Gesundheit und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt - www-user

Blockseminar psychosoziale Stressoren am Arbeitsplatz
VAK: 11-4702
Dozent: Herr Prof. Dr. Thomas Kieselbach
Referentin: Susanne Knak (1383764)
Gesundheit und
Gesundheitsförderung
in der Arbeitswelt
Ein Referat im Rahmen des Blockseminars “Psychosoziale Stressoren am Arbeitsplatz“ am
25. und 26. Oktober 2002
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Inhaltsverzeichnis
0. Einstieg Seite 2
1. Subjektive Gesundheitsvorstellungen Seite 2
1.1 Subjektive Gesundheitsvorstellungen in der Ethnologie Seite 2-3
1.2 Subjektive Gesundheitsvorstellungen in der Soziologie Seite 3
1.3 Subjektive Gesundheitsvorstellungen in der Psychologie Seite 3-4
2. Gesundheit und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt Seite 4-5
2.1 Arbeit und Gesundheit – Belastungsfaktoren in der Arbeitswelt Seite 5
2.1.1 Stressoren in der Arbeitswelt Seite 5-6
2.1.2 Psychische Beeinträchtigungen durch Stressoren Seite 6
2.2 Gesundheitsförderliche Bedingungen der Arbeitstätigkeit Seite 7
2.2.1 Ressourcen als Schutzfaktoren Seite 7-8
2.3 Zusammenfassung der Ergebnisse Seite 8
2.4 Analyse und Abbau von Stressoren Seite 8-9
2.4.1 Antizipierte und reaktive Vorgehensweisen bei der Reduzierung
von Stressoren Seite 9
2.4.2 Abbau von Stressoren unter Berücksichtigung des Zusammenwirkens
von Stressoren, Anforderungen und Ressourcen – ein Beispiel Seite 9
2.4.3 Verbesserung personaler Ressourcen Seite 9
2.5 Forderungen an eine integrierte betriebliche Gesundheitsförderung Seite 10
3. Betriebliche Gesundheitsförderung Seite 10
3.1 Entwicklung von Gesundheitsprogrammen: Ansätze und Probleme Seite 10-11
3.2 Gesundheitsprogramme: Rahmenbedingungen, Aufgaben, Beispiele Seite 11
3.2.1 Das STAYWELL-Programm Seite 11-12
3.2.2 Das Life-for-Life Programm Seite 12
3.2.3 Gesundheitszirkel Seite 12-13
3.3 Akzeptanz von Gesundheitsprogrammen Seite 13
3.4 Motivierung durch ökonomische Anreize Seite 13
3.5 Evaluationsprobleme Seite 13-14
3.6 Qualitätsmanagement und Qualitätssicherung Seite 14
3.7 Perspektiven Seite 14-15
4. Kritische Auseinandersetzung mit der Thematik Seite 15-16
Literaturverzeichnis
Anhang (Präsentation)
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Einstieg
In meiner schriftlichen Ausarbeitung zum Blockseminar „psychosoziale Stressoren am Arbeitsplatz“
habe ich mich mit drei Artikeln zum Themenbereich „Gesundheit und Gesundheitsförderung“ näher
beschäftigt. Einleitend möchte ich mit dem Artikel „Subjektive Gesundheitsvorstellungen“ von Bengel
und Belz-Merk einen kleinen Einblick in die Vorstellungsinhalte von Gesundheit und Krankheit aus der
Sicht des „Nichtexperten“ geben. Daran anschließen wird sich der Artikel von Mohr und Udris, der sich
primär mit Gesundheit und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz beschäftigt, während der darauf
folgende Artikel von Liepmann und Felfe die betriebliche Gesundheitsförderung in den Mittelpunkt
stellt. Abschließend folgt eine Diskussion, welche sich kritisch mit dem genannten Themenbereich
auseinandersetzt.
1. Subjektive Gesundheitsvorstellungen
Die Definition von Gesundheit, so Bengel und Belz-Merk, vollzieht sich immer in einem gewissen
Spannungsfeld von psychosozialen, medizinischen wie auch gesellschaftlichen, sozialen und
individuellen Betrachtungsweisen. Diese Sichtweisen sind von einer so gegensätzlichen Natur, dass
„eine vollständige, konsensfähige Definition von Gesundheit kaum zu erreichen“ ist (Bengel und Belz-
Merk in Schwarzer 1997, S. 23). Einigkeit besteht dennoch darüber, dass Gesundheit als ein
mehrdimensionales Konzept beschrieben werden kann, welches verschiedene Kriterien bzw.
Elemente von Gesundheit berücksichtigten muss. Gesundheit beinhaltet demnach nicht nur
körperliches Wohlbefinden, sondern auch psychische Gesundheit, Bewältigung von Lebensaufgaben,
Selbstverwirklichung und Sinnfindung. Eine weitere Einteilung kann nach subjektiven und objektiven
Einschätzungen des Gesundheitszustandes vorgenommen werden. Bei der subjektiven Einschätzung
geht es um die individuelle Beurteilung der Gesundheit des Einzelnen, während sich die objektive
Bewertung von Gesundheit meist im Rahmen einer medizinisch-klinischen Abklärung vollzieht.
Subjektive Vorstellungen von Gesundheit, welche hier im Mittelpunkt stehen sollen, sind, so beklagen
es Bengel und Belz-Merk, in der Forschung um die Gesundheit bisher sehr vernachlässigt worden.
Dabei kann „die Kenntnis dieser Gesundheitsvorstellungen die Planung und Fundierung präventiver
und rehabilitativer Maßnahmen verbessern“ (Bengel und Belz-Merk in Schwarzer 1997, S. 24). Das
hieße: Wenn man die persönlichen Vorstellungen von Gesundheit kennt, fällt es leichter auch
Programme zu dessen Erhaltung zu konzipieren.
Wie sich diese subjektiven Vorstellungen entwickelt haben, aber auch welche Vorstellungen in den
unterschiedlichen Disziplinen über die Zeit entwickelt wurden, soll nun näher dargestellt werden.
1.1 Subjektive Gesundheitsvorstellungen in der Ethnologie
Die erste sozialwissenschaftliche Disziplin, die sich mit subjektiven Vorstellungen von Gesundheit und
Krankheit beschäftigt hat, war die Ethnologie. Bereits in den Jahren 1924 und 1937 wurden von den
englischen Ethnologen Rivers und Evans-Pritchard Forschungsarbeiten vorgelegt, die sich unter
anderem mit den ätiologischen Vorstellungen von Krankheit und medizinischen Techniken in
einfachen Kulturen beschäftigten. Durch Studien der Ethnomedizin wurden auch Vorstellungen
nichtindustrieller Kulturen über den gesunden Körper dargelegt. Hierbei handelt es sich hauptsächlich
um Gleichgewichtstheorien, „Gesundheit wird als eine ausgewogene Beziehung zwischen Menschen,
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Mensch und Natur, sowie Mensch und übernatürlicher Welt aufgefasst. Eine Störung in diesem
Bereich manifestiert sich in körperlichen oder emotionalen Problemen“ (Helman 1990, Bengel und
Belz-Merk in Schwarzer 1997, S. 24). Eine wichtige Rolle spielt in diesem Zusammenhang auch die
Gleichgewichtstheorie der Körpersäfte. Gesundbleiben kann man dieser Theorie nach nur, indem man
beispielsweise ein ausbalanciertes Gleichgewicht zwischen Kälte und Hitze erreicht, wobei heiß und
kalt nicht als tatsächliche Qualitäten, sondern als symbolische Kräfte aufgefasst werden. Andere
Vorstellungen gehen davon aus, dass etwa das Entstehen von Erkältungen auf das Eindringen von
äußerer Kälte oder Feuchtigkeit in den Körper zurückgeht. Trotz dieser anscheinend „falschen
Vorstellungen“ über die Entstehung von Krankheit und Gesundheit, sind diese Erklärungsmuster für
die jeweilige Kultur handlungsrelevant. Bengel und Belz-Merk fügen hinzu: „Interkulturelle Studien der
Ethnologie haben dafür sensibilisiert, dass die Expertensicht und das medizinische Krankheitsmodell
nur einen Teil des Gesundheitssystems ausmachen“ (Bengel und Belz-Merk in Schwarzer 1997, S.
