BILDUNGSPRAXIS 03/2018

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EDITORIAL

DEN WEG IN

DEN BERUF EBNEN

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

in der Diskussion

um die berufliche

Bildung wird

heute – zu Recht

– ein starker

Fokus auf den Übergang von der

Schule in die Ausbildung gelegt.

Ein weiterer wichtiger Übergang

tritt allerdings etwas in den Hintergrund:

der Eintritt ins reguläre

Berufs leben nach Abschluss der

Ausbildung. Auch wenn diejenigen,

die diesen Schritt gehen, normalerweise

schon im Erwachsenenalter

sind, darf nicht vergessen werden,

dass es sich dabei – wie bei allen

Bildungsübergängen – um einen

Lernprozess handelt. Damit einher

geht eine Rollenveränderung, sowohl

beim Azubi, der bislang noch

der Lernende war, als auch beim

Ausbilder, der mit diesem

Übergang vom Lernbegleiter und

Mentor zum gleichberechtigten

Kollegen wird.

Auch aus einer anderen Perspektive

ist der Übergang in den Beruf

entscheidend: Vor der Hintergrund

immer knapperer Fachkräfte müssen

viele Unternehmen schon aus reinem

Eigeninteresse diesen Übergang so

reibungslos wie möglich gestalten –

etwa durch eine Übernahmegarantie,

wie sie in manchen Branchen schon

jetzt der Normalfall ist. Wie solche

Maßnahmen die Ausbildung als Ganzes

verändern und wie alle Beteiligten

den Übergang der Auszubildenden in

den Beruf sinnvoll gestalten, dazu finden

Sie in diesem Heft Anregungen.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen

eine anregende Lektüre.

Herzlichst, Ihr

Prof. Dr. mult. Wassilios E. Fthenakis

Chefredakteur BILDUNGSPRAXIS

Fotos:© Frank Roesner

›› BILDUNGSPRAXIS03/2018 | 1


INHALT

Wie Auszubildende

zu Kollegen werden,

lesen Sie ab Seite 6

Zwischen Azubis

und Chef,

ab Seite 20

Warum ältere Mitarbeiter

besonders geschätzt werden,

lesen Sie auf Seite 38

Im Fokus:

Vom Azubi zum Kollegen

6 „Keiner darf der ewige Azubi

bleiben“

Als Ausbilder den Berufseinstieg

mitgestalten

10 Übernahme garantiert!

Azubis an sich binden

Ausbildung

14 Ausbildung – News

16 Erstmal selbst lernen

Der neue Beruf „Bürokaufmann

für E-Commerce“

20 Raus aus dem Sandwich

Ausbilder zwischen Azubis und

Geschäftsführung

24 Hört auf die Zielgruppe

Erwartungen an Bewerber

28 Bildung bündeln

Wie Unternehmen einer Branche

gemeinsam stark werden

30 Herkunft egal

Geflüchtete als Azubis

Weiterbildung

34 Weiterbildung – News

36 Der unterschätzte Sektor

Die Rolle der Bildungswirtschaft

38 Das stille Kapital

Ältere Mitarbeiter sind geschätzt

International

42 International – News

44 Beheizte Straßen und

norwegischer Hausbau

Ausbilder auf Reisen

48 Veranstaltungen 2018

DIE NÄCHSTE BILDUNGSPRAXIS ERSCHEINT AM 14. NOVEMBER 2018

2 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


IMPRESSUM

›› Herausgeber: Didacta Ausstellungs- und Verlagsgesellschaft mbH

Rheinstraße 94 • 64295 Darmstadt

AVR Agentur für Werbung und Produktion GmbH

Weltenburger Straße 4 • 81677 München

›› Chefredaktion: Prof. Dr. mult. Wassilios E. Fthenakis (verantwortlich)

wassilios@fthenakis.de

›› Verlag und AVR Agentur für Werbung und Produktion GmbH

Redaktionsanschrift: Weltenburger Straße 4 • D-81677 München

Telefon: +49 89 419694-43

Fax: +49 89 4705364

E-Mail: info@avr-werbeagentur.de

bildungspraxis.magazin@avr-verlag.de

Internet: www.avr-werbeagentur.de

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›› Geschäftsführung: Thomas Klocke

›› Gesamtleitung Silvia Schumacher

Bildungsredaktion:

›› Projektleitung: Vincent Hochhausen

›› Redaktion: Benigna Daubenmerkl Thorsten Timmerarens

Vincent Hochhausen

›› Redaktionsassistenz: Minh-Xuan Do Lukas Liebig

Joshua Jerke

›› Autoren dieser Sabine Bleumortier Markus Dormann

Ausgabe: Markus Dormann Prof. Dr. Karl-Heinz Gerholz

Markus Kamann Rudolf Kast

Doreen Nagel

Sabrina Schuster

Dr. Eva Voss

›› Schlusslektorat: Tina Sprung

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›› Art Direction und Patricia Fuchs

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IM FOKUS

4 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


Willkommen,

Kollege!

Foto: © Mooshny / Shutterstock.com

Wenn die Ausbildung geschafft ist, sind die

Herausforderungen nicht vorbei. Denn mit

dem Übergang von der Ausbildung in den

Job ändern sich die Aufgaben, die Rollen

– und die Beziehung zu den Kollegen.

Im BILDUNGSPRAXIS-Fokusthema geht

es diesmal um die Frage, wie Ausbilder

und Chefs dabei helfen können, diesen

Übergang reibungslos zu gestalten.

›› BILDUNGSPRAXIS03/2018 | 5


IM FOKUS

„Keiner darf der ewige

Azubi bleiben“

Damit der Übergang vom Azubi zum festangestellten Mitarbeiter gelingt, sind

alle gefordert: Auszubildende, Ausbilder und das Unternehmen als Ganzes.

