Agilität Organisation - Broschüre_lektoriert 19.04.16

Talente- und Kompetenzmanagement
Innovationsfähigkeit, Effektivität, Zielerreichung und Ertragskraft einer Organisation hängen in der heutigen Zeit
stark von der Fähigkeit ab, die richtigen Kompetenzen aufzubauen sowie vorhandene Stärken, Begabungen,
Talente und Kompetenzen der Mitarbeiter zu nutzen und zielgerichtet zu entwickeln (K. North; K. Reinhardt).
Kompetenzmanagement ist eine Managementdisziplin mit der Aufgabe, Kompetenzen zu beschreiben,
transparent zu machen sowie den Transfer, die Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen, orientiert an den
persönlichen Zielen des Mitarbeiters sowie den Zielen der Unternehmung, sicher zu stellen (K. North; K.
Reinhardt).
Kompetenzmanagement sollte allerdings nicht in einem defizit-orientierten Ansatz münden, indem lediglich
Kompetenzdefizite identifiziert werden und Führung und Personalentwicklung versuchen die „Lücken“ zu
schließen (vgl. R. Stiefl: „Verarztung von Fußkranken“). Gewählt werden sollte ein potenzialorientierten Ansatz.
Das bedeutet, dass Führungskräfte jeden/r Mitarbeiter/-in individuell betrachten und sich mit dessen/deren
individuellen Potenzial auseinandersetzen. Dazu sollten Führungskräfte nicht nur die individuellen Begabungen,
Talente, Fähigkeiten und Kompetenzen seiner/ihrer Mitarbeiter anerkennen, sondern sie ermutigen, ihre
Potenziale zu nutzen und ihen dabei helfen, sie weiterzuentwickeln.
Das Ergebnis dieser Kompetenz zeigt Ihnen, wie weit in Ihrer Organisation derzeit gezielt die vorhandenen
Mitarbeiter/-innenfähigkeiten und -fertigkeiten effektiv genutzt werden und darauf basierend die für eine
nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit notwendigen Kompetenzen gezielt entwickelt.
Kompetenz Indikatoren
jeder weiß, was von ihm/ihr erwartet wird
(Kernaufgaben)
die wichtigsten Kernkompetenzen sind
definiert
regelmäßige Aktualisierung der Kompetenzen
Unterstützung und gezielte Förderung der
Mitarbeiter bei der Entwicklung persönlicher
Talente und Kompetenzen
Stärken, Fähigkeiten und Potenziale der
Mitarbeitern sind transparent
mögliche Handlungsfelder:
Existiert ein systematisches Kompetenzmanagement zur Schaffung von
Transparenz über vorhandene Kompetenzen in der Organisation über
Hierarchien hinweg?
Werden Kernkompetenzen zur Umsetzung der Strategie regelmäßig
definiert?
Werden Kernkompetenzen zur Überführung in strategisches
Kompetenzmanagement (Personalplanung, Personalentwicklung,
Recruiting) regelmäßig definiert?
Existiert eine kompetenzfördernde Infrastruktur?
- Gibt es eine Individuelle Mitarbeiterorientierung der Führung?
- Haben Lern- und Weiterbildung hohe Priorität?
- Wird informelles Lernen durch entsprechende Maßnahmen
unterstützt (Coaching, Mentoring, etc.)?
- Werden individuelle Weiterbildungspläne konsequent umgesetzt?
- Ist Weiterbildung immer mit Anwendung verbunden?
- Wird Kompetenzmanagement durch Anreizsystem unterstützt?
- Wird Kompetenzmanagement durch eine geeignete Software
unterstützt?...
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