26).
Aber auch die Soziologie hat im Laufe der Zeit eigene Forschungen zum Thema subjektive Konzepte
von Gesundheit vorgelegt.
1.2 Subjektive Gesundheitsvorstellungen in der Soziologie
Aus soziologischer Sicht sind Vorstellungen von Gesundheit und Krankheit sozial erzeugt, da sich
darin gesellschaftliche Strukturen und Wissensbestände sowie kulturelle Muster widerspiegeln.
Studien der Soziologie zeigen ebenfalls interessante Erkenntnisse über die Konzepte von Gesundheit
und Krankheit. So z.B. die Studie der französischen Soziologin Herzlich (1973), welche als Klassiker
zum Verständnis von Gesundheit und Krankheit gilt. Innerhalb dieser Studie (untersucht wurden
Personen der Mittelschicht mit unterschiedlichen gesundheitlichen Zustand) wurde unter anderem
herausgefunden, dass Gesundheit und Krankheit als unterschiedliche Präsentationen verstanden
werden. Das heißt, das Auftreten von Krankheit wird eher als ein durch externale Faktoren
(Lebensweise, Bakterien, Unfälle) ausgelöster Prozess betrachtet, während Gesundheit tendenziell
internale Faktoren (z.B. Temperament, Vererbung) zugeschrieben werden.
Andere Studien wiederum untersuchten die Schichtabhängigkeit des Gesundheitsbegriffes. Hierbei
stellte sich heraus, dass handwerklich arbeitende Berufsgruppen den Gesundheitsbegriff eher negativ,
im Sinne von „in der Lage sein, Aufgaben zu erfüllen“ sehen, während nicht manuell tätige Gruppen
Gesundheit vielmehr in positiven Begriffen betrachten. Wiederum andere Studien, die sich mit den
speziellen Gesundheitsvorstellungen von Mittelschichtfrauen und Arbeiterinnen auseinandersetzen,
kommen zu dem Ergebnis, „dass diese Vorstellungen vor allem durch kulturelle Übertragung und
durch einflussreiche gesellschaftliche Gruppierungen und Ideologien entstehen“ (Bengel und Belz-
Merk in Schwarzer 1997, S. 29). All diese Studien zeigen auf, wie wichtig soziale Faktoren für die
Entwicklung und Aufrechterhaltung spezieller Gesundheitskonzepte sind.
1.3 Subjektive Gesundheitsvorstellungen in der Psychologie
Aber auch die Psychologie hat sich, wenn auch recht spät, Gedanken über subjektive
Gesundheitsvorstellungen gemacht. Die ersten Studien in dieser Richtung waren Studien zu
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subjektiven Krankheitsvorstellungen bei chronisch Kranken und Behinderten (z.B. Baumann, 1961).
Des weiteren hatte man sich mit alters- und entwicklungsabhängigen Vorstellungen von Gesundheit
und Krankheit beschäftigt (z.B. Nagy, 1951, Natapoff, 1978). Untersuchungen zur Entwicklung des
kindlichen Gesundheits- und Krankheitskonzeptes schlossen sich an (z.B. Bibace und Walsh, 1979).
Diese ergaben unter anderem, dass „Gesundheitsvorstellungen sich in der Auseinandersetzung mit
Krankheitserfahrungen und dem Krankheitserleben entwickeln und differenzieren“ (Bibace und Walsh
1997, Bengel und Belz-Merk in Schwarzer 1997, S. 30).
Eine interessante Untersuchung der Konstrukte „Gesundheitsbewusstsein“ und „Gesundheitshandeln“
im Alltag führte Faltermaier (1994) durch. Basis dieser Untersuchung waren drei unterschiedliche
Gruppen von Erwachsenen: Personen mit klassischen Gesundheitsberufen, Arbeiter und
Arbeiterinnen und Personen, die ein öffentliches Engagement für Gesundheitsfragen zeigten.
Faltermaier konnte mit Hilfe dieser Untersuchung vier übergreifende Komplexe des
Gesundheitsbewusstseins ausmachen: Ein organisch-medizinisch geprägtes
Gesundheitsbewusstsein, welches Gesundheit durch die Abwesenheit von Krankheit definiert, ein
handlungs- und leistungsorientiertes Gesundheitsbewusstsein, ein psychologisch geprägtes
Gesundheitsbewusstsein, welches insbesondere Wohlbefinden und Ausgeglichenheit betont und ein
mehrdimensionales Gesundheitsbewusstsein. Hierbei werden sowohl körperliche, psychische wie
auch soziale Einflussfaktoren auf die Gesundheit thematisiert.
Berücksichtigt man nur die wichtigsten Ergebnisse bisher dargelegter Studien zu subjektiven
Gesundheitsvorstellungen, so kann man den Forschungstand folgendermaßen zusammenfassen:
Gesundheit ist ein weniger fassbarer und abstrakterer Begriff als Krankheit. Sie lässt sich schwer in
Worte fassen. Gesundheit wird hauptsächlich positiv definiert, Gesundheitsdefinitionen sind allerdings
abhängig von der Lebenssituation, dem Gesundheitszustand und soziodemographischen Faktoren.
Krankheitserfahrungen spielen keine bedeutende Rolle für die repräsentierten
Gesundheitsvorstellungen – der aktuell erlebte Gesundheitszustand ist hierfür maßgeblicher. Im Alltag
ist Gesundheit kaum ein Thema. „Ihr Vorhandensein zeichnet sich gerade durch eine relative
Selbstvergessenheit aus“ (Bengel und Belz-Merk in Schwarzer 1997, S. 33).
Doch wie ist es nun möglich, Gesundheit zu fördern? Mit welchen äußeren und inneren Faktoren
hängt die Erhaltung von Gesundheit zusammen? Was kann der einzelne dafür tun bzw. wie müssen
äußere Bedingungen verändert werden, um Gesundheit bewusst zu fördern? Auf all diese Fragen
versuchen die kommenden Ausführungen nun spezieller einzugehen.
