Aus-, Fort- und Weiterbildung - Städtisches Klinikum Braunschweig

Bildungszentrum
G. Ring-Preising
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Aus-, Fort- und Weiterbildung
Städtisches Klinikum Braunschweig gGmbH
Berichtszeitraum 2013

Bildungsbericht 2013
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung 4
2 Themenschwerpunkte 2013 – Fortbildung 4
2.1 Bedarfsermittlung Fortbildung 2013 5
2.2 Personalentwicklungskonzept (PE) 5
2.2.1 Konzeption für Neubeschäftigte 5
2.2.1.1 Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeiter 5
2.2.1.2 Starterpaket für neue Mitarbeiter 6
2.3 Coaching für Führungskräfte 6
2.4 Deutsch für ausländische Ärzte 6
2.4.1 Medienresonanz 7
2.4.2 Ausbau der Kooperation mit der Volkshochschule Braunschweig GmbH
(vhs) 7
2.4.3 Neues Konzept am Städtischen Klinikum Braunschweig 7
2.5 Qualifizierung Geriatrie 180 UE (OPS 8-550) 8
2.6 Modular aufgebautes Leistungsangebot Fortbildung 2013
- Veränderungen zum Vorjahr - 8
2.6.1 Kennzahlen 9
2.6.2 Entwicklung der Einnahmesituation (extern) 10
2.7 Team-Entwicklungsseminare (intern) 10
3 Themenschwerpunkte 2013 - Ausbildung 11
3.1 Rettungsschule 11
3.1.1 Staatlich anerkannte Schule für Rettungssanitäter/Rettungssanitäterinnen 11
3.1.2 Staatlich anerkannte Schule für Rettungsassistenz 11
3.1.3 Notfallsanitätergesetz 12
3.1.4 Konsequenzen 12
3.1.5 Fortbildung 13
3.1.6 Notarzt-Update 13
3.1.7 Personal 13
3.2 Staatlich anerkannte Schule für Gesundheits- und Pflegeberufe 13
3.2.1 Schulpolitische Aktivitäten 14
3.2.2 Resilienz 14
3.2.3 Implementierung Basale Stimulation 15
3.2.4 Anforderungen an die Hygiene bei der Aufbereitung von Medizinprodukten15
3.2.5 „Lernwerkstatt“ und individuelle Lernunterstützung 15
3.2.6 Überprüfung pflegefachsprachlicher Kompetenz 16
3.2.7 Küche für Auszubildende 16
3.2.8 Zertifizierung/Testierung 16
3.3 Staatlich anerkannte Hebammenschule 17
3.3.1 Rechtliche Grundlage 17
3.3.2 Entwicklung der Hebammenschule 17
3.3.3 Umstrukturierung Ausbildungsbeginn 17
4 Themenschwerpunkte 2013 - Weiterbildung 18
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Bildungsbericht 2013
4.1 Staatlich anerkannte Fachweiterbildungen (FWB) 18
4.1.1 Weiterbildung zur Fachkraft für onkologische Pflege 18
4.1.1.1 Weiterbildung zur Fachkraft für onkologische Pflege für Teilnehmer
in Teilzeit (2013 bis 2016) 18
4.1.2 Weiterbildung zur Fachkraft für Intensiv- und Anästhesiepflege 19
4.1.3 Weiterbildung zur Fachkraft für operative und endoskopische Pflege 20
4.1.4 Weiterbildung zur Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege 21
4.2 Praxisanleiter (Weiterbildung ohne staatliche Anerkennung) 22
5 Veranstaltungsmanagement 23
5.1 Steigerung Einnahmen (externe Veranstaltungen) 23
6 Und „fast zum Schluss“ 23
7 Ausblick 2013 24
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Bildungsbericht 2013
1 Einleitung
Das Bildungszentrum (BIDZ) des Städtischen Klinikums Braunschweig gGmbH stellt in
großem Umfang die Aus-, Fort- und Weiterbildung der etwa 3.900 Mitarbeiter des
Klinikums, deren Tochterunternehmen, der Teilnehmer 1 aus den
Verbundkrankenhäusern innerhalb der Fachweiterbildungen (FWB) und der
Rettungsassistenten und Rettungssanitäter sicher. Angesichts heutiger Anforderungen
an das Krankenhauswesen kann betriebliche Fort- und Weiterbildung nicht mehr nur
aus einer Aneinanderreihung von eher zufälligen Einzelmaßnahmen bestehen.
Zur Personalakquise und –entwicklung und damit letztlich zum Unternehmenserhalt ist
ein kontinuierlicher Prozess von der Ermittlung des Personal- und
Weiterbildungsbedarfs, der Erstellung von Fort- und Weiterbildungsprogrammen, der
Angebotsevaluation bzw. Nachhaltigkeitsprüfung bis hin zu einem spezifischen Budget
erforderlich.
Im Städtischen Klinikum Braunschweig gGmbH sind diese Voraussetzungen
grundsätzlich gegeben und im Leitbild verankert, wobei sich prospektiv eine verstärkte
Spezialisierung und Individualisierung einerseits und die „Herausbildung“ von
Multiplikatoren zur Informationsweitergabe und damit Schaffung von noch mehr
Transparenz andererseits abzeichnet.
Der hohe Stellenwert, der der Fort- und Weiterbildung beigemessen wird, ist insgesamt
auch daran abzulesen, dass das BIDZ im Verantwortungsbereich eines Mitgliedes der
Betriebsleitung (Pflegedirektor) liegt.
(Erläuterung 1 : Zur besseren Lesbarkeit wird im gesamten Text ausschließlich die männliche Form
gewählt, selbstverständlich sind auch die weiblichen Vertreter angesprochen).
2 Themenschwerpunkte 2013 – Fortbildung
An dieser Stelle soll der Fokus auf die wesentlichen inhaltlichen Neuerungen und
veränderten Rahmenbedingungen im Institut für Weiterbildung (IfW) gelegt werden. Die
Fortbildungsangebote mussten im Berichtszeitraum - und dieser Trend wird sich
fortsetzen - zunehmend gesondert für Kleinstgruppen teilweise sogar für
Einzelpersonen konzipiert werden, um ein zielführendes Herangehen an Problemlagen
und an den Bedarf zu gewährleisten. Die z.T. daraus resultierende Arbeitsintensivierung
und Leistungsverdichtung kann bei den anfallenden Arbeitsmengen nur noch über
individuelle Leistungssteigerungen der einzelnen Mitarbeiter innerhalb des BIDZ
bewältigt werden. Weil auf der einen Seite nicht die Möglichkeit besteht in gleichem
Maße Aufgaben abzubauen bzw. zu reduzieren, führt dies unweigerlich zu Ressourcenund
Kapazitätsproblemen. D.H., die derzeitigen Anforderungen stehen der tatsächlich
verfügbaren Personalkapazität konträr gegenüber. Präventiv muss hier gegengesteuert
werden, um der drohenden Schere zwischen Aufgaben und Personalressourcen
entgegen zu wirken.
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Bildungsbericht 2013
2.1 Bedarfsermittlung Fortbildung 2013
Die Ermittlung des Bedarfs für Personalentwicklung erfolgte mit bekannten Methoden
wie:
• Führungskräftebefragungen
• Unternehmens- und Marktbeobachtungen
• Mitarbeitergespräche
• Auswertung von unterschiedlichen Personalentwicklungsinstrumenten
• Auswertung Evaluationsbögen über durchgeführte Fortbildungen
• uvm
2.2 Personalentwicklungskonzept (PE)
Fort- und Weiterbildung stellt einen essentiellen Beitrag zur Personalentwicklung dar.
Anlässe und Ursachen dafür sind vielfältig. Sie reichen von der Notwendigkeit beim
Ausscheiden älterer Mitarbeiter deren Erfahrungsschatz an Jüngere weiterzugeben,
der Mitarbeiterbindung über Organisationsveränderungen bis zu strategischer
Neuausrichtung.
Aber auch das Interesse der Beschäftigten zeigt viele Varianten
• Berufliche und persönliche Weiterentwicklung
• Auffrischung vorhandener Kompetenzen
• Erlernen von Methoden zur besseren Arbeitsgestaltung
• Gesundheitsförderung
um nur Einige zu nennen.
Das BIDZ war wesentlich an der Entstehung und Umsetzung des
Personalentwicklungskonzeptes beteiligt.
2.2.1 Konzeption für Neubeschäftigte
Das systematisch gestaltete Einführungskonzept soll für neue Mitarbeiter eine
arbeitserleichternde Starthilfe darstellen. Der Prozess der Einstiegsphase ist ein
besonders wichtiges Anliegen und soll dazu beitragen, die Einarbeitung in hoher
Qualität zu gewährleisten.
Die Gesamt-Ausgestaltung des Einführungsprozesses obliegt den Vorgesetzten und
Verantwortlichen bzw. Fachbereichen, die diesen Prozess maßgeblich begleiten.
2.2.1.1 Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeiter
Zur Gestaltung des Mitarbeiter-Einführungsprozesses gehört auch eine zweistündige
Einführungsveranstaltung, zu der die neuen Mitarbeiter von der Betriebsleitung
persönlich geladen werden.
In dieser Veranstaltung beziehen sich Vertreter des Klinikums auf folgende Eckpunkte:
• Unternehmensziele und Leitbild
• Medizinische Schwerpunkte
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Bildungsbericht 2013
• Strukturen und Verantwortlichkeiten in der Pflege
• Betriebsrat/Gleichstellungsreferat
• Aus- ,Fort- und Weiterbildung
• Arbeitgeber Klinikum Braunschweig
Im Anschluss haben die Teilnehmer Gelegenheit sich bei einem „Get together“
untereinander und mit den Referenten auszutauschen, kennen zu lernen und Kontakte
zu knüpfen.
Dieses Angebot findet zweimal im Jahr statt.
2.2.1.2 Starterpaket für neue Mitarbeiter
Um eine erfolgreiche Stellenbesetzung gewährleisten zu können, erhalten neue
Mitarbeiter aus dem ärztlichen und pflegerischen Dienst sowie Führungskräfte ein auf
sie individuell zugeschnittenes Fortbildungsangebot in Form eines Starterpaketes.
