Betriebs

Allgemeiner Gleichheitssatz 

(Art. 3 I GG) 

Verfassungsrechtliche Verankerung der Mitbestimmung 

Legitimiert durch: 

Unternehmensmitbestimmung 

(Montan-MitbestG, 

MitbestG, 

DrittelbG) 

Betriebliche 

Mitbestimmung 

Begrenzt durch: 

Eigentumsgarantie 

(Art. 14 GG) 

Berufsfreiheit 

(Art. 12 GG) 

Sozialstaatsprinzip 

(Art. 20 GG) 

Schutz der Menschenwürde 

(Art. 1 GG) 

Vereinigungsfreiheit 

(Art. 9 I GG) 

Gewährleistung der allg. 

Handlungsfreiheit (Art. 2 I 

GG) 

Koalitionsfreiheit 

(Art. 9 III GG) 

Das geltende Mitbestimmungsrecht auf Unternehmens- 

und Betriebsebene ist verfassungskonform. 

BVerfG 1.3.1979 AP § 1 MitbestG Nr. 1 

BVerfG 2.3.1999 NZA 1999, 435 

Arbeitsrecht – Preis 2007

System der Interessenvertretung 


• gekoppelt an die Rechtsform des Unternehmens 

• vollzieht sich in den mitbestimmten Organen der Kapitalgesellschaften 

Betriebliche Mitbestimmung 

a) auf betrieblicher Ebene durch Betriebsrat, Sprecherausschuss bzw. 

Personalrat 

b) auf Unternehmensebene durch den Gesamtbetriebsrat 

c) auf Konzernebene durch den Konzernbetriebsrat 

d) in europaweit operierenden Unternehmen kommt die Bildung 

Europäischer Betriebsräte hinzu 

Ergänzung 

auf 

überbetrieblicher 

Ebene 

durch Tarifvertragsund 

Arbeitskampfrecht 

Trotz der – missverständlichen – Bezeichnung findet 

„Betriebliche Mitbestimmung“ also auch auf überbetrieblicher 

Ebene in Unternehmen und Konzern statt. 




• Ziele: 

• Teilhabe der Arbeitnehmer an Entscheidungen, die ihr tägliches Berufsleben 

betreffen 

• Beteiligung der Arbeitnehmer an Leitung und Gestaltung der betrieblichen 

Ordnung im weitesten Sinne 

• Der Betrieb erhält eine auch für den Arbeitgeber verbindliche Konstitution, 

gedacht als eine Art Spiegelbild der Demokratisierung des Staates auf 

betrieblicher Ebene. 

• Gegenstand: soziale, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten in der 

räumlich-organisatorischen Einheit Betrieb 

• Mittel: Das BetrVG stellt den Arbeitnehmervertretern zur Wahrnehmung ihrer 

Aufgaben ein differenziertes System von Informations-, Anhörungs-, Beratungs-, 

Veto- und Initiativrechten zur Verfügung 

• Gesetzliche Grundlage: BetrVG 2001, SprAuG, Europ. Betriebsrätegesetz, 

BPersVG, LPersVG 

Träger: 

(Gesamt-)Betriebsrat 

Sprecherausschuß 

Personalrat 




• Ziel: Bei den zentralen unternehmerischen Planungen und Grundentscheidungen 

sollen neben den Interessen der Anteilseigner auch die Interessen der 

Arbeitnehmer Berücksichtigung finden. 

• Gegenstand: zentrale unternehmerische Planungs-, Lenkungs- und 

Organisationsentscheidungen im Unternehmen als juristischer Einheit 

• Mittel: 

• Die Einflussnahme auf die Unternehmensleitung wird durch eine institutionelle 

Veränderung der Unternehmensverfassung gewährleistet 

• Dazu werden Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat integriert (sog. 

Einheitsmodell bzw. Integrationsmodell). 

• Gesetzliche Grundlage: 

• MontanMitbestG, MontanMitbestErgG, DrittelbG, MitbestG 

‣ Welches Gesetz im Einzelnen Anwendung findet, richtet sich nach der Zahl 

der Arbeitnehmer und dem Gegenstand des Unternehmens. 

Träger: 

mitbestimmte Organe der 

Kapitalgesellschaften 

Die Unternehmensmitbestimmung ist 

damit entscheidend von der Rechtsform 

des Unternehmens abhängig 


Beschränkung von Mitbestimmungsrechten 

Beschränkung von Mitbestimmungsrechten 

Grundsatz: Die Vorschriften des BetrVG enthalten als Schutzgesetze zugunsten der 

Arbeitnehmer Mindestanforderungen an eine wirksame Interessenvertretung, von denen 

zum Nachteil der Arbeitnehmer nur aufgrund gesetzlicher Bestimmungen abgewichen 

werden darf. 

