3. Det fleksible arbejde - BAR Kontor

En HK-medarbejder beskriver det således:
”Jeg har selv mærket det, da jeg for år tilbage af lyst og interesse overtog et arbejdsområde,
som på daværende tidspunkt var defineret som AC-arbejde. Det var bestemt ikke velanset i
min egen HK-gruppe…. I nogle situationer ser en del HK’ere ikke opkvalificering af andre
HK’eres arbejdsområde og ansættelsesvilkår som noget entydigt positivt. I stedet for – på
længere sigt – at bruge dette som model og argument for opkvalificering af andre HK’ere,
stikker jalousien i stedet sit lille grimme hoved frem, hvilket i nogle tilfælde bevirker, at gode
initiativer og tiltag kvæles i fødslen. Man kan derfor godt fristes til at fremkomme med en
påstand om, at nogle HK’ere gennem deres adfærd og holdninger til forandringer er med til
at holde sig selv og andre HK’ere nede”. (2000: 37 – Fra rapporten: ”Er du fremtidens
HK’er på de højere uddannelsesinstitutioner…”
Udover misundelsen fra egne kolleger, ser det ifølge undersøgelsen også ud til, at man skal
tage livtag med både andres og ens egne forestillinger om, hvad en rigtig HK’er er for en størrelse.
Fordommene og forestillingerne er mange, og en sammenskrivning kunne se således ud:
En rigtig HK’er går nemlig ikke voldsomt op i sit arbejde, og hun insisterer ikke på at ville
videreuddanne sig og gøre karriere. Hun er ikke ambitiøs, og hun stikker ikke næsen for langt
frem. Hun insisterer altid på at ville gå klokken 16, så hun kan koncentrere sig om det, hun
virkelig går op i, nemlig: børn, mand og hjem. Hun er slet ikke vild med forandringer, og hun
har det bedst, når hun kan sidde sammen med de andre sekretærer og snakke om, hvor dårlige
”de andre” (akademikerne) er til at respektere ”os” 15 . Hun er frem for alt utrolig dårlig til at
reklamere for sig selv og usikker på, hvad hun er god til. Som en kontormedarbejder så ironisk
udtrykker det: ”En ting er vi gode til – og det har vi fælles. Vi er alle sammen gode til at
sætte vores lys under en skæppe” (Rosted et.al.2000:37 – se overfor).
4.7 Forandringsagent
Set i lyset af disse selvundertrykkende forestillinger er der god fornuft og inspiration at hente
i projektet: ”HK’eren som forandringsagent”, der er et kompetenceudviklingsprojekt som
Statsbiblioteket i Århus har sat i værk i 2003 for en gruppe af bibliotekets HK’ere. Tanken er,
at denne gruppe HK’ere skal kunne fungere som forandringsagenter for de øvrige medarbejdere
bl.a. i forhold til egne kolleger. For at styrke ændringsprocessen har også medarbejdernes
nærmeste leder været omfattet af udviklingsprocessen.
Projektet har været lagt op som et ”action-reflection-learning” forløb. 16 Forløbet har bestået af
seks seminardage med en måneds mellemrum, hvor deltagerne har fået undervisning i forskellige
temaer: ”barrierer og forandringer”, ”nuværende job og kvalifikationer”, ”fremtidens job
og kvalifikationer” etc. Mellem seminardagene har deltagerne arbejdet i deres egen afdeling
15 Ikke fordi der ikke er noget om det. Problemet er, at mange HK’ere sidder som sidste led, når rapporten skal
gøres færdig. De er af den grund meget afhængige af, at de andre kolleger udfører deres del i overensstemmelse
med planen.
16 Begrebet ”Action Reflection Learning” defineres således: ”Action Reflection Learning” betyder, at man lærer
af og sammen med sine kolleger, mens man tackler de virkelige problemstillinger. A.C.L. sætter såvel fokus på
”action/handling (problemløsning) som ”reflection”/refleksion (den eftertanke eller lærende proces, der blev sat i
gang ud fra handling eller erfaring”. Se mere Rosted et. al: 2000: 46ff.)
19