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kommen verhindert werden, denn ein zur Schädigung bereits motivierter Mitarbeiter wird sich nur in seltenen Fällen von seiner geplanten Tat abhalten lassen. Die Wahl der besten Präventionsstrategie müsste somit auf jeden einzelnen potentiellen Täter und dessen Motivation abgestimmt sein. Um Sabotage zu verhindern, die aus Unzufriedenheit in Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz entsteht, sind sicherlich die Maßnahmen zur Schaffung gemeinsamer Werte und zur Partizipation am nachhaltigsten. Auch eine gute Beziehung zwischen den Mitarbeitern und Vorgesetzten wird wahrscheinlich zu einer größeren Zufriedenheit führen. 5 Fazit Wenn Mitarbeiter sabotieren, hat das oft teure Konsequenzen für ihr arbeitgebendes Unternehmen. Kosten entstehen nicht nur durch Reparaturaufwendungen zerstörter Maschinen und Produktionsanlagen, sondern auch durch möglichen Reputationsschaden, der unter Umständen sehr weit reichende Folgen haben kann. Aus diesem Gesichtspunkt beschließen viele Unternehmen, gegen sie verübte Sabotageakte gar nicht zu veröffentlichen. Obwohl es schon einige Versuche zur Kategorisierung von Sabotageformen gibt, bleiben es letztlich unglaublich viele Möglichkeiten, wie Sabotage ausgeübt werden kann. Ebenso vielfältig sind die möglichen Gründe, warum ein Mitarbeiter sabotiert. Einige Erklärungsansätze legen den Auslöser zur Tat in das Innere des Saboteurs, während andere Sabotage als Reaktion auf äußere Umstände betrachten. Solche Ansätze sehen meist eine Unzufriedenheit in Bezug auf den Arbeitsplatz als Auslöser, so wie beispielsweise subjektiv empfundene unfaire Behandlung durch den Vorgesetzten oder ungerechte Entlohnung. Auch gibt es eine Vielfalt an Maßnahmen zur Verhinderung von Sabotage. Der vorrangige Weg des Unternehmens sollte sein, seine Mitarbeiter zu motivieren und zufrieden zu stimmen, um so das Interesse an Schädigung so klein wie möglich zu halten. Sicherlich lässt sich Sabotage nicht komplett verhindern, dennoch sollten betroffene Unternehmen versuchen, Schädigungen weitestgehend aufzuklären und den oder die Täter zu sanktionieren. 15
Literaturverzeichnis ACKROYD, S. & THOMPSON, P. (1999): Organizational Misbehaviour, London et al. ANALOUI, F. & KAKABADSE, A. (1994): Tatort Arbeitsplatz: Ergebnisse der Sabotage-Forschung, in: gdi-impuls 3/94, 14-25 BERNDSEN, D. (1997): Sabotage: Die bewußte und absichtliche Schädigung von Organisationen durch ihre Mitarbeiter, Frankfurt a. M. CAUDRON, S. (1995): Fighting the enemy within, in: Industry week, 224, 36-39 GESTMANN, M. (1998): Sabotage am Arbeitsplatz, Landsberg am Lech GIACALONE, R.A., RIORDAN, C., ROSENFELD, P. (1997): Employee sabotage: Toward a practitioner-scholar understanding, in: Giacalone, R.A., Greenberg, J. (Hg.): Antisocial behavior in organizations, Thousand Oaks et al., 109-129 GIACALONE, R.A., ROSENFELD, P. (1987): Reasons for employee sabotage in the workplace, in: Journal of business and psychology, 1, 367-378 HARRIS, L.C., OGBONNA, E. (2006): Service sabotage: A study of antecedents and consequences, in: Journal of the academy of marketing science, 34, 543-559 LAABS, J. (1999): Employee sabotage: Don’t be a target, in: Workforce, 78, 32-42 ROBINSON, S. L., BENNETT, R. J. (1995): A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study, in: Academy of management journal, 38, 555-572 SPROUSE, M. (Hg.) (1993): Sabotage, ArbeiterInnen aus den USA erzählen ihre Version des alltäglichen Klassenkampfs, Berlin Gesetzestexte STRAFGESETZBUCH, in der Fassung von 2007 BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ, in der Fassung von 2001 Nachschlagewerke BROCKHAUS ENZYKLOPÄDIE (1992): Bd. 19, 24. (neu überarbeitete) Aufl., Mannheim DUDEN: DIE DEUTSCHE RECHTSCHREIBUNG (2001): 22. (neu überarbeitete) Aufl., Mannheim 16
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