>>> Beschränkung daher nur durch TV 

in den gesetzlich vorgesehenen Fällen (§ 

87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG) 

Grenze: Den Betriebspartnern muss ein 

Kernbereich an Zuständigkeiten verbleiben. 

>>> im Grundsatz keine Beschränkung 

durch BV 

>>> aber inhaltliche Konkretisierung in 

BV zulässig; in diesem Rahmen ist auch 

die Zubilligung einseitiger Gestaltungsbefugnisse 

im Rahmen einer generellen 

Regelung zulässig 

Grenze: Die Substanz der Mitbestimmungsrechte 

muss unberührt bleiben. 

Arbeitsvertraglich kann die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht ausgeschlossen werden. 


Erweiterung von Mitbestimmungsrechten 

Grundsatz: Das BetrVG enthält über die Zulässigkeit einer Erweiterung der Mitwirkungs- und 

Mitbestimmungsrechte keine klare Aussage. Maßgebend ist insoweit, ob das Gesetz nur 

einseitig zwingenden Charakter hat und damit lediglich Mindestbestimmungen enthält oder aber 

zweiseitig zwingenden Charakter hat und damit – vorbehaltlich einzelner Sondervorschriften – 

auch die Erweiterung der Mitbestimmungsrechte ausschließt. 

>>> Beispiele für gesetzlich vorgesehene Erweiterungen: 

• § 76 Abs. 6 BetrVG 

• § 88 BetrVG 

• § 102 Abs. 6 BetrVG 

• § 86 BetrVG 

• Im Grundsatz zulässig: Erweiterungen durch BV 

• Nach jüngster Rspr. des BAG soll auch Erweiterung durch 

formlose Regelungsabrede zulässig sein (arg. e § 88 

BetrVG). Die Missachtung einer solchen – bloß schuldrechtlichen 

– Verpflichtung des AG ggü. dem BR bleibt im 

Verhältnis zum betroffenen AN jedoch folgenlos. 

Zu beachten sind die allgemeinen 

Grenzen der Regelungsbefugnis 

der Betriebsparteien 

Problematisch: Erweiterungen durch Tarifvertrag = Tarifdisponibilität des BetrVG 

• Nach std. Rspr. des BAG steht den Tarifpartnern nach §§ 1 Abs. 1 und 3 Abs. 2 TVG die Kompetenz 

zu, betriebsverfassungsrechtliche Regelungen mit normativer Wirkung zu vereinbaren und demzufolge 

auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu verstärken (BAG 18.8.1987 AP Nr. 23 zu § 77 

BetrVG 1972). 

• In der Lit. ist die Problematik stark umstritten. 


Leitprinzipien der Zusammenarbeit zwischen den Betriebspartnern 

Prinzip der vertrauensvollen 

Zusammenarbeit (§ 2 I BetrVG), 

Kooperationsmaxime 

Zentrales Leitprinzip des BetrVG: 

Inhalt: Die Betriebspartner sollen bei Anerkennung des grundsätzlichen Interessengegensatzes zu 

effektiver Zusammenarbeit angehalten werden. Als Maßstab dienen das Wohl des Betriebes und die 

Unternehmensziele. 

Rechtsnatur: Programmsatz, Konkretisierung des Grundsatzes von Treu und Glauben 

Anwendungsbereich: Verhältnis von AG und BR als Kollegialorgan, darüber hinaus auch zwischen 

sonstigen Organen der Betriebsverfassung (hM) 

Friedenspflicht (§ 74 II 

BetrVG) 

Inhalt: Den Betriebspartner ist jede 

Betätigung untersagt, durch die der 

Arbeitsablauf oder der Frieden des 

Betriebes nicht nur abstrakt 

beeinträchtigt wird, insbes. Verbot von 

Arbeitskämpfen. 

Konflikte sollen durch Verhandlungen, 

Einschaltung der Einigungsstelle oder 

der Arbeitsgerichte gelöst werden. 

Arbeitsrecht – Preis 2007 

Verbot parteipolitischer 

Betätigung (§ 74 II 3, 1. HS. 

BetrVG) 

Inhalt: Verpflichtet zur politischen 

Neutralität gegenüber allen 

Betriebsangehörigen und gilt absolut 

und abstrakt. Zulässig bleibt 

Behandlung von tarif- oder sozialpol. 

o.ä. Angelegenheiten, die den Betrieb 

oder seine Arbeitnehmer unmittelbar 

betreffen. 

Adressaten: AG, BR, BR-Mitglied, 

nicht jedoch der einzelne AN

Grundsätze für die Behandlung von Betriebsangehörigen (§ 75 BetrVG) 

§ 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet die Betriebspartner dazu, darüber 

zu wachen, dass die im Betrieb tätigen Personen nach den 

Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. 

