Arbejdsmarkedets Ankenævn Årsberetning 2004 - Ankestyrelsen

More documents

Recommendations

Info

EF-domstolen fik af den tyske Arbeitsgericht Bremen forelagt tre præjudicielle spørgsmål vedrørende fortolkningen af ansættelsesbevisdirektivet. En tysk lønmodtager var blevet afskediget med den begrundelse, at han afslog at yde overarbejde. Spørgsmålet var herefter, om dette var i overensstemmelse med ansættelsesbevisdirektivet. Det fremgik ikke af den tyske lønmodtagers ansættelsesbevis, at han havde pligt til at yde overarbejde på arbejdsgiverens begæring. EF-domstolen fastslog, at overarbejde ikke er omfattet af opregningen af oplysninger i artikel 2, stk. 2, men at overarbejde imidlertid måtte betragtes som et væsentligt vilkår for ansættelsesforholdet, hvis arbejdsgiveren kunne pålægge arbejdstageren at yde overarbejde, blot ved at arbejdsgiveren anmodede herom, hvorfor vilkåret skulle fremgå af ansættelsesbeviset. Forinden EF-domstolens dom af 8. februar 2001 blev ansættelsesbevisdirektivets artikel 2, stk. 2 af dansk ret fortolket således, at den angivne opregning af oplysninger som arbejdsgiveren skriftligt skal underrette lønmodtageren om, var udtømmende. Dette fremgår af § 2, stk. 1 i Arbejdsministeriets lovbekendtgørelse nr. 385 af 11. maj 1994, som lyder: 8 ”Arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om de forhold, der er opregnet i stk. 2, nr. 1-10, senest en måned efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt” og i stk. 2 lyder det: ”Arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter følgende oplysninger: …” Herefter er udtømmende angivet, hvilke vilkår der skal oplyses om. I Beskæftigelsesministeriets lovbekendtgørelse nr. 692 af 20. august 2002 er indføjet de ændringer, som er en direkte følge af EF-domstolens fortolkning af det bagvedliggende direktiv. Ansættelsesbevislovens § 2, stk. 1 lyder nu: ”Arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i stk. 2, nr. 1-10. ….”, og i stk. 2 lyder det: ” Arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter mindst følgende oplysninger: …” Efter EF-domstolens dom af 8. februar 2001, C-350/99, skal arbejdsgiveren således oplyse om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Hvorvidt et vilkår må anses for væsentligt, er en konkret vurdering og afhænger således af det enkelte ansættelsesforholds beskaffenhed. Rådets direktiv af 14. oktober 1991 giver endvidere mulighed for, at implementere direktivets bestemmelser gennem kollektiv overenskomst. Denne mulighed fremgår i ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3. Nævnets kompetence Efter ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3 finder loven ikke anvendelse, i det omfang en pligt for arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet følger af en kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, der som minimum svarer til bestemmelserne i direktiv nr. 91/533 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesaftalen eller ansættelsesforholdet. Bestemmelsen indeholder således 2 led, som skal være opfyldt. 1) Der skal foreligge en pligt efter en overenskomst, og 2) overenskomsten skal opfylde direktivets minimumsbestemmelser.
Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst, finder loven således ikke anvendelse og Arbejdsmarkedets Ankenævn er dermed ikke kompetent til at behandle sagen. I tilfælde hvor ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren har overholdt sin pligt til at oplyse lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, i stedet afgøres i det fagretlige system. Ankenævnet er imidlertid kompetent til at behandle en indbragt sag, selvom ansættelsesforholdet er overenskomstdækket, hvis der i overenskomsten ikke er fastsat regler, der som minimum svarer til direktivets krav. Dette følger af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, 2. led. Dette skyldes, at der således ikke følger en pligt efter en overenskomst for arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet, som er en