2. Gesundheit und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt
Der Beitrag von Moor und Udris „Gesundheit und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt“ zeigt, dass
Gesundheitsverhalten am Arbeitsplatz aus zwei unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden
kann. Einerseits kann positives oder negatives Gesundheitsverhalten einer Person auf diese selbst
zurückgeführt werden, indem beispielsweise individuelles Fehl- oder Risikoverhalten einer Person in
den Vordergrund gestellt wird (z.B. Fehlernährung, Bewegungsmangel, Drogenkonsum), andererseits
kann das Vorliegen von Krankheit oder Gesundheit im betrieblichen Umfeld und in speziellen
Eigenschaften der Arbeitstätigkeit begründet sein. Bei letzterer handelt es sich, im Gegensatz zur
erstgenannten, sogenannten personenbezogenen Sichtweise, um eine situationsbezogene
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Sichtweise, die es sich zur Aufgabe gemacht hat, „Bedingungen von Krankheit, Gesundheit und
Gesundheitsförderung nicht (nur) in der Person zu suchen, sondern vor allem in den Merkmalen der
Arbeitstätigkeit und des Betriebes“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 553). Mohr und Udris
nehmen in ihrem Beitrag überwiegend eine situationsorientierte Sichtweise ein, d.h. sie suchen die
Auslöser für Stress und Krankheiterscheinungen am Arbeitsplatz hauptsächlich in äußeren
Bedingungen.
Weiterhin kann unterschieden werden zwischen einer krankheitsfokussierenden und einer
gesundheitsfavorisierenden Sicht bei der Auseinandersetzung mit Gesundheitsförderung am
Arbeitsplatz. Dabei ist es nach Mohr und Udris in den letzten Jahren eher zu einer Abkehr von
krankheitsorientierten Konzepten gekommen, deren Hauptanliegen in der Erforschung von
Entstehung und Verursachung von Krankheit bestand. Heute wird vornehmlich die Frage „Warum sind
gesunde Personen gesund?“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 554) diskutiert. Aus dieser neuen
Auseinandersetzung resultierten letztendlich auch die Ansätze betrieblicher Gesundheitsförderung –
so Mohr und Udris. Allerdings weisen sie überdies darauf hin, dass im Hinblick auf den Umfang, in
dem abhängige Beschäftigte ihren Altersruhestand nur mit erheblichen gesundheitlichen
Einschränkungen erleben können, eine Berücksichtigung der krankheitsbegünstigenden Bedingungen
weiterhin Thema sein muss. Trotz Schaffung gesundheitsförderlicher Bedingungen blieben einige
beeinträchtigende Bedingungen eventuell weiterhin wirksam, so dass durch diese positive Effekte
reduziert werden könnten. „Eine ausschließliche Befassung mit gesundheitsförderlichen und die
Nichtbeachtung von krankheitsrelevanten Aspekten erscheint deshalb voreilig“ (Mohr und Udris in
Schwarzer 1996, S. 554).
In dem von Mohr und Udris gestalteten Artikel wird ausschließlich auf psychische Erkrankungen bzw.
psychische Gesundheit Bezug genommen. Der Grund hierfür liegt in der hohen Auftretensquote
psychischer Erkrankungen in der Arbeitswelt. Hiermit soll der Tatsache Rechnung getragen werden,
„dass psychische Erkrankungen inzwischen an vierter Stelle der Volkskrankheiten stehen und
ebenfalls an vierter Stelle der Ursachen von Frühinvalidität aufgrund von Berufs- und
Erwerbsunfähigkeit (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 553).
Eine Forschungsstudie, die nun im folgenden näher vorgestellt werden soll, gründet auf der oben
benannten krankheitsorientierten Sichtweise, indem sie nach Stressoren sucht, die für psychische
Erkrankungen am Arbeitsplatz verantwortlich sind.
2.1 Arbeit und Gesundheit – Belastungsfaktoren in der Arbeitswelt
Im Rahmen der Forschungsstudie „Industrielle Psychopathologie“ wurden Arbeitstätigkeiten auf ihre
psychologisch relevanten, die Person fördernden oder beeinträchtigenden Merkmale untersucht.
In einer Vielzahl von Untersuchungen wurden bestimmte Merkmale der Arbeitstätigkeit
übereinstimmend als Belastungsfaktoren oder Stressoren identifiziert. Diese wurden in vier Gruppen
unterteilt.
2.1.1 Stressoren in der Arbeitswelt
Dazu gehört zum einen die Gruppe „Stressoren in der Arbeitsaufgabe“, die ihr Augenmerk auf Unterund
Überforderung am Arbeitsplatz lenkt. Dabei kann es sowohl bei Über- wie auch bei
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Unterforderung zur quantitativen (unangemessenes Verhältnis von verfügbarer Zeit zur Arbeitsmenge)
und qualitativen Art (Missverhältnis zwischen inhaltlichen Anforderungen der Tätigkeit und
Kompetenzen der Person) der Fehlbeanspruchung kommen. Als besonders ungünstig wird hierbei die
qualitative Unterforderung bei gleichzeitiger quantitativer Überforderung beurteilt, da bei dieser
langfristige, gesundheitliche Folgen zu erwarten sind. „Qualitative Unterforderung bei gleichzeitiger
quantitativer Überforderung kann als typisch für Frauenarbeitsplätze in der Produktion betrachtet
werden“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 556). Weitere Stressoren der Arbeitsaufgabe
betreffen Störungen des Arbeitsablaufes (z.B. durch unzureichende Materialzufuhr, Unterbrechungen
durch andere Mitarbeiter etc. ).
Die zweite Gruppe bezieht sich auf „physikalische Stressoren“. Diese beinhalten neben chemischen
Stoffen, äußere Einflussfaktoren wie Lärm, Staub, Hitze, Schmutz. Physikalische Stressoren sind nicht
auf Produktionsabteilungen beschränkt.
Eine weiter Gruppe beinhaltet „Stressoren, die sich auf zeitliche Dimensionen beziehen“. Hiermit sind
gemeint Schicht- und Nachtarbeit, „deren negativer Auswirkung auf psychische, soziale und
somatische Aspekte der Gesundheit als nachgewiesen gelten könnte“ (Mohr und Udris in Schwarzer
1996, S. 557) und spezielle Arbeitszeitformen (z.B. Arbeitszeit auf Abruf), die verbunden sind mit
geringer Planbarkeit und Kontrolle über die eigene Zeitgestaltung.
In der vierten und letzten Gruppe geht es um „Stressoren in der sozialen und organisationalen
Situation“. Hierzu gehören z.B. Rollenambiguität (Unklarheit darüber, was zu den Aufgaben gehört)
und soziale Stressoren (Verhalten von Vorgesetzten, Kollegen, Umstellungsprozesse in der Arbeit,
Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes etc. ), um nur einige zu nennen.
Aufbauend auf diesen Erkenntnissen können gesundheitsförderliche Maßnahmen in Angriff
genommen werden. Im folgenden werden nun Zusammenhänge zwischen diesen Stressoren und
Befindensbeeinträchtigungen erörtert.
2.1.2 Psychische Beeinträchtigungen durch Stressoren
Die Ergebnisse zur Forschungsarbeit „Industrielle Psychopathologie“ erbrachten, dass die oben
dargestellten Stressoren im besonderen Maße mit den Gesundheitsindikatoren Angst, Depressivität,
Gereiztheit, psychosomatische Beschwerden etc. zusammenhängen. Diese Zusammenhänge wurden
auch durch Längsschnittstudien hinreichend belegt. Weiterhin heißt es bei Mohr und Udris: „Werden
mehrere Stressoren in die Analyse einbezogen, so sind die Zusammenhänge deutlich höher als
zwischen einzelnen Stressoren und einzelnen Befindensindikatoren“ (Mohr und Udris in Schwarzer
1996, S. 558).