Unmittelbare Wirkung: AG und BR müssen 

ihre eigenen Maßnahmen an den Grundsätzen 

von Recht und Billigkeit ausrichten. 

Mittelbare Wirkung: AG und BR wachen darüber, 

dass alle Betriebsangehörigen sich nach 

dem Gebot von Recht und Billigkeit verhalten. 

Konsequenzen: 

• AG muss Gebot bei Ausübung des Direktionsrechts sowie Organisation des Betriebes und 

der allg. Arbeitsbedingungen beachten. 

• BR muss Gebot bei Ausübung der Mitbestimmung beachten. 

• BR kann die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer verlangen (§ 104 BetrVG) oder die 

Zustimmung zur Einstellung oder Versetzung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG). 

Durch das BAG wird § 75 BetrVG überdies zur Legitimation der Inhaltskontrolle von 

Betriebsvereinbarungen genutzt (BAG 28.4.1993 AP Nr. 67 zu § 112 BetrVG 1972). 

Konkretisierungen: 

1) absolutes Diskriminierungsverbot (§ 75 I 1, letzter HS BetrVG) 

2) Verbot der Altersdiskriminierung (§ 75 I 2 BetrVG) 

3) Schutz und Förderung der freien Persönlichkeitsentfaltung im 

Betrieb (§ 75 II BetrVG) 


Gemeinschaftsbetrieb § 1 I S. 2 BetrVG 

§ 18 AktG 

U1 

U2 

• Der Gesetzgeber 

erkennt die durch 

die Rspr. entwikkelte 

Konstruktion 

des Gemeinschaftsbetriebes 

für die Betriebsverfassung 

an. 

• Die insbesondere 

kündigungsrechtlichen 

Probleme 

bleiben 

ungelöst. 

Betrieb 

BR 

GBR U1 

Gemeinschaftsbetrieb 

BR 

Zustimmung der GBR die mehr als 

50% der AN repräsentieren 

Konzernbetriebsrat 

Betrieb 

BR 

GBR U2 


Abweichende Regelungen durch 

Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung (§ 3 BetrVG) 

• §3 BetrVGbildet den Kern der organisationsrechtlichen 

Neuregelung. 

• Die starre Anbindung des Betriebsrats an den Betrieb als 

ausschließlich Organisationsbasis wird gelöst. 

• Die Neuregelung verzichtet auf das Erfordernis der staatlichen 

Zustimmung zu entsprechenden Kollektivvereinbarungen. 

• Subsidiär wird die Abweichung von traditionellen betrieblichen 

Strukturen auch durch BV zugelassen. 

• Auch verfassungsrechtlich problematisch ist die Regelung des 

Vorrangs für Tarifverträge, die „irgendwie“ tarifgebundenen 

Arbeitgeber das Mittel der BV sperrt. 


Abweichende Regelungen durch TV oder BV (§ 3 BetrVG) 

Vorteile: 

• Flexible unternehmensadäquate 

Mitbestimmungsstruktur 

• Großer Gestaltungsspielraum 

• Ermöglichung einer vereinfachten 

Mitbestimmungsstruktur 

• Steigerung der Effizienz 

der Mitbestimmung 

• Ggf. Kosteneinsparung für 

Unternehmen 

Nachteile: 

• Legitimationsdefizit bei tariflicher 

Regelung (auch Verbands-TV?, 

Erstreckung auf Außenseiter?) 

• Eine kollektivvertragliche fixierte 

Mitbestimmungsstruktur erschwert 

Umstrukturierungen 

(Neuverhandlungen mit AN- 

Vertretungen) 

• Nachwirkung der TV über betriebsverfassungsrechtliche 

Fragen! 

• Auswirkungen auf andere Rechtsbereiche 

sind weithin ungeklärt. 

• Die Konsequenzen ggf. unternehmens- 

oder konzernübergreifender 

Betriebsratsbildung sind noch nicht 

absehbar! 



a) unternehmenseinheitlicher BR 

b) Zusammenfassung von Betrieben 

U 1 

U 2 

Betrieb Betrieb Betrieb Betrieb Betrieb Betrieb Betrieb 

BR 

BR BR BR 1 BR 2 

BR 3 

BR 4 

BR U 1 

BR 1 -2 BR 3 - 4 

GBR 



Beispiel Regionalbetriebsräte 

Großbank B 

Unternehmensebene 

Gesamtbetriebsrat 

Region 

BR- 

Nord 

BR- 

West 

BR- 

Ost 

BR- 

Süd 

Filialbetriebe 

1 1 

2 2 

3 3 4 4 

1 

2 

3 

4 

4 

3 

2 

1 

Alle betriebsratsfähig 



Organisation in produkt- oder projektbezogene Geschäftsbereiche 

Chemie U 1 

Standort 

A 

Standort 

B 

Standort 

C 

Standort 

D 

P 

H 

A 

R 

M 

A 

B 

E 

T 

R 

I 

E 

B 

S 

R 

A 

T 

K 

O 

S 

M 

E 

T 

I 

K 

B 

E 

T 

R 

I 

E 

B 

S 

R 

A 

T 

bundesweit 

GBR 



Bewertung 

• Kritik erfährt der weit geratene und gänzlich unklare 

Tatbestand („andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen, 

soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, 

Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund 

anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen 

einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung 

der Arbeitnehmer dient“). 