Interview Vincent Hochhausen

Im Interview

GABRIELE WEINGÄRTNER

ist Beraterin und Trainerin mit

den Schwerpunkten Ausbildung,

Teamprozesse, Personal- und Unternehmensführung.

Sie ist Geschäftsführerin

der Ausbilder Akademie

GmbH mit Sitz in Friedrichsdorf und

Armshein, die unter anderem die IHK-

Weiterbildungen für Ausbilder zum

Aus- und W eiterbildungspädagogen

und zum Berufspädagogen anbietet.

www.ausbilder-akademie.de

BILDUNGSPRAXIS: Frau Weingärtner,

was muss man bei der Gestaltung des

Übergangs von der Ausbildung in den

Beruf beachten?

Gabriele Weingärtner: Zunächst einmal

muss man sich bewusst sein, in welcher

Lage der Azubi am Ende der Ausbildung

ist. Die letzte Ausbildungsphase ist

hochemotional. Die Ausbildungszeit ist,

nachdem der Auszubildende sich erst

einmal zurechtgefunden hat, eine Zeit

der Sicherheit, Regeln, festen Strukturen

und Beratung. Am Ende der Ausbildung

Fotos: © g-stockstudio / Shutterstock.com; Ausbilder-Akademie GmbH;

6 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


steht dann eine Phase, die durch hohe

Motivation und durch Unsicherheit

geprägt ist: sowohl in Bezug auf die

eigenen Ziele, als auch auf die künftigen

Aufgaben und Herausforderungen.

Dazu kommt, dass sich ihr Status den

Kollegen gegenüber verändert.

Wie sollten die Azubis damit umgehen?

Sie müssen das richtige Maß an selbstbewusstem

Auftreten finden. In gewisser

Weise fangen sie ja wieder ganz unten

an. Am Ende der Ausbildung waren sie

in der Gruppe der Azubis oben in der

Hierarchie, jetzt sind sie wieder der

Neuling. Sie dürfen nicht in die Rolle

des ewigen Azubis geraten. Insgesamt ist

es wichtig, dass sie offen kommunizieren,

Feedback geben und auch Probleme

von sich aus ansprechen.

Für zurückhaltende oder introvertierte

Azubis kann das schwierig sein ...

Richtig. Und diese Persönlichkeiten

sollten sich auch nicht verbiegen. Aber

es hilft, die systemischen Möglichkeiten,

die es gibt, zu nutzen, also Jour fix oder

Feedbackgespräche. In diesen Kontexten

ist es einfacher, das Wort zu ergreifen,

denn dafür sind sie ja gedacht. Außerdem

ist es sinnvoll, sich Mentoren unter den

Kollegen zu suchen, die einen beraten

und unterstützen. Und hinzu kommt:

Die Voraussetzungen für gute Kommunikation

schaffen Unternehmen und Ausbilder

schon während der Ausbildung,

indem sie Kommunikation schon da zum

Thema machen.

Stichwort Ausbilder, wie können sie dabei

helfen, den Übergang für die Auszubildenden

reibungslos zu gestalten?

Azubis sollten im Laufe der Zeit immer

mehr als festes Teammitglied behandelt

werden. Das bedeutet zum einen, sie in

alle Besprechungen einzubinden und ihnen

Gelegenheit zu geben, sich zu äußern

– und ihnen auch selbst ehrliches Feedback

zu geben. Zum anderen brauchen

Azubis eigene Projekte, für die sie eigenverantwortlich

zuständig sind. Wenn das

bereits in der Ausbildung gewährleistet

ist, macht es auch den anschließenden

Übergang zum Kollegen einfacher.

Mit diesem Motto wirbt die Bayerische Staatsregierung zusammen mit der

bayerischen Wirtschaft und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur

für Arbeit bei Jugendlichen, deren Eltern, bei Lehrkräften und Fachleuten

der beruflichen Bildung für die größte Berufsorientierungsveranstaltung

im deutschsprachigen Raum, die vom 10. bis 13. Dezember 2018 in der

NürnbergMesse stattfindet. In drei Messehallen werden über 260 Aussteller

erwartet, die Ausbildungsangebote für Schülerinnen und Schüler aller Schularten

vorstellen – von der dualen Ausbildung und schulischen Ausbildungsgängen

bis hin zur Hochschule Dual. Umfassende Informationen zu den Aus-

und Weiterbildungsmöglichkeiten in über 300 Berufen werden angeboten.

Für alle Zielgruppen lohnt es sich, nach Nürnberg zu kommen.

Für die Fachleute der beruflichen Bildung besonders interessant:

Ein Besuch des 14. Bayerischen Berufsbildungskongresses

am 12. Dezember 2018:

Der Kongress steht unter dem Motto „Zukunft der Fachkräfte – Fachkräfte

der Zukunft“. Die Themen des Kongressprogramms werden von renommierten

Referenten beleuchtet, ergänzt um die Sicht von Praktikern aus der Wirtschaft.

Das Programm ist unter www.bbk.bayern.de/kongress zu finden.

Die Fachvorträge auf dem Forum Berufliche Bildung und dem Forum Marktplatz

der Kulturen informieren kurz und prägnant zu aktuellen Themen und

Entwicklungen im beruflichen Bildungsbereich. Die beiden Vortrags-Foren

sind offen in die Messefläche integriert und sind kosten- und anmeldefrei

zugänglich. Ein Blick auf das vielfältige Programm lohnt sich.

Schwerpunkte des verlagsunabhängigen Fachliteraturstandes werden

die Berufsorientierung und die Ausbildung sein.