forudsat betingelse i bestemmelsens 1. led. Overenskomsten skal derfor have implementeret ansættelsesdirektivets minimumskrav, førend der foreligger en pligt for arbejdsgiveren efter overenskomsten til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet. Hvis overenskomsten ikke har implementeret ansættelsesbevisdirektivets minimumskrav, vil arbejdsgiverens oplysningspligt derfor skulle afgøres efter ansættelsesbevislovens bestemmelser herom. Arbejdsgiverens pligt til at udstede et ansættelsesbevis kan således enten følge af loven eller af en kollektiv overenskomst. Ansættelsesbevislovens formål Ansættelsesbevisloven har til formål at skabe klarhed for, hvilke vilkår der gælder i ansættelsesforholdet. Ansættelsesbevisloven angiver derfor, at de vigtigste ansættelsesvilkår skal oplyses skriftligt. Ansættelsesbevisloven er en formel lov De oplysninger som følger af loven, skal være indeholdt i ansættelsesbeviset. Hvorvidt det materielle indhold af oplysningerne er korrekt, er ikke et krav, som følger af ansættelsesbevisloven. Oplysningerne, der fremgår af ansættelsesbeviset, må imidlertid ikke være modstridende. Dette skyldes, at loven har til formål at skabe klarhed for, hvilke vilkår der gælder i ansættelsesforholdet. Indeholder ansættelsesbeviset modstridende oplysninger, eksempelvis at lønmodtageren ifølge jobbeskrivelsen må antages at være omfattet af funktionærlovens § 1, stk. 1, litra c, men der i ansættelsesbeviset er angivet et opsigelsesvarsel, som ikke svarer til funktionærlovens opsigelsesvarsel, vil der være tale om modstridende oplysninger. Arbejdsgiveren vil således ikke have overholdt sin oplysningspligt efter loven, uanset et opsigelsesvarsel er angivet i ansættelsesbeviset. Ansættelsesbevislovens § 1 Efter ansættelsesbevisloven stk. 1, 1. pkt. gælder loven for alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end en måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Det er således en overordnet forudsætning for lovens anvendelse, at den person, som påberåber sig rettighederne efter ansættelsesbevisloven, er lønmodtager i ansættelsesbevislovens forstand. Det er endvidere en forudsætning, at ansættelsesforholdet har en varighed på mere end en måned og at lønmodtageren har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mere end 8 timer. 9
Page 1 and 2: Arbejdsmarkedets Ankenævn Årsbere
Page 3 and 4: Forord Ankenævnets fokus er fortsa
Page 5: Artikler: Arbejdsmarkedets Ankenæv
Page 9 and 10: Sager hvor klager har været aktive
Page 11 and 12: Nævnets praksis efter kommunesager
Page 13 and 14: Dagpengegodtgørelse for 1. og 2. l
Page 15 and 16: Forpligtelsen til at betale dagpeng
Page 17 and 18: Ankenævnet fandt, at arbejdsgivere
Page 19 and 20: vedregel vender tilbage til sit bop
Page 21 and 22: Grænsearbejdere Sag nr. 2003-1-061
Page 23 and 24: landets arbejdsformidling, indtil d
Page 25 and 26: Prøvelse af ankenævnets afgørels
Page 27 and 28: arbejdsløshedsforsikringslovens re
Page 29 and 30: føres uden for normal arbejdstid.
Page 31 and 32: uger. Direktoratet anførte videre,
Page 33 and 34: af medlems- og efterlønsbidrag til
Page 35 and 36: nydt godt heraf, uden at der af den
Page 37 and 38: 73 om ejendomsrettens ukrænkelighe
Page 39 and 40: Fakta om Arbejdsmarkedets Ankenævn
Page 41 and 42: TAnsættelsesbevissagerT Ifølge lo
Page 43 and 44: Indtil den 29. november 2002 opkræ
Page 45 and 46: Fuldmægtig cand.jur. Ulla Gormsen
Page 47 and 48: Tabel 2: Sager efter lov om orlov o
Page 49 and 50: Tabel 8: Sager om kompensation til
Page 51 and 52: • 1 månedsfristen, Højesterets
Page 53 and 54: Handicap: • Handicappede i erhver
Page 55 and 56: • Ophør med drift af selvstændi
Page 57 and 58:
Vejledning til at finde ankenævnet
Page 59 and 60:
TStk. 2.T Dagsorden for mødet med
Page 61 and 62:
des en godtgørelse ved domstolene.
Page 63 and 64:
T§ 2.T Ved behandling af sager eft
show all

Arbejdsmarkedets Ankenævn Årsberetning 2004 - Ankestyrelsen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?