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die Entwicklung eines Burn−out−Syndroms zu sein scheint. Die Zahl der betreuten Patienten hatte sowohl positive als auch ne− gative Auswirkungen auf das psychische Wohlbefinden. Schluss− folgerungen: Die von uns untersuchten Professionellen weisen zwar generell ein etwas erhöhtes Stressniveau auf, leiden aber offensichtlich kaum unter den typischerweise aus dem engen Kontakt mit kranken Menschen resultierenden psychischen Problemen. Die Förderung von psychosozialen Basiskompeten− zen und berufsübergreifendem Wissen könnte einen protektiven Effekt gegen das Burn−out−Syndrom haben. Einleitung Menschen, die im psychiatrischen Versorgungssystem tätig sind, können starkem Stress ausgesetzt sein und haben ein erhöhtes Risiko, selbst eine psychiatrische Störung zu entwickeln, wobei die mannigfaltigen Auswirkungen von Stress auf die psychische Gesundheit in dem Begriff des Burn−out−Syndroms ihren Nieder− schlag gefunden haben. Pines et al. [1] definierten Burnout als Zustand körperlicher, emotionaler und geistiger Erschöpfung durch andauernde und wiederholte Belastungen bei Angehöri− gen helfender Berufe. Maslach u. Jackson [2] identifizierten em− pirisch drei Dimensionen von Burn−out: emotionale Erschöp− fung, Depersonalisation (womit ein Verlust der Fähigkeit ge− meint ist, die Klienten als Individuen und nicht als Objekte zu se− hen) und subjektiv reduzierte Leistungsfähigkeit. In der Literatur gibt es zahlreiche Hinweise darauf, dass das Burn−out−Syndrom bei in der psychiatrischen Versorgung tätigen Personen häufig vorkommt [3±9]. Diese Ergebnisse sind von hoher praktischer Relevanz, da sie auf den Umstand hinweisen, dass die psychische Gesundheit von im psychiatrischen Versorgungssystem tätigen Personen negativ von ihrer Arbeit beeinflusst wird, wodurch nicht nur die Effizienz ihrer Arbeit für und mit Patienten verrin− gert ist, sondern auch die Zufriedenheit der Professionellen mit ihrer beruflichen Tätigkeit [10]. In Studien an unterschiedlichen Professionellen der psychiatri− schen Versorgung wurden das Ausmaß der Belastung durch den Beruf und der Einfluss unterschiedlicher Variablen auf die drei Komponenten des Burn−out−Syndroms untersucht, wobei vor al− lem im psychiatrischen Bereich tätiges Pflegepersonal [11], ärzt− liches Personal [12 ± 14] und Sozialarbeiter [15,16] untersucht wurden. Studien, die die Bedeutung des Arbeitssettings für die Entwicklung eines Burn−out−Syndroms untersucht haben, sind zu dem Schluss gekommen, dass in der gemeindepsychiatri− schen Versorgung tätige Personen besonders gefährdet zu sein scheinen, ein Burn−out−Syndrom zu entwickeln [3,18,19]. Aller− dings wurde auch über eine größere Jobzufriedenheit bei profes− sionellen Helfern im gemeindepsychiatrischen Bereich berichtet [3,19]. Im deutschsprachigen Raum wurden bisher kaum Studien zum Thema Burn−out bei psychiatrisch tätigen Professionellen veröf− fentlicht. Amstutz u. Mitarb. [14] untersuchten in der Schweiz 307 in Institutionen oder in freier Praxis tätige Psychiater in Be− zug auf das Vorliegen eines Burn−out−Syndroms und fanden bei 23 % der Befragten Werte im Bereich des mittleren Burn−out, bei 18 % Werte im Bereich des hohen und bei 4% Werte im Bereich expertise in mental health care might have a protective effect against developing a burnout syndrome. des sehr hohen Burn−out. In der gemeindepsychiatrischen Ver− sorgung tätige Professionelle wurden bisher im deutschsprachi− gen Raum noch nicht bezüglich ihrer Jobzufriedenheit und Stressbelastung untersucht. Die Ergebnisse von Studien im eng− lischsprachigen Raum, die eine hohen Burn−out−Rate bei in der Gemeindepsychiatrie tätigen Personen gefunden haben, sind aus verschiedenen Gründen nur begrenzt auf die Verhältnisse im deutschsprachigen Raum übertragbar. Es besteht also Bedarf, das Erleben von Professionellen der gemeindepsychiatrischen Versorgung im deutschsprachigen Raum in Bezug auf ihre Jobzu− friedenheit und ihre subjektive Belastung durch die Arbeit zu er− fassen. Das Ziel dieser Studie war