• Vage Vorstellungen über vereinfachte Mitbestimmungsstrukturen 

im Konzern oder Arbeitnehmervertretungen 

„entlang der Produktionskette“ oder andere „moderne“ 

Formen der Zusammenarbeit 

• Zweckmäßigkeit für AN und AG ist außerhalb des 

geregelten Falles des Gemeinschaftsbetriebes äußerst 

zweifelhaft. 


Zuständigkeitsabgrenzungen der Betriebsräte 

Die betriebsverfassungsrechtliche Primärzuständigkeit liegt beim Betriebsrat, 

da Mitbestimmung möglichst repräsentationsnah stattfinden soll. 

>>> Somit grundsätzliche Zuständigkeit des BR in sozialen, personellen und 

wirtschaftlichen Angelegenheiten. 

Hingegen ist der Gesamtbetriebsrat in den Fällen 

des § 50 I BetrVG zuständig. Dies ist dann der Fall, 

wenn 

1. das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe 

betroffen sind und (kumulativ) 

2. eine Regelung durch die einzelnen BR innerhalb ihrer 

Betriebe ausscheidet. 

>>> Es handelt sich dann um eine originäre 

Zuständigkeit des GBR. Bei Nichtausübung des 

Mitbestimmungsrechtes entfällt dieses daher und geht 

nicht etwa auf die BR über. 

Das Vorliegen der Voraussetzungen 

lässt sich nur unter Berücksichtigung von Inhalt 

und Zweck des jeweiligen Mitbestimmungsrechtes 

ermitteln. 

Faustformel: Für personelle und soziale Angelegenheiten 

ist der GBR nur in Ausnahmefällen 

zuständig, in wirtschaftl. Angelegenheiten öfter, 

da oft mehrere Betriebe betroffen sind. 

Nach § 50 II BetrVG kann der GBR zudem schriftlich 

von einem oder mehreren BR mit Aufgaben betraut 

werden, für die an sich eine BR-Zuständigkeit besteht 

(abgeleitete Zuständigkeit). Ein überbetrieblicher 

Bezug ist nicht erforderlich. 

Zudem bestehen gesetzl. geregelte GBR-Zuständigkeiten 

in §§ 54 I, 107 II und 107 III 6 BetrVG für bestimmte 

Angelegenheiten mit Unternehmensbezug. 

>>> Nach § 50 I 1 BetrVG besteht jetzt auch eine 

Zuständigkeit des GBR für betriebsratslose Betriebe, 

jedoch nur bzgl. überbetrieblicher Angelegenheiten. 

Der Konzernbetriebsrat ist gem. § 58 I 

BetrVG nur zuständig, wenn 

1. der Konzern oder mehrere Konzernunternehmen 

betroffen sind und (kumulativ) 

2. eine Regelung durch die GBR innerhalb 

ihrer Unternehmen ausscheidet. 

>>> Die Abgrenzung ist der Zuständigkeitsformel 

des § 50 I nachgebildet. 

Zudem kann der KBR vom GBR nach § 58 II 

schriftlich mit der Wahrnehmung einer 

Aufgabe beauftragt werden.- 



Rechtsquellen: 

BetrVG SprAuG EBRG BPersVG LPersVG 

Geltungsbereich des BetrVG: 

• räumlich: alle Betriebe in der 

BRD + „Ausstrahlungswirkung“ 

• sachlich: betriebsratsfähiger 

Betrieb (§ 1 BetrVG); Sonderregelungen 

§§ 114 ff. 

BetrVG 

• persönlich: Arbeitnehmer (§ 5 

BetrVG) und Arbeitgeber; ltd. 

Angestellte unterfallen dem 

SprAuG 

Keine 

starre 

Abgrenzung 

der 

Ebenen 

möglich; 

„Nebeneinander 

der Mitbestimmung“ 

Organe der betrieblichen 

Mitbestimmung: 

• betriebliche Ebene: 

• Betriebsrat (BetrVG) 

• Sprecherausschuß (SprAuG) 

• Unternehmensebene: 

• Gesamtbetriebsrat (§§ 47-53 

BetrVG) 

• Konzernebene: 

• Konzernbetriebsrat (§§ 54-59 

BetrVG) 

• europaweit operierende Unternehmen: 

• Europ. Betriebsrat (EBRG) 


Räumlicher Geltungsbereich des BetrVG 

Grundsatz: 

Territorialitätsprinzip 

Dem BetrVG unterfallen alle 

Betriebe in der Bundesrepublik 

Deutschland und die 

in ihnen tätigen Personen. 

