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Wettbewerbsvorteil Wissen
2.3.1 Was heißt organisationales Lernen?
„Unter organisationalem Lernen ist der Prozess der Erhöhung und Veränderung der
organisationalen Wert- und Wissensbasis, die Verbesserung der Problemlösungsund
Handlungskompetenz sowie die Veränderung des gemeinsamen Bezugsrahmens
von und für die Mitglieder innerhalb der Organisation zu verstehen.“ 28
Organisationales Lernen erfolgt über Individuen und deren Interaktion, die ein verändertes
Ganzes mit eigenen Fähigkeiten und Eigenschaften schaffen. Somit ist individuelles
Lernen Voraussetzung institutionellen Lernens, da eine Organisation ohne
Individuen kein Wissen erzeugen kann 29 .
Das Lernen eines sozialen Systems ist nicht gleich der Summe der individuellen
Lernprozesse und Ergebnisse. Somit ist organisationales Wissen auch Wissen, das
sich nicht alleine auf Wissen und Fähigkeiten der Organisationsmitglieder zurückführen
lässt, und damit eine sog. emergente Eigenschaft der Organisation 30 . Organisationales
Lernen besitzt eine eigenständige Qualität, die sich von der des individuellen
Lernens unterscheidet. Der Unterschied ergibt sich aus den Wechselwirkungen zwischen
den Organisationsmitgliedern und deren Beziehung zum Ganzen. 31
2.3.2 Auslöser organisationalen Lernens
Organisationales Lernen findet dann statt, wenn Organisationsmitglieder eine Aufgabenstellung
mit ihrer bisherigen Herangehensweise nicht lösen können oder diese
Handlungstheorie 32 nicht das gewünschte Ergebnis erzielt. 33 Umwelt- und Bequemlichkeitsstress,
Zweifel, aber auch zwischenmenschliche Konflikte führen dazu, dass
das Auseinanderklaffen von Erwartung und Ergebnis durch kritische Betrachtung der
eigenen oder anderer Handlungstheorien zu Lernen führt. 34
Eine weitere Gruppe an Triggern liegt im Ressourcenreichtum einer Organisation
(organizational slack). Freie Kapazitäten schaffen die Flexibilität und den Innovationsfreiraum
für organisationales Lernen. 35 Allerdings muss zum Ressourcenreichtum
die entsprechende Motivation der Organisationsmitglieder hinzukommen.
28 Vgl. Probst, G.; Büchel, B.: Organisationales Lernen, Wiesbaden 1994, S.17.
29 Vgl. Senge, P.: Die fünfte Disziplin, 3.Aufl, Stuttgart 1996, S. 171.
30 Vgl. Raub, S.; Büchel, B.: Organisationales Lernen und Unternehmensstrategie – core capabilities als Ziel und Resultat organisationalen
Lernens, in: zfo 1/1996, S.28.
31 Probst, G.; Büchel, B.: Organisationales Lernen, Wiesbaden 1994., S. 20.
32 Handlungstheorie: verhaltensbezogene Hypothesen, die das menschliche Verhalten/Handeln prägen. Diese gehen von der eigenen Erkenntnis-
bzw. Wissensbasis aus. Vgl. Wahren, H.-K.: Das lernende Unternehmen; Berlin, New York 1996, S.46.
33 Vgl. Wahren, H.-K.: Das lernende Unternehmen; Berlin, New York 1996, S.51.
34 Vgl. Probst, G., Büchel, B.: Organisationales Lernen, Wiesbaden 1994, S.49.
35 Vgl. Probst, G., Büchel, B.: Organisationales Lernen, Wiesbaden 1994, S.51.
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