Die Bayerische Staatsregierung will zusammen mit ihren Partnern besonders

gelungene Maßnahmen und Veranstaltungen in der Berufsorientierung in

diesem Jahr zum ersten Mal mit einem Preis auszeichnen. Es werden

12 Preisträger mit je einem Preisgeld in Höhe von 4.000 Euro prämiert. Die

Preise werden überreicht durch Frau Staatsministerin Kerstin Schreyer. Auch

Schulen können an diesem Wettbewerb teilnehmen. Weitere Informationen

zur Teilnahme finden Sie unter: www.bbk.bayern.de/rahmenprogramm

Auch eine Beteiligung mit einem Messestand ist noch möglich. Näheres

unter www.bbk.bayern.de/service/aussteller

Bei der Berufsbildung 2015 konnten über 61.000 Gäste begrüßt werden.

Auch die BERUFSBILDUNG 2018 ist einen Besuch für Sie wert.

→ Termin: 10.–13. Dezember 2018

→ Öffnungszeiten: https://berufsbildung.nuernbergmesse.de/de/

aussteller/daten-fakten

→ Ort:

Messezentrum Nürnberg

→ Kosten:

Eintritt ist frei

→ Informationen

und Anmeldung:

www.berufsbildung.bayern.de

Veranstalter

Bayerisches Staatsministerium für

Familie, Arbeit und Soziales

Internet:

www.zukunftsministerium.bayern.de

Adresse:

Winzererstraße 9, 80797 München


IM FOKUS

Wie ist das Unternehmen als Ganzes bei

diesem Thema gefordert?

Die Unternehmen bilden immer mehr

gezielt für den eigenen Bedarf aus. Das

bedeutet, dass es wichtiger wird, die

Azubis nach der Ausbildung zu halten.

Dazu gehört eine Personalstrategie, die

erst einmal die Potenziale im eigenen Betrieb

nutzt, bevor man Stellen von außen

besetzt. Es gibt aber noch große Defizite:

Die Betriebe müssen viel mehr Wert darauf

legen, ihren Azubis Laufbahnpläne

und Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen.

Die jungen Leute wollen Sicherheit und

Wissen um die eigenen Perspektiven.

Unternehmen müssen auf die Frage der

Azubis ,Wie geht es jetzt hier mit mir

weiter?, eine klare Antwort haben.

Das heißt also auch, dass lebenslanges

Lernen immer wichtiger wird?

Ja, viele Unternehmen sind auch dabei,

das zu verinnerlichen. Für die Jungen ist

es übrigens ganz selbstverständlich, dass

der Lernprozess nach der Ausbildung

weitergeht. Die glasklare Trennung zwischen

Ausbildung und Arbeit, die vor

allem in den Köpfen der Älteren noch

sehr präsent ist, weicht immer mehr auf,

denn jede Arbeitssituation ist auch eine

Lernsituation. Diese Haltung nach der

Ausbildung ins Unternehmen zu tragen,

sehe ich auch als eine wichtige Aufgabe

der jungen Leute.

Im Überblick:

» Ausbilder und Kollegen können

dabei helfen, den Übergang zu

erleichtern.

» Auszubildende sollten schon

während der Ausbildung

Verantwortung übernehmen.

» Das Unternehmen muss insbesondere

mit einer guten Personalentwicklungsplanung

die

Rahmenbedingungen für den

reibungslosen Übergang schaffen.

Tipps für den Übergang

Alle Beteiligten können mithelfen, den Start in den

Beruf nach dem Ende der Ausbildung so reibungslos

wie möglich zu gestalten. Hier einige Praxistipps:

Auszubildende:

» Schon während der Ausbildung für den Berufsstart

planen und die eigenen Ziele reflektieren. Dafür lassen

sich zum Beispiel Feedbackgespräche mit Ausbildern

und Ausbildungsbeauftragten nutzen.

» Sich bewusst werden, dass man nach der Ausbildung

wieder auf der untersten Hierarchieebene anfängt.

» Eigeninitiative zeigen und eigene Aufgabengebiete

aktiv suchen.

» Offen mit den Kollegen kommunizieren und

Probleme aktiv ansprechen.

Ausbildungsbeauftragte und Ausbilder:

» Vor Ausbildungsende den Azubi immer mehr als

Teamkollegen behandeln, ihm Verantwortung übertragen,

nach seinen Wünschen für die Zeit nach

der Ausbildung fragen und ihm ehrliches Feedback

geben.

» Das Ausbildungsende durch eine kleine Feier, Zeremonie

oder ähnliches formell besiegeln. So wird

unterstrichen, dass nun ein neuer Abschnitt beginnt.

» Nach Ausbildungsende Hilfe zur Selbsthilfe geben,

aber nicht mehr als Ausbilder agieren. Dafür sorgen,

dass der neue Kollege einen klaren Arbeitsbereich

und einen professionellen Arbeitsplatz hat.

Unternehmen und Geschäftsführung:

» Personalstrategie, die Aufstieg vor Einstieg ermöglicht.

Also neue Stellen erst intern ausschreiben.

» Von Anfang an klare Aussagen zu Übernahmeverfahren

und Entwicklungsmöglichkeiten treffen, damit

der Azubi weiß, woran er ist.

» Kooperativer Führungsstil, der bereits in der Ausbildung

den Kontakt zwischen Führungskräften und

Azubis als selbstverständlich sieht.

» Das Unternehmen als lernende Organisation sehen,

das Wissen und die Kompetenzen der Alt-Azubis

aktiv einfordern und zum Nutzen des Unternehmens

integrieren.

8 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


IM FOKUS

ÜBERNAHME GARANTIERT!

