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Ressourcenorientiertes
Präventionsmanagement
Anja Gerlmaier
Ergebnisse einer Evaluationsstudie
in der Stahlindustrie
Blaue Reihe 2007-01

ISSN 1864-8207
Gelsenkirchen / Duisburg 2007
Herausgeber:
Institut Arbeit und Qualifikation
FB Gesellschaftswissenschaften
Universität Duisburg-Essen
45117 Essen
Telefon: +49-209-1707-0
Telefax: +49-209-1707-110
E-Mail: anja.gerlmaier@uni-due.de
WWW: http://www.iaq.uni-due.de

Zusammenfassung
Mit der Diskussion um den demografischen Wandel und die Alterung von Belegschaften
gewinnt in vielen Unternehmen die Frage an Bedeutung, wie die Beschäftigungsfähigkeit
und Gesundheit von Mitarbeitenden über die Erwerbsspanne hinweg aufrecht
erhalten und verbessert werden kann. Um gesundheitliche Beeinträchtigungen zu verhindern
bzw. Gesundheitsressourcen aufzubauen existieren inzwischen verschiedenste
Aktivitäten zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Sie reichen von Einzelprogrammen
wie der Ernährungsberatung bis hin zu übergreifenden Arbeits- und Gesundheitsschutz-
Managementsystemen.
Eine Reihe von Studien deutet darauf hin, dass eine nachhaltige Verbesserung der Gesundheit
von Beschäftigten nur durch ein systematisches Gesundheitsmanagement zu
erzielen ist. Empirische Befunde zur Bewertung von Gesundheits-
Managementsystemen konzentrieren sich häufig nur auf die Betrachtung von pathogenetisch
orientierten Kennzahlen von Arbeitsunfähigkeitsdaten bzw. Unfallkennzahlen.
Nur wenige wissenschaftliche Evaluationsstudien liegen vor, die neben klassischen
Kennzahlen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Indikatoren des Wohlbefindens, des
individuellen Gesundheitsverhaltens und der Arbeitssituation betrachten. Im folgenden
Beitrag werden die Ergebnisse einer zweijährigen Evaluationsstudie zur Wirksamkeit
eines ressourcenorientierten Präventionsmanagements bei einem stahlverarbeitenden
Unternehmen dargestellt. An der Untersuchung nahmen 1.527 Mitarbeitende an der
Vorher- und 1.570 Mitarbeitende an der Nachherbefragung teil. Die Ergebnisse der Studie
verweisen auf eine partielle Wirksamkeit des eingeführten Präventionsmanagements.
Im Bereich der Gesundheitsparameter kann eine signifikante Steigerung des Gesundheitsverhaltens,
des subjektiv erlebten Gesundheitszustandes und ein vermindertes
Stresserleben festgestellt werden. Das Niveau der gesundheitlichen Beeinträchtigungen
veränderte sich nicht. Bei den organisationalen und sozialen Ressourcen fanden sich bis
auf eine leichte Verbesserung der erlebten sozialen Unterstützung keine bedeutsamen
Veränderungen. Das Ausmaß der erlebten physikalischen Belastungen hat hypotheseninkonform
innerhalb des Untersuchungszeitraums bedeutsam zugenommen.
Abstract
Due to the demografic trend of an aging workforce, work ability and occupational
health are of increasing importance for many companies. Several methods of workplace
health promotion (WHP) were developed to improve occupational health and wellbeing,
e.g. specific programs as nutrition advice or integrated safety and health management
systems are available. There is strong empirical evidence that integrated occupational
health management systems (OHMS) achieve a continuous effectivity. Only
few studies have evaluated effects of integrated OHMS on an individual level, yet.
In the following study results of a preventive OHMS are presented. The OHMS was
implemented in a steel company during 24 month. 1527 resp. 1570 employees participated
in a questionaire on their health and working conditions, before and after the implementation
of the OHMS. The results of the questionaire partly met with the expecta-

tions. Significant improvements are achieved in health behaviour, well-being and mental
strain. But a substantial reduction of disorders and an improvement of working conditions,
except social support, could not be identified.

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 5
Inhaltsverzeichnis
Einleitung..................................................................................................7
1.1 Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagement im Wandel........................... 8
1.1.1 Der technikorientierte Arbeits- und Gesundheitsschutz ....................... 8
1.1.2 Die Organisation im Fokus: die soziotechische Perspektive................ 8
1.1.3 Die ressourcenorientierte Perspektive ................................................. 9
2 Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement:
Ausgangspunkt, Ziele und Projektschritte....................................11
3 Evaluationsdesign und -ziele .........................................................13
3.1 Evaluationsdesign .......................................................................................... 13
3.2 Theoretischer Rahmen des Evaluationsmodells......................................... 13
3.3 Evaluationsinstrument ................................................................................... 15
3.4 Fragestellungen im Rahmen der Evaluation................................................ 16
4 Ergebnisse .......................................................................................18
4.1 Stichprobe ....................................................................................................... 18
4.2 Ablauf und Inhalte der Intervention .............................................................. 19
4.3 Ergebnisse der Evaluation............................................................................. 19
4.3.1 Wirksamkeit im Hinblick auf Akzeptanz und Beteiligung.................... 19
4.3.2 Wirksamkeit der Maßnahmen im Hinblick auf Gesundheits-
Ressourcen- und Belastungsparameter ............................ 22
4.3.3 Bedeutung der Ressourcen- und Belastungsgrößen für die
Gesundheit und das Wohlbefinden.................................... 23
5 Diskussion .......................................................................................25
Literatur...................................................................................................27

6
Verzeichnis der Abbildungen
Anja Gerlmaier
Abbildung 1: Phasen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements.............. 12
Abbildung 2: Evaluationsmodell..................................................................... 15
Abbildung 3: Bewertung der betrieblichen Maßnahmen zum Arbeits- und
Gesundheitsschutz, prozentuale Veränderung der
Bewertungskategorie „eher gut“ ............................................... 20
Abbildung 4: Teilnahmefrequenz an den Gesundheitsmaßnahmen................ 21
Verzeichnis der Tabellen
Tabelle 1: Darstellung der verwendeten Skalen im Evaluationsmodell .... 16
Tabelle 2: Zuordnung von Zielen und Indikatoren im Evaluationsdesign. 17
Tabelle 3: Verteilung soziodemografischer Parameter in der Stichprobe
und der Gesamtbeschäftigten .................................................... 18
Tabelle 4: Partizipation an ausgewählten Maßnahmen im Hinblick auf
Geschlecht, Position und Arbeitszeitregelung .......................... 21
Tabelle 5: Mittelwerte und Standardabweichungen der
Gesundheitsparameter bei der Vorher- und Nachhermessung.. 22
Tabelle 6: Mittelwerte und Standardabweichungen der
Belastungsparameter bei der Vorher- und Nachhermessung .... 22
Tabelle 7: Mittelwerte und Standardabweichungen der
Ressourcenparameter bei der Vorher- und Nachhermessung ... 23
Tabelle 8: Ergebnisse der schrittweisen Regressionsanalyse..................... 24