Ziel ist die Entwicklung leistungsfähiger, engagierter und sich mit dem Klinikum
identifizierender Mitarbeiter.
http://intranet.klinikum-bs.de/index.php?id=1428
2.3 Coaching für Führungskräfte
Für jede Führungskraft, die sich im beruflichen Kontext weiterentwickeln möchte bzw.
das Gefühl hat, ihre Grenzen erreicht zu haben, bietet Coaching eine Chance,
individuelle Lösungswege für berufliche Herausforderungen zu finden.
Das Coaching-Konzept des Klinikums wurde für folgende anlassbedingten Themen
konzipiert:
• Übernahme neuer beruflicher Rollen, z.B. Führungsrolle, Projektleitung
• Wunsch nach Erweiterung der eigenen Managementkompetenzen
• Wunsch nach einem Gesprächspartner für die Reflexion schwieriger Themen z.B.
Konflikte mit Untergebenen, Kollegen oder Führungskräften, persönliche Fragen.
Den richtigen Coach zu finden, stellt schon eine Herausforderung dar. Deshalb wird
der Führungskraft hierfür ein qualifizierter Coachpool zur Auswahl eines auf sie
passenden Coach zur Verfügung gestellt.
http://intranet.klinikum-bs.de/index.php?=1504
2.4 Deutsch für ausländische Ärzte
Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und der fortschreitenden
Internationalisierung der Arbeitsmobilität wird beschäftigungspolitisch die branchen- und
fachspezifische sprachliche Qualifizierung zunehmend an Bedeutung gewinnen. D.H.
dieses Thema wird auch das Städtische Klinikum Braunschweig mittel- bis langfristig
begleiten. Zur Zeit sind im Klinikum etwa 10% des ärztlichen Personals keine Deutsch-
Muttersprachler, d.h. ca. 50 Ärzte aus über 15 Nationen.
Vom 04.04.2013 bis 27.06.2013 wurde deshalb der dritte Deutschkurs für ausländische
Ärzte in Kooperation mit der Volkshoschschule Braunschweig GmbH aufgelegt. Das
Klinikum nimmt mit den berufsbezogenen, medizinischen Sprachkursen eine
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Bildungsbericht 2013
Vorreiterrolle in der Krankenhausversorgung ein. Die Patientenversorgung auf hohem
Niveau dauerhaft sicher zu stellen und weiter auszubauen genießt sicherlich die
höchste Priorität. Dabei steht der Arzt als Experte und Vertrauensperson mindestens so
im Fokus wie das Pflegepersonal, die Hightech-Medizin und medizinische
Neuentwicklungen.
2.4.1 Medienresonanz
Weiterhin ungebrochen ist das Medieninteresse an den Deutsch-Kursen für
ausländische Ärzte. So waren im Jahr 2013 mehrere regionale (NDR, ZDF Hannover)
sowie nationale (ZDF, BILD Zeitung) Redaktionen zu Gast, um das Thema
aufzuarbeiten bzw. die Vorreiterrolle des Städtischen Klinikums Braunschweig gGmbH
zu betonen. Die überaus positive Berichterstattung macht sich auch an der vermehrten,
externen Anfragen nach Deutsch-Kursen bemerkbar.
Zunehmend werden Deutsch-Kurse für ausländische Pflegekräfte nachgefragt.
2.4.2 Ausbau der Kooperation mit der Volkshochschule Braunschweig GmbH (vhs)
Die gute Zusammenarbeit mit der vhs konnte im Berichtszeitraum vertieft und
ausgeweitet werden. In einem vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) in
Auftrag gegebenen Pilotprojekt wurde in einem ersten Schritt ein Lehrkonzept für
Qualifikationsseminare von Deutsch-als-Fremdsprache-Lehrenden (DaF) ohne
medizinisch-pflegende Vorbildung im Rahmen von 40 Unterrichtseinheiten (UE)
entwickelt. Denn Unterrichtskräfte, die einen medizinischen Background haben und
ausländische Ärzte schulen könnten, sind nicht in einem entsprechenden Umfang
verfügbar.
Ob diese kurze Einführung für die Lehrkräfte, die prospektiv den Deutschunterricht
abhalten sollen, ausreichend ist, muss die noch laufende Evaluation zeigen.
2.4.3 Neues Konzept am Städtischen Klinikum Braunschweig
Die Evaluation der bisher realisierten Deutschkurse hat gezeigt, dass die
Teilnahmefrequenz aus den unterschiedlichsten Gründen (Dienste,
Krankheitsvertretung, Fluktuation usw.) im Laufe der Kurse erheblich nachgelassen hat.
Deshalb ist beschlossen worden, das Konzept und die Angebotsform noch einmal zu
überarbeiten. Zukünftig werden die Schulungen als ESF-BAMF-Kurse (ESF –
Europäischer Sozialfond, BAMF – Bundesamt für Migration und Flüchtlinge) finanziert
und durchgeführt, d.h. die Ärzte müssen für die Unterrichtszeit komplett freigestellt
werden. In vier Wochenblöcken werden die Interessenten vom Februar bis Anfang Mai
2014 ganztags geschult, um eine regelmäßige Teilnahme und damit einen höheren
Lernerfolg zu ermöglichen.
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Bildungsbericht 2013
2.5 Qualifizierung in der Geriatrie (OPS 8-550 und 8-98a)
Die Anforderungen an die Pflegekräfte in der Geriatrie steigen, denn der Anteil der
aktivierend-therapeutischen Pflege am Erfolg der geriatrischen Komplexbehandlung
wird pflegewissenschaftlich belegt.
Folgerichtig wird für die Abrechnung der geriatrischen frührehabilitativen
Komplexbehandlung (OPS 8-550 und 8-98a) verlangt, dass „mindestens eine
Pflegekraft des geriatrischen Teams … eine strukturierte curriculare geriatriespezifische
Zusatzqualifikation im Umfang von mindestens 180 Stunden sowie eine mindestens 6-
monatige Erfahrung in einer geriatrischen Einrichtung nachweisen“ muss (DIMDI 2012).
Bis spätestens Ende des Jahres 2014 muss diese Bedingung erfüllt werden. Mit
einer spezifischen und zertifizierten Fortbildung soll damit den Gesundheits- und
Krankenpflegern ein Instrument an die Hand gegeben werden, das gerade den
interdisziplinär arbeitenden Pflegenden in der Altersmedizin ermöglicht, die
bestehenden hohen Qualitätsstandards in der Geriatrie und eine kontinuierliche
Weiterbildung in diesem Fachbereich zu sichern.
In diesem Kontext hat das Institut für Weiterbildung (IfW) die inhaltlichen und
koordinativen Absprachen für die zu qualifizierenden Pflegekräfte mit dem
Bundesverband der Geriatrie, der für die Anerkennung von Fortbildungsinhalten
verantwortlich zeichnet, vorgenommen. So konnte sicher gestellt werden, dass eine der
Voraussetzungen für die geriatrische frührehabilitative Komplexbehandlung gegeben ist
bzw. eine sachgerechte Kodierung erfolgen kann.
2.6 Modular aufgebautes Leistungsangebot Fortbildung 2013
- Veränderungen zum Vorjahr -
Das modular aufgebaute Fortbildungsangebot bietet die Flexibilität auf
Schwerpunktsetzungen/ aktuelle Themen des Klinikums und dem damit verbundenen
unterschiedlichen Qualifikationsbedarf aller Mitarbeiter und Mitarbeitergruppen zu
reagieren.
Dies erfolgte zum Beispiel in diesem Jahr durch die Offensive des Klinikums mit dem
Titel „Wir leben Service“ und der damit verbundenen Anpassung/Umbenennung des
Modul 5 “ Projektmanagement“ in „Service“.
Das Bildungszentrum hat hierzu speziell konzipierte Angebote als flankierende
Maßnahmen erstellt (Auszüge):
• Kommunikationsseminare in Form von Rollenspielen für die Berufsgruppen Pflege
und Arzt
• Interaktive Seminare zu dem Thema Beschwerdemanagement für
Sekretariatsbereiche
• Fremdsprachenseminare für Mitarbeiter aus den Bereichen Empfang,
Telefonzentrale und Sekretariat, um den Umgang mit internationalen Publikum zu
erleichtern.
http://intranet.klinikum-bs.de/index.php?id=1404
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Bildungsbericht 2013
Themengebiete/Module
Modul 1
Gesundheitsförderung
Modul 5
Service
Modul 2
Gesetze/
Pflichtveranstaltungen
Modul 3
Informationstechnologien
Modul 6
Persönlichkeitsentwicklung
Modul 7
Führungsqualifikationen
M 07 a
Führung und
Kommunikation:
-Impulsveranstaltungen
- Vertiefungsseminare:
= Coaching/ Supervision
= Prof. Kommunikation u.
zielorientierte Führung
- Zusatzangebote BIDZ
M 07 b
Personal /-recruiting und
Organisationsentwicklung:
M 07 c
Unternehmenssteuerung
und Controlling/BWL:
M 07 d
Öffentlichkeitsarbeit:
Modul 4
Qualitätsmanagement
Modul 8
Berufsbezogene
Fachthemen
M 08 a
Pflege:
- Fachthemen
-Praxisanleiter
- Expertenstandard
M 08 b
Verwaltung:
M 08 c
Arzt:
2.6.1 Kennzahlen
Übersicht: Kennzahlen 2012/ 2013
2012
Anzahl
Teilnehme
r
Modul 2012
Stundenangebot
M1
Gesundheitsförderung
M2
Gesetze/Pflichtveranstaltungen
M3
Informationstechnologien
M4
Qualitätsmanagement
M5 > Projektmanagement bis
2012
> Service ab 2013
M6
Persönlichkeitsentwicklung
M7
Führungsqualifikation
M8
Berufsbezogene Themen
2013
Stundenangebo
t
2013
Anzahl
Teilnehmer
26,50 45 53,80 98
70,75 240 130,50 698
152,25 132 186 186
22 24 5,50 45
0
0
0
0
0
120
0
42
91,50 118 70,25 93
154 144 60,50 94
668 462 224,25 285
9

