensætning af ledelsesorganer, % Koncernniveau Koncernstabe Sverige Danmark Finland Tyskland Polen Holland (inkl. Belgien) Storbritannien ■ Kvinder ■ Mænd 0 20 40 60 80 100 Kvinder Mænd Koncernniveau 1 9 Koncernstabe 9 23 Sverige 28 73 Danmark 1 6 Finland 1 2 Tyskland 2 94 Polen 5 19 Holland (inkl. Belgien) 11 27 Storbritannien 0 1 I alt 2009 58 264 I alt 2008 42 210 I alt 2007 33 211 Tallene er fra udgangen af årene. Kategorier: Koncernniveau: bestyrelse (valgt af generalforsamlingen) og EGM. Koncernstabe: ledere med stabsfunktioner. Landeniveau: BG-ledere, BU-ledere og administrerende direktører. Data om aldersgrupper indsamles ikke. Data om minoritetsgrupper indsamles ifølge loven ikke. Forholdet mellem mandlige og kvindelige medarbejderes grundløn (LA14) Forholdet mellem mænds og kvinders løn er forskelligt i de lande, hvor Vattenfall er arbejdsgiver: • I Finland er kvindernes løn cirka 88% af mændenes, men der er næsten lige løn for lige arbejde. • I Sverige er kvindernes løn cirka 90% af mændenes, og i lederkategorien er kvindernes løn 91% af mændenes. • I Danmark er kvindernes løn gennemsnitligt 74% af mændenes (65-95%, afhængigt af uddannelse, alder, medarbejderkategori og anciennitet). • I den polske energisektor er kvindernes løn cirka 85% af mændenes. Hos Vattenfall er kvindernes løn 72-100% af mændenes, afhængigt af tariffen. Forskellen skyldes primært, at mange mænd har skifteholdsarbejde, som giver ekstra løntillæg. Når lønningerne sammenlignes for kategorier uden skifteholdsarbejde er kvindernes løn 85-96% af mændenes. • I Tyskland og Holland (Nuon) indsamles der ikke kønsopdelte data for løn. Lønningerne er baseret på tariffer/standard lønsatser. Samfundsmæssige indikatorer MENNESKERETTIGHEdER Vattenfall driver virksomhed i regioner, hvor menneskerettighederne i mange år har været dækket af veletablerede regler og love. For eksempel er arbejdstagerrettigheder, foreningsfrihed og forbud mod tvangsarbejde ikke blot grundlovssikret, men også reguleret af mere detaljeret lovgivning. Mange områder af menneskerettigheder overvåges desuden af diverse myndigheder, fagforeninger og NGO’er. Vattenfall overholder altid gældende nationale love, regulativer og standarder for god praksis, som er i overensstemmelse med menneskerettighederne. Menneskerettighedshensyn indgår som en naturlig del af koncernens daglige arbejde inden for de generelle ledelsesrammer. Selvom Vattenfall driver virksomhed i regioner med veletableret regulering, er der alligevel risiko for, at menneskerettighederne krænkes i leveringskæden. Vattenfall gør derfor en aktiv indsats for, at alle led i koncernens leveringskæde overholder menneskerettighederne. Politisk stillingstagen Vattenfalls holdning til menneskerettigheder kommer til udtryk i koncernens interne adfærdskodeks, adfærdskodeks for leverandører, personalepolitik og aktiv deltagelse i FN’s Global Compact-initiativ. Adfærdskodeks Vattenfall begyndte at opdatere koncernens adfærdskodeks i foråret 2008 og implementerede den nye version et år senere. Adfærdskodeksen dækker compliance-aspekter i forbindelse med lovmæssige krav (forretningsetik) og CSR-aspekter (fx mennesker og miljøet): • Bæredygtighed – Vi skal arbejde på at levere energiløsninger, der understøtter en bæredygtig udvikling af samfundet og påvirker miljøet i mindst muligt omfang. • Kunder og leverandører – Vattenfall skal påtage sig et ansvar i hele værdikæden for kundernes behov, for at sikre fair konkurrence og for at fastlægge standarder