P&I NEWS 03_2010 _v2_Layout 1 - Personal & Informatik AG

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SCHWERPUNKT
sich immer mehr bewusst werden muss, dass mit den Mitarbeitern
auch die Frage der Wissenskapitalveränderung und
damit der Wettbewerbsfähigkeit entschieden wird. Natürlich
muss das Personalmanagement all das an Funktionen leisten,
was es schon in der Vergangenheit zu erledigen hatte. Neu ist,
dass die Disposition von Personal nicht mehr nur als Kostenfrage,
sondern als eine Frage des Investitionsschutzes und der
nachhaltigen Überlebensfähigkeit eines Unternehmens begriffen
werden muss. Um das zu erfassen und zu steuern, werden
neue und zusätzliche Steuerungsgrößen aus der Wissensbilanz
heranzuziehen sein.
Instrumente richtig einsetzen
Wichtig ist es vor allem, HR-Verantwortlichen die richtigen
Werkzeuge zur Personalentwicklung in die Hand zu geben,
um mit diesen Instrumenten und Methoden nicht nur personalwirtschaftliche,
sondern besonders auch klare, daraus
resultierende betriebswirtschaftliche Vorteile erarbeiten und
darstellen zu können. Darin liegt die große Chance, auch das
Personalmanagement neu im Unternehmen oder der Verwaltung
zu etablieren.
Dabei bedient sich der öffentliche Dienst anderer Instrumente
als die Privatwirtschaft. In den kommunalen Verwaltungen
wird nach wie vor großer Wert auf Personalbeschaffung,
Gesundheitsförderung, Arbeitsgestaltung, Personalführung
und Wissensmanagement gelegt. Im öffentlichen Dienst spielt
besonders die Leistungs- und ergebnisorientierte Vergütung
eine wichtige Rolle für ein nachhaltiges Personalmanagement.
Denn, wer mehr zum positiven Ergebnis einer Verwaltung
JULI 2010
beiträgt, erhält auch einen größeren Anteil an Leistungszulagen.
Hierbei liegt es vor allem an den öffentlichen Verwaltungen,
auf die jeweilige Kernaufgabe abzuzielen. Das bedeutet,
nachhaltige Personalarbeit stellt sicher, dass diese
Kernaufgaben in der Erwartungshaltung des Bürgers oder
eines anderen Leistungsempfängers in der erwarteten Qualität
erbracht werden können.
Das Personalmanagement öffentlicher Institutionen hat sich
jedoch angesichts der rasanten Umfeldentwicklungen sowie des
bevorstehenden demografischen Wandels verstärkt auch an privatwirtschaftlichen
Leitlinien orientiert und erfolgreiche personalwirtschaftliche
Instrumente der Privatwirtschaft auf öffentliche
Verwaltungen übertragen. Öffentliche Arbeitgeber
positionieren sich im Wettbewerb um Fach- und Nachwuchskräfte
gegenüber privatwirtschaftlichen Arbeitgebern mit flexiblen
Teilzeitangeboten, Weiterbildungsmöglichkeiten und
Arbeitsplatzsicherheit. In den ersten Tarifverträgen finden sich
Möglichkeiten zur Leistungsorientierten Vergütung (z.B. § 18
TVöD) oder zu beschleunigten Aufstiegen. Kommunen schließen
mittlerweile Zielvereinbarungen mit ihren Mitarbeitern
ab und vereinbaren mit Personalräten Maßnahmen zum Qualifizierungsmanagement.
Öffentliche Verwaltungen werden
sich künftig mit den Themen Benchmarking und Nachweisbarkeit
von zeitgemäßen Personalkonzepten auseinandersetzen.
Ressourcen langfristig sichern
In der Privatwirtschaft wird unter einem nachhaltigen HR-
Management die Fähigkeit verstanden, den dauerhaften Zugang
des Unternehmens zu dem benötigten erfolgskritischen Per-