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BESETZUNGSLÜCKEN
ANFORDERUNGEN AN DIE KANDIDATEN
Um zu verstehen, wo die Stärken und Schwächen der eigenen Rekrutierung liegen,
ist es für die Unternehmen wichtig, den Rekrutierungsprozess aus verschiedenen
Perspektiven zu beleuchten. Besonders wertvoll sind dabei der Blick auf die Anforderungen
an die Kandidaten und eine Analyse der wichtigsten Gründe, wenn es nicht
zu einer Einstellung gekommen ist.
Ein häufiges Problem bei Organisationen ist, dass die Prozesse sehr stark aus der Innenperspektive
betrachtet werden. Ein Beispiel: Nach der Einführung von Rekrutierungs-
Webseiten haben die Eingabemasken für die Kandidaten vor Kriterien nur so
gestrotzt, um anschließend die Bewerbungen möglichst gut auswerten zu können.
Der Aufwand für die Kandidaten blieb dabei zunächst unbeachtet. Dass dadurch der
eine oder andere interessante Kandidat abgeschreckt wurde, steht zu vermuten.
Inzwischen ist Nutzerfreundlichkeit zur Maxime bei Online-Services geworden. Daher
spricht vieles dafür, dass diese veränderte Erwartungshaltung besonders bei jüngeren
Bewerbern auch bei der Rekrutierung gilt. Endet eine gelungene Rekrutierungskampagne
also auf einer „Old-School-Registrierungsseite“, kann ein Teil des guten
Eindrucks dahin sein.
„Ein Bewerbungsanschreiben
ist auch
im Online-Prozess
unverzichtbar.
Einige Vorreiter in Sachen Rekrutierung vermeiden inzwischen im Erstkontakt die
Hürde eines umfangreichen Registrierungsvorgangs und fragen nur ein sehr reduziertes
Set an Informationen ab, die dann in der Folge vertieft werden. Ziel ist es
dabei, möglichst schnell in eine Interaktion zu treten, um die Zahl der Kandidaten
insgesamt zu erhöhen und darüber
auch die Chance auf mehr geeignete
Kandidaten zu steigern. Bezogen auf
Rekrutierungsmessen sei als Beispiel
genannt, dass Kandidaten mit ihrem
Smartphone den 2D-Barcode eines
interessanten Job-Angebots scannen,
die ersten Informationen eingeben und
schon ist der Kontakt hergestellt. Visitenkarten
oder Bewerberbögen müssen
nicht mehr eingescannt oder abgetippt
werden. Das spart Zeit und
beschleunigt den Prozess.
Um zu analysieren, wie innovativ und
bewerberorientiert die mittelständischen
Unternehmen agieren, wurden
die Teilnehmer gebeten, verschiedene
Aussagen auf einer Skala von „1 = stimme
voll zu“ bis „10 = stimme gar nicht
zu“ zu bewerten.
Dabei zeigt sich ein insgesamt eher
klassisches Verständnis der Anforderungen,
wie eine Bewerbung auszusehen
hat und was einem Kandidaten
abverlangt werden darf. So erhält die
ANFORDERUNGEN AN DEN BEWERBUNGSPROZESS
Wie bewerten Sie die folgenden Aussagen?
(1 = stimme voll zu; 10 = stimme gar nicht zu, n = 174)
Das Bewerbungsanschreiben ist für die
Bewerberauswahl unverzichtbar.
Bewerber, die nicht bereit sind, eine Online-Bewerbung
vollständig auszufüllen (Dauer ca. 20-40 Minuten),
haben kein wirkliches Interesse.
Wir überprüfen regelmäßig unser Recruitingssystem in
Hinblick auf Optimierung- und Modernisierungspotenzial.
Ein Online-Bewerbungsformular kann niemals so aussagekräftig
sein wie ein klassischer Lebenslauf (Word, PDF).
Die Bereitstellung eines Links auf ein gepflegtes
Netzwerkprofil (z.B. XING, Linkedin o.Ä.) ist für den
ersten Auswahlschritt im Recruitingprozess ausreichend.
Ein Bewerbungsvideo ist ein adäquater Ersatz für eine
klassische Bewerbungsmappe.
Recruitingsysteme müssen insbesondere für Recruiter
und Manager anwenderfreundlich sein. Die Usability
für Bewerber ist zweitrangig.
3,5
2,0
4,8
4,0
5,1
4,0
5,3
5,0
6,5
7,0
7,2
8,0
7,6
8,5
1
2 3 4 5 6 7 8 9 10
Mittelwert
Median
Abbildung 4
Die befragten Unternehmen stellen
klassisch hohe Anforderungen an die
Bewerbungen.
Recruiting-Studie 2013 www.personalwirtschaft.de 9