for vores leverandører. • Medarbejdere – Vi skal give vores medarbejdere mulighed for at udvikle deres fulde potentiale med ligestilling for alle. • Kultur og værdier – Vores kerneværdier (åbenhed, ansvarlighed og effektivitet) er fundamentet for vores arbejde og udgør vores fælles grundlag for en integreret, international Vattenfall-koncern. • Forretningsetik – Vores medarbejdere skal overholde alle de love, regler og regulativer, der gælder på deres arbejdsplads, samt interne instruktioner og politikker. • Sundhed, sikkerhed og tryghed – Sikker drift af vores værker og anlæg er en forudsætning for, at vi kan tage vare om vores medarbejderes og befolkningens sundhed samt sikre energiforsyningen. • Kommunikation – Vi skal stræbe efter at kommunikere åbent og altid indgå i en proaktiv dialog med vores interessenter. Global Compact Vattenfall tilsluttede sig FN’s Global Compact-initiativ som virksomhed i juli 2008. Koncernen har dog siden 2002 støttet den svenske regerings “Globalt Ansvar”-initiativ og derved allerede forpligtet sig til at overholde FN’s Global Compact-principper og OECD’s retningslinjer for multinationale virksomheder. VATTENFALL CSR-RAPPORT 2009 67
Page 1 and 2:
VATTENFALL CSR-RAPPORT 2009
Page 3 and 4:
Omsætning og driftsoverskud Omsæt
Page 5 and 6:
FORORD AF KONCERNCHEFEN I 2009 fejr
Page 7 and 8:
åde Tyskland og Sverige. Du kan l
Page 9 and 10:
VATTENFALLs VIsION OG sTRATEGI FOR
Page 11 and 12:
Målopfyldelse i 2009 Forretningspl
Page 13 and 14:
Uvæsentlig Lille Stor Væstentlig
Page 15 and 16:
18 34 VOREs INDsATs Vores indsats V
Page 17 and 18:
KuLDIOXID TIL Vores indsats Vattenf
Page 19 and 20: fodfæste. Dette stiller tre sammen
Page 21 and 22: Vattenfalls CCS-pilotanlæg i Schwa
Page 23 and 24: “Vores udfordring består i at fi
Page 25 and 26: O m HYGGELIGE OVERVEJELsER VED VALG
Page 27 and 28: Vores indsats Vattenfalls forskning
Page 29 and 30: Hvilke områder er de vigtigste ind
Page 31 and 32: Driftseffektivitet Termisk teknolog
Page 33 and 34: “Den økonomiske situation har gj
Page 35 and 36: Vattenfalls anslåelse af de potent
Page 37 and 38: Home Zone Vattenfalls 100-års jubi
Page 39 and 40: “Sikkerheden er i højsædet ved
Page 41 and 42: Sikkerhedsbarrierer Sikkerhedsbarri
Page 43 and 44: VATTENFALL CSR-RAPPORT 2009 39 Vore
Page 45 and 46: GRI-INdEKS De følgende sider indeh
Page 47 and 48: Rapportens profil, omfang og afgræ
Page 49 and 50: Bestyrelsesprocedurer for ledelse a
Page 51 and 52: Karakteristika for interessentrelat
Page 53 and 54: Øvrige bidrag til samfundet - friv
Page 55 and 56: Vattenfalls primære miljøtiltag V
Page 57 and 58: 1, 2 Varmeproduktionsmix pr. år %
Page 59 and 60: energi fra andre energikilder. Regu
Page 61 and 62: Udledning af drivhusgasser (EN 16-1
Page 63 and 64: Specifikke udledninger af NO X g/kW
Page 65 and 66: Radioaktivt affald Udtjent Driftsaf
Page 67 and 68: Antal medarbejdere i alt (pr. 31. d
Page 69: vores score for sikkerhed fra 76 ti
Page 73 and 74: Børne- og tvangsarbejde Børnearbe
Page 75 and 76: ydelser (fx bestikkelser) kan omfat
Page 77 and 78: PROdUKTANSVAR Vattenfalls primære
Page 79 and 80: • Vattenfall har lagt et stort ar
Page 81 and 82: ØKONOMISKE INdIKATORER Fremtidssik
Page 83 and 84: Økonomiske følgevirkninger af kli
Page 85 and 86: Yderligere informationer om profili
Page 87 and 88: ORdLISTE 3C Opbremsning af klimafor
Page 89 and 90: KONTAKTPERSONER Vattenfall generelt
show all

VATTENFALL CSR-RAPPORT 2009

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?