Agilität Organisation - Broschüre_lektoriert 19.04.16
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Vertrauenskultur und Empowerment<br />
Eine Vertrauenskultur schafft die Voraussetzung für Selbstorganisation in <strong>Organisation</strong>en. Führung schafft die<br />
Rahmenbedingungen, die Menschen dazu einladen, bei einem Vorhaben mitzugestalten. Unter Vertrauenskultur<br />
ist eine Kultur in der <strong>Organisation</strong> gemeint, die Vertrauen in Leistungsfähigkeit, in die Leistungswilligkeit und<br />
Verantwortungsbereitschaft aller Mitarbeiter/-innen setzt. Vertrauen als Kulturwert und als Grundwert der<br />
Zusammenarbeit in der <strong>Organisation</strong> fördert unternehmerisches Denken und Handeln, denn Vertrauen bedeutet<br />
Ansporn, gute Leistung zu bringen.<br />
Empowerment bedeutet Beteiligung und Einbindung der Mitarbeiter/-innen, um ihre Aufgaben möglichst<br />
eigenständig und eigenverantwortlich bewältigen zu können. Empowerment setzt insbesondere die Kompetenz<br />
der Mitarbeite/-innenr und das Vertrauen des Managements in ihre Fähigkeiten und Verhaltensweisen voraus.<br />
Dazu kann das Talente- und Kompetenzmanagement einen wesentlichen Beitrag leisten. Studien haben ergeben,<br />
dass Mitarbeiter/-innen umso innovativer sind, je selbstbestimmter sie handeln können, ebenso kann dadurch<br />
auch die Fluktuation von Mitarbeitern/-innen gesenkt werden.<br />
Kompetenz Indikatoren<br />
Vertrauenskultur<br />
Möglichkeit für flexibles Handeln<br />
eigenverantwortliches Handeln und Entscheiden<br />
kreative Problemlösung<br />
hinterfragen von Routinen und Gewohnheiten<br />
Besteht eher eine Vertrauen- oder Misstrauenskultur?<br />
Welche Persönlichkeitsstile dominieren in der Kultur des<br />
Unternehmens?<br />
Werden durch die Führungskräfte die kreativen und innovativen<br />
Fähigkeiten der Mitarbeiter/-innen angeregt und zu<br />
eigenständigem Problemlösen und zum kritischen Hinterfragen<br />
von Gewohnheiten ermuntert?<br />
Wird ausreichend Verantwortung sowie Handlungs- und<br />
Entscheidungskompetenz in die operativen Einheiten „nach<br />
unten“ delegiert?<br />
Ist eine Zwei-Weg – statt einer Einwegkommunikation (top-down)<br />
über die verschiedenen Ebenen etabliert?<br />
Wird die direkte horizontale Koordination zwischen den Bereichen<br />
der <strong>Organisation</strong> gefördert?<br />
Werden auf allen Ebenen Annahmen, Routinen, und<br />
Gewohnheiten regelmäßig hinterfragt?<br />
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