Bildungsbericht 2013
Gesamt 1.185,00 1.165 1.002,80 1.573
• Die Stundenangebote beinhalten ein- bis mehrstündige sowie eintägige bis
mehrtägige und mehrmonatige Seminarangebote.
• Unter dem Modul 7 „Führungsqualifikation“ fand eine bedarfsorientierte
Angebotsanpassung der Impulsveranstaltungen in Bezug auf die
Gesamtteilnehmeranzahl pro Jahr statt. Dies führte zu einer Reduzierung des
Stundenangebotes in 2013.
• In dem Modul 8 „Berufsbezogene Themen“ wurden im Zusammenhang mit „Wir
leben Service“ und den Starterpaketen für neue Mitarbeiter des Städtischen
Klinikums Braunschweig speziell konzipierte Seminare für einzelne Berufsgruppen
angeboten. Diese zum Teil mehrmonatigen Maßnahmen fanden auch in
Kleingruppen statt und erstrecken sich noch bis in das 1. Halbjahr 2014.
2.6.2
Entwicklung der Einnahmesituation (extern)
2500
2000
Einnahmen 2013
1500
Euro
Einnahmen 2012
1000
500
0
Als interner Dienstleister betreibt das Bildungszentrum keine aktive externe
Kundenakquisition im Fortbildungsbereich, dennoch ist hier ein Anstieg von einer
niedrigen Basis der externen Einnahmen zu verzeichnen.
2.7 Team-Entwicklungsseminare (intern)
Zunehmend werden ganze Seminarreihen zur Team-Entwicklung von einzelnen
Kliniken oder Organisationseinheiten im BIDZ nachgefragt. Veränderte
Rahmenbedingungen wie beispielsweise
• die Zusammenlegung von Mitarbeitergruppen
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Bildungsbericht 2013
• neue Teamaufgaben
• neue (Team-)Leitungen
oder die Realisierung einer hohen Identifikation mit dem Team und mit den
gemeinsamen Aufgaben und Zielen machen eine Reflektion der bisherigen
Arbeitsstrukturen ggf. eine Neuausrichtung erforderlich. In Absprache mit den
Interessenten werden individuelle Angebote zur jeweiligen Problemstellung unterbreitet.
3 Themenschwerpunkte 2013 – Ausbildung
3.1 Rettungsschule
Die grundlegende Modizifierung der Berufsausbildung des nichtärztlichen
Rettungspersonals war längst überfällig. Deshalb trat u.a. zum 01.01.2014 das
Notfallsanitätergesetz in Kraft. Dieses löst mit einer entsprechenden Übergangsfrist
(Kursbeginn bis 31.12.2014) das bestehende Rettungsassistentengesetz (RettAssG)
ab.
Parallel dazu hat sich die Ausbildungs- und Prüfungsverordnung der Feuerwehren
geändert, d.h. zwei zeitgleiche gesetzliche Neuerungen hatten und haben
weitreichende Konsequenzen zur Folge. Das sich daraus ergebende inhaltliche,
organisatorische und personelle Fazit wird das „Gesicht“ der Rettungsschule als
mehrjähriges Maßnahmen-Paket maßgeblich verändern. Es gilt, zukunftsorientierte
Strategien zu entwickeln, um „die Rettungsschule“ des Städtischen Klinikums
Braunschweig gGmbH als Ausbildungseinrichtung der Region mit einem adäquaten
Unique Selling Point (USP) zu etablieren.
Bislang wurden seit 1984 in 36 Rettungssanitäterlehrgängen 464 Rettungssanitäter und
seit 1995 in 20 Rettungsassistentenkursen 254 Rettungsassistenten ausgebildet.
3.1.1 Staatlich anerkannte Schule für Rettungssanitäter/Rettungssanitäterinnen
Die Grundlage für die dreimonatige Ausbildung zum Rettungssanitäter (RS) bildet die
1993 erlassene Verordnung über die Ausbildung- und Prüfung der
Rettungssanitäterinnen und Rettungssanitäter (APVO-RettSan) in Niedersachsen.
Aufgrund der Tatsache, dass der überwiegende Teil der Lehrgangsteilnehmer von den
Berufsfeuerwehren der Region rekrutiert wird und die gesetzlichen Änderungen greifen
(s. 3.1) fand in Jahr 2013 der letzte Rettungssanitätergrundlehrgang und
Rettungssanitäterprüfungslehrgang mit jeweils 16 Teilnehmern statt.
3.1.2 Staatlich anerkannte Schule für Rettungsassistenz
Ist der Notfallsanitäter erst einmal etabliert, ist die Ausbildung auf der Grundlage des
Rettungsassistentengesetzes (RettAssG) vom 10. Juli 1989 (BGBl. I S. 1384), das
zuletzt durch Artikel 19 des Gesetzes vom 2.Dezember 2007 (BGBl. I S. 2686) geändert
worden ist, sowie die Ausbildungs- und Prüfungsverordnung APrVO, nach einer
Übergangsphase nicht mehr möglich.
Das Rettungsassistentengesetz endet am 31.12.2014, d.h. bis dahin dürfen letztmalig
Rettungsassistenten ausgebildet werden. Daraus ergibt sich eine sehr hohe Nachfrage
nach Kursen. Auf dieser Grundlage sind in diesem Jahr zum ersten Mal zwei Lehrgänge
11