Häufig, so ergänzen Mohr und Udris, wird auf die Bedeutung „außerbetrieblicher Stressoren“ für die
Entwicklung psychischer Befindensbeeinträchtigungen verwiesen. Allerdings werde dieser Einfluss
weites gehend überschätzt. Verschiedene Studien kommen zu dem Ergebnis, dass Merkmale der
Arbeitstätigkeit bessere Prädiktoren für das Befinden sind als Merkmale der familiären Situation. Dies
widerspricht der gängigen Auffassung, Familie habe eine vorrangige Bedeutung für die Gesundheit
des einzelnen. Wenn man jedoch, so Mohr und Udris, bedenkt, dass „Erleben und Verhalten in der
außerbetrieblichen Zeit nicht unabhängig sind von der betrieblichen Situation“ (Mohr und Udris in
Schwarzer 1996, S. 558), so erscheint diese Behauptung weniger verwunderlich.
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2.2 Gesundheitsförderliche Bedingungen der Arbeitstätigkeit
Bevor der Frage nachgegangen wird, „welche Merkmale der Arbeitstätigkeit für eine
gesundheitsförderliche Funktion relevant sein können“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 558),
soll kurz der Umgang mit bestehenden Gesundheitsbelastungen betrachtet werden. „Nicht nur das
Vorhandensein von bestimmten Belastungen bzw. Stressoren (Reizen) oder Beanspruchungen
(Reaktionen) bestimmt den Stresszustand. Auch die Möglichkeiten des Umgangs mit vorhandenen
Belastungen sind bedeutsam“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 555). Wichtig sind in diesem
Zusammenhang Merkmale der Situation und der Person, die anfangs (Seite 2) schon besprochen
wurden. Situationsmerkmale sind wiederum äußere Bedingungen, die das Verhalten einer Person
begrenzen oder erweitern können (z.B. betriebliche Rahmenbedingungen), personenbezogene
Merkmale betreffen die spezifische Kompetenz des einzelnen (z.B. soziale oder fachliche Kompetenz)
mit einer Belastung umzugehen.
2.2.1 Ressourcen als Schutzfaktoren
Mohr und Udris betonen nun, dass Gesundheitsförderung sich nicht auf Maßnahmen beschränken
darf, die ausschließlich auf eine Veränderung des Verhaltens oder der Kompetenz der Person
fokussiert sind. Vielmehr sollte gerade eine Veränderung der situativen Merkmale angestrebt werden.
Der Aufbau von institutionellen bzw. individuellen Ressourcen und der Abbau von Belastungen sollte,
so Mohr und Udris, Ziel der Bemühungen sein (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 555).
Besondere Beachtung erhalten in diesem Zusammenhang die sogenannten personalen und situativen
Ressourcen, welche als Schutzfaktoren dienen sollen und durch deren Anwesenheit die
gesundheitsbeeinträchtigende Wirkung von Stressoren und Belastungen gemildert und „abgepuffert“
werden soll (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 560). Auf zwei situative Ressourcen soll nun, da
sie für die betriebliche Gesundheitsförderung von besonderer Bedeutung sind, näher eingegangen
werden. Als erstes soll hierbei die Ressource „Handlungs- und Kontrollspielraum“ näher erläutert
werden. Danach wird die Ressource der sozialen Unterstützung genauer definiert.
Ausgehend von der Annahme, dass Menschen ein Grundbedürfnis nach Durchschaubarkeit,
Verstehbarkeit und Beherrschbarkeit von Ereignissen haben, wird einer arbeitenden Person
beispielsweise freigestellt, welche Tätigkeiten sie wie über den Tag verteilen möchte. „Die Person hat
somit die Möglichkeit, Anforderungen und Leistungsfähigkeit aufeinander abzustimmen“ (Mohr und
Udris in Schwarzer 1996, S. 560). Sie kann so schwierige Aufgaben dann ausführen, wenn ihre
Leistungsfähigkeit am höchsten ist, leichte Tätigkeiten, wenn ihre Leistung absinkt. Die Person
bekommt durch diese Möglichkeit zur freien Zeiteinteilung einen größeren Handlungsspielraum
zugesprochen. Weiterhin verfügt sie dadurch über ein gewisses Maß an persönlicher Kontrolle über
ihre Arbeit. Daraus folgt: „Personen, die über persönliche Kontrolle verfügten, wiesen weniger
psychosomatische Beschwerden auf als Personen, die in gleichem Ausmaß Stressoren ausgesetzt
waren, jedoch selbst keine Kontrolle darüber ausüben konnten“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996,
S. 561). Trotz hoher Belastung, so ergänzen Mohr und Udris, führen Überforderungen dann nicht oder
nur im geringen Maße zu psychischen Auswirkungen, wenn die arbeitenden Personen genügend
Freiraum in der Arbeitsgestaltung eingeräumt bekommen.
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Eine weitere, wichtige situative Ressource besteht in der Anwesenheit starker sozio-emotionaler
Netze, welche ebenfalls gesundheitsstützende Funktionen haben. Damit dies erfolgen kann, müssen
die äußeren Bedingungen am Arbeitsplatz, d.h. bestimmte Rahmenbedingungen erfüllt sein. Denn
soziale Unterstützung kann nur da erfolgen, wo Möglichkeiten für sie bestehen (z.B. die Möglichkeit
sich von einer Maschine entfernen zu können, um Unterstützung empfangen zu können (Mohr und
Udris in Schwarzer 1996, S. 562)). Umgesetzt wird soziale Unterstützung hauptsächlich in Verbindung
von Arbeitsorganisation in selbstregulierenden bzw. teilautonomen Arbeitsgruppen. Die Erfahrung mit
solchen Gruppen hat gezeigt, „dass soziale Unterstützungsprozesse konstitutiver Bestandteil der
Arbeitsorganisation sein können, d.h. in Arbeitssystemen, in denen soziale Unterstützung quasi
eingebaut sind,......,kann die Situationskontrolle vergrößert und die kognitive Kontrolle verstärkt
werden“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 562). Soziale Unterstützung führt allgemein, so
verdeutlichen es die Längsschnittdaten von Frese und Semmer, zu einer Reduzierung von Stressoren.
Dies gilt allerdings nur für psychische Stressoren (wie z.B. Arbeitsplatzunsicherheit,
Konzentrationsanforderungen etc.). Physikalische Stressoren ( z.B. einseitige Körperhaltung,
quantitative Überforderung) sind davon nicht berührt.
Aber auch Merkmalen der Arbeitstätigkeit (z.B. Komplexität der Tätigkeit, Variabilität der Aufgaben),
die zwar keine direkt wirksame Ressource darstellen, da sie bestehende Stressoren nicht
beeinflussen, sondern als Anforderungen gesehen werden können, die persönliche Ressourcen
(wesentlich: fachliche und soziale Kompetenz) aufbauen, wird eine persönlichkeitsförderliche Wirkung
zugeschrieben.
2.3 Zusammenfassung der Ergebnisse
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass „betriebliche Gesundheitsförderung im Abbau von
Stressoren, in der Erweiterung bzw. im Aufbau von personalen und situativen Ressourcen und aus der
Schaffung persönlichkeitsförderlicher Bedingungen bestehen kann“ (Mohr und Udris in Schwarzer
1996, S. 564). Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) fordert in ihrem Beitrag zur
Gesundheitsförderung ebenfalls ein höheres Maß an Selbstbestimmung der Menschen über ihre
Lebensumstände, um dadurch eine Stärkung der Gesundheit zu erreichen. Gesundheitspotential, so
die WHO, könne nur dann entfaltet werden, wenn Menschen auf die Faktoren, die ihre Gesundheit
beeinflussen auch Einfluss nehmen können.
