3. Det fleksible arbejde - BAR Kontor

More documents

Recommendations

Info

7.2 Hvordan? I lighed med disse to forfattere ender også vi op med visionen om bæredygtighed, både i vores kapitel om stress og i kapitlet om familieliv-arbejdsliv. Problemet er så bare det klassiske: ”Hvordan”! Hvordan får vi skabt et arbejdsliv, hvor vi og vores ressourcer - de fysiske som de psykiske – udnyttes, så vi er sikret, at vi også kan være med i ”spillet” i det lange løb. Christian Bason udtrykker det således: ”Mange virksomheder er fristede til at tænke meget kortsigtet. Et eller andet sted må man beslutte sig for, om man er i ”gamet” på den lange eller det korte bane. I det korte perspektiv når det lige sammen, så hvordan kan vi i det lange perspektiv gøre arbejdslivet bæredygtigt? Hvordan organiserer vi anvendelsen af de menneskelige ressourcer, så de ikke undermineres? Det må blandt andet handle om, at vi skal forholde os til tre ting: mængde, form og intensitet. Er der helt konkret sammenhæng mellem krav, og det folk har mulighed for at gøre? Kan vi finde smartere måder at arbejde sammen på? Hvis man vil innovere, så stiller det altså krav om noget rum, noget plads, fravær af kontrol et stykke tid. Her må der løsnes op.” 38 Pointen er ifølge Bason, at det både er en organisatorisk og en individuel problemstilling. Hidtil har der mest været fokuseret på den individuelle problemstilling – de højtuddannede har i meget høj grad gjort det til et personligt problem, hvor de har haft meget svært ved at dele med hinanden. Men i fremtiden ligger der en klar organisatorisk udfordring og venter. Der påhviler for eksempel ledelsen et stort ansvar for at kommunikere, hvad den forventer af sine medarbejdere - man har ret til klar feedback - for eksempel hvad angår estimering af tid til en opgave. Og når vi taler om familievenlige arbejdspladser, hvad mener vi så med det? Men som Bason gør opmærksom på i interviewet, så mangler der i høj grad kollektive strukturer. Her ser han det som fagbevægelsens ansvar at skabe kollektive fora’er – at få italesat disse emner, at få rustet medlemmerne og stillet redskaber til rådighed for, hvordan disse problemstillinger kan tackles i praksis. 7.3 Familievenlighed I disse dage lancerer regeringens Familie- og Arbejdslivskommission en ny kampagne med titlen: ”Chance for balance”. Det er en kommission, som regeringen nedsatte i december 2005, og den er nu i gang med at kortlægge og analysere, hvordan det står til med at få familie- og arbejdslivet til at hænge sammen i Danmark. I kapitel 5 valgte vi også at fokusere på ”balance-problematikken” fremfor f.eks. at se på den mængde viden, der findes om emnet: familievenlige arbejdspladser. Det gjorde vi også, fordi vi vurderede, at temaet om ”balance” er en problematik, som vi grundlæggende er nødt til at forholde os til. Hvis man sætter det lidt på spidsen: Tror vi stadig, at det er et spørgsmål om, at vi tackler problemet med manglende tid ved at effektivisere eks. familielivet, måske ved at blive bedre til at organisere og udnytte vores tid sammen (”optimerings-tankegangen”), eller 38 Fra vores interview den 27. februar. 43
tror vi snarere, at det er et spørgsmål om at få en bæredygtig strategi for et liv med plads både til at være ansat, forældre og almindelig livsnyder. Vigtigt er det i hvert fald at få skabt dialog. Hvilke kompetencer og redskaber vil vi få brug for, når vi som Camilla Kring og flere andre i øvrigt mener, at vi er nødt til at lære at navigere for at kunne finde en vej, der kan forbinde arbejdsliv og andet liv til et sammenhængende liv. Her vil vi ligeledes sætte to forskellige tiltag overfor hinanden: Anders Raastrup Kristensen er i gang med at udføre et ph.d. projekt om balance mellem fritid og arbejdsliv. Målet med projektet er at være med til at udvikle den tredje generation af politikker og redskaber indenfor ”work-life” balance. Derfor har han været med til at udvikle et interaktivt ledelsesværktøj til virksomheder, hvor testresultatet er en indikation på, hvordan den enkelte medarbejders balance er, og hvad ledelsen kan gøre for at hjælpe medarbejderen. 