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement
Einleitung
Mit der Diskussion um den demografischen Wandel und die Alterung von Belegschaften
gewinnt in vielen Unternehmen die Frage an Bedeutung, wie die Beschäftigungsfähigkeit
und Gesundheit von Mitarbeitenden über die Erwerbsspanne hinweg aufrecht
erhalten und verbessert werden kann. Prognosen zum Altersstrukturwandel zeigen, dass
in den nächsten Jahren mehr Unternehmen ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit
mit deutlich älteren Mitarbeitenden erzielen müssen (Buck et al. 2002; Bosch 2005,
2003). Insbesondere Unternehmen in der Montanindustrie, die bei Reorganisationsvorhaben
und dem damit einhergehenden Personalabbau stark auf Vorruhestandsregelungen
gesetzt haben, werden mit den Folgen des demografischen Wandels
allerdings schon viel früher konfrontiert (Gerlmaier 2007).
Zur Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsbeeinträchtigungen und zur gesundheits-
und alternsgerechten Arbeitsgestaltung gibt es mittlerweile eine Reihe von Instrumenten
und Programmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (u.a. Ilmarinen / Tempel,
2002). Allerdings kann beobachtet werden, dass diese Maßnahmen in vielen Unternehmen
wenig zielgerichtet nach dem ‚Gießkannenprinzip’ durchgeführt werden, ohne dass
eine fundierte Diagnose von Problemschwerpunkten oder ein nachhaltiges Präventionskonzept
vorliegen. Wie Gröben / Bös (1999) in einer repräsentativen Unternehmensbefragung
feststellen, ist ein systematisches, integriertes Gesundheitsmanagement in den
Betrieben eher die Ausnahme. Von denjenigen Unternehmen, die Kriterien und Ziele
zur betrieblichen Gesundheitsförderung formuliert haben, erfüllen diese nach eigenen
Angaben auch nur 15 Prozent.
Hinsichtlich der Wirksamkeit einzelner Instrumente und Programme zur Gesundheitsförderung
(z. B. Gesundheitszirkel, Raucherentwöhnung) existieren inzwischen eine
Reihe fundierter Evaluationsergebnisse (u. a. Slesina 2001). Studien von Ulich (2005)
und Rosenbrock et al. (1997) verweisen allerdings darauf, dass eine nachhaltige Verbesserung
der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden allein durch vereinzelte
betriebliche Programme und Maßnahmen nicht erreicht werden kann. Vielmehr
muss der Arbeits- und Gesundheitsschutz als integraler Bestandteil unternehmerischer
Leistungen betrachtet werden, der in allen Prozessen mitzuplanen ist und als organisationaler
Entwicklungsprozess zu verstehen ist (Zink, 1998; Elke / Zimolong, 2001). Entsprechende
Modelle eines systematischen Arbeits- bzw. Gesundheitsmanagements liegen
mittlerweile vor, allerdings finden sich bisher nur wenige Studien, die die Wirksamkeit
ganzer organisationaler Ansätze überprüfen. Häufig beschränken sich Evaluationen
zudem auf die Betrachtung klassischer Arbeitsunfähigkeitsdaten bzw. Unfallkennzahlen,
die als „Frühindikatoren“ zur konsequenten Vorbeugung gesundheitlicher Beeinträchtigungen
jedoch wenig geeignet sind (Gerlmaier / Latniak in Vorb.).
Im Folgenden werden die Ergebnisse der Einführung eines ressourcenorientierten Präventionsmanagements
in einem stahlverarbeitenden Unternehmen dargestellt. Ziel des
von der Hütten- und Walzwerk-Berufsgenossenschaft geförderten Vorhabens war es, im
Rahmen eines neuen Präventions-Managementkonzeptes die Gesundheit und das Wohlbefinden
der Mitarbeitenden durch verschiedene Maßnahmen zum Ressourcenaufbau
7

8
Anja Gerlmaier
gezielt zu verbessern. Neben den klassischen Erfolgsindikatoren der Gesundheitsförderung
sollten zusätzlich „weiche“ Kennzahlen wie das Wohlbefinden und Indikatoren der
erlebten Arbeitssituation herangezogen werden, um die Wirksamkeit des neuen Arbeits-
und Gesundheitsschutzmanagements auf der Subjektebene zu überprüfen.
1.1 Arbeits- und Gesundheitsschutz-Management im Wandel
Der Arbeits- und Gesundheitsschutz (AGS) befindet sich seit längerem in einer Phase
der Neuorientierung, die in Zusammenhang mit veränderten gesetzlichen Rahmenbedingungen
in diesem Bereich, neuen Forschungsorientierungen und tiefgreifenden Veränderungen
der Markt- und Produktionsbedingungen in der Wirtschaft zu sehen ist. Im
Folgenden werden drei Entwicklungsphasen unterschieden: Die Phase des technikorientierten
Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie Entwicklungen eines sozio-technischen
bzw. der ressourcenorientierten Arbeits- und Gesundheitsschutzes.
1.1.1 Der technikorientierte Arbeits- und Gesundheitsschutz
In der Blütezeit der industriellen Produktion dominierte im Hinblick auf den Arbeitsschutz
lange Zeit eine technikorientierte Sichtweise der Gefahrenabwehr. Der Mensch
galt in dieser Zeit überspitzt formuliert als ein vor Gefahren zu schützendes Objekt, aber
auch als Hauptverursachungsfaktor von Un- oder Störfällen aufgrund unsicherer oder
riskanter Verhaltensweisen (Hoyos / Wenninger 1995). Aus dieser Perspektive heraus
bildeten Expert/innen des Arbeitsschutzes wie Ingenieure/innen, Sicherheitsfachkräfte
und -beauftragte sowie Arbeitsmediziner/innen die zentralen Akteure des Arbeitsschutzes.
Ihre Hauptaufgabe bestand vor allem darin, Maßnahmen zur Unfallverhütung, Ergonomie
und dem Schutz vor Gefahrstoffen entsprechend der gesetzlichen Vorgaben
umzusetzen.
1.1.2 Die Organisation im Fokus: die sozio-techische Perspektive
In den 80er Jahren setzt sich in zunehmendem Maße die Erkenntnis durch, dass der
Wirksamkeit rein verhaltens- oder technikorientierter Arbeitsschutzmaßnahmen Grenzen
gesetzt sind. Immer mehr Untersuchungsergebnisse von schweren Unfällen und
Katastrophen deuteten darauf hin, dass weniger technische Mängel oder menschliches
Fehlverhalten, sondern eine unzureichende Sicherheitsorganisation die Hauptursache
von vielen Unfällen darstellte (Reason 1990). In dieser Zeit entwickelte sich ein reges
Forschungsinteresse, in dessen Mittelpunkt eine erweiterte sozio-technische Perspektive
im Arbeitsschutz stand, die vor allem die Interaktionen zwischen Mensch und Technik
in einem organisationalen Gefüge betrachtete. Mit Verfahren wie dem Mensch-Technik-
Organisation-Ansatz (MTO, vgl. Strohm / Ulich 1997) wurden beispielsweise betriebliche
Arbeitsanalyseverfahren entwickelt, deren Ziel in einer umfassenden Analyse und
menschengerechten Arbeitsgestaltung bestand. Im Arbeitsschutz wurde etwa mit dem
Konzept des Safety Management System von Hale, Heming, Carthey / Kirwan (1994)
ein neuer, ganzheitlicher Ansatz erarbeitet, in dessen Fokus ein systematischer Ablauf
von sicherheitsrelevanten Prozessen und eine entsprechende Organisation des Arbeits-
und Gesundheitsschutzes stand. Elemente des Konzeptes wurden wiederum bei der
Entwicklung des ganzheitlichen Managements zum Arbeits- und Gesundheitsschutz