2.4 Analyse und Abbau von Stressoren
Um Stressoren jedoch erfolgreich verändern zu können, sollte zuerst eine Analyse von Stressoren im
Betrieb, sei es durch Experten oder die Betroffenen selbst, erfolgen. Dies setzt wiederum ein
angemessenes und sensibles Empfinden für die Wahrnehmung von körperlichen und emotionalen
Stressoren voraus. Gesundheit bedeutet laut Mohr und Udris also auch, Reaktionen auf
Fehlbeanspruchungen rechtzeitig wahrzunehmen. Wenn dies nicht der Fall ist, sollte diese Fähigkeit
erlernt werden. „Die in vielen Gesundheitsförderungsprogrammen eingesetzten körpernahen
Verfahren (Biofeedback, autogenes Training, Entspannungsverfahren) können zu einer Erhöhung von
Sensibilität für Stressreaktionen beitragen“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 564). In einem
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weiteren Schritt müssen die identifizierten Stressreaktionen den relevanten Stressoren zugeordnet
werden. Erst so ist überhaupt möglich, eine Veränderung der Stressoren zu bewirken.
2.4.1 Antizipierte und reaktive Vorgehensweisen bei der Reduzierung von Stressoren
Die Reduzierung von Stressoren kann einerseits durch ihre Eliminierung oder durch die
Abschwächung ihrer Wirkung erfolgen. Dieses kann einmal reaktiv bzw. korrektiv, also nach dem
Auftreten von Stressoren geschehen oder aber präventiv, d.h. vor ihrem Auftreten. Das präventive
Verhindern von Stressoren ist, so Mohr und Udris, eine Aufgabe der Arbeitsgestaltung und somit der
betrieblichen Gesundheitsförderung, da sich das Antizipieren von Stressoren dem Wirkungsbereich
der Betroffenen entziehe. Reaktive Gesundheitsförderung verlangt hingegen nach der
„Berücksichtigung des Zusammenwirkens von Stressoren, Ressourcen und Anforderungen, die die
Tätigkeit enthält“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 565).
2.4.2 Abbau von Stressoren unter Berücksichtigung des Zusammenwirkens von Stressoren,
Anforderungen und Ressourcen – ein Beispiel
Dass das Zusammenwirken von Stressoren berücksichtig werden muss, beweist eine Maßnahme, die
zur Entlastung der Schreibkräfte in zentralen Schreibüros und Verwaltungen eingeführt wurde. Die
Entlastung bestand in dem Wegfall von anderen Aufgaben, wie z.B. „Telefonate führen“. Dies führte
zwar zu einer höheren Anschlagzahl pro Schreibkraft und Arbeitstag, allerdings auch zu einer höheren
Erkrankungsrate. Die einseitige Veränderung der Stressoren zugunsten der eigentlichen Arbeit,
nämlich der Schreibarbeit, hat sich in diesem Fall nicht bewährt, da sie in der Reduzierung von
Anforderungen und in der Verringerung von Handlungsspielräumen bestand. Mohr und Udris fügen
hinzu, „dass die auf die Situation abgestimmten Interventionsprogramme effektiver sind als allgemeine
Stressmanagementprogramme“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 565).
2.4.3 Verbesserung personaler Ressourcen
Bei der Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz dürfen auch personale Ressourcen bzw. deren
Verbesserung nicht zu kurz kommen. So sollten sowohl soziale Kompetenz trainiert als auch der
Kompetenz abträgliche Verhaltensweisen verändert werden. Damit diese sozialen Kompetenzen auch
wirklich im Arbeitsleben langfristig umgesetzt werden, bedarf es zweier Bedingungen: Einmal muss
eine erlernte Bewältigungsstrategie von Erfolg gekrönt sein d.h. bei ihrer Ausführung werden sie auch
von anderen Mitarbeitern akzeptiert und aktiv umgesetzt. Eine weitere Voraussetzung besteht in der
Veränderung der aufrechthaltenden Bedingungen des zu verändernden Verhaltens. Dies meint, dass
beispielsweise ein Anti-Raucherprogramm nur dann gute Erfolge erzielen kann, wenn „die
Raucherpause nicht die einzig sozial legitimierte Form bleibt, sich Erholungsräume zu schaffen“ (Mohr
und Udris in Schwarzer 1996, S. 566).
Wichtig zu ergänzen an dieser Stelle sei die Tatsache, dass Programme, deren Ziel es ist
gesundheitsschädigendes Verhalten zu reduzieren, keinen Beitrag leisten zu präventiven
Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz, da sie ausschließlich auf das Individuum Bezug nehmen.
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2.5 Forderungen an eine integrierte betriebliche Gesundheitsförderung
„Für eine erfolgreiche betriebliche Gesundheitsförderung folgt aus der bisherigen Darstellung, dass
Gesundheit nicht nur über Verhaltensänderungen von Betroffenen zu erreichen ist, sondern vor allem
auch die Veränderung von Verhältnissen erfordert“ (Mohr und Udris in Schwarzer 1996, S. 567). Um
Gesundheitsförderung in die Tat umzusetzen, so Mohr und Udris, bedarf es der Bereitschaft aller
Verantwortlicher des Betriebes. Präventive Gesundheitsförderung setzt bereits an der Gestaltung der
Arbeitsbedingungen an, nicht erst bei den Folgen, die diese Bedingungen nach sich ziehen können.
3. Betriebliche Gesundheitsförderung
Im folgenden Artikel von Liepmann und Felfe werden Ansätze, Probleme, Rahmenbedingungen,
Aufgaben und Perspektiven der Gesundheitsförderung näher betrachtet. Ergänzend werden zwei
erfolgreiche Gesundheitsprogramme, das STAYWELL-Programm und das Life-for-Life vorgestellt.
Einführend geben Liepmann und Felfe eine kurzen geschichtlichen Rückblick über die Entwicklung
und Akzeptanz der Gesundheitsförderung von den sechziger Jahren bis heute.
In den sechziger und siebziger Jahren, im Zuge der ökonomisch günstigen Situation, war man
gegenüber Gesundheitsprogrammen in Organisationen sehr positiv eingestellt. Man war bereit, so
schildern es Liepmann und Felfe, auch ausgefallen Konzepten zur Gesundheitsförderung eine
Chance zu geben. Mit der Rezession Ende der siebziger bzw. Anfang der achtziger Jahre war dieser
anfängliche Boom jedoch schnell vorbei. Geringe Produktivität, steigende Arbeitslosigkeit und
sinkende Profite bestimmten entscheidend die wirtschaftliche Lage. „Eine starke Skepsis gegenüber
dem sozialen und ökonomischen Nutzen von Gesundheitsprogrammen- und Konzepten machte sich
breit“ (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 536). Eine kritische Diskussion um die Wirksamkeit
und Effektivität von Gesundheitsprogrammen in Organisationen begann, verstärkt musste betriebliche
Gesundheitsförderung sich nun den Anforderungen eines Qualitätsmanagements stellen.
3.1 Entwicklung von Gesundheitsprogrammen: Ansätze und Probleme
Die Integrierung von Gesundheitsprogrammen in den spezifischen Organisationsprozess von
Betrieben funktioniert nur, so Liepmann und Felfe, wenn das Augenmerk hierbei auf drei Ebenen
sozialer Strukturen gelenkt wird: Das Individuum, die Gruppe und die Organisation. Die Phasen eines
solchen Gesundheitsprogramms müssten hierbei in der Problemidentifikation, in der Einführung von
Fördermaßnahmen und deren Training, sowie letztendlich in der Aufrechterhaltung von
Veränderungen bestehen.