Bildungsbericht 2013
(vormals ein Lehrgang) durchgeführt und insgesamt 27 Teilnehmer zur staatlichen
Prüfung geführt worden.
In 2014 sind zwei Rettungsassistenten-Kurse nach §8 (1) RettAssG und zwei Kurse
nach § 8 (2) RettAssG geplant (schon ausgebucht), d.h. es findet noch einmal eine
Verdoppelung des Angebotes statt.
3.1.3 Notfallsanitätergesetz
Mit dem Inkraftreten des Gesetzes dauert die Ausbildung zum Notfallsanitäter zukünftig
drei Jahre und umfasst 1960 Stunden theoretische und praktische Ausbildung, 720
Stunden Klinische Ausbildung und 1960 Stunden Ausbildung auf einer
Lehrrettungswache.
Innerhalb der Übergangsfristen werden sich Rettungsassistenten zu Notfallsanitätern
qualifizieren. Je nach Berufserfahrung kommt eine abgestufte Weiterqualifizierung vom
Rettungsassistenten zum Notfallsanitäter zum Tragen. Wer zum Stichtag (01.01.2014)
länger als 5 Jahre die Berufsbezeichnung Rettungsassistent führt, kann sich direkt einer
Ergänzungsprüfung unterziehen.
Wer zum Stichtag weniger als 5 Jahre aber mehr als 3 Jahre die Berufsbezeichnung
führt, kann nach einem Lehrgang von 480 Unterrichtseinheiten (UE) die
Ergänzungsprüfung ablegen.
Wer zum Stichtag weniger als 3 Jahre Rettungsassistent ist, muss an einem Lehrgang
von 960 UE teilnehmen, ehe er sich einer Ergänzungsprüfung stellen kann.
Im Jahr 2014 werden die ersten Rettungsassistenten zu Notfallsanitätern
weiterqualifiziert.
3.1.4 Konsequenzen
Die kurz skizzierten Neuerungen und Kapazitätsausweitungen machen eine Vielzahl
von Aktivitäten erforderlich
• Erarbeitung eines detaillierten durch die zuständige Behörde
genehmigungsfähigen Curriculums für die Ausbildung zum Notfallsanitäter,
da der Gesetzgeber bis jetzt nur einen Entwurf der Ausbildungs- und
Prüfungsverordnung vorgelegt hat. Ein einheitlicher Kompetenzkatalog fehlt.
• Erarbeitung von Curricula für die Nach- bzw. Weiterqualifizierungslehrgänge
• Konzepterstellung einer 200-stündigen Fortbildung zu Praxisanleitern (PA),
die von der Ausbildung zu Praxisanleitern im Bereich der Gesundheits- und
Krankenpflege abweichen, aber für die Ausbildung zu Notfallsanitätern
erforderlich ist
• Akquise, Aufstockung und Qualifizierung des Lehrpersonals nach den neuen
Mindestanforderungen. Die Leitung einer Schule für Notfallsanitäter und
deren Lehrkräfte: Qualifikation zum Notfallsanitäter und pädagogisches
Studium
• Qualifizierung des jetzigen Lehrpersonals zu Notfallsanitätern
12

Bildungsbericht 2013
3.1.5 Fortbildungen
Insgesamt 61 Teilnehmer wurden in den erweiterten Maßnahmen geschult und durch
den ärztlichen Leiter des Rettungsdienstes zertifiziert.
Fortbildung für Rettungsdienstmitarbeiter und Mitarbeiterinnen
Unterrichtsstunden: 20/36
2012 2013
Lehrgänge
(Anzahl) 8 7
Teilnehmer:
Männlich
Weiblich
Gesamt
73
7
80
54
7
61
3.1.6 Notarzt-Update
Als neues Kursformat konnte das „Braunschweiger Notarzt-update“ in enger
Zusammenarbeit mit dem ärztlichen Leiter des Rettungsdienstes implementiert werden.
Inhalte sind die Vermittlung von Standards des Braunschweiger Rettungsdienstes, denn
gerade in der präklinischen Notfallmedizin steht das Trainieren und Synchronisieren von
gemeinsamen Strategien in der rettungsdienstlichen Versorgung im Fokus.
3.1.7 Personal
Die Realisierung bzw. Umsetzung der o.g. Maßnahmen wurde in der Rettungsschule
durch eine zusätzliche 0,5 VK über eine langfristige Fremdfinanzierung sicher gestellt.
Prospektiv muss für die umfangreichen Aufgaben weiteres Personal zugeführt werden.
3.2 Staatlich anerkannte Schule für Gesundheits- und Pflegeberufe
Wie in den Jahren zuvor wurde auch 2013 ein starker Fokus auf die Gewinnung und
Auswahl neuer und geeigneter Auszubildender gelegt. Das Lehrerkollegium nimmt
zunehmend an Ausbildungsmessen (Vocatium, parentum, BONA etc.),
Informationsveranstaltungen der ARGE und der Schulen im Umkreis teil. Des Weiteren
werden pro Halbjahr im Rahmen von BOBS (Berufsorientierung in Braunschweig) an 6
Terminen, 2 Tage jeweils 8 Schüler allgemeinbildender Schulen von einer Lehrkraft
betreut und über das Berufsbild und die Anforderung „Gesundheits- und Krankenpflege/
Kinderkrankenpflege“ informiert. Teil dieser Veranstaltung ist ein begleiteter Praxisanteil
mit anschließender ausführlicher Reflektion. Bei Auffälligkeiten, z.B. unangemessenes
Verhalten der Schüler, nimmt die betreuende Lehrkraft Kontakt zu den BOBS
Organisatoren und den zuständigen Lehrkräften der allgemeinbildenden Schulen auf.
Im Zusammenhang mit der Umstellung auf ein reines Onlinebewerberverfahren des
Klinikums haben sich auch die Assessment-Termine im Auswahlverfahren von bisher
13