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 9
(GAMAGS) (Elke / Zimolong 2001) oder des European Foundation for Quality Management-Modells
(EFQM) (Zink 1998) einbezogen. Beide Modelle zielten darauf ab,
Prozesse des Qualitäts- und Umweltmanagements mit Aufgaben des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
zu systematisieren und zu verbinden. Eine zentrale Annahme der
Konzepte ist, dass der Erfolg betrieblicher Sicherheits- und Gesundheitsarbeit nicht auf
dem Einsatz vereinzelter Programme und Maßnahmen basiert. Gesundheit wird vielmehr
zum integralen Bestandteil unternehmerischer Leistungen, die in allen Prozessen
mitgeplant werden muss und als organisationaler Entwicklungsprozess zu verstehen ist
(Elke 2000). Die Handlungssteuerung der Aktivitäten auf der Organisationsebene wird
ähnlich dem Problemlösezyklus von Hale et al. (1994) als Abfolge von Überwachung,
Messung und Überprüfung der Durchführung von Maßnahmen an den formulierten
AGS-Standards beschrieben. Diese Standards können in Form von Betriebs- oder Arbeitsanweisungen
formuliert sein, aber auch in bestimmten Kennzahlen wie z. B. der
Anzahl von Arbeitsunfällen pro Jahr in einer bestimmten Abteilung festgelegt sein. Ergibt
die Bewertung eine Ist-Soll-Differenz, so werden Konsequenzen in Form von Qualifizierungsmaßnahmen
der Organisationsteilnehmer, eine Optimierung der Kriterien
bzw. die Ableitung neuer Standards notwendig. Eine ähnliche Sichtweise fand etwa zur
gleichen Zeit auch in der betrieblichen Gesundheitsförderung Eingang. Auch hier wurde
als zentrales Anliegen formuliert, den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu einem formalisierten
und systematischen Führungsinstrument weiterzuentwickeln, um dadurch die
bisher übliche Orientierung an Einzelproblemen und -maßnahmen zu überwinden (Badura
et al. 1999). Mehrere Untersuchungen im Industriesektor konnten in diesem Zusammenhang
zeigen, dass sich Betriebe mit hohen bzw. niedrigen Unfallzahlen vor allem
darin unterscheiden, ob sie Sicherheitsstandards besitzen und diese auch kontrollieren
(Elke / Zimolong 2001; Hoheisel 1995).
1.1.3 Die ressourcenorientierte Perspektive
Etwa seit dem Beginn des neuen Jahrtausends ist eine stärkere Orientierung auf die subjektiven
Potenziale der Arbeitenden in Organisationen festzustellen. Hierfür können
verschiedene Entwicklungen verantwortlich gemacht werden.
Mit der Transformation von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft verändern
sich in vielen Unternehmen elementare Grundprinzipien der Organisation von Arbeit.
Anstelle traditierter Formen der Unternehmenssteuerung und der Arbeitsorganisation
gewinnen flexible Formen der Arbeit wie Team- / Projektarbeit oder marktzentrierte
Formen der Steuerung und Koordination an Bedeutung. Durch Flexibilisierungstendenzen
in der Arbeit (Zunahme marktzentrierter Steuerungsformen, Outsourcing) kann ein
(sektoral zu differenzierender) Trend der Subjektivierung von Arbeit beobachtet werden.
Dabei wird z. B. vermehrt auf die Selbstorganisationsfähigkeiten der Arbeitenden
anstelle von Anweisung und Kontrolle und die stärkere Verwertung ihrer subjektiven
Potenziale für den Arbeitsprozess gesetzt (Moldaschl 2002).
In den Arbeits- und Gesundheitswissenschaften ist etwa zur gleichen Zeit ein deutlicher
Perspektivenwandel festzustellen, der das Verständnis von Gesundheit und Belastungsbewältigung
betrifft. Den Hintergrund dieser Umorientierung bildet u.a. das zunehmende
Interesse an Ansätzen der Salutogenese, bei denen die Frage im Vordergrund steht,

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Anja Gerlmaier
was Individuen und Organisationen unternehmen können, um trotz Belastungen gesund
zu bleiben (Antonovski 1996; Udris et al. 1991). Die Ressourcen der Gesunderhaltung
spielen auch bei den neuen Zielen der Weltgesundheitsorganisation (WHO) eine bedeutsame
Rolle. Gesundheit und Wohlbefinden werden als grundlegende Voraussetzung
sowohl für die aktive Teilnahme am gesellschaftlichen Leben wie auch für mehr Leistungsfähigkeit,
Produktivität und Innovation in Unternehmen angesehen. Gesundheitsförderung
zielt in diesem Zusammenhang auf einen Prozess ab, der allen Menschen ein
höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit ermöglichen und zur Stärkung
der Gesundheitsressourcen befähigen soll (vgl. Ottawa-Charta der WHO). Ein Trend zur
Hinwendung auf Ressourcen kann auch bei der Neuausrichtung der betrieblichen Gesundheitsförderung
beobachtet werden. In Modellen wie dem „Salutogenetic Management“
(Westermeyer / Stein 2006) oder der „gesunden Organisation“ (Kowalski 2001;
Badura / Hehlmann 2003) werden die Befähigung zu gesundheitsorientiertem Handeln
und die Ressourcen des sozialen Systems wie Commitment als zentrale Einflussfaktoren
der Gesundheitsförderung herausgestellt. Investitionen in diese Ressourcen stellen nach
Einschätzung der Autoren einen „wichtigen Beitrag zur Nutzung ihrer organisationalen
Möglichkeiten, zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und zur Verhinderung von
Siechtum und vorzeitigem Tod einer Organisation“ dar (Badura / Hehlmann 2003, 7).

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 11
2 Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement: Ausgangspunkt,
Ziele und Projektschritte
Die Erkenntnis, dass es zu einer „gesunden Organisation“ (Kowalski, 2001, 191) mehr
bedarf als der Einhaltung von Arbeitsschutzstandards und Maßnahmen zur betrieblichen
Gesundheitsförderung, stellte für ein Großunternehmen in der stahlverarbeitenden Industrie
den ausschlaggebenden Grund dar, neue Wege des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
zu gehen. Zwar hatte das Unternehmen bereits flächendeckend Team- und
Gruppenarbeit eingeführt und die Aktivitäten seiner betrieblichen Arbeitsschutzakteure/innen
stärker vernetzt, womit bereits bedeutsame Erfolge bei der Verminderung von
Unfällen und Fehlzeiten erreicht werden konnten. Mit der Einführung eines Präventions-Managementsystems
wollte die Unternehmensführung jedoch noch einen Schritt
weiter gehen. Ein wesentliches Ziel des Vorhabens, das über die Projektlaufzeit von drei
Jahren von der Hütten- und Walzwerk-Berufsgenossenschaft gefördert wurde, bestand
darin, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden nachhaltig zu erhalten
und zu verbessern. Im Mittelpunkt des Veränderungsprozesses standen dabei folgende
Teilziele:
• Schaffung einer positiven Gesundheitskultur im Unternehmen
• Förderung und Stärkung der individuellen Gesundheitsressourcen
• Optimierung arbeitsbezogener Ressourcen (soziale Unterstützung, Erhöhung der
Lern- und Entscheidungsmöglichkeiten) und Verminderung arbeitsbedingter Belastungsfaktoren
• Entwicklung ressourcenorientierter Kennzahlen zur Bewertung der Gesundheitssituation
• Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse
Im Gegensatz zu einem traditionellen pathogenetisch, d.h. krankheitsorientierten Verständnis
von Gesundheit wurde von einem erweiterten Gesundheitsbegriff ausgegangen,
in dessen Mittelpunkt die systemische Förderung des physischen, psychischen und sozialen
Wohlbefindens stand. Nicht nur die Vermeidung von Krankheit und Fehlzeiten,
sondern vor allem die Erhöhung des Wohlbefindens und die Aktivierung individueller
Gesundheitsressourcen standen im Mittelpunkt des Vorhabens.
Im Rahmen des Vorhabens wurde zunächst ein Steuerungskreis eingerichtet. Dieser war
für die Einführung des Präventionsmanagements im Unternehmen verantwortlich. Zusätzlich
entwickelte er für die interne Erfolgskontrolle des Projektes Scorecards, mit
Hilfe derer Indikatoren zur Zielerreichung festlegt wurden. Um sich auszutauschen und
Ergebnisse zu bewerten, wurde ein projektbegleitender Beirat gebildet. Dieser tagte
halbjährlich und setzte sich aus Vertretern von Berufsgenossenschaften und anderen
überbetrieblichen Akteuren des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, Vertreter/innen von
Transferunternehmen sowie dem Steuerungskreis zusammen.