Möchte man sowohl das Individuum, wie auch die Gruppe und natürlich die Organisation an sich in
der Gesundheitskonzeption berücksichtigen, wird es schwierig. Das erste Problem zeigt sich beim
Einsatz individueller Ansätze. Diese lassen sich insbesondere aufgrund ihres speziellen Ansatzes
(meist Prinzip der Verhaltensmodifikation), ihrer hohen Kosten, ihrer Angelegtheit auf kleine Gruppen
und auch aufgrund der Schwierigkeit bei der Aufrechterhaltung der veränderten Verhaltensweisen nur
schlecht in Organisationen unterbringen und waren dort auch wenig erfolgreich. Organisationale
Ansätze berücksichtigen wiederum nicht das Individuum. Als geeignet erweisen sich allerdings
Selbstkontrolltheorien, da diese auf allen drei Ebenen angewendet werden können, kombiniert mit
Prinzipien der Verhaltenstheorie. „ Abrams et al. schlagen vor, Aspekte der Selbstkontrolle und des
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Problemlösetrainings mit Grundprinzipien organisationaler Verhaltensmodifikation in einem
Rahmenkonzept zu vereinigen, das für ein organisationsweites Gesundheitsprogramm Anwendung
finden könnte“ (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 536). Im Gegensatz zu traditionell
klinischen Programmen wird bei diesen Programmen häufig auf eine gewisse Wettbewerbssituation
zurückgegriffen. Starke, gegenseitige Unterstützung in den Gruppen muss bei der Anwendung von
Selbstkontrolltechniken vorhanden sein. Selbstkontrolltechniken werfen, so beschreiben es Liepmann
und Felfe vollkommen neue Möglichkeiten auf: „Die Einbeziehung bisher wenig motivierter
Organisationsmitglieder, die Optimierung von Generalisierungsaspekten, die Stabilisierung des
veränderten Verhaltens und die permanente Verbesserung der laufenden Programme könnten einige
mittelfristige Ziele darstellen“ (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 536).
3.2 Gesundheitsprogramme: Rahmenbedingungen, Aufgaben, Beispiele
Hier sollen nun zwei bewährte Gesundheitsprogramme näher vorgestellt werden. Es handelt sich
hierbei um das STAYWELL-Programm von Control Data, sowie um das Live-for-Live-Programm von
Johnson und Johnson. Diese Programme „spiegeln in ihrer Anlage und Komplexität ein breites
Problemspektrum wider“ (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 538).
3.2.1 Das STAYWELL-Programm
Das STAYWELL-Programm wurde Ende der siebziger Jahre initiiert. Von Beginn an war geplant,
dieses Programm auf seinen Erfolg hin empirisch zu prüfen, gegebenenfalls zu modifizieren um es
letztlich unter Kosten-Nutzen-Erwägungen einsetzen zu können. Das Ziel des Programms besteht
letztendlich darin, auf längere Sicht eine Kostenreduktion für die Organisation zu erreichen.
Ausgangsthese des Programms bestand in der Aussage, dass Menschen mit einer schlechten
Gesundheit den Betrieb letzten Endes nur mehr kosten. Vermutete Zusammenhänge zwischen
Risikoverhalten und Krankheitsbildern wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Lungenkrebs etc. gaben
letztendlich den entscheidenden Anstoß.
Dass ihre Vermutung richtig war, zeigte sich in einer Analyse vorliegender Daten der eigenen
Mitarbeiter: Die Gegenüberstellung von Nicht-Risikogruppen vs. Risikogruppen (Rauchen,
Übergewicht, Bluthochdruck, mangelnde Fitness) erbrachte für die abhängigen Variablen
„Krankheitskosten“ bzw. „Anzahl der Krankheitstage“ teilweise systematische Unterschiede“
(Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 538).
22.000 Organisationsmitglieder der Control Data Company und deren Ehepartner haben dieses
Programm bisher freiwillig nachgefragt. Die Beteiligung der Organisationsmitglieder lag in den ersten
Jahren zwischen 65% und 95%. Das STAYWELL-Programm setzt in seinen Hauptpunkten auf die
Veränderung bzw. Verbesserung folgender Dinge: „Im Mittelpunkt des Programms stehen
Rauchverhalten, Gewichtskontrolle sowie Stress-Management, Fitnesstraining und
Ernährungsverhalten“ (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 538). Weiterhin ist das Programm
unterteilt nach unterschiedlichen Phasen, beginnend mit einer Orientierungsphase für Arbeitnehmer
und Management, über die Überprüfung des aktuellen Gesundheitsverhaltens, bis zu
verhaltensorientierten Kursen in jeder Phase. Nicht vernachlässigt wird auch die Veränderung der
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Arbeitsumgebung hinsichtlich gesundheitsfördernder Aspekte. Abgesehen von der
Orientierungsphase werden alle Leistungen innerhalb der Arbeitszeit angeboten.
Die ersten Ergebnisse des STAYWELL-Programms, nach ca. zwei bis drei Jahren des Einsatzes
ergaben: „Der Gruppenvergleich (zwischen einer Kontrollgruppe und mehreren Treatmentgruppen, die
in unterschiedlichen Formen des aktuellen Gesundheitsverhaltens bestanden) erbrachte teilweise
starke Unterschiede zugunsten einer positiven Veränderung seitens der Treatmentgruppen“
(Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 539). Das Programm wurde nach zahlreichen
Modifikationen und Anpassungen an die jeweilige Organisation, auch in anderen Firmen eingesetzt.
3.2.2 Das Life-for-Life Programm
Das Life-for-Life Programm des Unternehmens „Johnson und Johnson“ hat sich neben der Reduktion
der Kosten für die Organisation, die durch inadäquates Gesundheitsverhalten entstehen, langfristig
folgendes zum Ziel gesetzt: 1. Eine allgemeine Verbesserung der Lebensqualität ihrer Mitglieder, 2.
eine Erhöhung der Leistung und 3. auch eine Einstellungsveränderung der Beschäftigten gegenüber
dem Unternehmen. Bei den kurzfristigen Zielen geht es hauptsächlich, ähnlich dem STAYWELL-
Programm, um Veränderungen im Bewegungsverhalten, Umgang mit Stress, Ernährungsverhalten,
Kenntnissen über Gesundheitsverhalten etc.
Auch hier wurde das Programm in mehrere Schritte unterteilt. Es geht zum ersten um eine
Gesundheitsbeurteilung der Beschäftigten. Hierbei werden medizinische, Verhaltens- und
Einstellungsdaten erhoben. Die Ergebnisse dieser Untersuchungen dienen innerhalb eines dann
folgenden Seminars als Basis, um die Teilnehmer auf das Programm einzustimmen. Dann folgen die
unterschiedlichen Programme (wobei im Text nicht klar wird, welches Programm für wen bzw. ob jeder
jedes Programm besuchen kann oder sollte). Abschließend sind Rückmeldungen willkommen. Nach
12 bzw. 24 Monaten wurde ein erster Evaluationsversuch gewagt, wobei sieben Werke des
Unternehmens der Untersuchung zur Verfügung standen (vier Werke als Untersuchungsgruppen und
drei als Kontrollgruppen). Diese Untersuchung erbrachte folgendes Ergebnis „Insgesamt lassen die
ersten Ergebnisse auf eine systematische Überlegenheit der Untersuchungsgruppen schließen“
(Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 539).
