Weiterbildungsbeteiligung nach Lebensalter - ibw

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ibw-Mitteilungen, 4. Quartal 2004, Dr. Arthur Schneeberger In der Mikrozensus-Erhebung vom Juni 2003 wurde auch nach dem Interesse an Weiterbildung gefragt. Die Aufgliederung nach dem Lebensalter bestätigt einmal mehr die Altersabhängigkeit des Weiterbildungsinteresses. Teilnahme und Interesse an Weiterbildung korrelieren sehr hoch (.95). Die Hebung des Interesses, der Motivation oder der Einsicht in die Notwendigkeit, die Kompetenzen aktuell zu halten, ist der Ansatzpunkt erhöhter Weiterbildungsbeteiligung. Das Interesse an Weiterbildung ist eine Funktion der subjektiven Nutzenerwartung im Hinblick auf die Verwertbarkeit zusätzlich erworbener Fähigkeiten und Kenntnisse im weiteren Erwerbsleben respektive die Einsicht in die Notwendigkeit von wiederholten Bildungsaktivitäten. Sie sinkt naheliegender Weise mit dem Naherücken des Ruhestandes, aber auch mit abnehmenden Möglichkeiten der Erwerbstätigkeit älterer Personen, umgekehrt sollte sie sich mittelfristig mit abnehmenden Möglichkeiten, vorzeitig in den Ruhestand überzugehen, erhöhen. Hier ist also Information und Aufklärungsarbeit erforderlich. TABELLE 4: Aus- und Weiterbildungsbeteiligung in den letzten 12 Monaten und Weiterbildungsinteresse nach Altersgruppen, Wohnbevölkerung, Juni 2003 Alter in Jahren Beteiligung an nonformaler Aus- und Weiterbildung Bekundetes Weiterbildungsinteresse Realisierungslücke in % (Sp. 2 - 3) 25 – 29 30,6 52,0 -21,4 30 – 34 31,3 54,6 -23,3 35 – 39 30,4 52,5 -22,1 40 – 44 30,5 47,8 -17,3 45 – 49 27,7 43,7 -16,0 50 – 54 21,1 39,3 -18,2 55 – 59 16,1 31,7 -15,6 60 – 64 8,7 25,7 -17,0 25 – 64-Jährige 25,3 44,4 -19,1 Quelle: Statistik Austria, MZ Juni 2003; eigene Berechungen Die faktische Weiterbildungsbeteiligung im Vergleich zum Weiterbildungsinteresse zeigt bei den über 30- Jährigen durchgängig eine abnehmende „Realisierungslücke“. Ressourcenmangel (Zeit, Geld, Information) kann in allen Lebensphasen relevante Einschränkungen der Weiterbildungsteilnahme bedingen und damit zu Realisierungsbarrieren von Bildungsinteressen führen. Nicht nur deduktive Überlegungen, sondern auch die empirischen Befunde unterstreichen demnach, dass bei Erwerbspersonen ab 45 Jahren etwa vor allem die Motivationslage ein Ansatzpunkt für eine verstärkte Weiterbildungsbeteiligung ist. Ab 35 Jahren primär Anpassungsweiterbildung Die Erwartung, aufgrund von Erstausbildung und Berufserfahrung auf Weiterbildungsanstrengungen im mittleren Alter verzichten zu können, da kein Aufstieg mehr angestrebt wird, wirkt sich vermutlich relativ bald negativ auf die Beschäftigungsfähigkeit aus, da Weiterbildung bei den über 35-jährigen Weiterbildungsaktiven faktisch vor allem Anpassungsqualifizierung ist und sein muss, um die Qualifikation zu erhalten. Der Mikrozensus vom Juni 2003 zum Lebenslangen Lernen zeigt, dass berufliche Weiterbildung ab dem 35. Lebensjahr mehrheitlich und mit dem Alter zunehmend zur Aktualisierung veralterter Kenntnisse unternommen wurde. Fast 40 Prozent der kursmäßig Weiterbildungsaktiven im Alter von 50 bis 54 Jahren gaben „Veraltete Kenntnisse“ als Grund für die Weiterbildungsaktivitäten im letzten Jahr an, bei den 30- bis 34-Jährigen waren es nur 22 Prozent; genau umgekehrt verhält es sich in diesem Altersgruppenvergleich bei der Begründung „Verbesserung der Aufstiegsmöglichkeiten“ (9 zu 27 Prozent). 4