Bildungsbericht 2013
12 auf heute 23 Zusammenkünfte erhöht. An jedem Auswahlverfahren nehmen immer
mindestens 2 Lehrkräfte der Schule und nach Möglichkeit 2 Mitarbeiter aus der Praxis
teil. Inhaltlich wurden die Assessmentverfahren um nicht mehr zeitgemäße Inhalte
verkürzt.
Es wurden 2013 von der zuständigen Lehrkraft 5 Praktikanten der Ostfalia, sowie
insgesamt 6 Auszubildende im Studium „Angewandte Pflegewissenschaften im
Praxisverbund“ unterstützt. Für diese Lehrkraft kam die Teilnahme an 3 Sitzungen der
Kooperationspartner hinzu.
Im Projekt LEONARDO (Leonardo Health Care Work Exchange) wurden 3
Auszubildende im Kurs H11 während des Einsatzes begleitet sowie nach dem Einsatz
eine Reflektion durchgeführt. Aus dem Kurs F12 liegen zur Zeit 5 Bewerbungen vor.
Es zeigt sich deutlich, dass vor allem die administrativen Tätigkeiten im Zusammenhang
mit der jeweiligen Bewerbung, Platzsuche und Regelung der Finanzierung für die
betreuende Lehrkraft zeitaufwändig sind. Zusätzlich ist pro Jahr die Teilnahme an
einem Treffen der Kooperationspartner Pflicht.
3.2.1 Schulpolitische Aktivitäten
Das vergangene Jahr stand stark unter der von der schwarz-gelben Koalition im
Koalitionsvertrag festgeschriebenen Änderung der integrierten Ausbildung in der
Gesundheits- und Krankenpflege/ Kinderkrankenpflege zur Generalistik, d.h.
Einbeziehung auch der Altenpflege und damit Entwicklung eines völlig neuen
Berufsbildes. Für die Lehrkräfte der Schule Gesundheits- und Pflegeberufe bedeutete
dies eine intensive Auseinandersetzung mit den möglichen Auswirkungen auf das
Ausbildungskonzept in Theorie und Praxis (Lernfeldorientierung, Einsatzzeiten,
Einsatzorte, Ausbildungsinhalte in Theorie und Praxis, Überprüfung des Lernerfolges
etc.). In diesem Kontext erfolgt ein regelmäßiger und enger Austausch mit der
Landesschulbehörde sowie den Schulleitungen der niedersächsischen Schulen für
Gesundheitsfachberufe auf der Ebene des Bundesverbandes Lehrende Gesundheitsund
Sozialberufe Landesverband Niedersachsen/ Bremen. Das Leitbild der Schule für
Gesundheits- und Pflegeberufe wurde in diesem Zusammenhang überarbeitet.
3.2.2 Resilienz
Im Jahr 2013 haben Lehrkräfte an einem Grundlehrgang zum Thema „Resilienz in der
Ausbildung“ teilgenommen. Zwei Kollegiumsmitglieder absolvieren bis Januar 2014 die
Zusatzqualifikation „Resilienz Coach“. Die Schulleitung hat einen Kurs zum Thema
„Führen mit Resilienz“ abgeschlossen.
Ziel der Maßnahmen ist es, Resilienz in der Schule für Gesundheits- und Pflegeberufe
zu implementieren und resilientes Verhalten der an der theoretischen Ausbildung
beteiligten Lehrkräfte sowie der Auszubildenden zu unterstützen und zu fördern.
3.2.3 Implementierung Basale Stimulation
14

Bildungsbericht 2013
Ein Praxisanleiter der Schule für Gesundheits- und Pflegeberufe besucht die
Weiterbildung „Praxisbegleiter für Basale Stimulation in der Pflege“. Auch diese
Qualifikation soll in erster Linie in die Inhalte der Module der geplanten neuen
generalistischen Ausbildung eingehen. Zusätzlich ist geplant, im Rahmen der
Fachweiterbildungen und/ oder Mitarbeiterschulungen im IfW Multiplikatoren
auszubilden.
3.2.4 Anforderungen an die Hygiene bei der Aufbereitung von Medizinprodukten
In der Anlage 6 der Empfehlungen der Kommission für Krankenhaushygiene und
Infektionsprävention (KRINKO) des Robert Koch Instituts (RKI) und des Bundesinstituts
für Arzneimittel und Medizinprodukte (BfArM) aus dem Jahr 2012 wird die notwendige
Sachkunde des Personals, das Medizinprodukte aufarbeitet, definiert. Eine Qualifikation
wird u.a. vermutet, sofern in einer nachgewiesenen Ausbildung in entsprechenden
Medizinalfachberufen diese Inhalte in den Rahmenlehrplänen verankert sind. Dies war
der Grund, die Ausbildungsinhalte im Unterrichtsfach „Hygiene“ zu überprüfen und die
in oben genannter Richtlinie geforderten Inhalte zu verdeutlichen bzw. einzufügen. Um
die notwendigen Vorgaben zu erfüllen, haben drei Lehrer sowie ein Praxisanleiter 2013
den Fachkundelehrgang „Technischer Sterilisationsassistent“ mit Erfolg abgeschlossen.
Ab dem Kurs F13 werden alle Auszubildenden in der Gesundheits- und Krankenpflege/
Kinderkrankenpflege die geforderten Inhalte dokumentiert vermittelt bekommen und
somit formal über die angeforderte Sachkunde verfügen.
3.2.5 „Lernwerkstatt“ und individuelle Lernunterstützung
Um die Auszubildenden effektiv in ihrem Lernen zu unterstützen und bei Bedarf dabei
zu helfen, Lerndefizite zu beheben, wurde 2013 das Konzept der „Lernwerkstatt“
entwickelt. Bei der „Lernwerkstatt“ handelt es sich um das von Lehrkräften und
Praxisanleitern gezielt betreute Lernangebot an praktischen Fertigkeiten im Rahmen
von praktischen Übungen im Demoraum - zusätzlich zum generell angebotenen
Unterricht. Teilweise findet die „Lernwerkstatt“ in unterrichtsfreien Zeiten z.B. vor
Unterrichtsbeginn ab 07:30 Uhr oder auch Freitagnachmittag statt. Die „Lernwerkstatt“
steht grundsätzlich allen Auszubildenden offen. Auszubildende, die im Rahmen von
praktischen An- und Begleitungen ein Lerndefizit aufzeigen, bekommen gezielt einen
Termin für die „Lernwerkstatt“ angeboten.
Es wurden nicht nur Inhalt und Struktur der angebotenen Aufgaben erstellt, sondern
auch Evaluationsformulare entwickelt, die die bestehenden, bereits vorhandenen
Instrumente sinnvoll ergänzen.
Bei individuellen Lernproblemen bieten zwei entsprechend qualifizierte Lehrkräfte
kinesiologische Beratungen zur emotionalen Stressreduktion an, eine Lehrkraft
vermittelt zusätzlich methodisch-rationale Lernmethoden. Es handelt sich bei den
Förderangeboten um sehr individuell abgestimmte, ca. einstündige Einzelberatungen,
die nur auf Wunsch der Auszubildenden und in der unterrichtsfreien Zeit stattfinden.
Diese Angebote werden zunehmend von den Auszubildenden in Anspruch genommen.
3.2.6 Überprüfung pflegefachsprachlicher Kompetenz
15

Bildungsbericht 2013
Eine Arbeitsgruppe der Lehrenden an der Schule für Gesundheits- und Pflegeberufe
entwickelte im Jahr 2013 ein Konzept zur Überprüfung der pflegefachsprachlichen
Kompetenz ausländischer Pflegefachkräfte. Es handelt sich um einen kompletten
Prüfungsablauf nach OSCE Struktur einschließlich der Evaluations-, Bewertungs- und
Ausweisdokumente. Dies „Braunschweiger Modell“ wurde vom Niedersächsischen
Ministerium für Soziales, Frauen, Familie, Gesundheit und Integration als Alternative
zum Nachweis des B2 Sprachlevels zur Anerkennung der Berufsbezeichnung
ausländischer Pflegekräfte in Niedersachsen anerkannt.
3.2.7 Küche für Auszubildende
Dank des starken Engagements der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) steht
voraussichtlich ab Dezember 2013 für die Auszubildenden eine Küchenzeile zur
eigenverantwortlichen Bewirtschaftung und Pflege im Erdgeschoss des Schulgebäudes
zur Verfügung. Die Nutzung und Reinigung der Küchenzeile wird über die JAV
organisiert und von den Auszubildenden eigenverantwortlich gemanagt. Die Lehrkräfte
haben hier ausschließlich beratende Funktion.
3.2.8 Zertifizierung/Testierung
Die für 2013 avisierte Testierung der Schule für Gesundheits- und Pflegeberufe nach
ArtSet wurde nicht durchgeführt. Hintergrund ist die geplante Zertifizierung nach DIN
ISO 9001 des gesamten Klinikums, die das Bildungszentrum mit allen Einheiten
einbezieht.
3.3 Staatlich anerkannte Hebammenschule
16