Anknüpfungspunkt ist dabei 

der Sitz des jeweiligen Betriebes. 

Unerheblich für die Anwendbarkeit des BetrVG: 

• Staatsangehörigkeit von AN und AG 

• Auf den Arbeitsvertrag anwendbares Recht 

• Vertragliche Regelung über das anwendbare 

Recht (sog. Vertragsstatut) 

>>> keine Anwendung auf deutsche Mitarbeiter 

in ausländischen Betrieben, auch nicht bei 

entsprechender vertraglicher Vereinbarung 

Sonderfall: 

Im Ausland tätiger Mitarbeiter eines inländischen 

Betriebs. 

BetrVG findet Anwendung, wenn eine hinreichend 

konkrete materielle Beziehung zum Inlandsbetrieb 

bestehen bleibt („Ausstrahlung” des BetrVG). 

Dabei handelt es sich allerdings um eine Frage des 

persönlichen, nicht des räumlichen Geltungsbereichs 

des BetrVG. 


Persönlicher Geltungsbereich des BetrVG 

1. Arbeitgeber 

• unmittelbarer Adressat betriebsverfassungsrechtlicher Rechte und Pflichten 

• tritt den übrigen betriebsverfassungsrechtlichen Institutionen gegenüber 

• keine Definition des AG-Begriffs im BetrVG, allgemeine arbeitsrechtliche Definition findet 

Anwendung 

2. Arbeitnehmer und sonstige Beschäftigte 

• Der Betriebsrat ist Repräsentationsorgan der AN (§ 5 I BetrVG). 

• Der neue § 5 I BetrVG liefert eine inhaltsarme Scheindefinition des AN-Begriffs. 

Besondere Gruppen von 

Arbeitnehmern iSd. 

BetrVG: 

• Zu ihrer Berufsbildung 

Beschäftigte, § 5 I BetrVG 

• Heimarbeiter, die in der 

Hauptsache für den Betrieb 

arbeiten (§ 5 I 2 BetrVG) 

Nicht jedoch: 

• Leitende Angestellte (§ 5 III, IV BetrVG), da diese der AG-Seite 

zuzurechnen sind 

• AN-ähnliche Personen außer Heimarbeitern nach § 5 I 2 BetrVG 

• Grds. Leih-AN, da diese weiterhin dem Verleiherbetrieb angehören (§ 

14 I AÜG) 

• >>> 1. AUSNAHME: Zuständigkeit zur Wahrnehmung von 

Mitbestimmungsrechten richtet sich nach jeweiliger 

Entscheidungsmacht des AGs (§ 14 II 2, III AÜG). 

• >>> 2. AUSNAHME: § 7 BetrVG gibt Leih-AN aktives 

Wahlrecht im Entleiherbetrieb >>> Leih-AN zählen aber nach 

Rspr. des BAG nicht für Schwellenwerte des Entleiherbetriebs. 

Problem: Anwendung auf im Ausland Beschäftigte 

• BetrVG anwendbar bei hinreichendem Bezug der Tätigkeit zum Inlandsbetrieb („AUSSTRAHLUNG“) 

• Indizien u.a.: Umfang der Weisungsbefugnis des inländischen AGs, Dauer des Auslandseinsatzes, 

Rückrufrecht, bloße Einstellung durch Inlandsbetrieb für Auslandseinsatz 


Leitende Angestellte 

Das BetrVG findet auf 

leitende Angestellte 

keine Anwendung. 

Für diese gilt das 

Sprecherausschussgesetz 

(SprAuG) 

Grund: Leitende Angestellte stehen 

als Vertreter des AGs der AG-Seite 

nahe, sind ihrer Funktion nach 

Gegenspieler des Betriebsrates. 

Entscheidend kommt es auf die tatsächliche 

Ausübung der im Gesetz genannten 

Aufgaben, nicht auf die bloße arbeitsvertragliche 

Regelung an. 

Problem: Abgrenzung der leitenden Angestellten 

• Die Abgrenzungsregeln sind zwingend, können nicht durch Vereinbarung von AG und BR 

geändert werden. 

