GTÜ Expert-Service 2/2012 (pdf, 1.4 MB)

MANAGEMENT
Erfolgreich Vorstellungsgespräche führen
VON ANNIKA BINDER
Prof. Dr. Ralf Mertens ist Dozent für Managementlehre, Personal- und
Ausbildungswesen an der Fachhochschule Stralsund. Im Interview gibt er Tipps,
was Werkstätten beim Einstellen von neuem Personal beachten sollten.
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Auf eine ausgeschriebene Stelle werden mehrere
Bewerbungen eingereicht. Nach welchen Kriterien
sollte die Auswahl für das Bewerbungsgespräch
erfolgen?
Ralf Mertens: Vor der Mitarbeitersuche sollten sich Personalverantwortliche
erst einmal möglichst genau Gedanken
über die Anforderungen an den Kandidaten machen. Das kann
man in Form einer Checkliste tun, die die Grundlage für die
A-B-C-Analyse und die Vorauswahl der Bewerber ist.
Was ist mit A-B-C-Analyse gemeint?
Mertens: Darunter versteht man eine Einteilung der
Bewerber in drei Stufen: A-Kandidaten passen genau auf das
Anfor derungsprofil und sollten schnellstmöglich zum
Vorstellungsgespräch eingeladen werden. B-Kandidaten
könnten mit Einschränkungen auf diese oder eine andere Stelle
im Hause passen. Ihnen sollte man einen freund lichen
Zwischenbescheid mit der Bitte um etwas Geduld schicken.
C-Kandidaten passen dagegen überhaupt nicht auf das
Anforderungsprofil. Sie sollten möglichst
zeitnah eine freundliche Absage erhalten.
Außerdem gilt das Mehraugen-Prinzip: Es
sollten immer zwei Personen die Be -
werbungen mit Hilfe einer Checkliste
bewerten. Denn wie heißt es so schön: Vier
Augen sehen immer mehr als zwei! Und
diese Vorgehensweise ist auch definitiv objektiver als die Entscheidung
aufgrund der Meinung einer Person. Zusätzlich
empfehle ich, die Bewertung der Bewerbung immer schriftlich
festzuhalten und auf die Bewerbung zu heften. Das hilft, sich
später an alles Wichtige zu erinnern, ohne dass man gleich
wieder die ganze Bewerbung lesen muss.
Was ist bei Vorstellungsgesprächen zu beachten?
Mertens: Kurz gesagt: eine ordentliche Vorbereitung,
professionelle Durchführung und Nachbereitung. Zu einer
guten Vorbereitung gehört ein Fragenkatalog, der die
Grundstruktur zum Interview liefert. In einem sogenannten
halbstrukturierten Interview können damit die
verschiedenen Kandidaten verglichen werden, ohne dass
das Gespräch zu starr wird. Daneben muss man sich natürlich
die Unterlagen des Kandidaten genau anschauen und
einen passenden Raum für das Interview vorbereiten. Beim
Vorstellungsgespräch sollten mindestens zwei Vertreter des
Hauses dabei sein: Der erste führt das Interview, während
der zweite ein Gesprächsprotokoll anfertigt. Außerdem ist
eine freundliche und störungsfreie Atmosphäre Grund -
voraussetzung für ein gutes Gelingen.
„JEDER BEWERBER
KÖNNTE IRGENDWANN
KUNDE WERDEN.“
Wie könnten mögliche Fragen aussehen, um die
Qualifikation des Bewerbers einschätzen zu können?
Mertens: Vor dem Gespräch sollte man sich genau die
Qualifikationsnachweise und Zeugnisse des Bewerbers
anschauen. Aufbauend auf diesen Informationen kann dann
gezielt danach gefragt werden. Anhand der Qualität der
Antworten lässt sich meist sehr gut ablesen, ob jemand
tatsächlich qualifiziert ist. Zu den klassischen, nicht fach -
bezogenen Fragen gehören Fragen nach Stärken, verbesserungswürdigen
Punkten der Persönlichkeit, Einschätzungen
der Person durch Freunde und Kollegen, Vorstellungen von
einer guten Führungskraft und Fragen nach zukünftigen
Zielen. Interessant sind auch die Begründungen von
Entscheidungen bei Schul- und Arbeitsplatzwechseln.
Welche Fragen sind nicht erlaubt?
Mertens: Prinzipiell darf man alle Fragen stellen, sofern sie
der Feststellung der persönlichen und fachlichen Quali fikation
des Kandidaten für die ausgeschriebene Tätigkeit dienen. Zu
den „verbotenen“ Fragen gehören
RALF MERTENS
unter anderem Fragen nach Religions -
zugehörigkeit, politischen Einstellungen,
Gewerkschaftszugehörigkeit oder Krankheiten,
wenn sie nicht im direkten
Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen.
Bei Frauen ist außerdem die Frage nach
einer Schwangerschaft spätestens nach Inkrafttreten des
„All gemeinen Gleichbehandlungsgesetzes“ im Jahre 2006
tabu. Sollten die Fragen trotzdem gestellt werden, ist unter
Umständen mit einer Klage des Bewerbers zu rechnen. Im
Zweifelsfall sollte daher ein Jurist zu Rate gezogen werden.
Wie sollte sich ein Unternehmen nach dem Vorstellungsgespräch
gegenüber den erfolgreichen und nicht
erfolgreichen Bewerbern verhalten?
Mertens: Zu einem ordentlichen Auswahlverfahren gehört
eine professionelle Nachbereitung. Das heißt, dass nach der
Entscheidung über einen Kandidaten, dieser oder diese auch
möglichst schnell informiert werden und bei einer Negativ -
entscheidung ihre Bewerbungsunterlagen zurückbekommen.
Von einer exakten schriftlichen oder fernmündlichen
Begründung auf Nachfrage rate ich aus rechtlichen Gründen
ab. Das ist zwar gegenüber den Bewerbern nicht fair, erspart
allerdings unnötige rechtliche Auseinandersetzungen. Auch
hier ist im Zweifelsfall juristischer Beistand ratsam. Für die
Nachbereitungsphase gilt, wie natürlich für das komplette
Verfahren: Jeder Bewerber sollte als poten zieller Kunde des
Hauses gesehen und auch als solcher behandelt werden! ⊳
Foto: © Ralf Mertens