Ein Mittel, das Ausbildung für junge Leute attraktiv macht, ist die Aussicht auf

garantierte Übernahme nach der Lehrzeit. Immer mehr Unternehmen nutzen es.

Doch wie gewährleistet man, dass es auch funktioniert?

Text Vincent Hochhausen

Foto: © SpeedKingz / Shutterstock.com

10 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


Der Tarifabschluss im Mai

2012 zwischen der IG

Metall und den Arbeitgebern

der Metall- und Elektroindustrie

war in gewisser Hinsicht eine Zeitenwende.

Zum ersten Mal beschlossen

die Tarifparteien Regelungen, die eine

zumindest befristete Übernahme der

Auszubildenden nach Ablauf der Ausbildung

Normalfall machen. Nur in

Ausnahmefällen kann seitens des Arbeitgebers

bei bestandener Ausbildung

auf eine Übernahme verzichtet werden,

etwa wenn die Wirtschaftslage schlecht

ist oder wenn persönliche Gründe wie

Verhaltensauffälligkeiten die Übernahme

unmöglich machen. Auch

wenn es keine genauen Zahlen gibt, sei

seitdem eine Übernahme durch den

Betrieb laut Arbeitgeberverband Gesamtmetall

praktisch garantiert.

Ausbildung wird attraktiver

Hatten sich die Arbeitgeber vor der

Einführung dieser Regelungen noch

heftig gewehrt – von einer „Verbeamtung“

der Azubis war damals die

Rede –, scheint nun ein gewisser Stolz

vorzuherrschen. Erstens, weil die fast

garantierte Aussicht auf Übernahme

die Ausbildung für junge Schulabgänger

attraktiver macht. Zweitens, weil die

Übernahmequote auch schon vor 2012

in der Metall- und Elektrobranche sehr

hoch war: „Schon vorher wurden aber

faktisch auch alle Azubis übernommen

- sofern nicht über Bedarf ausgebildet

wurde. Wo das nicht der Fall war, dann

in der Regel, weil diese nach der Ausbildung

den Arbeitgeber wechselten

oder die ein Studium aufnahmen“, betont

Martin Leutz, Pressesprecher des

Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall.

Der Faktor der Attraktivität bringt immer

mehr Unternehmen auch aus anderen

Branchen dazu, ihren Azubis bei

erfolgreicher Ausbildung den Verbleib

im Unternehmen zu garantieren. Das

liegt daran, dass für viele Unternehmen

die Bewerber knapp sind, obwohl

gleichzeitig immer noch viele Ausbildungsplatzsuchende

leer ausgehen – die

berühmten „Passungsprobleme“, auf

die alljährlich in den Berufsbildungsberichten

hingewiesen wird.

Eines dieser Unternehmen ist die

Einzelhandelskette Rewe. Seit 2012

übernimmt das Unternehmen bei guten

Leistungen alle Auszubildenden – unbefristet

und in Vollzeit. „Dafür gibt es

ein internes Bewertungssystem, anhand

dessen die Azubis in regelmäßigen


IM FOKUS

Feedbackgesprächen erfahren, wie sie

sich weiterentwickeln können“, sagt

Unternehmenssprecher Raimund Esser.

Mit der Regelung will sich Rewe als

verlässlicher und attraktiver Arbeitgeber

präsentieren. Zum Konzept gehört

auch, den Azubis Entwicklungsmöglichkeiten

im Unternehmen zu bieten.

„Wir besetzen schon jetzt 75 Prozent

der Führungspositionen aus den eigenen

Reihen“, betont Esser.

Veränderungen

in der P ersonalplanung

Auf der Ausbilderseite wird die neue

Regelung positiv angenommen. „Für

mich hat sich in der Ausbildung dadurch

nichts verändert“, sagt Andreas

Lück, Rewe-Marktleiter in Oranienburg.

„Wir haben dadurch eine coolere

Außenwerbung und gewinnen noch

bessere Azubis. Jungen Leuten ist es

wichtig, in Vollzeit zu arbeiten und

sich ihr Leben aufzubauen.“ Motivationsprobleme

bei den Azubis, wie sie

manchmal durch Übernahmegarantien

befürchtet werden, sieht er nicht. In der

praktischen Arbeit im Ausbildungsalltag

wirke sich die Übernahmegarantie

kaum aus, erzählt Esser, eher im

Organisatorischen: „Der Marktleiter

muss die Azubis schon frühzeitig in

die Personalplanung aufnehmen und

der zuständige Vertriebsleiter muss

festlegen, wo sie nach der Ausbildung

eingesetzt werden.“

Solche Beispiele zeigen: Eine Übernahmegarantie

kann durchaus auch im

Interesse der Betriebe liegen, insbesondere

dann, wenn sie Schwierigkeiten

haben, Auszubildende zu finden oder

zu halten. Für die Azubis selbst ist der

Trend zur Übernahmegarantie ohnehin

von Vorteil. Denn eine Ausbildung

verbessert zwar die Chancen auf ein

erfolgreiches Berufsleben immens –

das lässt sich an Untersuchungen zur

Arbeitslosigkeit und zum Lebenseinkommen

von Arbeitnehmern mit und

ohne Ausbildung belegen, etwa zuletzt

2017 eine Untersuchung des Bildungsökonomen

Ludger Wößmann vom

Münchner ifo-Institut. Eine Analyse

des Instituts für Arbeitsmarkt- und

Berufsforschung IAB kam 2017 jedoch

zu dem Ergebnis, dass nur knapp 60

Prozent der Auszubildenden von ihrem

Ausbildungsunternehmen übernommen

werden. Rund 19 Prozent sind

nach Ausbildungsabschluss zumindest

eine Zeit lang arbeitslos. Das macht

sich auch beim Geld bemerkbar: In

dieser Gruppe liegen die Einstiegsgehälter

massiv niedriger als bei den

Absolventen, die sofort einen Job

finden. Der Berufseinstieg verläuft für

gelernte Fachkräfte also selbst in der

derzeitigen guten Wirtschaftslage häufig

holprig und ist von Unsicherheit

geprägt. Für Azubis ist eine Übernahmegarantie

also allemal ein wichtiger

Faktor bei der Entscheidung für einen

Ausbildungsbetrieb.