3.2.3 Gesundheitszirkel
Kurz soll noch auf die Einrichtung von Gesundheitszirkeln eingegangen werden. „Auch bei diesem
Konzept steht neben dem gewachsenen Gesundheitsbedürfnis der Organisationsmitglieder ein
ökonomisches Interesse der Organisation“ (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 539). Der
Schwerpunkt von Gesundheitszirkeln liegt primär in der Prävention von Stress, dem Umgang mit
Belastungssituationen, der Vermittlung von Entspannungstechniken und der Prävention
stressbezogener Erkrankungen. Hier sind die Arbeitnehmer im wesentlichen auch selbst gefragt,
indem sie ihren individuellen Erfahrungsschatz in die Diskussion mit einbringen. An diesen
Erfahrungen, subjektiven Befindlichkeiten und auch objektiven Belastungen wird schließlich auch
angesetzt, wenn es um die gemeinsame Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen geht.
Eigenverantwortlichkeit und Selbstbestimmung werden in Gesundheitszirkeln groß geschrieben. Laut
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Liepmann und Felfe, stellen Gesundheitszirkel „ein zentrales Instrument zur Optimierung der
Gesundheitsförderung dar“.
3.3 Akzeptanz von Gesundheitsprogrammen
Laut Macdonald und Wells (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 539), welche Langzeitstudien
über die Akzeptanz von Gesundheitsprogrammen im kanadischen Raum durchführten, fragen ca.
37,5% aller Beschäftigten Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung nach. Es lasse sich
beobachten, so Macdonald und Wells, das der Trend zunehmend zur freiwilligen Teilnahme an
Gesundheitsprogrammen gehe. Auch werde bei der Wahl nach dem Anbieter verstärkt darauf
geachtet, organisationsexterne Anbieter von Maßnahmen zu Rate zu ziehen. Besonders gefragt sind
dabei Programme, die sich mit Blutdruck- und Ernährungsproblemen auseinandersetzen. Weniger „im
Trend“ liegen Programme, die sich mit Antiraucherverhalten und Alkoholproblemen beschäftigen.
3.4 Motivierung durch ökonomische Anreize
Doch was kann nun geschehen, um die Arbeitnehmer zu einer kontinuierlichen Teilnahme an
Gesundheitsförderungsmaßnahmen zu motivieren? In diesem Zusammenhang favorisieren Warner
und Murt (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 541) vier Kategorien ökonomischer Anreize:
Dies sind einmal Einkommensveränderungen, (hierbei werden die Arbeitnehmer für ein klar definiertes
Gesundheitsverhalten durch Einkommensverbesserungen belohnt, die einmalig oder kontinuierlich
erfolgen) Preisgestaltung, Veränderungen bei anderen Kosten und gesundheitsorientierte betriebliche
Versicherungswesen (Einbringung von Versicherungsleistungen). Dabei ist der positive bzw. negative
Charakter von Anreizen und deren direkte oder indirekte Gabe zu berücksichtigen. Auch das Ausmaß
an Freiwilligkeit bei der Teilnahme an Programmen und der zeitliche Rahmen müssen beachtet
werden. Nicht zuletzt muss es eine für jeden zu erkennende Verknüpfung zwischen Anreiz und
Verhaltensänderung geben.
Es scheint letztendlich so zu sein, dass eine kontinuierliche Belohnung besser angenommen wird als
eine einmalige, wenn auch höhere Entlohnung. Auch die Höhe des Anreizes und der Druck innerhalb
der Gruppe spielen eine entscheidende Rolle. Außerdem werden positive gegenüber negativen
Reizen eher akzeptiert.
3.5 Evaluationsprobleme
Auf das Problem der Auswertung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen soll nur kurz eingegangen
werden. Liepman und Felfe äußern sich hierzu wie folgt: „Bedenkt man die Anstrengungen, Kosten
und Erwartungen, die an den Einsatz von Gesundheitsprogrammen in Organisationen geknüpft
werden, so fällt die Evaluation dieser Maßnahmen vergleichsweise bescheiden aus“ (Liepmann und
Felfe in Schwarzer 1997, S. 542). Gründe hierfür liegen unter anderem in einer mangelnden
Operationalisierung und Quantifizierung von Effektivitätsmaßen, Inkonsistenzen in der
Konzeptualisierung, fehlende begriffliche Eindeutigkeit usw. Auch bestehe, so Liepmann und Felfe,
Uneinigkeit darüber, welche Daten überhaupt in die Analyse eingebracht werden sollten. Hinzu
kommen Störgrößen wie experimentelle Mortalität, motivationale Aspekte (wenn z.B. Mitarbeiter an
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der Entwicklung eines Programms selber teilnehmen dürfen) und Stellung der Betroffenen in der
Hierarchie.
Dies sind nur wenige der mit der Evaluation von Gesundheitsdaten verbundenen Probleme und
Schwierigkeiten. Allerdings muss hinzugefügt werden, dass die meisten zu evaluierenden Programme
erst kurzfristig im Einsatz sind, so dass man an die Ergebnisse noch nicht allzu große Erwartungen
stellen kann – so Liepmann und Felfe.
3.6 Qualitätsmanagement und Qualitätssicherung
Gesundheitsprogramme werden immer mehr zu einem wichtigen Bestandteil, um eine effektive
Personalentwicklung leisten zu können, so sehen es Liepmann und Felfe. Da die Sicherung eines
qualifizierten Mitarbeiterstammes unabdingbar für ein Unternehmen ist, darf auch die Verbesserung
gesundheitlicher Aspekte nicht hinten anstehen. Gesundheitsprogramme werden dadurch Teil der
Personalentwicklung, denn sie sind ebenso bedeutsam für die Entwicklung eines qualifizierten
Mitarbeiterstammes wie betriebliche Bildungsarbeit, Karriereplanung, Laufbahnenentwicklung etc.
Wichtig sind in diesem Zusammenhang Überlegungen zur Qualitätssicherung von
Gesundheitsprogrammen, da sie wie beschrieben einen wichtigen Teil zu Sicherung und Erhaltung
eines fähigen Personalstammes beitragen sollen. Hierfür bieten sich die sogenannten
prozessorientierten Strategien an, denn „sie stellen eine kontinuierliche Erfassung von Zuständen in
den Mittelpunkt und eröffnen damit die Registrierung von Veränderungen“ (Liepmann und Felfe in
Schwarzer 1997, S. 546). Hierdurch wird ein System permanenter Qualitätskotrolle gegeben. Um also
eine Effizienzoptimierung für das Unternehmen zu erreichen sind permanente Modifikationen und
Verbesserungen auf allen Teilgebieten angesagt. Erst dann kann von einem umfassenden
Qualitätsmanagement und letztlich einer Qualitätssicherung gesprochen werden. Liepmann und Felfe
fügen hinzu, dass es zwingend notwendig sei, die Wünsche, Anforderungen und Erwartungen der
Organisationsmitglieder zu analysieren, da die Zufriedenheit des Organisationsmitgliedes das Ziel
eines umfassenden Qualitätsmanagements seien sollte. Hierdurch kann die Möglichkeit geschaffen
werden, „die Lücke zwischen den Möglichkeiten der Organisation und den Erwartungen der
Organisationsmitglieder zu minimieren“ (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 546). Dies kann
erreicht werden durch direkte Befragungen der Betroffenen oder aber über Bedarfsanalysen oder die
Einbindung kompetenter Mitarbeiter.