herauszufinden, wie die in der ge− meindepsychiatrischen Versorgung tätigen Professionellen ihre Tätigkeit erleben, wobei deren Jobzufriedenheit, deren Identifi− kation mit der beruflichen Rolle und dem Team, und das Vorlie− gen von Stress und Burn−out−Symptomen erfasst wurden. Material und Methode Stichprobe und Vorgangsweise Die Untersuchung wurde in den gemeindepsychiatrischen Ein− richtungen zweier österreichischer Bundesländer, und zwar in Niederösterreich und der Steiermark durchgeführt. Die extramu− rale sozialpsychiatrische Versorgung von Niederösterreich er− folgt durch zwei Trägereinrichtungen, die Beratungsstellen in den Bezirksstädten betreiben; teilweise an die Beratungsstellen angeschlossen finden sich zusätzlich Wohnheime, Tagesstätten sowie Einrichtungen der Arbeitsrehabilitation. Die gemeinde− psychiatrische Versorgung in der Steiermark erfolgt durch sechs Trägervereine, die in einem Dachverband zusammengefasst sind, wobei neben Beratungsstellen in allen Bezirksstädten Wohnhei− me, Tagesstätten und arbeitsrehabilitative Einrichtungen betrie− ben werden. Der Fragebogen wurde anonymisiert an alle Mitar− beiter der Einrichtungen ausgegeben, wobei die Ausgabe über die für die jeweiligen Berufsgruppen verantwortlichen Personen erfolgte. Die Mitarbeiter wurden gebeten, den Fragebogen ausge− füllt an die Erstautorin zurückzusenden. Jene Mitarbeiter, die nicht in Vollzeitbeschäftigung in den gemeindepsychiatrischen Einrichtungen angestellt waren, wurden ausdrücklich gebeten, sich beim Ausfüllen des Fragebogens nur auf den sozialpsychi− atrischen Anteil ihrer Arbeit zu beziehen. Swoboda H et al. Jobzufriedenheit und Burn−out ¼ Psychiat Prax 2005; 32: 386 ± 392 Originalarbeit 387
Qualitätssicherung Personalentwicklung Unsere MitarbeiterInnen sind unser wichtigstes Potential. So unterschiedlich wie unsere KundInnen in ihren Bedürfnissen und Erwartungen sind, so individuell und persönlichkeitsspezifisch sind auch die Stärken und Fähigkeiten einer jeden Mitarbeiterin, eines jeden Mitarbeiters. Um diese Stärken zu erkennen und weiter zu fördern, sowie die individuellen Fähigkeiten in die direkte Arbeit einfließen zu lassen, werden in regelmäßigen Abständen Mitarbeitergespräche geführt und Zielvereinbarungen getroffen. Diese dienen der Benennung eventueller Unterstützungsmöglichkeiten. In unserer Einrichtung besteht ein klar beschriebenes Weiterbildungskonzept: Jede/r MitarbeiterIn kann jährlich in Rücksprache mit dem Regionalleiter 5 Arbeitstage an Weiterbildung konsumieren. Zwei davon sind individuell wählbar und werden zur Förderung der persönlichen Fähigkeiten verwendet. Die anderen drei Tage werden über einen Weiterbildungsausschuss organisiert und stehen unter einem bestimmten, konzeptrelevanten Motto. Die Teilnahme an diesen Veranstaltungen ist für alle MitarbeiterInnen verpflichtend. 2004 wurde ein konkretes Gruppenkonzept ausgearbeitet. An fast allen Standorten konnten Gruppenangebote eingeführt werden. Die drei Weiterbildungstage 2004 wurden dem Thema „Aufbau von Gruppen“ gewidmet. 2003/2004 wurde aufgrund von schwierigen Situationen in der Beratungs- und Betreuungstätigkeit (Gefahr gewalttätiger Eskalationen, psychiatrische Akutbzw. Notfallsituationen) eine „Arbeitsgruppe Krise“ installiert. Von den MitarbeiterInnen wurden Handlungsansätze und Hilfsstrukturen zur Bewältigung spannungsgeladener Situationen mit Gefährdungspotential und Gewaltgefahr erarbeitet. Außerdem fanden 2005 für alle MitarbeiterInnen Weiterbildungstage zu deeskalierenden Maßnahmen statt. Insgesamt wurden in den Berichtsjahren durch die MitarbeiterInnen ca. 1450 Arbeitsstunden an Weiterbildung konsumiert. Die Summe der Kosten für Referenten, Dienstzeit, Räumlichkeiten etc. kann mit rund 54.000 € beziffert werden. Weiters sehen wir Supervision als wichtigen Bestandteil der Arbeit und der Personalentwicklung. Auch hierfür steht im Organisationshandbuch unserer Einrichtung eine Beschreibung der Kriterien für die Inanspruchnahme von Supervision zur Verfügung. 45
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