• Vierstufige Abgrenzung nach § 5 III, IV BetrVG: 

1. formale Merkmale: selbstständige Einstellungs-/Entlassungsbefugnis; 

Generalvollmacht; Prokura – diese Rechte dürfen auch im Innenverhältnis zum 

AG nicht stark beschränkt sein (§ 5 III 2 Nr. 1, 2 BetrVG) 

2. Ausübung unternehmerischer Funktionen als Schwerpunkt der Tätigkeit (§ 5 

III 2 Nr. 3 BetrVG) 

3. Auslegungsregel für Zweifelsfälle in § 5 IV Nr. 1 – 3 BetrVG 

4. Jahreseinkommen (§ 5 IV Nr. 4 BetrVG) 


Die betriebsratsfähigen Einheiten 

Konzern: Unternehmensverbund unter einheitlicher Leitung (§ 18 AktG) 

Konzernbetriebsrat: Errichtung fakultativ durch Beschluß der Gesamtbetriebsräte der einzelnen Konzernunternehmen 

im sog. Unterordnungskonzern (§ 54 BetrVG); zuständig nach § 58 BetrVG 

Unternehmen: Verfolgt übergreifenden wirtschaftlichen Zweck; kein für die gesamte Rechtsordnung einheitlicher 

Unternehmensbegriff 

Gesamtbetriebsrat: Errichtung obligatorisch, wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebe bestehen (§ 47 

BetrVG); Zuständigkeit nach § 50 BetrVG 

Betrieb: Der Betriebsbegriff ist der „Nukleus“ der Betriebsverfassung; seine Bestimmung muss v.a. 

teleologisch erfolgen. Betrieb iSd. BetrVG ist demnach die organisierte Untergliederung des 

Tätigkeitsbereichs eines (oder mehrerer) Unternehmen, in dem die personelle oder technische oder 

organisatorische Umsetzung einer unternehmerischen Zielsetzung unter einheitl. personeller Leitung 

erfolgt. 

Betriebsrat: In Betrieben mit in der Regel mindestens 5 ständigen wahlberechtigten AN, von denen 3 

wählbar sind, können Betriebsräte gewählt werden (§ 1 I BetrVG); die Entscheidung hierüber liegt bei 

den AN des Betriebs. Kleinstbetriebe unter diesem Schwellenwert können einem Hauptbetrieb 

zugeordnet werden, sofern ein solcher besteht (§ 4 II BetrVG). 

Problem: 

Gemeinschaftsbetrieb 

mehrerer 

Unternehmen 

Betriebsteile: Räumlich und organisatorisch unterscheidbare Betriebsbereiche, die wegen ihrer 

Eingliederung in den arbeitstechnischen Zweck des Gesamtbetriebes alleine nicht bestehen 

könnten 

>>> Die Abgrenzung zum Nebenbetrieb bleibt weiterhin bedeutsam, da in diesem bei Betriebsratsfähigkeit 

nach § 1 I BetrVG stets ein BR gewählt werden kann; im Betriebsteil 

hingegen nur bei Vorliegen der zusätzl. Voraussetzungen des § 4 I BetrVG. 

Betriebsrat: (Selbstständig) betriebsratsfähig nach Maßgabe des § 4 I BetrVG; sonst Zuordnung 

zum Hauptbetrieb 


Der Betriebsbegriff des BetrVG (§ 1 BetrVG) 

Betrieb i. S. des § 1 BetrVG ist „die organisierte Untergliederung des 

Tätigkeitsbereichs eines oder mehrerer Unternehmen, in dem die personelle 

oder technische oder organisatorische Umsetzung einer unternehmerischen 

Zielsetzung unter einheitlicher personeller Leitung erfolgt.” 

>>> Konkretisierung erfolgt durch teleologische Typenbildung nach folgenden 

Maximen: 

Art und Struktur des Unternehmens 

• Punktbetrieb (Entscheidungsnähe + räumliche Einheit) 

• Filialstruktur (Regionalstruktur + Entscheidungsnähe) 

• Spartenorganisation : Leitungsmacht + Tätigkeitszusammenhang; 

keine räumliche Einheit) 

Entscheidungsnähe Effiziente Mitbestimmung Arbeitnehmernähe 

• Einstellungs- und 

Entlassungsbefugnis 

• Kompetenz im mitbestimmungsrelevanten 

Bereich 

• Zuordnung kleiner zu 

größerer Einheit 

• Regionale Zusammenfassung 

von Filialen 

• räumliche Einheit 

• Tätigkeitszusammenhang 


Grundmodelle des § 1 BetrVG 

§18 AktG 

U1 

U2 

Betrieb Betrieb Betrieb 

Betrieb 

BR BR BR 

BR 

GBR U1 

GBR U2 

Zustimmung der GBR die mehr 

als 50% der AN repräsentieren 

Konzernbetriebsrat 


Der betriebliche Geltungsbereich (§§ 1 ff. BetrVG) 

Der Gesetzgeber verzichtet auf eine grundsätzliche 

Neubestimmung der Grundlagenbegriffe 

„Betrieb und Unternehmen“. 