3.7 Perspektiven
Gesundheitsprogramme stellen einen enormen Kostenfaktor dar, Kosten, die in Zukunft nur noch
weiter zunehmen werden. Aus diesem Grunde sind Gesundheitskonzepte nur dann überlebensfähig,
wenn „sie im gleichen Maße auf die Ziele der Organisation und ihrer Organisationsmitglieder
abgestimmt sind“ (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 548). Gefordert wird in diesem
Zusammenhang eine Anpassung aller, die von Gesundheitskonzepten profitieren wollen. Liepmann
und Felfe ergänzen weiter: „Eine zukunftsorientierte Gesundheitskonzeption muss die Mitglieder von
Organisationen darauf verpflichten, vorhandene Ressourcen selbst zu erkennen, sie adäquat bzw.
effektiv auszusuchen und einzusetzen“ (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 548).
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Weiterhin müsse es neue Konzepte in der Gesundheitsberatung und Gesundheitsversorgung geben.
Ein erster Schritt wurde bereits in diese Richtung gegangen: Ein neues Vorgehen, das sogenannte
„Health-Testing“, soll die unterschiedlichen Stufen von Gesundheit und Krankheit bei jedem einzelnen
feststellen, so dass Gesundheitsprogramme nach individuelleren Bedürfnissen zusammengestellt
werden können. Durch dieses Verfahren werden nicht zuletzt auch Kosten eingespart. Doch nicht nur
dieses Programm scheint erfolgsversprechend. Zunehmend werden für Organisationen auch die
sogenannten „Wellness“-Programme von Interesse. Weiterhin soll stärker auf organisationale Aspekte
zurückgegriffen werden, die beispielsweise Wettbewerbssituationen innerhalb und zwischen einzelnen
Organisationen beinhalten. Eines ist jedoch klar: Gesundheitsprogramme werden auch in Zukunft eine
immer größere ökonomische Bedeutung für Unternehmen besitzen.
4. Kritische Auseinandersetzung mit der Thematik
Im meiner kritischen Auseinandersetzung möchte ich mich gerne näher mit dem allgemeinen Trend
zur Gesundheitsförderung sowohl im betrieblichen Bereich wie aber auch im Allgemeinen
auseinandersetzen.
Sicherlich besteht gerade in unserer Zeit der hohen, oft auch einseitigen und überstrapazierenden
Anforderungen an den Arbeitnehmer ein großer Bedarf nach Ausgleich, gesundheitlicher Zuwendung
und Förderung vernachlässigter Ressourcen. Im großen und ganzen ist daher die Entwicklung zu
mehr Gesundheitsprogrammen in Organisationen zu begrüßen. Sie sorgen, wenn man dies einmal
stark vereinfacht sagen darf, für ein größeres Wohlbefinden seitens der Arbeitnehmer, aber auch für
Gewinnoptimierung auf Arbeitgeberseite - natürlich nur unter der Voraussetzung, dass ein Programm
erfolgreich eingesetzt wurde. Was mir jedoch in der Darstellung betrieblicher Gesundheitsförderung
fehlt, oder was möglicherweise auch nicht weiter dargestellt wurde, ist das Einsetzen von speziellen,
spezifisch zugeschnittenen Programmen für individuelle Beschwerden, wie es ja auch kurz in den
„Perspektiven“ durch das sogenannte „Health-Testing“ angesprochen wird. Denn was soll ein
Gesundheitsprogramm an Nutzen bringen, wenn etwa die Hälfte der Teilnehmer primär ganz andere
Bedürfnisse hat?
Etwas bedenklich stimmt mich auch der leichtfertige Umgang mit der Tatsache, dass bisher keine
konkreten Forschungsergebnisse über die Effizienz bzw. den Gewinn von Gesundheitsprogrammen
vorliegen, obwohl diese schon vielfältigst eingesetzt werden: „Bedenkt man die Anstrengungen,
Kosten und Erwartungen, die an den Einsatz von Gesundheitsprogrammen in Organisationen
geknüpft werden, so fällt die Evaluation dieser Maßnahmen vergleichsweise bescheiden aus“
(Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 542).
Leider gehört es aber auch heutzutage zum allgemeinen Trend, den Zustand „Gesundheit“ ständig in
Frage zu stellen. Nicht zuletzt die Medien geben einen jedem das Gefühl, Gesundheit sei etwas, das
man sich erst erarbeiten müsse. Gesundheit wird also als etwas dargestellt, das man rational planen
und herstellen kann, wenn man sich nur genügend anstrengt. Dies kann sehr schnell auch zur
Übersensibilisierung und zu dem Glauben führen, schon geringes Missempfinden müsse behandelt
werden. Das Streben nach Gesundheit wird dadurch für manche, so scheint`s, schier zur
Lebensaufgabe. Dabei klaffen der objektiv messbare Gesundheitsbefund durch die Medizin und das
subjektiv gefühlte Gesundheitsempfinden in einigen Fällen sicher stark auseinander. Das heißt
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letztendlich, man fühlt sich durch das ganze Angebot von Präventionsprogrammen,
Gesundheitsbroschüren und Wellnessangeboten unter Umständen kranker als man eigentlich ist. Der
Bereich des Krankhaften wird dadurch immer weiter aufgebläht. Wenn man recht böse ist, könnte man
behaupten, dass der ganze „Gesundheitszirkus“ nur zur Erschließung neuer Märkte betrieben wird,
was jedoch auf das Einsetzen von Gesundheitsförderungsprogramme (hoffentlich) noch nicht zutrifft.
Gesundheitsprogramme sind eine sinnvolle Investition, wenn die Effizienz des Programms eindeutig
nachgewiesen wurde, die Arbeitnehmer sich weitgehend freiwillig dafür entscheiden und der Einsatz in
einem bestimmten Rahmen bleibt, und nicht wie im Artikel „Betriebliche Gesundheitsförderung“
gefordert, in allen Bereichen ausgebaut werden soll: „Auf operativer Ebene sollten alle Möglichkeiten
des Informationsaustausches genutzt werden. Gesundheitszirkel, Qualitätszirkel, Projektarbeit,
Verbesserungsteams etc.“ (Liepmann und Felfe in Schwarzer 1997, S. 547). Denn da stellt sich dann
unwillkürlich das Gefühl ein, dass es hier nicht mehr um Förderung von Gesundheit, sondern um
Geschäfte mit dieser geht. Die dadurch entstehenden enormen Kosten für Organisationen sind dann
nicht mehr gerechtfertigt.
Literatur
Mohr, G. & Udris, I. (1996). Arbeit und Gesundheit. In R. Schwarzer (Hrsg.), Gesundheitspsychologie (2.
Auflage), S. Göttingen: Hogrefe.
Liepmann, D. & Felfe, J. (1997). Betriebliche Gesundheitsförderung. In R. Schwarzer (Hrsg.),
Gesundheitspsychologie (2. überarbeitete und erweiterte Auflage), S. 535 – 549. Göttingen: Hogrefe.
Bengel, J. & Belz-Merk, M. (1997). Subjektive Gesundheitsvorstellungen. In R. Schwarzer (Hrsg.),
Gesundheitspsychologie (2. überarbeitete und erweiterte Auflage), S. 23 – 37. Göttingen: Hogrefe.
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