Im Überblick:

»»

Eine Übernahmegarantie kann ein gutes

Mittel sein, Nachwuchs anzulocken

und an den Betrieb zu binden.

»»

Wichtig ist, die Auszubildenden

frühzeitig in die Personalplanung

einzubeziehen.

»»

Auszubildende, die nicht sofort

nach Ausbildungsende einen Job finden,

verdienen wesentlich weniger

als solche, die übernommen werden.

Weitere Informationen:

Die genauen Regelungen zur Übernahme

von Auszubildenden in der Metall-

und Elektrobranche finden sich auf:

»»

www.suedwestmetall.de/tarif/tarifabschluesse/tarifabschluss-2012

»»

Den Kurzbericht des Instituts für

Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

zum Übergang von Ausbildung in den

Beruf gibt es auf: http://doku.

iab.de/kurzber/2017/kb2017.pdf

12 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


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Theorie oder Praxis? Warum oder?

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News

TIPPS FÜR SCHÜLERPRAKTIKA

Unternehmen, die Schülerpraktika anbieten, können auf

eine neu überarbeitete Handreichung des Bundesamtes

für Arbeit und des Netzwerkes Schulewirtschaft Deutschland

zurückgreifen. Sie umfasst Checklisten zu Vorbereitung,

Durch führung und Nachbereitung von Praktika

sowie allgemeine Qualitätskriterien. Die Handreichung

gibt es zum kostenlosen Download auf:

»»

www.schulewirtschaft.de/schuelerbetriebspraktikum

Geringe Ausbildungsbeteiligung

in

Ostdeutschland

Metall- und

Elektroberufe reformiert

Für elf Metall- und

Elektroberufe treten zum

Ausbildungsjahr 2019 neue Ausbildungsordnungen

in Kraft.

Die inhaltlichen Änderungen

betreffen vor allem die Bereiche

Digitalisierung der Arbeit,

Datenschutz und Informationssicherheit.

Zudem wurden Zusatzqualifikationen

definiert, um

den Erwerb digitaler Kompetenzen

flexibler zu gestalten.

»»

www.bibb.de (Rubrik „Die Themen“,

unter „Berufe“ und „Neugeordnete

Ausbildungs berufe“)

Die Ausbildungsbereitschaft ist insbesondere bei kleineren

und mittleren Unternehmen sowie in Ostdeutschland

zurückgegangen. Das gefährdet das Fachkräfteangebot

in bestimmten Regionen, so ein Ergebnis des Nationalen

Bildungsberichtes 2018. Der Anteil der Auszubildenden in

Unternehmen ging in Ostdeutschland seit 2005 von rund

7 Prozent auf 3,6 Prozent zurück. Der Bildungsbericht

wird alle zwei Jahre im Auftrag der Kultusministerkonferenz

und des Bundesbildungsministeriums erstellt, die

Federführung hat das Deutsche Institut für Internationale

Pädagogische Forschung (DIPF).

»»

www.bildungsbericht.de

BUNDESTAG BESCHLIESST

KOMMISSION ZUM

DIGITALEN WANDEL

Der Bundestag hat eine Kommission zur beruflichen

Bildung in der digitalen Welt eingesetzt.

Sie soll untersuchen, inwiefern die berufliche

Bildung an die Anforderungen der digitalen

Arbeitswelt angepasst werden muss. Die Kommission

besteht aus 19 Abgeordneten aller Fraktionen

sowie 19 Sachverständigen. Sie soll ihre

Handlungsempfehlungen am Ende der laufenden

Legislaturperiode, also bis 2021, vorlegen.

Fotos: © Air Images, mrmohock / Shutterstock.com

14 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


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AUSBILDUNG

Erstmal selbst lernen

Der neue Ausbildungsberuf Kaufmann/frau für E-Commerce startet.

Die Berufschullehrer müssen nun erst ihr eigenes Wissen erweitern,

bevor sie die Ausbildungsinhalte vermitteln können.

Text Markus Dormann, Karl-Heinz Gerholz und Doreen Nagel

Mit Beginn des

Ausbildungsjahres

2018 startet

deutschlandweit der neue Ausbildungsberuf

„Kauffrau/Kaufmann im

E-Commerce“. Auf Initiative des

Bundesverbandes E-Commerce und

des Versandhandels Deutschland

(BEVH) haben die Online- und Versandhändler

den Ausbildungsberuf

in Abstimmung mit dem Handelsverband

(HDE) gemeinsam entwickelt.

Anlass für die Entwicklung neuer dualer

Ausbildungsberufe sind vor allem

veränderte Qualifikationsbedarfe der

Wirtschaft aufgrund der digitalen

Transformation. Mit der Einführung

des neuen Ausbildungsberufes „Kauffrau/Kaufmann

im E-Commerce“ soll

dem Fachkräftemangel im Bereich

Online-Handel entgegengewirkt wer-

MARKUS DORMANN

ist Personaltrainer und Gesellschafter der

Unternehmensberatung Just ask! GmbH

sowie wissenschaftlicher Mitarbeiter an

der Professur für Wirtschaftspädagogik der

Otto-Friedrich-Universität Bamberg.

