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(1997) sprechen in diesem Zusammenhang von der dunklen Seite des Menschen, die in jedem bereits vorhanden sei. In der Empirie der Kriminologie hat sich diese These allerdings weitestgehend nicht bestätigen können (vgl. Berndsen 1997). Mit dem Umfeld des Täters meint Berndsen (ebd.) Familie und Freunde, die – neben vielen positiven Effekten – unter bestimmten Voraussetzungen negativen Einfluss auf Menschen ausüben können. Hier ist vor allem der Einfluss auf Jugendliche gemeint. Kinder, die aus „sozial vorbelasteten“ (ebd., 63) Verhältnissen wie Familien mit einer erhöhten Gewaltbereitschaft stammen, haben auch im Erwachsenenalter ein erhöhtes Risiko zu abweichendem Verhalten. Auch der Einfluss von Freunden bezieht sich auf Jugendliche, die – bei auftretender Jugendkriminalität – oft in Freundesgruppen eingebunden sind. Bei beiden Ansätzen stellt sich allerdings die Frage, inwieweit sie Sabotage wirklich erklären können und ob ein Saboteur nicht vielmehr durch im Unternehmen entstandene Probleme motiviert wird. 3.2.2 Lerntheoretischer Ansatz Zentrales Element des lerntheoretischen Ansatzes ist die Annahme, dass jeder im Laufe seines Lebens von anderen Menschen der unterschiedlichsten Verhaltenstypen umgeben ist, die ihn in ganz verschiedene Richtungen beeinflussen können (vgl. Berndsen 1997). Während Berndsen (ebd.) von einer Konditionierung zum Täter spricht, ist bei Giacalone et al. (1997) von einem verhaltensverstärkenden Ansatz die Rede. Beide haben gemeinsam, dass ein Verhalten – unabhängig davon, ob konform oder nicht – eher wiederholt wird, wenn es in irgendeiner Form durch Belohnung bzw. dem Ausbleiben von Sanktionierung verstärkt wird. Dabei ist es egal, ob das Verhalten von der ‚lernenden’ Person selbst ausgeführt wurde, oder ob sie ein bestimmtes Verhalten beobachtet hat und nachahmt. Anreize können hier, neben der bereits genannten Nicht-Bestrafung, eine Steigerung der Anerkennung oder der Selbstwertgefühle oder auch materielle Gewinne sein. Durch Aktivieren bestimmter verstärkender Reize sollte es nach dieser Theorie eigentlich möglich sein, abweichendes Verhalten zu vermeiden. Problematisch ist allerdings einerseits die Vielzahl und Vielfältigkeit von möglichen Anreizen, andererseits wirken auf jeden Menschen und in jedem Kontext verschiedene Verstärker (vgl. Berndsen 1997). 7
3.2.3 Sabotage als Reaktion auf eine (gefühlte) Benachteiligung Im Gegensatz zu den bisher genannten Erklärungsmodellen, bei denen der Auslöser zum Sabotageakt aus dem Täter selbst heraus kam, muss man in diesem Ansatz die Organisation, der der Saboteur angehört, als auslösenden Faktor benennen. Wie weiter oben bereits erwähnt, bezeichnen Analoui & Kakabadse Sabotage als „wichtigen Index des zugrunde liegenden Interessenkonfliktes“ (1994, 2). Solche Interessenkonflikte können auf vielfältige Art zustande kommen; möglich sind hier Inhalte, Bedingungen oder Vergütung der Arbeit (vgl. Berndsen 1997). So beruhen die meisten Erklärungsversuche auf der Annahme, dass der sabotierende Mitarbeiter durch unterschiedliche Gründe unzufrieden bezüglich seiner Arbeit bzw. seines Arbeitsplatzes ist (vgl. Laabs 1999, Analoui & Kakabadse 1994, Cauldron 1995). Diese tatsächliche oder zumindest empfundene Benachteiligung (vgl. Laabs 1999) gliedert sich nach Berndsen (1997) noch weiter auf. Sabotage als „Gegenwehr“ (ebd., 99) kann ihre Ursache z.B. in einer Einschränkung der Handlungsfreiheit, in erhöhtem Stressempfinden oder verstärkte Frustration haben. Frustration kann beispielsweise entstehen, wenn (als verdient empfundene) Belohnungen zurückgehalten werden. Sabotage zur Gerechtigkeitsschaffung wird nochmals aufgesplittet in die Reaktion auf als ungerecht empfundene Entlohnung sowie Behandlung (ebd.). Subjektive Gerechtigkeit im Bereich der Entlohnung für eine Person liegt nach Berndsen dann vor, wenn das Verhältnis zwischen Aufwand und Belohnung bei anderen Personen von einem Dritten gleich bewertet wird (ebd.). Ungerechte Behandlung, meist vom Vorgesetzten gegenüber dem Mitarbeiter, wird hier vor allem als ‚unfair’ verstanden. Wichtig für die Umsetzung einer fairen Behandlung sind Konsistenz im Verhalten, Vorurteilsfreiheit, Nachvollziehbarkeit, Ausgewogenheit zwischen allen möglichen Betroffenen und moralische sowie ethische Vertretbarkeit der Handlung (ebd.). 3.2.4 Sabotage als Symptom eskalierender Konflikte Konflikte innerhalb einer Organisation, die sich zwischen Vorgesetzten und Untergebenen genauso wie zwischen Kollegen der gleichen Hierarchiestufe abspielen können, treten wahrscheinlich permanent und auch über längere Zeiträume auf (vgl. Berndsen 1997). Dabei kann es auch immer wieder zu Konflikten kommen, die eskalieren. Die Eskalation beschreibt Berndsen (ebd.) in Anlehnung an Glasl (1980 und 8
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