Bildungsbericht 2013
3.3.1 Rechtliche Grundlage
Für die Hebammenausbildung sind die §§ 5 bis 21 des Hebammengesetzes aus dem
Jahr 1985 (zuletzt geändert am 22.05.2013) sowie die Ausbildungs- und
Prüfungsverordnung für Hebammen und Entbindungspfleger aus dem Jahr 1987
(zuletzt geändert am 02.08.2013) verbindlich.
3.3.2 Entwicklung der Hebammenschule
Staatlich anerkannte Hebammenschule
Ausbildung zur Hebamme oder Entbindungspfleger (3 Jahre)
2011 2012 2013
Anzahl
der 2 2 2
Ausbildungsgänge
Anzahl der Schülerinnen
Anzahl der Schüler
24
0
20
0
22
0
Alter
der 18 - 41 19 - 42 18 - 27
Auszubildenden
Anzahl
der 330 172 208
Bewerbungen
Ausbildungsabbruch 3 2 0
Anzahl der Abschlüsse 12 (kein Examen im 10
Jahr 2012)
Übernahme ins Klinikum 1 (kein Examen im 0
Jahr 2012)
Anzahl hauptamtliche 3 bei 1,8 Stellen 3 bei 1,8 Stellen 3 bei 1,8 Stellen
Lehrerinnen
Anzahl
der 20 18 30
nebenberuflichen
Dozenten
Unterrichtsstunden der 109 64 104
Ärzte des Klinikums
3.3.3 Umstrukturierung Ausbildungsbeginn
Die Bewerberzahlen an der Hebammenschule Braunschweig sind in den letzten Jahren
drastisch zurück gegangen.
Dieser Trend macht sich auch bundesweit bemerkbar. In den Frühjahrskursen war das
Interesse von potentiellen Hebammen noch geringer als zu Ausbildungsbeginn im
Herbst. Um dieser Tendenz entgegen zu wirken, beginnt die Ausbildung zukünftig
ausschließlich im Herbst (September).
Zwei weiteren Faktoren sprechen für diese Umstrukturierung:
1. Schulabsolventen können somit den „nahtlosen Übergang“ Schule/Ausbildung
vollziehen
17

Bildungsbericht 2013
2. Die Schüler, die an der Hochschule Osnabrück als Kooperationspartner des
Städtischen Klinikums Braunschweig ausbildungsbegleitend studieren, können alle
drei während der Ausbildung angebotenen Module der Hochschule auch innerhalb
der Ausbildung belegen.
4 Themenschwerpunkte 2013 - Weiterbildung
4.1 Staatlich anerkannte Fachweiterbildungen (FWB)
4.1.1 Weiterbildung zur Fachkraft für onkologische Pflege
Der aktuelle Weiterbildungskurs zur Fachkraft für onkologische Pflege 12-14 befindet
sich im zweiten Weiterbildungsjahr. Zum Ende des ersten Jahres erfolgten die
schriftlichen und praktischen Leistungsüberprüfungen (Zwischenprüfungen), die auf die
staatlichen Abschlussprüfungen hinführen.
Alle Teilnehmer wurden von der fachlichen Leitung mehrfach in den Praxiseinsätzen
begleitet (Januar, Juli und Dezember), um den Theorie- und Praxistransfer vor allem in
der Beraterfunktion zu optimieren. Gerade im Bereich der palliativen und empfehlenden
Aufgaben („Hilfe zur Selbsthilfe“) stehen die Teilnehmenden vor großen
Herausforderungen, auf die sie mit den verschiedensten Methoden intensiv vorbereitet
werden. Für onkologische Patienten aber auch Angehörige stehen nicht nur rein
medizinische Fragen im Fokus, sondern auch psychosoziale Auswirkungen
onkologischer Erkrankungen.
Alle Teilnehmenden haben die FWB bis jetzt erfolgreich absolviert und sind durch das
niedersächsische Landesamt für Soziales, Jugend und Familie zu den Prüfungen im
nächsten Jahr zugelassen. Die Fachweiterbildung schließt mit den mündlichen
Prüfungen am 24.04. und 25.04.2014 ab.
4.1.1.1 Weiterbildung zur Fachkraft für onkologische Pflege für Teilnehmer in Teilzeit
(2013 bis 2016)
Ein Novum im Städtischen Klinikum Braunschweig gGmbH konnte ab Dezember 2013
umgesetzt werden – die Möglichkeit der Teilnahme am Fachweiterbildungskurs in
Teilzeit zu 75%.
Seit Jahren ist auf der einen Seite die interne Nachfrage von interessierten Mitarbeitern
gestiegen, auf der anderen Seite erhöht sich der Bedarf an fachweitergebildeten
Beschäftigten durch die vermehrte Zertifizierung in den onkologischen Bereichen. Beide
Faktoren führten zur wegweisenden Konzeptionierung des Pilotprojektes durch die
Leitungen der FWB, das in Absprache und mit Zustimmung des Landesamtes für
Soziales, Jugend und Familie mit einer mehrmonatigen, begleiteten Praxisphase für die
Teilzeitkräfte beginnt, um anschließend die Praxisanleiter- und Theoriesequenzen
gemeinsam mit den Vollbeschäftigten absolvieren bzw. zeitgleich an den
Abschlussprüfungen teilnehmen zu können.
Zur Umsetzung war zusätzlich die Klärung des Umgangs mit den an den Theorietagen
anfallenden Mehrarbeitsstunden unerlässlich. Nach zahlreichen konstruktiven
Gesprächen mit der Pflegedirektion und dem Betriebsrat konnte eine einvernehmliche
Lösung gefunden werden. Bei einem Erfolg des Pilotprojektes wird dies prospektiv auch
den Verbundpartnern angeboten.
18

Bildungsbericht 2013
Aktueller Stand der Verbundkrankenhäuser der Weiterbildung zur Fachkraft für
onkologische Pflege:
Verbundkrankenhäuser
• Herzogin Elisabeth Hospital
• Städtisches Klinikum Wolfenbüttel gGmbH
• Klinikum Gifhorn GmbH
• Klinikum der Stadt Wolfsburg
• Klinikum Salzgitter GmbH
• Asklepios Harzkliniken GmbH, Goslar
4.1.2 Weiterbildung zur Fachkraft für Intensiv- und Anästhesiepflege
Der Fachweiterbildungslehrgang wurde wie geplant im Jahr 2013 mit folgenden
Verbundkliniken fortgeführt:
• Klinikum der Stadt Wolfsburg
• Asklepios Harzkliniken Goslar und Schildautal
• Städtisches Klinikum Wolfenbüttel gGmbH
• St. Elisabeth Krankenhaus, Salzgitter Bad
• Krankenhaus St. Vinzenz, Braunschweig
Der Weiterbildungslehrgang hat im März 2012 mit ursprünglich 19 Teilnehmenden (12
Interne u. 7 Externe) begonnen. Ein externer Teilnehmer ist 2012 ausgeschieden. Zwei
Weiterbildungsteilnehmer aus dem Städtischen Klinikum Braunschweig haben im Jahr
2013 die Weiterbildung abgebrochen. Ein Weiterbildungsteilnehmer aus dem
Verbundklinikum Wolfenbüttel hat die Weiterbildung im April 2013 wieder
aufnehmen/fortführen können.
Bis zum Beginn der praktischen Abschlussprüfungen wurden noch zwei
Praxisbegleitungen/Teilnehmer durchgeführt, so dass für alle Weiterzubildenden jeweils
vier praktische Begleitungen/Lehrgang realisiert werden konnten. Die hohe Qualität der
FWB wird nicht nur durch die kompetenten Referenten und Dozenten garantiert,
sondern auch aufgrund der intensiven, praktischen Hinführung bzw. den Theorie-
Praxis-Transfer durch die Leitung der Fachweiterbildung. Zusätzlich absolvieren die
Teilnehmer eine nicht vom Gesetzgeber vorgeschriebene schriftliche und praktische
Zwischenprüfung, die einer optimalen Prüfungsvorbereitung dienen soll.
Die FWB 2012/2014 endet mit der mündlichen Prüfung am 19. Februar 2014.
Die im Berichtszeitraum anberaumten Praxisanleiter-Treffen (14.1.2013, 10.06.2013
und 23.09.2013) beinhalteten:
1. Prüfungsprocedere der praktischen Leistungsüberprüfung (1. FWB-Jahr) und der
praktischen Abschlussprüfungen im Anästhesie- und Intensivpflegebereich
2. Reflexion und Abgleich (Status) des Theorieunterrichts
3. Reflexion der Praxisanleitungen und Praxisbeurteilungen
19