PROF. DR. KARL-

HEINZ GERHOLZ

ist Professor für Wirtschaftspädagogik an der

Universität Bamberg. Er forscht unter anderem

zu Unterrichtsarbeit in der digitalen Transformation,

Service Learning in berufsbezogenen

Lernprozessen und in der Lehrerbildung

sowie zu Educational Management.

DOREEN NAGEL

ist Diplom Betriebswirtin (FH) und war über

zehn Jahre bei einem großen Online-Händler

als Personalreferentin tätig. 2017 schloss sie

das Studium der Wirtschaftspädagogik an der

Otto-Friedrich-Universität in Bamberg ab

und ist derzeit Referendarin an der staatlichen

Berufsschule III in Bamberg.

Fotos: © Phongphan / Shutterstock; privat

16 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


den. Zunächst wurde der schulische

Rahmenlehrplan und die betriebliche

Ausbildungsordnung entwickelt. Nun

beginnt die praktische Umsetzung.

Das umfasst auch die Kompetenzentwicklung

der Lehrkräfte, die die

angehenden E-Commerce-Kaufleute

unterrichten.

Der Rahmenlehrplan

Die Grundlage zur Erarbeitung der

Lernfelder im schulischen Rahmenlehrplan

bildeten die bereits existierenden

Ausbildungsberufe wie

Kaufmann/Kauffrau im Groß- und

Außenhandel, Kaufmann/Kauffrau

für Marketing-Kommunikation,

Medienkaufmann/Medienkauffrau

Digital und Print sowie Kaufmann/

Kauffrau für Dialogmarketing. Die

Inhalte im ersten Ausbildungsjahr

greifen grundlegende Themenbereiche

auf, die in allen kaufmännischen

Ausbildungsberufen gelehrt werden,

etwa die Präsentation des Unternehmens

und die Mitgestaltung der eigenen

Stellung im Unternehmen. Daran

knüpft als zweites Lernfeld die Sortimentsgestaltung

im Online- Vertrieb

und deren Beschaffung an, die sich

unter anderem Namen auch im Lehrplan

der Kaufleute für Marketingkommunikation

findet.

„Da sind natürlich Kompetenzen da, die

[Lehrer] wissen, was SQL ist oder Datenbanken.

Es kommt einfach drauf an, in welchen Bildungsgängen

und in welchen Fächern unterrichtet

der Lehrer. Die Startposition ist super, dann

muss er sich einarbeiten und ein Lehrerpraktikum

machen und dann klappt das schon.“

(ehemalige Schulleiterin, Ende 50) *

Der Schwerpunkt des zweiten Ausbildungsjahres

liegt unter anderem auf

dem Lernfeld „Servicekommunikation

kundenorientiert gestalten“, das

ebenso Ausbildungsinhalt für Kaufleute

im Dialogmarketing ist. Das

Lernfeld „Online-Marketing-Maßnahmen

planen, umsetzen und bewerten“

gibt es – ohne den Fokus auf

den Online-Bereich – auch in der

Ausbildung der Kaufleute für

Marketingkommunikation.

Im dritten Ausbildungsjahr folgt

dann eine intensive Betrachtung des

E-Commerce-Bereiches. Die zu fördernden

Kompetenzen erstrecken

sich über eine Auseinandersetzung

mit den Online-Vertriebskanälen,

Analysen zu gesamtwirtschaftlichen

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AUSBILDUNG

„[Es braucht bei der Lehrer fortbildung]

einen starken Praxisbezug, dass

man tatsächlich jemanden, einen

Experten aus dem Unternehmen holt

und in Form von Workshops oder

Schulungen die Lehrer updatet.“

(Angestellter der Aufgabenstelle

für kaufmännische Abschluss- und

Zwischenprüfungen, 60 Jahre) *

Einflüssen auf E-Commerce-Unternehmen

sowie eine Kennzahlenbetrachtung

des Online-Vertriebs.

Abgeschlossen wird die Ausbildung

mit einem berufsbezogenen Projekt,

das die Schüler selbstständig am

Ende der Ausbildung bearbeiten.

Vielen Lehrkräften

fehlt technisches Wissen

Eine Interviewstudie mit zehn Vertretern

aus Unternehmen und Lehrkräften

im kaufmännischen Bereich

in 2017 ging der Frage nach, welche

Fähigkeiten Lehrkräfte für den Unterricht

im Ausbildungsgang Kaufmann

für E-Commerce benötigen.

Bei der Auswertung der Interviews

kristallisierte sich als besonders bedeutsam

die Kategorie „Know-how

im E-Commerce“ heraus. Hier wurden

die Interviewpartner nach ihrem

eigenen Wissenstand befragt. Wie zu

erwarten, sprechen sich hohes E-

Commerce-Wissen die Interviewten

zu, die täglich im E-Commerce tätig

sind. Die befragten Lehrkräfte fühlen

sich bezüglich ihres Knowhows im E-

Commerce-Bereich dagegen wenig

vorbereitet. Sie gaben an, dass ihr

vorhandenes Wissen durch Online-

Einkäufe und durch Literaturrecherchen

entstanden sei. Zwar seien

ihnen gängige Fachbegriffe bekannt,

aber tieferes Wissen fehle. Die Lehrkräfte

betonten, dass sie den Kolleginnen

und Kollegen aus dem

IT-Bereich ein deutlich höheres

Knowhow zusprechen.

Alle Befragten waren sich einig:

Ohne Fachkompetenz ist die Vermittlung

der Lehrinhalte nicht möglich.

Daneben wird von den

Lehrkräften die fachdidaktische

Kompetenz im Unterricht betont. Die

Vermittlung der Lehrinhalte und die

Anwendung der fachlichen Inhalte

setzen die fachdidaktische Kompetenz

voraus, um entsprechend unter

Hinzuziehung digitaler Medien zu

unterrichten.