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Anja Gerlmaier
Ein weiteres Kernelement des Präventionsmanagements stellte die Evaluation des Vorhabens
dar. Zum einen wurde mit der Evaluation das Ziel verfolgt, auf Basis von subjektiven
Befindensparametern Erkenntnisse über die Wirksamkeit der durchgeführten
Interventionen zu erhalten. Zum anderen sollten insbesondere die Ergebnisse der Erstbefragung
zur Identifikation spezifischer Handlungsschwerpunkte im Betrieb genutzt
werden.
Der Projektablauf bei der Einführung des Präventionsmanagements wurde, wie in Abbildung
1 dargestellt, entsprechend den Kernprozessen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
konzipiert (vgl. Badura / Hehlmann 2003).
Abbildung 1: Phasen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
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Quelle: Badura / Hehlmann 2003 (modifiziert) © IAQ 2007
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Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 13
3 Evaluationsdesign und -ziele
3.1 Evaluationsdesign
Je nach Ziel und inhaltlicher Ausrichtung können nach Krieger (1998) im Rahmen eines
Evaluationsdesigns verschiedene Evaluationskonzepte unterschieden werden. Von einer
Ergebnisevaluation wird gesprochen, wenn im Vordergrund der Evaluation steht, die
Programmwirkungen im Hinblick auf die Veränderungen des Ist-Zustandes zu beschreiben
und bewerten. Dagegen zielt die Strukturevaluation darauf ab, ob die für das
Programm gebildeten oder in Anspruch genommenen Einrichtungen personaler, materieller
und organisationaler Art geeignet sind, um die Programmmaßnahmen in der geplanten
Weise zu realisieren. Von Prozessevaluation wird dagegen gesprochen, wenn
die tatsächliche Vorgehensweise der Programmeinrichtung zu bewerten ist. Fragen der
Evaluation beschäftigen sich beispielsweise mit der Zufriedenheit der Beteiligten bezüglich
des Verlaufs der Zusammenarbeit sowie mit Fragen, ob Lösungsvorschläge oder
Maßnahmen tatsächlich realisiert wurden. Im Rahmen des Vorhabens wurde sowohl
eine Ergebnis- wie auch Strukturevaluation vorgenommen. Nur Erstere bildet allerdings
den Gegenstand dieses Berichtes.
Als Evaluationsdesign wurde für das Vorhaben ein Pre-Post-Test-Design mit unbehandelter
Kontrollgruppe (Vergleiche zweier Betriebsteile) konzipiert. Auf Hinwirken des
betrieblichen Steuerungskreises musste bei der Umsetzung allerdings auf ein Kontrollgruppendesign
verzichtet werden. Ebenso konnte eine Kodierung im Fragebogen, die
für einen Pre-Post-Vergleich auf Personenebene notwendig gewesen wäre, beim Auftraggeber
nicht durchgesetzt werden. Vertreter des Steuerungskreises befürchteten hierdurch
die Gefahr einer geringeren Beteiligung bei der Befragung. Hierdurch konnten bei
der späteren Analyse nur varianzanalytische Gruppenvergleiche anstelle von Längsschnittvergleichen
mit Messwiederholungen durchgeführt werden.
Eine zentrale Frage der Ergebnisevaluation war, inwiefern sich durch die Einführung
des ressourcenorientierten Präventionsmanagements bedeutsame Verbesserungen der
Gesundheit, des Wohlbefindens und der erlebten Arbeitssituation bei den Beschäftigten
nachweisen lassen (Effizienzmessung). Gegenstand der Evaluation stellten vor allem
„weiche“, d.h. subjektive Faktoren dar, die mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung zu Beginn
und nach Abschluss des Vorhabens ermittelt wurden.
3.2 Theoretischer Rahmen des Evaluationsmodells
Den Ausgangspunkt des Evaluationsmodells stellt ein handlungstheoretisch orientiertes
Belastungs- / Ressourcenkonzept dar. Der Arbeitende wird darin als aktiv Handelnder
verstanden, der Einfluss auf seine Umwelt und sein Verhalten nehmen kann und nicht
Belastungen passiv erträgt, wie es in vielen klassischen Belastungsmodellen angenommen
wird.
In diesem Konzept wird zwischen Anforderungen, Belastungen und Ressourcen differenziert
(Oestereich 1999). Arbeitsanforderungen fordern und fördern in diesem Kon-

14
Anja Gerlmaier
zept die Fähigkeiten von Arbeitenden und bergen somit ein Potenzial für Gesundheit
und Motivation in sich. Belastungen treten dagegen dann auf, wenn bestimmte Durchführungsbedingungen
die Bewältigung der Anforderungen behindern oder Anforderungen
im Widerspruch zueinander stehen. Für die gesundheitsgerechte Bewältigung von
Handlungsanforderungen spielen persönliche, soziale und organisationale Ressourcen
eine bedeutende Rolle. Ressourcen können dabei im Prozess der Bewältigung von Anforderungen
als Hilfsmittel wirksam werden (z. B. Erfahrungen, soziale Unterstützung,
ausreichende Verfügungsrechte). Es wird darüber hinaus davon ausgegangen, dass Ressourcen
auch als „Klimafaktoren“ wirksam sind, die beitragen können, Belastungssituationen
besser zu ertragen (Beispiel: soziales Klima).
Von einer optimalen Anforderungsbewältigung wird dann ausgegangen, wenn dem Individuum
genügend und adäquate interne und externe Ressourcen (Kompetenzen, Verhandlungsspielräume,
etc.) in Bezug auf die jeweiligen Handlungsbedingungen zur Verfügung
stehen (Becker 1998; Gerlmaier 2006). Zur Förderung der Gesundheit existieren
verschiedene Ansätze: Verhältnisorientierte Ansätze setzen vor allem an den jeweiligen
Arbeitsbedingungen der Mitarbeitenden an. Im Vordergrund stehen dabei Maßnahmen
zur Arbeits- und Organisationsgestaltung, die beitragen, physische und psychische Belastungen
zu vermindern sowie individuelle und soziale Ressourcen aufzubauen (z. B.
soziale Unterstützung durch Kolleg/innen). Verhaltenspräventive Maßnahmen zielen
dagegen vor allem auf die Veränderung der individuellen Einstellungen sowie auf das
Gesundheits- und Bewältigungsverhalten ab. Klassische verhaltenspräventive Maßnahmen
stellen beispielsweise Kurse zum Stressmanagement, Rückenschulen oder Ernährungsseminare
dar.
Abbildung 2 gibt einen Überblick über die Elemente und Wirkzusammenhänge des
Evaluationsmodells. Hierbei werden drei Kriterienbereiche unterschieden: Outputkriterien
sowie personen- und bedingungsbezogene Inputkriterien.