Bildungsbericht 2013
In den Monaten Februar, August und Oktober 2013 wurde von der Leitung der FWB
Intensiv- und Anästhesiepflege die Funktion des Prüfungsvorsitzenden an den
Fachweiterbildungsstätten am AKH Celle und dem Uniklinikum Göttingen erfolgreich
wahrgenommen.
Der Weiterbildungslehrgang für den Zeitraum 2014/2016 wurde im Mai 2013 für die
klinikumsinternen Interessenten durch die Betriebsleitung ausgeschrieben. Die
Bewerber mussten sich wie bisher einem Auswahlverfahren (Assessment) unterziehen.
Es haben sich auf 12 interne Weiterbildungsplätze 20 Bewerber gemeldet. Von den
externen Verbundkliniken werden sieben ggf. acht Teilnehmende erwartet.
Grundsätzlich kann im Segment der FWB Intensiv- und Anästhesiepflege ein
unverändert hoher Bedarf konstatiert werden, der sich einerseits aus zunehmenden
Operationskapazitäten in den Kliniken ergibt und andererseits sicherlich auf das
ausgezeichnete Angebot des Städtischen Klinikums Braunschweig zurück zu führen ist.
4.1.3 Weiterbildung zur Fachkraft für operative und endoskopische Pflege
Im Jahr 2013 wurde der Kurs OP/Endo 12-14 auf qualitativ hohem Niveau fortgesetzt.
Im Berichtszeitraum wurden die Leistungsüberprüfungen des ersten
Weiterbildungsjahres, je zwei Praxisbegleitungen pro Weiterbildungsteilnehmendem
und die Prüfungsvorbereitungen durchgeführt.
Ein Teilnehmer aus einem Verbundkrankenhaus hat die Weiterbildung abgebrochen.
Die Praxisanleitertreffen fanden im April und im September 2013 statt.
Die Abschlussprüfungen wurden im Oktober 2013 mit den praktischen Anteilen
begonnen und werden Ende Februar 2014 mit der mündlichen Abschlussprüfung
beendet sein.
Der neue Kurs der Weiterbildung zur Fachkraft für operative und endoskopische Pflege,
Kurs OP/Endo 14-16 wird am 03.03.2014 mit dem vierwöchigen Einführungsblock
gemeinsam mit der FWB Intensiv- und Anästhesiepflege beginnen.
Als neue Verbundkrankenhäuser konnten nach intensiver Akquise das Harzklinikum
Dorothea Christiane Erxleben Quedlinburg, das Ameos Klinikum St. Salvator
Halberstadt und die Kliniken Herzberg und Osterode GmbH gewonnen werden, d.h. die
externe Teilnehmerzahl hat sich erhöht.
Klinikumsintern gab es eine Bewerbung zur FWB OP/Endo.
Aktueller Stand der Verbundkrankenhäuser der Weiterbildung zur Fachkraft für
operative und endoskopische Pflege :
20

Bildungsbericht 2013
Verbundkrankenhäuser
Anzahl der Plätze
• Ev.-luth. Diakonissenanstalt Marienstift 1
• Klinikum der Stadt Wolfsburg 1
• Klinikum Hildesheim GmbH 2
• Klinikum Salzgitter GmbH 1
• Klinikum Uelzen GmbH 1
• Kongregation der Barmherzigen Schwestern vom
1
heiligen Vinzenz von Paul
o St. Elisabeth-Krankenhaus Salzgitter-Bad
o St. Vinzenz-Krankenhaus Braunschweig
• Klinikum Gifhorn GmbH 1
• Städtisches Klinikum Wolfenbüttel gGmbH 1
• Harzklinikum Dorothea Christiane Erxleben Quedlinburg
1
GmbH
• Ameos Klinikum St. Salvator Halberstadt GmbH 1
• Kliniken Herzberg und Osterode GmbH 1
4.1.4 Weiterbildung zur Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege
Die Weiterbildung beginnt alle 24 Monate mit bis zu 22 Teilnehmern.
Staatlich anerkannte Weiterbildung zur Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege
07.03.2011 - 19.02.2013 21.10.2013 – 31.12.2013
Weiterbildungslehrgänge 1 1
(Anzahl)
Anzahl:
17
20
Weiterbildungsteilnehmer aus 7
4
dem Klinikum BS
Weiterbildungsteilnehmer aus 7
8
den Verbundkliniken
Anzahl:
Weiterbildungsteilnehmer aus 2
2
dem Klinikum BS
Weiterbildungsteilnehmer aus 1
6
den Verbundkliniken
Alter:
24 - 50 30 – 51 Jahre
Weiterbildungsteilnehmenden
Anzahl der Bewerbungen aus 16 16
dem Klinikum BS
Weiterbildungsabbruch 0
Anzahl der Abschlüsse 17 (2013)
Anzahl
der 58 Erst ab 2014, dann 60
berufsbegleitenden Praktika
Pflegerische Fachleitung 0 VK
(Praxisbegleitung)
Anzahl hauptamtliche 0,5 VK 0,5 VK
Lehrkraft (Leitung)
Anzahl d. nebenberufl. Doz. 65 12 (Stand November 2013)
21

Bildungsbericht 2013
Der Weiterbildungslehrgang Fachkraft für Leitungsaufgaben in der Pflege (FLP) hat im
März 2011 mit 17 Teilnehmenden (9 Interne + 8 Externe) begonnen. Die
Abschlussprüfungen begannen im Januar 2013 und bestehen aus drei Prüfungsteilen:
• Facharbeit
• schriftliche Prüfung
• mündliche Prüfung.
Jeder Teil muss mindestens mit der Note ausreichend absolviert werden. Aus den drei
Prüfungsteilen wird die Gesamtnote ermittelt.
In der Facharbeit ist eine problemorientierte Fragestellung aus dem Bereich Führen und
Leiten selbständig zu lösen. Die Arbeit soll eine mögliche Übertragung in den eigenen
beruflichen Wirkungskreis sichtbar werden lassen. Zur Bearbeitung der Facharbeit
stehen acht Wochen zur Verfügung.
Am 21.10.2013 ist der Weiterbildungslehrgang FLP 13-15 mit 20 Teilnehmenden (6
Interne + 14 Externe) mit einem vierwöchigen Einführungsblock gestartet. Dank einer
ausgeprägten Akquise konnten acht Verbundhäuser neu dazu gewonnen werden.
Folgende Verbundhäuser nehmen daran teil:
• AWO Königslutter
• Klinikum Wolfenbüttel
• Diakonie Himmelsthür
• Stiftung St. Thomaehof Braunschweig
• Pflegezentrum Sonnenkamp Hildesheim
• Vitanas Hildesheim
• Ev.-luth. Diakonieanstalt Marienstift Braunschweig
• Asklepios Kliniken Seesen
• Hospiz Braunschweig
Dies dokumentiert einerseits den hohen Bedarf im Bereich Management in der Pflege,
andererseits die hohe Qualität, die durch das Städtische Klinikum Braunschweig seit
langem gewährleistet wird.
Die Teilnahme der vielen Verbundhäuser trägt dazu bei, dass es innerhalb der
Lerngruppen zu einem regen Erfahrungsaustausch und damit zu einem hohen
Lerngewinn für die einzelnen Teilnehmer kommt.
Die Weiterbildung zeichnet sich durch einen hochgradigen Praxistransfer in Form von
Projekten, Praxisaufträgen und Feedbackgesprächen aus.
4.2 Praxisanleiter (Weiterbildung ohne staatliche Anerkennung)
Parallel zur FWB Fachkraft für onkologische Pflege wird von Mai bis August 2014
wegen der hohen Nachfrage ein Kurs zum Praxisanleiter angeboten. Interne und
externe Interessenten starten gemeinsam mit den Kursteilnehmern der FWB Onkologie.
Im Einführungsblock mit 160 Unterrichtsstunden über „allgemeine pflegerelevante
Kenntnisse“ werden die theoretischen Anteile zur Qualifikation eines Praxisanleiters
vermittelt (Verordnung über die Weiterbildung in Gesundheitsfachberufen vom
18.03.2002 in der z.Z. gültigen Fassung).
22