Praxisbezug ist wichtig

Neben der fachlichen Fortbildung

wünschen sich die Lehrkräfte einen

starken Bezug zur Praxis. Die

befragten Teilnehmer gaben an, dass

es ein sinnvoller Weg sein kann, Fortbildungen

für Lehrkräfte von den Experten

aus der Praxis anzubieten.

Die aus der Studie herausgearbeiteten

Bedarfe für die Lehrerfortbildung

konzentrieren sich primär auf die

Verzahnung von Theorie und Praxis

bei der Vermittlung der E-Commerce-Inhalte.

Ein Mittel dazu sind

betriebliche Praktika. Empfehlenswert

ist ein Praktikum mit der Dauer

von vier bis fünf Tagen, sodass ein

betrieblicher Prozess innerhalb einer

Woche vermittelt und nachvollzogen

werden kann. Ein solches Praktikum

sollte im Anschluss an die Theorievermittlung

stattfinden. So kann das

theoretisch erworbene Wissen praktisch

fundiert und untermauert werden,

Verständnislücken können

„Das Wissen liegt bei den

Betrieben und da sollten die

[für die Fortbildung] die

ersten Ansprechpartner sein,

auch für die Lehrkräfte.“

(Schulleiter, 60 Jahre) *

* Wörtliche Zitate aus der Interviewstudie der Uni Bamberg

mit Ausbildern und Berufsschullehrern über das neue

Berufsbild des Kaufmanns für E-Commerce.

18 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


geschlossen und Zusammenhänge

besser verstanden werden.

Eine solche Fortbildung kann bis

kurz vor Start des Ausbildungsjahres

2019/20 erfolgen, da erst in

dann die ersten Auszubildenden in

ihrem zweiten Lehrjahr verstärkt

E-Commerce-Themen lernen.

Wegweisend für die Vermittlung

theoretischer Inhalte können spezielle

Fortbildungszentren sein, die

Neuerungen des E-Commerce auf

wissenschaftlicher und praxisorientierter

Basis bündeln – wie beispielsweise

der Wissenschaftscampus

in Oberfranken. Dort arbeiten Unternehmen

und Universitäten eng

zusammen, um mit themenspezifischen

Tagungen, Workshops und

Vortragsreihen nötige Kompetenzen

aufzubauen.


Im Überblick:

»»

Die neue Ausbildung zum Kaufmann/Kauffrau

für E-Commerce

soll einen Beitrag dazu

leisten, dass die Wirtschaft

sich auf den digitalen Wandel

einstellt.

»»

In Interviews mit Lehrern und

Experten in Betrieben wurde

deutlich, dass bei den Lehrkräften

noch Defizite beim

Fachwissen zu den neuen

Ausbildungsinhalten bestehen.

»»

Eine Kombination aus

theoretischer Fortbildung und

Betriebspraktika ist ein guter

Weg, diese Defizite zu beheben.

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AUSBILDUNG

Raus aus dem Sandwich

Ausbilder befinden sich in einer Sandwichposition, sie stehen zwischen der

Geschäfsführung und den Azubis. Die eigene Rolle und Haltung zu reflektieren,

hilft dabei, sich davon nicht erdrücken lassen.

Text Sabine Bleumortier

Fotos: Elisabeth Pfahler-Scharf; © lassedesignen / Shutterstock.com

20 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


Yvonne Meister ist Ausbildungsleiterin

eines mittelständischen

Unternehmens. Seit drei Jahren

bildet sie mit Leidenschaft aus, doch in letzter

Zeit fühlt sie sich öfter unwohl in ihrer

Position. Da sind zum einen ausbildende

Fachkräfte, die sich schwer in der Zusammenarbeit

mit den jungen Auszubildenden

tun. Sie fordern Trainings zum Umgang

mit der Generation Z und dem Führen von

Feedbackgesprächen. Und da sind die Azubis,

die sich mehr Mitsprache sowie einen

Austausch mit den Auszubildenden aus

einer anderen Niederlassung wünschen.

Für beide Bedürfnisse hat Yvonne Meister

durchaus Verständnis, sie findet die Anregungen

sinnvoll. Heute war sie bei der

Geschäftsleitung und bat um das Budget

für die Trainings und den Auszubildendenaustausch

mit der anderen Niederlassung.

Obwohl sie sich vorbereitet und gute Argumente

für den Bedarf und den Nutzen

der Maßnahmen vorgebracht hat, war der

Geschäftsführer nicht zu überzeugen. Er hat

das Budget nicht genehmigt. Im Gegenteil,

er hat ihr sogar im Vertrauen angekündigt,

dass demnächst Kosten eingespart

werden müssen und auch das Budget der

Ausbildung davon betroffen sein wird.

Jetzt fühlt sich die Ausbildungsleiterin wie

zwischen zwei Sandwichhälften gefangen:

SABINE BLEUMORTIER

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Rednerin und Autorin rund um die

betriebliche Berufsausbildung.

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AUSBILDUNG

Von allen Seiten kommen Forderungen, sie

steht dazwischen. „Was soll ich tun?“ denkt sie

sich auf dem Weg zurück in ihr Büro.

Insbesondere für die hauptamtlichen Ausbilder

ist die Situation von Frau Meister eine

immer wiederkehrende Situation. Forderungen

kommen von der Geschäftsleitung, von

den Azubibetreuern und den Auszubildenden.

Vielleicht auch vom Betriebsrat und anderen

Abteilungen. Diese Wünsche und Erwartungen

stimmen selten überein, und genau darin liegt

die Schwierigkeit, mit der viele Ausbildungsleiter

zu kämpfen haben.