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 15
Abbildung 2: Evaluationsmodell
Inputfaktoren
Bedingungsbezogene
Belastungen
• Umgebungsbelastungen
• Arbeitsplatzunsicherheit
Bedingungs-/subjektbezogene
Ressourcen
• Führung
• Soziale Unterstützung
• Soziales Klima
• Gesundheitswissen
• Veränderungsmotivation
• Transparenz
• Zeitautonomie
• Handlungsautonomie
Verhältnisprävention
Anforderungsbewältigung
+
gesundheitsbezogeneVerhaltensabsicht
Verhaltensprävention
Outputfaktoren
Stress/Psychische
Erschöpfung
Psychosomatische
Beschwerden
Gesundheitsverhalten
Bewertung der
Maßnahmen zum
Gesundheitsschutz
Quelle ©: IAQ 2007
Als Outputkriterien dienen entsprechend einem erweiterten Gesundheitsverständnis
verschiedene Aspekte des subjektiven Wohlbefindens, der psycho-mentalen Beanspruchung
sowie des Gesundheitsverhaltens. Als „Auslöser“ oder Bedingungsfaktoren von
Gesundheit und Wohlbefinden werden im Modell vor allem Belastungen und Ressourcen
ermittelt. Ausgangspunkt der Überlegungen ist, dass sich die Maßnahmen im Sinne
eines präventiven Ansatzes der Gesundheitsförderung auch auf eine Veränderung individueller
Einstellungen, Motivationen und Wissens (Gesundheitskompetenz) und gesundheitsbeeinträchtigender
Arbeitsbedingungen richten, um nachhaltig erfolgreich zu
sein (Arbeitsgestaltung, Verhaltensprävention).
3.3 Evaluationsinstrument
Zur Operationalisierung der Wirksamkeitsindikatoren wurde, wo dies möglich war, auf
wissenschaftlich fundierte Instrumente und Verfahren zurückgegriffen. Tabelle 1 gibt
einen Überblick über die verwendeten Instrumente:

16
Anja Gerlmaier
Tabelle 1: Darstellung der verwendeten Skalen im Evaluationsmodell
Instrument Autorinnen / Autoren
SALSA: Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse,
daraus
• Skala zu Umgebungsbelastungen
• Skala zum erlebten Gesundheitszustand
• Führungsklima
• Soziales Klima
• Gesundheitsverhalten
• Zeitsouveränität
TAA: Tätigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren
• Soziale Unterstützung
• Transparenz
DigA: Diagnose gesundheitsförderlicher Arbeit
• Soziale Unterstützung
Freiburger-Beschwerdeliste
• Psychosomatische Beschwerden
Arbeitswelt NRW 2004: Belastungsfaktoren – Bewältigungsformen
– Zufriedenheit, daraus
• Bewertung der AGS Maßnahmen
Gereiztheit / Belastetheit-Skala
• Stress
Gesundheitswissen
• Handlungsautonomie
• Arbeitsbedingte Motivierung
Rimann, M. / Udris, I. (1993)
Büssing, A. / Glaser, J. (2002)
Ducki, A. (2000)
Fahrenberg, J. (1975)
LAFA NRW (2005)
Mohr, G. (1986)
Eigenkonstruktionen
Quelle: © IAQ 2007
Sowohl im Evaluationsmodell als auch bei der Konzeption des Fragebogens war die
Ermittlung verschiedener Formen der psychischen Belastung geplant. Da die arbeitsplatzbezogene
Ermittlung psychischer Belastung Gegenstand eines Maßnahmenmoduls
war, wurden auf Wunsch des Auftraggebers die entsprechenden Skalen entfernt.
3.4 Fragestellungen im Rahmen der Evaluation
Im Rahmen des Vorhabens wurden entsprechend der verschiedenen Zielsetzungen Evaluationskriterien
auf unterschiedlichen Ebenen (Individuum, Führung, Koordination)
entwickelt. Im Rahmen der Mitarbeiterbefragung sollten vor allem die Wirkungen der
Maßnahmen auf der Subjektebene erhoben werden.
Folgende Fragestellungen standen im Mittelpunkt der Evaluation:
• Inwieweit kann durch das Vorhaben die Bewertung von betrieblichen Angeboten
zum Arbeits- und Gesundheitsschutz verbessert werden (Akzeptanz)? In-

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 17
wieweit gelingt es, Beschäftigte zur Teilnahme an den Präventionsangeboten zu
mobilisieren, insbesondere Personengruppen mit einem erhöhten Gesundheitsrisiko
im Unternehmen (männliche Arbeiter im Produktionsbereich)?
• Kann durch die Maßnahmen des Präventionsmanagements die Gesundheits-, Belastungs-
und Ressourcensituation der Beschäftigten verbessert werden?
• Welche Maßnahmen erweisen sich als besonders wirkungsvoll im Hinblick auf
die Gesunderhaltung der Beschäftigten?
Insbesondere die Beantwortung der letzten Fragestellung erwies sich als schwierig. Auf
Seiten der Auftraggeber war eine Einzelmaßnahmenevaluation bis auf die zahlenmäßige
Erfassung der Teilnehmer nicht vorgesehen. Da auf Personenkennungen im Rahmen der
Studie verzichtet wurde, konnte die Wirksamkeit von Einzelmaßnahmen ebenfalls nicht
gemessen werden. Um zumindest Erkenntnisse darüber zu erhalten, welche Felder der
Gesundheitsförderung (z. B. Arbeitsgestaltung, Verhaltensmodifikation, teambezogene
Interventionen) einen besonders großen Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten
haben, wurden Zusammenhangsanalysen zwischen den Input- und Outputvariablen des
Evaluationsmodells berechnet.
Tabelle 2 gibt einen Überblick über die Interventionsziele und die gewählten Kriterien
im Rahmen der Mitarbeiterbefragung.
Tabelle 2: Zuordnung von Zielen und Indikatoren im Evaluationsdesign
Ziel Indikator / Kriterium
Schaffung einer positiven Gesundheitskultur
im Unternehmen
Verbesserung der Gesundheitssituation
und des Wohlbefindens
Förderung individueller und arbeitsbezogener
Ressourcen
Verminderung arbeitsbedingter Belastungsfaktoren
Zunahme der Akzeptanz betrieblicher Gesundheitsaktivitäten
Höhe der Beteiligung an den Präventionsangeboten,
insbesondere der betrieblichen Risikogruppen
Reduzierung von Stress
Verminderung psychosomatischer Beschwerden
Erhöhung der Arbeitsmotivation
Verbesserung des erlebten Gesundheitszustandes
(Wohlbefinden)
Verbesserung des individuellen Gesundheitsverhaltens
Erhöhung der individuellen Gesundheitskompetenz
Reduzierung von arbeitsbedingten Belastungsfaktoren
Verbesserung arbeitsbezogener Ressourcen
(soziale Unterstützung, soziales und Führungsklima,
Handlungsautonomie und Zeitsouveränität)
Wirksamkeit der Einzelmaßnahmen Prozentualer Anteil der Varianzaufklärung der
Inputfaktoren an der Variable „Gesundheitliche
Beschwerden“
Quelle: © IAQ 2007

