Diese Publikation ist als Download erhältlich - Institut Arbeit und ...

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

6 Verzeichnis der Abbildungen Anja Gerlmaier Abbildung 1: Phasen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements.............. 12 Abbildung 2: Evaluationsmodell..................................................................... 15 Abbildung 3: Bewertung der betrieblichen Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, prozentuale Veränderung der Bewertungskategorie „eher gut“ ............................................... 20 Abbildung 4: Teilnahmefrequenz an den Gesundheitsmaßnahmen................ 21 Verzeichnis der Tabellen Tabelle 1: Darstellung der verwendeten Skalen im Evaluationsmodell .... 16 Tabelle 2: Zuordnung von Zielen und Indikatoren im Evaluationsdesign. 17 Tabelle 3: Verteilung soziodemografischer Parameter in der Stichprobe und der Gesamtbeschäftigten .................................................... 18 Tabelle 4: Partizipation an ausgewählten Maßnahmen im Hinblick auf Geschlecht, Position und Arbeitszeitregelung .......................... 21 Tabelle 5: Mittelwerte und Standardabweichungen der Gesundheitsparameter bei der Vorher- und Nachhermessung.. 22 Tabelle 6: Mittelwerte und Standardabweichungen der Belastungsparameter bei der Vorher- und Nachhermessung .... 22 Tabelle 7: Mittelwerte und Standardabweichungen der Ressourcenparameter bei der Vorher- und Nachhermessung ... 23 Tabelle 8: Ergebnisse der schrittweisen Regressionsanalyse..................... 24
Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement Einleitung Mit der Diskussion um den demografischen Wandel und die Alterung von Belegschaften gewinnt in vielen Unternehmen die Frage an Bedeutung, wie die Beschäftigungsfähigkeit und Gesundheit von Mitarbeitenden über die Erwerbsspanne hinweg aufrecht erhalten und verbessert werden kann. Prognosen zum Altersstrukturwandel zeigen, dass in den nächsten Jahren mehr Unternehmen ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit mit deutlich älteren Mitarbeitenden erzielen müssen (Buck et al. 2002; Bosch 2005, 2003). Insbesondere Unternehmen in der Montanindustrie, die bei Reorganisationsvorhaben und dem damit einhergehenden Personalabbau stark auf Vorruhestandsregelungen gesetzt haben, werden mit den Folgen des demografischen Wandels allerdings schon viel früher konfrontiert (Gerlmaier 2007). Zur Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsbeeinträchtigungen und zur gesundheits- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung gibt es mittlerweile eine Reihe von Instrumenten und Programmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (u.a. Ilmarinen / Tempel, 2002). Allerdings kann beobachtet werden, dass diese Maßnahmen in vielen Unternehmen wenig zielgerichtet nach dem ‚Gießkannenprinzip’ durchgeführt werden, ohne dass eine fundierte Diagnose von Problemschwerpunkten oder ein nachhaltiges Präventionskonzept vorliegen. Wie Gröben / Bös (1999) in einer repräsentativen Unternehmensbefragung feststellen, ist ein systematisches, integriertes Gesundheitsmanagement in den Betrieben eher die Ausnahme. Von denjenigen Unternehmen, die Kriterien und Ziele zur betrieblichen Gesundheitsförderung formuliert haben, erfüllen diese nach eigenen Angaben auch nur 15 Prozent. Hinsichtlich der Wirksamkeit einzelner Instrumente und Programme zur Gesundheitsförderung (z. B. Gesundheitszirkel, Raucherentwöhnung) existieren inzwischen eine Reihe fundierter Evaluationsergebnisse (u. a. Slesina 2001). Studien von Ulich (2005) und Rosenbrock et al. (1997) verweisen allerdings darauf, dass eine nachhaltige Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden allein durch vereinzelte betriebliche Programme und Maßnahmen nicht erreicht werden kann. Vielmehr muss der Arbeits- und Gesundheitsschutz als integraler Bestandteil unternehmerischer Leistungen betrachtet werden, der in allen Prozessen mitzuplanen ist und als organisationaler Entwicklungsprozess zu verstehen ist (Zink, 1998; Elke / Zimolong, 2001). Entsprechende Modelle eines systematischen Arbeits- bzw. Gesundheitsmanagements liegen mittlerweile vor, allerdings finden sich bisher nur wenige Studien, die die Wirksamkeit ganzer organisationaler Ansätze überprüfen. Häufig beschränken sich Evaluationen zudem auf die Betrachtung klassischer Arbeitsunfähigkeitsdaten bzw. Unfallkennzahlen, die als „Frühindikatoren“ zur konsequenten Vorbeugung gesundheitlicher Beeinträchtigungen jedoch wenig geeignet sind (Gerlmaier / Latniak in Vorb.). Im Folgenden werden die Ergebnisse der Einführung eines ressourcenorientierten Präventionsmanagements in einem stahlverarbeitenden Unternehmen dargestellt. Ziel des von der Hütten- und Walzwerk-Berufsgenossenschaft geförderten Vorhabens war es, im Rahmen eines neuen Präventions-Managementkonzeptes die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden durch verschiedene Maßnahmen zum Ressourcenaufbau 7
Seite 1 und 2: Ressourcenorientiertes Präventions
Seite 3 und 4: Zusammenfassung Mit der Diskussion
Seite 5: Ressourcenorientiertes Präventions
Seite 29: Ressourcenorientiertes Präventions

Diese Publikation ist als Download erhältlich - Institut Arbeit und ...

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?