Die Studie gibt es hier zum Download - Westpress

AUSBLICK
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ittelständische Unternehmen tun sich zunehmend schwer, offene Stellen
zeitnah mit geeigneten Kandidaten zu besetzen. Die Gründe
dafür sind vielfältig: Mancher Hidden Champion hat sich so gut in
der Provinz versteckt, dass qualifizierte Köpfe schon aufgrund der
Ortswahl von einer Bewerbung absehen; andere Mittelständler
mögen zwar in einer attraktiven Region sitzen – doch dort zieht
womöglich der benachbarte Großkonzern mit strahlender Arbeitgebermarke
einen Großteil qualifizierter Kandidaten an. Typisch sind auch höhere
Gehälter, die von größeren Unternehmen gezahlt werden und schlichtweg die Tatsache,
dass viele mittelständische Unternehmen – selbst zahlreiche Weltmarktführer
– jenseits ihrer Branche weitgehend unbekannt sind.
Diese Situation haben die Teilnehmer-Unternehmen dieser Studie erkannt und erwarten,
dass sie zukünftig viel aktiver nach Kandidaten suchen müssen als bisher. So
steht für sie beispielsweise das Thema „Active Sourcing“ ganz oben auf der Agenda
beim Recruiting der Zukunft. Die Unternehmen wissen auch, dass sie über das Personalmarketing
in Online-Job-Börsen hinaus stark in die sozialen Netzwerke gehen
müssen, um hoch qualifizierte Kandidaten zu finden.
„Der Mittelstand hat die
Recruiting-Trends im
Blick. Zeit zu handeln!
Insgesamt hat der Mittelstand also die aktuellen Recruiting-Trends im Blick und signalisiert
in einigen Punkten ihrer bisherigen Arbeit durchaus Selbstkritik. Doch ist
der Handlungsdruck für Veränderungen – vor allem auch bei den Themen Employer
Branding und Prozesse – in Anbetracht des drohenden Fachkräftemangels wirklich
groß genug? Die Ergebnisse der Abschlussfrage lassen hier leider durchaus leise
Zweifel aufkommen: „Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrem
Rekrutierungsprozess?“ Der Mittelwert von 4 und ein Median von 3 auf der Skala von
„1 = sehr zufrieden“ bis „10 = sehr unzufrieden“ zeugt trotz allem von einer gewissen
Zufriedenheit. Nur knapp 20 Prozent der Befragten sind mit dem Recruiting im
Unternehmen unzufrieden (Bewertungen schlechter als 5). Kleinere Unternehmen sind
zudem zufriedener als größere Unternehmen.
TRENDSCOUTS IM UNTERNEHMEN
Was in anderen Bereichen der Werbung gilt, hat auch im Recruiting Bestand: Zielgruppen
wollen immer spezifischer angesprochen werden. Auch für die verschiedenen
Kandidatengruppen empfiehlt sich also eine individuellere Ansprache. Teilweise
sind für die verschiedenen Zielgruppen auch gänzlich unterschiedliche Strategien
erforderlich. Die Unternehmen wissen das einerseits; gleichzeitig sind diese modernen
Formen der Rekrutierung für viele Mittelständler noch Neuland.
Das gilt insbesondere für das Thema „Mobile Recruitment“. Während bei vielen
grundsätzlichen Fragen der Rekrutierung eine hohe Übereinstimmung in der Bewertung
zwischen der Managementebene (Personalleiter, Leiter Recruitment) und der tendenziell
jüngeren Expertenebene (Recruiter, Personalreferenten) herrscht, kommen
hier sehr auffällige Abweichungen zutage. Die Expertenebene bewertet die Mobile-
Themen in der Rekrutierung durchweg wichtiger als die Management-Ebene.
Es lässt sich anhand der Studienergebnisse nicht beantworten, ob die unterschiedliche
Bewertung des Mobile Recruitment ein Generationenphänomen widerspiegelt:
Babyboomer gegenüber Generation Facebook? Stationäres Internet versus mobiles
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Recruiting-Studie 2013
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