18
4 Ergebnisse
4.1 Stichprobe
Anja Gerlmaier
An der Ersterhebung nahmen 1.527 Mitarbeitende teil, an der Zweiterhebung nach 24
Monaten beteiligten sich 1.570 Mitarbeitende. Die Rücklaufquoten betrugen 83 Prozent
bzw. 90 Prozent und sind als außerordentlich gut zu bezeichnen. Häufig liegen Rücklaufquoten
bei Befragungen zwischen 30–70 Prozent.
Aus betrieblichen Gründen wurden bei der Vor- und Nachhererhebung zwei von fünf
Schichten der Produktion an der Befragung beteiligt. Bei den Verwaltungs- und Dienstleistungsbereichen
erfolgte eine Vollerhebung. Wie Tabelle 3 zeigt, ist die Stichprobe
im Hinblick auf die Altersstruktur im Unternehmen sowie die Verteilung der Geschlechter
mit der Gesamtbelegschaft vergleichbar. Aufgrund des Umstandes, dass nur
zwei Schichten im Produktionsbetrieb an der Untersuchung teilnehmen, ist eine Vergleichbarkeit
im Hinblick auf die „Positionen“ zwischen der Stichprobe und der Gesamtbelegschaft
nicht gegeben. Insgesamt kann jedoch, insbesondere unter Berücksichtigung
der hohen Beteiligung, von repräsentativen Ergebnissen ausgegangen werden.
Tabelle 3: Verteilung soziodemografischer Parameter in der Stichprobe
und der Gesamtbelegschaft
Geschlecht
männlich
weiblich
Position
Arbeiter/in
Angestellte/r
davon
Verteilung Gesamtbelegschaft Rücklauf (nachher)
Führungsposition
sonstiges
Alter
Unter 20 Jahre
21–30 Jahre
31–40 Jahre
41–50 Jahre
Über 50 Jahre
2.387 (93 %)
181 (7 %)
1.910 (68,7 %)
658 (23,65 %)
214 (7,7 %)
172 (6,3 %)
391 (14,3 %)
656 (24 %)
858 (31,4 %)
654 (23,9 %)
keine Ang.: 63 (4 %)
1.339 (85,3 %)
168 (10,7 %)
keine Ang.: 128 (8,2 %)
741(47,2 %)
391 (24,9 %)
147 (9,4 %)
163 (10,4 %)
145 (3,6 %)
261 (9,2 %)
330 (16,6 %)
439 (28 %)
338 (21,5 %)
Quelle: © IAQ 2007

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 19
4.2 Ablauf und Inhalte der Intervention
Nach der erfolgten Ersterhebung wurden die Ergebnisse zur Gesundheits-, Ressourcen-
und Belastungssituation bereichs- und abteilungsspezifisch ausgewertet 1 . Zur Ermittlung
besonderer Handlungsschwerpunkte erfolgte ein Abteilungsranking für die verschiedenen
Out- und Inputvariablen. Jede Abteilung erhielt eine abteilungsspezifische
Ampelkarte, auf der abgetragen war, in welchen Bereichen (Gesundheits-, Ressourcen-
und Belastungsvariablen) ein Handlungsbedarf besteht. Jede Abteilung erhielt aus dem
Steuerkreis eine Rückmeldung über ihre Ergebnisse.
Die Planung und Umsetzung der Interventionsmaßnahmen richtete sich zu einem Teil
an zuvor gesetzten Handlungsfeldern aus. Zum anderen erfolgten Umsetzungsmaßnahmen
auf Basis der in der Mitarbeiterbefragung gewonnenen Ergebnisse zur Belastungs-
und Gesundheitssituation in den Unternehmensbereichen. So wurde in einem Unternehmensbereich
mit kritischen Belastungs- und Gesundheitsprofilen Gesundheitszirkel
durchgeführt. Betriebsübergreifend wurden verschiedene arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische
Maßnahmen für die Beschäftigten angeboten, an denen diese freiwillig
teilnehmen konnten. Mitarbeitende erhielten im Rahmen des Projektes zudem die
Möglichkeit, vergünstigt oder kostenfrei an Sport- und Fitnessangeboten teilzunehmen,
die externe Dienstleister oder das Unternehmen selbst anboten. Zur Verbesserung des
Gesundheitsklimas und der Optimierung der Kommunikations- und Koordinationsprozesse
wurden in einigen Bereichen, in denen Interesse bestand, gesundheitsorientierte
Führungskräfteworkshops und 360-Grad-Feedbacks durchgeführt. Ein weiterer Schwerpunkt
des Vorhabens lag in einer besseren Mobilisierung der Beschäftigten zur Teilnahme
an den Präventionsangeboten. Dazu wurde eine unternehmensweite Informationskampagne
(Intranetauftritt, Zeitschrift, Aushänge über Angebote) durchgeführt, um
die Angebote und Informationen des Projektes bekannter zu machen. Im Rahmen des
Projektes erfolgte ebenfalls der Umbau der Werkskantine und die Veränderung des
Speisenangebotes, um eine gesunde Ernährung der Mitarbeitenden zu unterstützen.
4.3 Ergebnisse der Evaluation
4.3.1 Wirksamkeit im Hinblick auf Akzeptanz und Beteiligung
Eine Fragestellung innerhalb der Maßnahmenevaluation richtete sich darauf zu überprüfen,
in welchem Maße die Mitarbeitenden durch das Vorhaben mobilisiert werden konnten,
an den Maßnahmen des Projektes teilzunehmen.
Akzeptanz
Die Akzeptanz der betrieblichen Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz ist
im Untersuchungszeitraum gestiegen. Deutlich gestiegen ist die Akzeptanz vor allem
bei den Fitnessangeboten, bei den Informationen über Gesundheitsrisiken, bei den Informationen
vom Betriebsrat sowie bei der Ernährung in der Kantine und der Zwischenverpflegung.
Auch die Serviceleistungen, die zu Beginn des Vorhabens schon ü-

20
Anja Gerlmaier
berdurchschnittlich gute Bewertungen erzielten, wurden nach Abschluss der Maßnahmen
besser bewertet als vorher. Dazu zählten unter anderem der betriebsärztliche
Dienst, die sicherheitstechnische Betreuung, die Beratungsangebote und die Sicherheitseinrichtungen.
Abbildung 3: Bewertung der betrieblichen Maßnahmen zum Arbeits- und
Gesundheitsschutz, prozentuale Veränderung der Bewertungskategorie
„eher gut“
Quelle: © IAQ 2007
Beteiligung
Fitnessangebote
Ernährung Kantine
Zwischenverpflegung
Arbeitsplatzgestaltung
Beratungsangebote
Informationen über Gesundheitsrisiken
Betreuung betriebsärztlicher Dienst
Sicherheitseinrichtungen
Infos vom Betriebsrat
Betreuung durch Sicherheitsfachkräfte
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
16,4
In der Nachhererhebung wurde neben der Akzeptanz danach gefragt, ob und wie häufig
die Befragten frei wählbare Angebote zur betrieblichen Gesundheitsförderung genutzt
haben. Eine deskriptive Auswertung zeigt, dass insbesondere die Angebote zur gesunden
Ernährung und die Vorsorgeuntersuchungen von mehr als der Hälfte der Befragten
„regelmäßig“ bzw. „ab und zu“ genutzt werden. An den Unfallverhütungstrainings hat
beinahe die Hälfte der Befragten teilgenommen, jeder Dritte besuchte im Projektzeitraum
einmal Gesundheitsseminare. 42 % der Befragten geben an, den Gesundheitspass
zu nutzen.
1 Meinen Kolleginnen Katharina Oelgemöller und Christine Franz sei an dieser Stelle für ihre tatkräftige
Unterstützung bei der Dateneingabe und –bearbeitung gedankt.
26,9
33,9
39,4
39,9
50,8
55,9
48,9
53,8
44,1
51,3
2004 2006
57,6
54,9
70,3
71
76,6
81
79
84,1
88,2

