AD-HOC-Lernen – Erwerb von Wissen auf Abruf - Know-Center

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eichen von einfachen Beispieldokumenten, Vorlagen, Checklisten, Beschreibungen und Skill-Profilen bis zu e-Learning-Kursen und Informationen über Seminare. Die AD-HOC-Methode ist gleichzusetzen mit aufgabenorientiertem Lernen am Arbeitsplatz und versucht so anwendungsorientiert wie möglich zu sein. Relevante, wissensintensive Arbeitsprozesse werden als Navigations-Metapher verwendet, die den Kontext des übertragenen Wissens bereitstellen. Die AD-HOC-Methode bietet eine andere Form der Navigation durch das Umfeld eines Wissensarbeiters. Um das zu verstehen, müssen wir uns zuerst den typischen Arbeitsplatz ansehen. Abbildung 1 zeigt einen derartigen Arbeitsplatz und seine Struktur. Der Arbeitsplatz besteht aus den drei Bereichen: Arbeit, Wissen und Lernen. Der Arbeitsbereich repräsentiert den Desktop-PC des Benutzers und die Speichereinrichtungen gemeinsamer Dokumente, wie eine gemeinsame Dateistruktur oder ein Dokumentenmanagementsystem. Er enthält die Arbeitsdokumente, die vom Mitarbeiter täglich benötigt werden, wie zum Beispiel Dokumente für bestimmte Projekte. Der Arbeitsbereich ist typischerweise gemäß der Organisation einer Firma und ihrer Aufgabenstrukturen (wie etwa Projektstrukturen) strukturiert. Der Lernbereich steht für bewusste Lernsituationen, wie zum Beispiel die Teilnahme an Seminaren und e-Learning-Kursen. Der Lernbereich befindet sich entweder vollständig außerhalb jedes technischen Systems oder ist mit einer e-Learning-Plattform kombiniert. Manchmal stehen Informationen bezüglich verfügbarer Seminare über das Intranet zur Verfügung. Die Struktur des Lernbereichs spiegelt die Struktur der Lernthemen wider, wie sie von den Kursanbietern vorgesehen ist. Sie folgt der didaktischen Abstraktion des Themas und bietet normalerweise keinerlei Informationen über die Verbindung zu konkreten Tätigkeiten im Arbeitsumfeld. Daneben ist das verfügbare Kursmaterial ziemlich allgemein und muss für den jeweiligen Arbeitskontext angepasst werden. Der Wissensbereich repräsentiert das unbewusste Lernen, die Anwendung gewonnener Erfahrungen (eigene und von anderen) auf neue Situationen, die spontane Suche nach Informationen und die Verwendung von Beispielen, um zu verstehen, wie neu gefundene Informationen anzuwenden sind. Der Wissensbereich einer Organisation ist oft über verschiedene Systeme hinweg verteilt, wie über das Intranet, einen allgemeinen Dateiserver, usw. Hier ist die Struktur wieder anders. Das Wissen einer Organisation hat oft keine klare Struktur, spiegelt aber die interne kognitive Landkarte jeder Person wider, die das Wissen bereitstellt. Oft findet man dort eine Mischung der Struktur aus organisationalen Prozessen, Themen und Abteilungsstrukturen. Arbeit Lernen Wissen Suche Abbildung 1: Die drei Bereiche, aus welchen ein typischer Arbeitsplatz besteht Basierend auf der obigen Beschreibung der drei Bereiche können zwei Hauptprobleme festgestellt werden, wenn man die Bereiche miteinander verlinken und eine Brücke von der täglichen Arbeit zum Lernen schlagen möchte: • Kognitive und strukturelle Trennung zwischen den drei Bereichen: Jeder der Bereiche hat eine eigene Struktur, die das mentale Modell ihrer Benutzer widerspiegelt. • Technische Trennung der drei Bereiche: Jeder der drei Bereiche ist auf einer anderen technischen Plattform implementiert. Die technische Trennung der drei Bereiche kann durch die Auswahl einer Plattform überwunden werden, die alle drei Bereiche gleich gut unterstützt. In der folgenden Fallstudie haben wir die Wissensmanagement-Plattform von Hyperwave gewählt, um die AD-HOC-Methode zu implementieren, 4