ibw-Mitteilungen, 4. Quartal 2004, Dr. Arthur Schneeberger TABELLE 5: Ausgewählte Motive für die Teilnahme an berufsbezogenen Kursen bei Erwerbstätigen im Haupterwerbsalter, in % Erwerbstätige nach Altersgruppen in 1.000 Veraltete Kenntnisse 5 Weiterbildungsmotive * Verbesserung Aufstiegsmöglichkeiten Arbeitsplatzwechsel Berufswechsel 25 – 29 102,8 15,8 35,1 1,6 3,0 30 – 34 136,9 22,4 26,7 2,3 2,8 35 – 39 153,2 24,0 21,5 1,2 2,5 40 – 44 147,2 27,8 17,3 1,7 2,3 45 – 49 105,9 37,0 13,8 1,5 1,2 50 – 54 75,2 37,8 8,8 0,5 0,6 55 – 59 34,7 32,9 5,0 0,4 0,5 60 – 64 5,8 24,6 - - - gesamt ** 867,6 25,2 20,9 1,6 2,3 Arbeitslose 36,2 14,5 14,6 9,1 24,8 Haushaltsführend 13,1 30,0 15,3 2,7 22,8 Nicht-Erw. gesamt 95,4 17,9 16,8 5,2 15,9 * Auswahl, Mehrfachnennungen möglich ** Erwerbstätige ab 15 Jahren gesamt Quelle: Statistik Austria, MZ Juni 2003 Der Bedarf an Weiterbildung wird ab dem mittleren Lebensalter durch Anpassungsweiterbildung bestimmt. Aus zu frühem Ausstieg, weil man „keine Aufstiegsfortbildung mehr braucht“ kann Gefährdung der Erwerbsfähigkeit im Alter von 45 plus resultieren. Tätigkeitsanalysen nach Altersgruppen anhand von Umfragedaten zeigen hohe Grade an Informatisierung, Wissensbasierung und Dienstleistungsanteilen auch bei den älteren Erwerbspersonen (siehe Tabellenhang). Da Umschulung (Vorbereitung auf Berufswechsel aufgrund des Strukturwandels) zumeist erst in Phasen der Nicht- Erwerbstätigkeit erfolgt (siehe Tab. 5), wächst strukturwandelbedingte Arbeitslosigkeit ab 45, wenn nicht rechtzeitig Schulungsmaßnahmen ergriffen werden. Hier kommt zur betrieblichen und individuellen Verantwortung noch jene der öffentlichen Hände hinzu, und zwar im Sinne von Anreizen zu privater Ressourcenmobilisierung bzw. dort – wo private Bildungsinvestitionen nicht zu erwarten sind – kompletter Kostenübernahme. Was unter „älteren Arbeitnehmern/innen“ zu verstehen ist, ist branchenbezogen durchaus weit gespannt (zwischen 35 und 65) 4 . Pragmatisch wird man bei der Kategorie der „älteren Erwerbspersonen“ als den über 50- jährigen Erwerbspersonen ausgehen können. Betrachtet man die österreichischen Daten auf Basis der Volkszählung 2001, so ergeben sich für die Lebensspanne von 50 bis 65 drei deutlich unterscheidbare Altersgruppen im Hinblick auf die Erwerbsquote: 79 Prozent (50-54 Jahre), 45 Prozent (55-59 Jahre) und 10 Prozent (60-64 Jahre). Charakteristisch ist, dass unter den 60- bis 64-jährigen Erwerbspersonen 34 Prozent Matura oder Hochschulabschluss haben, unter den 50- bis 54-Jährigen jedoch nur 18 Prozent. Der Anteil der Hochschulabsolventen unter den 60- bis 64- Jährigen beläuft sich auf 22 Prozent. Hieran dürfte sich – neben Berufseffekten – die sogenannte „cristallised intelligence“ manifestieren, die im wesentlichen auf erworbener Information, Wissen und Vokabular beruht und sich mit dem Alter noch verbessern kann, während 4 Wie eine Befragung von Personalverantwortlichen 1997 ergab, siehe: Werner Hübner / Jürgen Wahse: Ältere Arbeitnehmer – ein personalpolitisches Problem? In: Ernst Kistler / Hans Gerhard Mendius (Hrsg.): Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung – Probleme, Fragen, erste Antworten – SAMF-Jahrestagung, Stuttgart, 2002, S. 70.
Seite 1 und 2: ibw-Mitteilungen, 4. Quartal 2004,
Seite 3: ibw-Mitteilungen, 4. Quartal 2004,
Seite 11: ibw-Mitteilungen, 4. Quartal 2004,

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