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 21
Abbildung 4: Teilnahmefrequenz an den Gesundheitsmaßnahmen
Kantinenangebote
Fahrsicherheitstraining
Unfallverhütungstraining
Sportevents
Sportangebote
Vorsorgeuntersuchungen
Gesundheitspass
Fitnessstudio
Gesundheitsseminare
Quelle: © IAQ 2007
Des Weiteren wurde untersucht, ob bestimmte Mitarbeitergruppen die Maßnahmen weniger
in Anspruch genommen haben als andere. Empirische Untersuchungen zeigen
hier, dass es bei der Inanspruchnahme von Gesundheitsförderungsmaßnahmen geschlechts-
und qualifikations- bzw. bildungsspezifische Unterschiede gibt. Hierdurch
besteht die Gefahr, dass Maßnahmen zur Gesundheitsprävention, die auf einer freiwilligen
Teilnahme basieren, ihre eigentliche Zielgruppe nicht erreichen (Georg / Peter
2007). Die Ergebnisse geben keinen Hinweis darauf, dass sich die Teilnehmenden im
Hinblick auf soziodemografische Parameter wie Geschlecht, Position oder Arbeitszeitregelung
von der Gesamtstichprobe unterscheiden. So beträgt der Anteil der Männer,
die angeben, an einem Gesundheitsseminar teilgenommen zu haben 90,5 %. Der Anteil
der Männer in der Gesamtstichprobe beträgt 89 %.
Tabelle 4: Partizipation an ausgewählten Maßnahmen im Hinblick auf
Geschlecht, Position und Arbeitszeitregelung (in Klammern:
Anteil an der Gesamtstichprobe)
Präventionsmaßnahme Anteil Männer Anteil Arbeiter Anteil Schichtarbeit
Gesundheitsseminare 90,5 % (89 %) 53 % (51 %) 58,3 % (52 %)
Vergünstigte Teilnahme Fitness-Studio
Teilnahme an Vorsorgeuntersuchungen
14,8
21,4
21,9
31,4
35,4
46,6
42,0
63,2
85,4 % (89 %) 51,3 % (51 %) 51,9 % (52 %)
88,9 % (89 %) 51,5 % (51 %) 52,3 % (52 %)
Sportangebote 88,5 % (89 %) 50,2 % (51 %) 48,7 % (52 %)
Unfallverhütungstrainings 96,6 % (89 %) 60,4 % (51 %) 63,1 % (52 %)
64,1
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Quelle: © IAQ 2007
82,9
77,1
76,8
66,2
63,7
51,0
54,5
ab und zu bis regelmäßig gar nicht
33,7
34,7

22
Anja Gerlmaier
4.3.2 Wirksamkeit der Maßnahmen im Hinblick auf Gesundheits-, Ressourcen-
und Belastungsparameter
Gesundheitsparameter
Wie Tabelle 5 zeigt, haben sich im Bereich der Gesundheitsparameter das Gesundheitsverhalten
und der erlebte Gesundheitszustand der Mitarbeitenden signifikant verbessert.
Auch das subjektive Stresserleben wird nach Durchführung der Maßnahmen insgesamt
geringer eingeschätzt. Dagegen konnte bei den körperlichen Beschwerden und der arbeitsbedingten
Motivierung keine Veränderung festgestellt werden.
Tabelle 5: Mittelwerte und Standardabweichungen der Gesundheitsparameter
bei der Vorher- und Nachhermessung
Variable Vorhermessung Nachhermessung Signifikanz
M SD M SD
Körperliche Beschwerden 12,22 2,29 12,09 2,35 ,148
Subjektiv erlebter Gesundheitszustand
Arbeitsbedingte Motivierung
2,76 1,32 4,20 1,85 ,000
4,16 ,775 4,13 ,789 ,308
Gesundheitsverhalten 2,21 ,382 2,27 ,388 ,000
Stresserleben 2,34 ,724 2,27 ,717 ,017
Quelle: © IAQ 2007
Belastungen
Die physikalischen Belastungen haben im Untersuchungszeitraum leicht, aber signifikant
zugenommen. Besonders die Bereiche Schmutz und Staub am Arbeitsplatz, langes
Stehen und unangenehme Temperaturen verschlechterten sich im Vergleich zur Ausgangserhebung
deutlich.
Tabelle 6: Mittelwerte und Standardabweichungen der Belastungsparameter
bei der Vorher- und Nachhermessung
Variable Vorhermessung Nachhermessung
Ungünstige
Beleuchtung
Schmutz und
Staub
M SD M SD Signifikanz
3,09 1,237 3,09 1,279 ,986
2,95 1,404 3,06 1,402 ,032
Langes Stehen 2,74 1,420 2,85 1,437 ,035
Viel sitzen 3,09 1,387 3,07 1,387 ,720
Unangenehme
Temperaturen
3,20 1,183 3,44 1,109 ,000
Quelle: © IAQ 2007

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 23
Ressourcen
Wie bei den Belastungen wurde anhand von Mittelwertvergleichen auch bei den Ressourcenparametern
überprüft, ob die Maßnahmen zum Präventionsmanagement einen
Einfluss auf die Ausprägung verschiedener Ressourcenindikatoren haben.
Beim Gesundheitswissen kann eine signifikante Verbesserung in der Stichprobe gefunden
werden. Auf dem 5 %-Niveau wird der Anstieg bei der erlebten sozialen Unterstützung
signifikant. Der Effekt ist im Wesentlichen auf deutliche Verbesserungen in einem
Werk zurückzuführen. Dagegen haben sich das soziale Klima und das Führungsklima
nicht wesentlich verändert.
Keine bedeutsamen Mittelwertunterschiede zwischen der Vorher- und Nachhererhebung
finden sich auch bei den organisationalen Ressourcen Handlungsautonomie und Zeitsouveränität.
Tabelle 7: Mittelwerte und Standardabweichungen der Ressourcenparameter
bei der Vorher- und Nachhermessung
Variable Vorhermessung Nachhermessung
M SD M SD
Führungsklima 3,75 0,85 3,80 0,82 ,092
Gesundheitswissen 3,09 0,55 3,20 0,59 ,000
soziales Klima 3,95 0,79 3,97 0,77 ,563
soziale Unterstützung 3,89 0,78 3,95 0,75 ,025
Handlungsautonomie 3,57 0,75 3,59 0,69 ,465
Zeitautonomie 3,06 0,87 3,12 0,83 ,066
Quelle: © IAQ 2007
4.3.3 Bedeutung der Ressourcen- und Belastungsgrößen für die Gesundheit
und das Wohlbefinden
Letztlich sollte der Frage nachgegangen werden, welchen Einfluss die so genannten
Inputfaktoren des Evaluationsmodells, d.h. die individuellen, sozialen und organisationalen
Ressourcen und Belastungen auf die Gesundheit der Beschäftigten haben. Vertiefende
Zusammenhangsanalysen zwischen den Input- und Outputfaktoren können zur
Erklärung beitragen, welche Interventionsformen viel versprechend sind und welche
eher nicht. Zur Klärung dieser Frage wurde für die Nachherbefragung eine schrittweise
Regressionsanalyse auf die abhängige Variable „Körperliche Beschwerden“ berechnet.
In die Regressionsgleichung wurden die Prädiktoren Alter (als Kovariate), individuelle
Gesundheitsressourcen (Gesundheitswissen), Umgebungsbelastungen, soziale Ressourcen
(soziales Klima, soziale Unterstützung, Führungsklima) und organisationale Ressourcen
(Handlungs- und Zeitautonomie) aufgenommen.