da hier eine einzige Plattform Dokumenten- und Content-Management, Wissensmanagement und Kommunikation und e-Learning unterstützt. Schwieriger als die technische Trennung dieser drei Bereiche ist jedoch das erste Problem: Die kognitive Trennung zwischen den Bereichen. Sie manifestiert sich wie bereits beschrieben in der Entwicklung vollständig verschiedener Speicherstrukturen. Wissen ebenso wie Lernressourcen sind nicht mit Arbeitsdokumenten verlinkt und haben eine vollständig andere Struktur als die Arbeitsaufgabe selbst. Es gibt Wissen und Dokumente, um die Lücke zu überbrücken, aber sie sind irgendwo in den IT-Systemen und Netzwerken der Organisationen verborgen und nicht verlinkt zu den Arbeitsprozessen. Um einen Link zwischen den drei Bereichen und ihren Strukturen bereitzustellen, schiebt die AD-HOC- Methode (wie in Abbildung 2 schematisiert) den Arbeitsprozess in das Zentrum des Fokus des Mitarbeiters. Arbeitsressourcen (z.B. Dokumentvorlagen, Formulare, arbeitsunterstützende Werkzeuge), Wissensressourcen (z.B. Checklisten, Richtlinien, How-To-Beschreibungen, Beispieldokumente) und Online-Schulungsmodule werden entsprechend der Abfolge der Aufgaben ausgerichtet. Dies bildet ein Spektrum an Arbeitsressourcen, von Checklisten und How-To-Beschreibungen bis hin zu intensiven und auf Anfrage bereitgestellten Schulungsmodulen, die von den Mitarbeitern abhängig von den Erfordernissen ihrer speziellen Arbeitssituationen verwendet werden können. Die AD-HOC-Methode zielt darauf ab, Benutzern nur so viel Informationen zu geben, um ausreichend informiert zu sein und nicht mehr Informationen als wirklich notwendig. In einer Situation wendet eine Person nur aufgabenspezifische Arbeitsressourcen wie z.B. ein Tool zur Einteilung von Meetings an. In einer anderen Situation könnte eine Person zusätzlich noch Checklisten verwenden – um sicherzustellen, dass nichts vergessen wird. Und in wieder eine anderen Situation benötigen Benutzer anfänglich How- To-Beschreibungen und sie verwenden die Links auf Arbeitsergebnisse von Kollegen, um ihre Aufgabe erfüllen zu können. Und schließlich werden in manchen Fällen Intensivschulungen benötigt – hier können Links zu geeigneten Online-Kursen verwendet werden. Werkzeuge zur Zusammenarbeit wie Chat, Diskussionsforen oder Videokonferenzen bereichern eine AD-HOC-Lernumgebung und erleichtern Diskussionen und die Ausarbeitung von Strategien. Dadurch lohnt sich der Einsatz der AD-HOC-Methode in einer Vielzahl von Situationen: Ein Mitarbeiter mit Erfahrung, der neu in die Firma kommt, kann leicht herausfinden "wie hier gearbeitet wird". Jemand, für den die Aufgabe neu ist, erhält Ratschläge, wie er die Aufgabe am besten ausführt. Und jedes Mal wenn sich Betriebsverfahren ändern und Arbeitsprozesse verbessert werden, werden diese Änderungen sofort visualisiert und den Mitarbeitern kommuniziert, die in dem Augenblick davon betroffen sind, in dem sie die Aufgabe ausführen. Dokumentvorlagen e-Learning Schulungsmodule 5 Checkliste Arbeitsdokumente als Beispiele Experten Abbildung 2: Einsatz von AD-HOC-Lernen – Ausrichten von Arbeits-, Wissens- und Lernressourcen entsprechend des Arbeitsprozesses Fallstudie Know-Center Die Firma Das Know-Center ist Österreichs Kompetenzzentrum für wissensbasierte Anwendungen und Systeme. Als Verbindungsglied zwischen Forschungsinstitutionen und der Industrie führt das Know-Center zusammen mit und für seine Partnerfirmen problemgetriebene und anwendungsorientierte Projekte in verschiedenen Bereichen des Wissensmanagements durch.
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