39 Raastrup Kristensen forklarer: ”Ved at svare på spørgeskemaet får medarbejderne tid til at tænke over, hvordan de har organiseret deres arbejde og privatliv. De får en klar bevidsthed om, at det måske ikke hænger så godt sammen, som de troede, og at de for eksempel skulle overveje arbejdsdelingen i hjemmet”. (Fra hjemmesiden: www.lederne.dk) Men værktøjet er ligeledes tænkt som et signal til medarbejderne om, at virksomheden tager problematikken seriøst. Måske er medarbejderne slet ikke klar over, hvilke tilbud virksomheden har til dem, fordi det ikke er synligt. Skemaet kommer med et resultat, hvor der vil være link til forskellige tilbud og løsningsforslag i virksomheden, som for eksempel coaching, gåhjem-møder eller mere fleksibel arbejdstid. 40 Test eller ej? I hvert fald finder vi det essentielt at understrege, at det i høj grad gælder om, at det at kunne navigere forudsætter, at vi alle får tilegnet os nye kompetencer, som Camilla Kring slår til lyd for, og bliver i stand til at sætte mål og tage beslutninger om, hvilket liv vi ønsker at leve. For hvor meget må arbejdet fylde i vores liv i en given periode? Hvilken slags far/mor man ønsker at være? Vil man helst organisere sit arbejde og familieliv, således at der efter hver arbejdsintensiv periode følger en periode, hvor der skal være mere fokus på familien? Hele fidusen ved navigation er jo, at balancen ikke er givet en gang for alle, men at man løbende skal tage ”temperaturen” og være klar til at skifte kurs og så som noget helt centralt – at man skal have mulighederne for det. Der er ikke nogen tvivl om, at et moderne arbejdsliv kræver, at man tager stilling til ”bytteforholdet” i den psykologiske kontrakt, herunder hvor retten til at bestemme over sit eget liv starter. HR chef Morten Daus-Petersen i BDO ScanRevision formulerer sine forventninger til folks kompetencer således: 39 Værktøjet er et elektronisk spørgeskema, hvor der eks. svares på: ”Hvis dit arbejde giver dig dårlig samvittighed overfor familien, hvad skyldes det så typisk? Spørgeskemaet lægges ud på virksomhedens intranet eller hjemmeside. Målet er at få medarbejderne til at tænke over, hvordan de organiserer deres liv. Men det er ligeledes et ønske om at synliggøre virksomhedens tilbud til medarbejderne. 40 Anders Raastrup Kristensen har ligeledes udarbejdet et online testværktøj: ”Test dit arbejdsliv” for Dansk Magisterforening i 2005. 44
Page 1 and 2: En rapport om Arbejdsformer og Arbe
Page 3 and 4: 6.3 Fleksibilitet er problemet ....
Page 5 and 6: 1.3 Rapportens opbygning I de to f
Page 7 and 8: Et andet markant træk er, at antal
Page 9 and 10: Det anføres dog, at der stadig er
Page 11 and 12: efter det. Den sociale konstruktion
Page 13 and 14: samarbejde med andre, være initiat
Page 15 and 16: Pink mener, at der netop bliver beh
Page 17 and 18: 4. Kompetenceudvikling og nye arbej
Page 19 and 20: Givet er det i hvert fald, at det f
Page 21 and 22: 4.5 Nye ”tider” også arbejdsti
Page 23 and 24: med temaopgaver. Tanken med udvikli
Page 25 and 26: • 18 ud af 28 mener, at kursusfor
Page 27 and 28: 5. Stress og udbrændthed - et ekse
Page 29 and 30: Dårlig ledelse figurerede som numm
Page 31 and 32: Baldursson beskriver farerne ved de
Page 33 and 34: • Lav grad af meningsfuldhed •
Page 35 and 36: hos den enkelte bl.a. har til følg
Page 37 and 38: er til samme konsekvens, som når e
Page 39 and 40: inden for metalfagene. Dansk Arbejd
Page 41 and 42: Der var mange, der stillede sig sp
Page 43 and 44: man har om ”det gode arbejdsliv
Page 45: 7. Opsamling: Tendenser - konsekven
Page 49 and 50: Kort sagt, hvordan sikrer vi en bæ
Page 51 and 52: Nogle af de skitserede ”opgaver
Page 53 and 54: HK Uddannelse Vejle Amt: ”Riv bar

3. Det fleksible arbejde - BAR Kontor

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?