24
Tabelle 8: Ergebnisse der schrittweisen Regressionsanalyse
Schritte R 2 Beta p
(1) Soziale Unterstützung ,053 ,146 ,000
(2) Umgebungsbelastungen ,090 -,171 ,000
(3) Alter ,109 -,166 ,000
(4) Handlungsautonomie ,118 ,078 ,000
(5) Gesundheitswissen ,121 ,056 ,022
(6) Führungsklima ,124 ,064 ,032
Anja Gerlmaier
Quelle: © IAQ 2007
Wie Tabelle 8 zeigt, tragen an erster und zweiter Stelle die soziale Unterstützung und
die Umgebungsbelastungen zur Aufklärung des Ausmaßes psychsomatischer Beschwerden
bei. Bei dem Faktor „Alter“ ist anzunehmen, dass es weniger das tatsächliche
Alter der Beschäftigten ist, das in Verbindung mit körperlichen Beschwerden steht.
Vielmehr dürfte sich dahinter ein körperlicher Verschleiß verbergen, der durch Belastungsexpositionen
während der Erwerbsspanne bedingt ist (Morschhäuser 2004; Ilmarinen
1995). Nach den Berechnungen steht die individuelle Ressource „Gesundheitsverhalten“
erst an vierter Stelle der Varianzaufklärung. Sie klärt mit 14 % im Vergleich zu
den sozialen Ressourcen und den Belastungen deutlich weniger Varianz an der abhängigen
Variable auf.

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 25
5 Diskussion
Die Ergebnisse der Evaluationsstudie deuten darauf hin, dass die angestrebten Ziele des
ressourcenorientierten Präventionsmanagements zum Teil erreichen konnten.
Eine positive Entwicklung ist beim Aufbau einer positiven Gesundheitskultur zu verzeichnen.
So stieg etwa die Akzeptanz der Arbeits- und Gesundheitsschutzaktivitäten
unter den Mitarbeitenden deutlich an. Ebenfalls konnten die Beschäftigten in substanziellem
Ausmaß zur Teilnahme an den Maßnahmen mobilisiert werden. Offenbar ist es
dabei auch gelungen, mit den verschiedenen Präventionsmaßnahmen alle Mitarbeitendengruppen
in ähnlichem Maße anzusprechen.
Eine Verbesserung der Gesundheitssituation und des Wohlbefindens konnte teilweise
erzielt werden. Hypothesenkonforme Wirkungen fanden sich beim Gesundheitsverhalten
und -erleben sowie beim Stresserleben. Während sich das Wohlbefinden der Mitarbeitenden
offenbar durch die Maßnahmen deutlich erhöht hat, veränderten sich die Beschwerdesituation
und die Motivation der Beschäftigten dagegen nicht.
Bei den gesundheitsrelevanten Inputfaktoren verbesserten sich nur die erlebte soziale
Unterstützung und das Gesundheitswissen. Entgegen der Annahmen stiegen die erlebten
Umgebungsbelastungen im Untersuchungszeitraum an.
Verschiedene Gründe können dafür verantwortlich sein, dass die angestrebten Ziele des
Vorhabens nur teilweise erreicht wurden.
So besteht ein Erklärungsgrund für die gleich bleibende Beschwerdesituation im Unternehmen
darin, dass sich die Wirkungen des ressourcenorientierten Präventionsmanagements
erst zeitverzögert und langfristig durchsetzen. Ebenfalls ist denkbar, dass die gewählten
Maßnahmen mit ihrem Schwerpunkt auf verhaltenspräventiven Maßnahmen in
erster Linie geeignet sind, Primärprävention zu betreiben. Sie wären folglich wirkungsvoll
darin, Gesunde gesund zu erhalten, greifen jedoch nicht (mehr) bei Personen mit
beginnenden oder manifesten Erkrankungen (Hurrelmann 2004). Ein weiterer Grund
kann allerdings auch darin bestehen, dass nur wenige Maßnahmen zur Belastungsverminderung
und dem Aufbau sozialer und organisationaler Ressourcen durchgeführt
wurden, diese jedoch nach den Ergebnissen der Regressionsanalyse in hohem Maße für
die Entstehung gesundheitlicher Beeinträchtigungen verantwortlich sind.
Bei der Bewertung der Evaluation ist zu berücksichtigen, dass aufgrund der Untersuchung
im Feld und einer fehlenden Kontrollgruppe externe Stör- bzw. Einflussfaktoren
wirksam geworden sind, die im Rahmen des Untersuchungsdesigns nur bedingt kontrollierbar
waren. So fanden während der Evaluationsphase umfangreiche Reorganisationen
im Unternehmen statt. Denkbar wäre, dass hierdurch Ängste, individuelle Unsicherheiten
über das berufliche Fortkommen oder eine objektiv neue Arbeitssituation durch
Stellenwechsel verursacht worden sind (Sverke et al. 2002). Hierdurch könnte es zu
einer Abschwächung der gesundheitsförderlichen Wirkungen des Präventionsmanagements
und damit zu einer Unterschätzung der Effekte gekommen sein.

26
Anja Gerlmaier
Für die Gestaltung eines wirkungsvollen, modernen Präventionsmanagements ergeben
sich aus den Ergebnissen der Evaluation verschiedene Implikationen:
Eine erweiterte Sichtweise von Gesundheit im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz
und die systematische Nutzung gesundheitsbezogener subjektiver Kennzahlen
eröffnet Unternehmen neue Möglichkeiten der Präventionsarbeit. Subjektive Wohlbefindensparameter
als „Frühindikatoren“ können im Vergleich zu den klassischen Gesundheitsindikatoren
wie Fehlzeiten dazu beitragen, Maßnahmen zielgerichtet durchzuführen
und bereits anzusetzen, bevor gesundheitliche Schädigungen eintreten.
Im vorliegenden Fall wurde durch die Wahl der Interventionsmaßnahmen ein Schwerpunkt
auf die Entwicklung individueller Gesundheitsressourcen als Protektivfaktoren
der Salutogenese gelegt. Verschiedene Studien aus der Arbeitspsychologie verweisen
jedoch darauf, dass individuumszentrierte Gesundheitsmaßnahmen in Betrieben meist
nicht zu einer längerfristigen Verminderung insbesondere von gesundheitlichen Beeinträchtigungen
führen, wenn nicht gleichzeitig Veränderungen der Arbeitsbedingungen
erfolgen (Ulich 2005; Rosenbrock et al. 1997). Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung
sollten folglich nicht nur an der Verbesserung der Gesundheitskompetenz,
sondern gleichermaßen an der Schaffung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen
ansetzen. Bewährt haben sich dort vor allem integrative Präventionskonzepte,
die verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen problembezogen kombinieren
bzw. aufeinander aufbauen (Bamberg / Busch 2006). Um nachhaltige Effekte durch ein
betriebliches Gesundheitsmanagement zu erzielen, sollte die Ausrichtung auf salutogene
Gesundheitspotenziale der Beschäftigten nicht auf Kosten bewährter Maßnahmen zum
Arbeits- und Gesundheitsschutz, sondern als ergänzendes Element verstanden werden.
Hier gilt es zu bedenken, dass der Abbau physikalischer Belastungen, insbesondere in
Bereichen wie der Produktion und Fertigung, weiterhin eine wichtige Präventionsmaßnahme
darstellt, die durch Aufbau individueller Ressourcen nicht kompensiert werden.
Letztlich zeigen die Ergebnisse der Evaluation allerdings auch, dass der Erfolg eines
betrieblichen Gesundheitsmanagements nicht nur von seiner inhaltlichen Ausrichtung
und einem systematischen Projektmanagement abhängig ist. Er wird in steigendem
Ausmaß von betrieblichen Kontextbedingungen und Entwicklungen wie etwa Reorganisationsmaßnahmen
beeinflusst. Angesichts der zum Teil massiven Wirkungen betrieblicher
Umstrukturierungsmaßnahmen auf das Befinden und die Gesundheit der Beschäftigten
eröffnen sich hier neue Handlungsfelder, die bei der Konzeption eines ganzheitlichen
Präventionsmanagementansatzes zukünftig stärker Berücksichtigung finden sollten.

Ressourcenorientiertes Präventionsmanagement 27
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