Er setzt dagegen auf drei Komponenten: 

• „Flexibilität“ wissenschaftlicher, statt statischer gesetzlicher 

Definition 

• Tarifvertragliche Verhandlungslösungen 

• Gesetzliche Klarstellung in Randbereichen (§ 1 Abs. 2 

BetrVG: Anerkennung des Gemeinschaftsbetriebs); 

Neuzuordnung von Betriebsteilen und Kleinstbetrieben (§ 4 

BetrVG); Schwellenwertregelungen werden z.T. auf die 

Unternehmensebene bezogen (§§ 99, 111 BetrVG) 



Was betriebsverfassungsrechtlicher “Betrieb” ist, hängt 

von einer teleologischen Typenbildung und 

einzelfallbezogenen Gewichtung ab nach: 

• Art und organisatorischer Struktur des Unternehmens, 

• Erreichbarkeit der Betriebsvertretung für die Vertretenen 

(Arbeitnehmernähe) 

• Ebene der Organisation, in der die personelle Leitung, 

insbesondere im mitbestimmungsrelevanten Bereich 

ausgeübt wird (Entscheidungsnähe). 



‣ Leitmaxime dieser Kriterien ist, eine effiziente, aber 

möglichst repräsentationsnahe Interessenvertretung zu 

ermöglichen (Zielkonflikt!), wofür der räumliche Bezug 

allein nicht entscheidend sein kann. 

‣ Wichtig: Nur dort, wo die personalpolitisch relevanten 

Entscheidungen fallen, ist die Arbeitnehmerbeteiligung 

auch nach dem Prinzip der demokratischen Beteiligung an 

der Willensbildung des Unternehmens sinnvoll. 



‣ Als Organisationsbegriff der Betriebsverfassung hat der 

Begriff die spezifische Ordnungsfunktion, die unterste Ebene 

der Mitbestimmung im Unternehmen nach den kollidierenden 

Prinzipien der arbeitnehmernahen Repräsentanz und der 

Zuordnung der Mitbestimmung zum personellen 

Leitungsapparat abzugrenzen. 


Betriebsteile und Kleinstbetriebe (§ 4 BetrVG) 

U1 

U1 

< 5 AN 

Betriebsteil 

Hauptbetrieb 

Hauptbetrieb 

Betriebsteil 

5 AN oder mehr 

‣ räumlich weit 

entfernt oder 

‣ eigenständig 

BR2 

BR 

BR1 

Optionsrecht 

statt eigenem BR 

Das Gesetz will eine möglichst flächendeckende Geltung seiner Vorschriften sowie eine möglichst 

arbeitnehmernahe Repräsentation der Belegschaft durch Betriebsräte erreichen. Andererseits soll 

es aber zu keiner Aufspaltung von Einheiten kommen, die wirtschaftlich und organisatorisch als 

ein Betrieb aufgefasst werden können. 



Betriebsteile 

Begriff: 

Betriebsteile sind räumlich und organisatorisch unterscheidbare Betriebsbereiche, 

die wegen ihrer Eingliederung in den arbeitstechnischen Zweck des Gesamtbetriebes 

alleine nicht bestehen könnten. Sie haben innerhalb des Betriebes eine bestimmte 

Aufgabe zu leisten, die sich zwar von den Aufgaben anderer Abteilungen erkennbar 

unterscheidet, die jedoch in ihrer Zielsetzung in aller Regel dem arbeitstechnischen 

Zweck des Gesamtbetriebes dient 

Betriebsteile sind dem (Haupt-)Betrieb 

zuzuordnen, es sei denn, sie erfüllen 

die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 

BetrVG: 

1. Betriebsratsfähigkeit nach § 1 I 1 

BetrVG und 

2. räumlich weite Entfernung vom 

Hauptbetrieb (§ 4 I Nr. 1 BetrVG) oder 

3. relative Eigenständigkeit (§ 4 I Nr. 2 

BetrVG). 

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, 

kann ein eigener BR gewählt werden, 

die AN des Betriebsteils können aber 

formlos beschließen, an der BR-Wahl 

des Hauptbetriebes teilzunehmen (§ 4 I 

2 BetrVG), sog. Optionsmodell. 



Kleinstbetriebe 

Begriff: 

Kleinstbetriebe sind Betriebe, die den Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern (§ 1 Abs. 

1 S. 1 BetrVG) nicht erreichen. Sie sind – sofern ein solcher existiert – stets dem 

Hauptbetrieb zuzuordnen (§ 4 Abs. 2 BetrVG). 

Kleinstbetriebe sind stets dem 

Hauptbetrieb zuzuordnen (§ 4 Abs. 2 

BetrVG). 