Bildungsbericht 2013
5 Veranstaltungsmanagement
Das Institut für Weiterbildung (IfW) ist im Jahr 2013 noch intensiver als Tagungs- und
Veranstaltungsort frequentiert worden. Die Teilnehmerzahlen insgesamt sind um gut
900 Teilnehmer gestiegen (s. Tabelle). Besonders die Anzahl der Kleinveranstaltungen
in den Segmenten (1-20 TN und 21-49 TN) erhöhte sich im Vergleich zum Vorjahr von
458 auf 539 (18%), d.h. der organisatorische Aufwand hat sprunghaft zugenommen.
Anzahl
Großveranstaltungen
(50-100 TN)
Teilnehmerzahl
Großveranstaltungen
(50-100 TN)
Vergleich Großveranstaltungen 2012/2013
Anzahl
Großveranstaltungen
(> 100 TN)
Teilnehmerzahl
Großveranstaltungen
(> 100 TN)
Großveranstaltungen
gesamt
Teilnehmerzahl
gesamt
20/25 1.325/1830 18/9 3.048/1.421 38/34 4.373/3251
Anzahl
Kleinveranstaltungen
(1-20 TN)
Teilnehmerzahl
Kleinveranstaltungen
(1-20 TN)
Vergleich Kleinveranstaltungen 2012/2013
Anzahl
Kleinveranstaltungen
(21-49 TN)
Teilnehmerzahl
Kleinveranstaltungen
(21-49 TN)
Kleinveranstaltungen
gesamt
Teilnehmerzahl
gesamt
387/429 3.573/4347 71/110 2.069/3.349 458/539 5.642/7696
Vergleich Gesamt 2012/2013
Veranstaltungen gesamt Teilnehmer gesamt
496/573 10.015/10.947
5.1 Steigerung Einnahmen (externe Veranstaltungen)
Vor allem externe Veranstalter fragen die Räumlichkeiten und das inhaltliche und
logistische Know-How nach. Aus diesem Grund gewinnen die erzielten Einnahmen in
diesem Segment an Bedeutung. Obwohl das IfW keine externe Kundenwerbung
betreibt, setzt sich der Trend als verlässlicher Partner wahrgenommen zu werden fort.
So konnten die Einnahmen basierend auf einem fünfstelligen Ausgangsniveau im
Berichtszeitraum um 165 Prozent gesteigert werden.
6 „Und fast zum Schluss“
Die Leitung des BIDZ wurde bereits ab Mitte des Jahres 2012 mit der
Budgetüberwachung der neuen Kostenstellen-Struktur beauftragt. Bei genauerer
Betrachtung muss festgestellt werden, dass das Verfahren, jede einzelne Buchung
nach zu verfolgen, sehr aufwendig bzw. personalintensiv ist. Teilweise erfolgt eine
Zusammenfassung von Buchungen; eine „Einzelidentifikation“ wird somit
ausgeschlossen, andere Organisationseinheiten des Städtischen Klinikums
Braunschweig gGmbH können Buchungen ohne Rücksprache durchführen, teils sind
Kontenbewegungen fehlerhaft zugeordnet. In diesem Zusammenhang sei darauf
hingewiesen, dass sich daraus „Unschärfen“ bei den Kostenstellen ergeben. Insgesamt
23

Bildungsbericht 2013
sollte das Procedere überdacht werden, da es in Gänze und mit Blick auf den „Kosten-
Nutzen-Effekt“ nicht effektiv erscheint.
Im Bildungszentrum sind nach langer Intervention Rauchmelder in der Naumburgstr. 2
und Naumburgstr. 15 installiert worden. Die anschließende Schulung der Medizin-
Controlling- und BIDZ-Mitarbeiter durch den Leiter der Arbeitssicherheit muss als
suboptimal bezeichnet werden, weil Problemstellungen nur theoretisch erörtert bzw.
exemplarisch aufgezeigt werden konnten. Es fehlen beispielsweise weiterhin
Panikschlösser, Flucht- und Rettungswegepläne. Nur unter der Voraussetzung, dass
Notsituationen wie etwa die Evakuierung von Besuchern und Mitarbeitern tatsächlich
„praktisch geübt“ werden können, ist ein Sicherheitskonzept für das Bildungszentrum
auch belastbar. Dies wird auch eine Aufgabe für das kommende Jahr sein (s. Ausblick
2014). Hier liegt mithin auch Verantwortung in anderen Organisationseinheiten des
Städtischen Klinikums Braunschweig gGmbH.
Im Rahmen der Patientenuni, die im 3. Semester unter dem Motto „Die Reise durch das
Leben“ stand, stellten sich die Betriebsleitung und einige Chefärzte in einem
Streitgespräch über das Gesundheitswesen (Irrtümer der Medizin) dem renommierten
und profilierten Kritiker, Dr. Werner Bartens. Der 46-Jährige ist Mediziner und Leitender
Redakteur im Wissenschaftsressort der Süddeutschen Zeitung. Schauplatz der
spannenden Diskussion mit 250 Gästen war das Audimax der Technischen Universität
Braunschweig. Fazit: Ein mutiger Schritt des Klinikums, sich den provokanten Thesen
des Medienprofis „Das deutsche Gesundheitssystem macht die Menschen kränker,
nicht gesünder“ in aller Öffentlichkeit erfolgreich zu stellen.
Ein Ziel für das Jahr 2013 – Kundenorientierte Bearbeitung des Internetauftritts (BIDZ) –
konnte nicht umgesetzt werden. Mehrere langfristige Personalausfälle machten eine
andere Prioritätensetzung zur Aufrechterhaltung des „Tagesgeschäftes“ unabdingbar.
7 Ausblick 2014
Im Jahr 2014 stehen u.a. mit der Umstellung von Office auf die Version 2013 und dem
damit einher gehenden Schulungsprogramm für ca. 500 Mitarbeiter sowie der
klinikumsweiten Einführung von Qualitätsmanagement-Beauftragten (QMB) und der
zweitägigen Unterweisung von etwa 220 Beschäftigten innerhalb von nur wenigen
Monaten personalintensive Herausforderungen auf der Agenda.
Weitere Intentionen und Ziele:
• Mitwirkung bei der Implementierung eines Netzwerkes (Alumni-Netzwerk) zur
Erhaltung der Beziehung zwischen Ehemaligen mit dem Ziel, Mitarbeiter-
Bindungen zu erhalten sowie fachlichen Austausch, Wissenstransfer und
Kooperationen zu fördern.
• Umsetzung Sicherheitskonzept Bildungszentrum
• Benennung und Schulung von 3 QMB´s für das Bildungszentrum
• Umsetzungsbeginn des Maßnahmenpaketes in der Rettungsschule
• Neuausrichtung und verbesserte Bedienerfreundlichkeit des Internets
Insgesamt soll die hohe Qualität in allen Bereichen des Bildungszentrums gehalten
bzw. ausgebaut werden, um den zukünftigen Herausforderungen gewachsen zu sein.
24

Bildungsbericht 2013
Braunschweig im Februar 2014
Für die AG Bildungsbericht:
G. Ring-Preising
Leitung Bildungszentrum
M. Picker
Leitung Schule für Gesundheits- und Pflegeberufe
A. Lohr
Leitung Hebammenschule
R. Brandes
Koordination interdisziplinäre Fort- und Weiterbildung
P. Ebbeke-Funke
Leitung Weiterbildung zur Fachkraft für operative und endoskopische Pflege
M. Walter
Leitung Rettungsschule
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