Die Ausgliederung von Betriebsabteilungen kann also nicht dazu führen, dass ein 

Betrieb, in dem an sich ein Betriebsrat gewählt werden könnte, durch Zersplitterung in 

einzelne, weit vom Hauptbetrieb entfernte kleine Betriebsteile die Eigenschaft verliert, 

einen Betriebsrat besitzen zu können. 



Zusammenfassung 

• Die Neuregelung des § 4 BetrVG baut auf der bisherigen Fassung der Norm auf. 

• Praktisch ist nur noch zwischen betriebsratsfähigen Betriebsteilen und nicht 

betriebsratsfähigen Kleinstbetrieben zu differenzieren. 

• Kleinstbetriebe, die den Schwellenwert des § 1 I BetrVG nicht erreichen, sind 

immer dem Hauptbetrieb zuzuordnen, sofern ein solcher existiert. Durch diese 

Regelung soll gewährleistet werden, dass die in – nicht betriebsratsfähigen – 

Kleinstbetrieben eines Unternehmens tätigen Arbeitnehmer nicht von einer 

kollektiven Interessenvertretung ausgeschlossen sind, sondern vom Betriebsrat des 

Hauptbetriebes mitvertreten werden. 

• Betriebsratsfähige Betriebsteile können demgegenüber selbst einen 

Betriebsrat bilden oder für die Teilnahme an der Wahl des Hauptbetriebes 

optieren (§ 4 I 2 BetrVG). 

• Andererseits offenbart § 4 BetrVG die ganze Unklarheit des gesetzlich nicht 

definierten Betriebsbegriffes (Betrieb, „Betriebsteil“, „Hauptbetrieb“). 



Begriff und Struktur des kollektiven Arbeitsrechts 

Verschiedene Konzepte, 

gemeinsame Ziele: 

• Kompensation der Disparität zwischen Arbeitgebern und 

Arbeitnehmern 

• Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch nicht-staatliche 

Regelungen

Begriff und Struktur des kollektiven Arbeitsrechts 

Das kollektive Arbeitsrecht betrifft die Rechtsbeziehungen zwischen 

Arbeitnehmervertretungen einerseits und Arbeitgebern und 

Arbeitgeberverbänden andererseits. 

• Aufsichtsgremien 

der 


• (Montan- 

MitbestG, 

MitbestG 1976, 

DrittelbG 

Mitbestimmung 

(innerhalb von Betrieb, 

Unternehmen, Konzern) 


Konfliktlösung 

durch 

Abstimmung 

Betriebliche 

Mitbestimmung 

• Interessenvertretung 

im Betrieb, 

Unternehmen, 

Konzern 

• BetrVG 1972, 

SprAuG, 

BPersVG, 

LPersVG 

Betriebsvereinbarung, 

Regelungsabrede 

D 

U 

A 

L 

E 

S 

S 

Y 

S 

T 

E 

M 


Regelung der Arbeits- und 

Wirtschaftsbedingungen 

(außerhalb von Betrieb, Unternehmen, 

Konzern) 

Koalitionsrecht 

Rechtsfragen 

der Zusammenschlüsse 

zu Gewerkschaften 

und 

Arbeitgeberverbänden 

Tarifvertragsrecht 

Voraussetzungen 

und Inhalt 

des Abschlusses 

von Tarifverträgen 

Tarifvertrag 

Arbeitskampfrecht 

Rechtsfragen 

der Konfliktlösung 

durch 

Streik und 

Aussperrung

Duales System der Interessenvertretung 

Oberhalb von Unternehmen und Betrieb 

• Ziel: Regelung der Rechtsbeziehungen von 

Arbeitgeber(verband) und Gewerkschaften, 

unabhängig von Betrieb oder Unternehmen 

• Gegenstand: Koalitionsrecht, Tarifvertragsrecht 

(TVG), Arbeitskampfrecht 

• Verfassungsrechtliche Grundlage: Art. 9 III GG 

• Gewerkschaft 

Träger: 

• Arbeitgeberverband 

Innerhalb von Unternehmen und Betrieb 


• Ziel: Einbeziehung der Arbeitnehmer-Interessen 

in die Unternehmensplanung 

• Gesetzliche Grundlage: MontanMitbestG, 

MontanMitbestErgG, DrittelbG, MitbestG 

Träger: 

Mitbestimmte Organe der 


• Ziel: Teilhabe der Arbeitnehmer an Entscheidungen, 

die ihr tägliches Berufsleben betreffen 

• Gesetzliche Grundlage: BetrVG 1972, 

SprAuG, Europ. Betriebsrätegesetz, BPersVG, 

LPersVG 


Träger: 

• (Gesamt-)Betriebsrat 

• Sprecherausschuss 

• Personalrat 

• Europäischer Betriebsrat

Betriebs

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