Tipps für Ausbilder

in der Sandwichposition

An dieser Stelle helfen sechs Gedankengänge

dabei, professionell mit dieser Situation umgehen

zu können.

1. Klären Sie Ihre eigene Haltung

Jeder Ausbilder, der im Zentrum solcher Interessenkonflikte

steht, sollte zunächst seine Ziele

und Werte klären. Dabei helfen Fragen wie die

folgenden:

» Was möchte ich in der betrieblichen Ausbildung

erreichen?

» Wie stehe ich der Anfrage oder dem

Wunsch, der an mich herangetragen wird,

gegenüber?

» Welche Position nehme ich ein? Was ist mir

wichtiger: die Budgeteinhaltung oder die

Wünsche der Ausbilder und Auszubildenden

und damit eine bessere Ausbildungsqualität?

Erst wenn die eigene Haltung geklärt ist, können

sich Ausbilder weitere Gedanken über ihre

Reaktionsmöglichkeiten machen.

2. Wechseln Sie die Perspektive

Wissen Ausbilder, welche Bedürfnisse das

Management, die Azubibetreuer und die

Auszubildenden haben? Falls nicht, sollten

sie in Kontakt mit den jeweiligen Personen

treten, um das herauszufinden. Denn wer

nicht weiß, wo die eigentlichen Bedürfnisse

der verschiedenen Interessengruppen liegen,

wird vielleicht falsche Entscheidungen treffen.

Versetzen Sie sich also in die Lage der betreffenden

Personen: Was sind die Gründe der Geschäftsleitung

für deren Entscheidung? Kann

den Wünschen vielleicht noch auf eine andere

Art und Weise Rechnung getragen werden?

Möglich wäre in Yvonne Meisters Fall zum

Beispiel ein Workshop mit den Azubibetreuern

durch geeignete Mitarbeiter. Und beim

Wunsch der Auszubildenden nach einem Azubiaustausch

könnte vielleicht eine Selbstbeteiligung

der Auszubildenden an den Reisekosten

hilfreich sein. Doch wichtig: Die Perspektive

wechseln sollten nicht nur Sie. Die Frage „Was

würden Sie jetzt an meiner Stelle tun?“ an den

Geschäftsführer oder die Auszubildenden

kann oft Wunder bewirken.

3. Fordern Sie Ihre Beteiligung in

Managemententscheidungen ein

Als Ausbildungsleiter sollten Sie in

Managemententscheidungen mit einbezogen

werden. Insbesondere, wenn es um Themen

der betrieblichen Ausbildung geht. Entscheidungen

dürfen hier nicht über Ihren Kopf

hinweg getroffen werden. Diese Beteiligung

und konkrete Handlungsspielräume dürfen Sie

auch einfordern. Wenn also in Yvonne Meisters

Fall wirklich an den Ausbildertrainings gespart

werden muss, dann darf sie sich dafür einsetzen,

dass dies für alle Trainings gilt – also auch

für Vertriebs- oder Führungskräftetrainings.

4. Zeigen Sie Haltung

Zeigen Sie offen, wofür Sie stehen, was Ihnen

wichtig ist. Kommunizieren Sie Ihre Haltung

vor den Auszubildenden, den Azubibetreuern

ebenso wie der Unternehmensleitung.

Dabei ist es wichtig, authentisch und klar

aufzutreten. Yvonne Meister sollte sich also im

Gespräch mit den Auszubildenden und den

Ausbildungsbeauftragten entweder klar hinter

die Entscheidung der Geschäftsleitung stellen,

oder sich davon distanzieren.

5. Bleiben Sie den Parteien gegenüber ehrlich

Machen Sie keine Hoffnungen, wo keine sind.

Informieren Sie über den aktuellen Stand und

ob und bei wem Sie sich für ein Thema einsetzen

werden. Sagen Sie auch klar, wenn Sie etwas

nicht gut finden. Wenn die ausbildenden Fachkräfte

zum Beispiel ein zweitägiges Training im

Hotel fordern und Frau Meister aufgrund der

aktuellen Budgetsituation findet, dass erst einmal

ein Tag im Unternehmen ausreicht, muss

22 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


sie das entsprechend kommunizieren. Wenn Sie

einen Wunsch unrealistisch oder falsch finden,

dann sprechen Sie das auch aus – und schieben

nicht zum Beispiel die Geschäftsführung vor.

6. Nehmen Sie es mit Humor

Manchmal hilft es, die Situation mit Humor zu

nehmen. Dann schlägt Ihnen die Sandwichposition

nicht auf den Magen. Humor befreit,

nimmt den Druck und hilft dabei, Ideen und

kreative Lösungen zu finden. Dabei unterstützen

auch sportlicher Ausgleich oder andere

private Aktivitäten.

Die Sandwichposition ist keine einfache. Es wird

immer Punkte geben, in denen Forderungen

oder Wünsche unerfüllbar sind, oder in denen

man als Ausbildungsleiter seine eigenen Visionen

nicht durchsetzen kann. Aber mit diesen

Tipps gewinnen Sie mehr Klarheit über die

Ziele, Grenzen und Spielräume als Ausbilder.

Und das kann bereits viele Konflikte entschärfen

– und die eigene Arbeit angenehmer machen. ■

Im Überblick:

» In der Sandwichposition

zwischen Azubis und

Geschäftsführung ist es

als Ausbilder wichtig,

die eigene Haltung klar

und verbindlich zu

vertreten.

» Gegenüber dem Chef

können Ausbilder

Mitsprache und

Handlungsspielräume

einfordern.

» Gegenüber Auszubildenden

und Ausbildungsbeauftragten

ist es wichtig, eine

eigene Linie zu verteten

und ehrlich zu sein.

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AUSBILDUNG

Hört auf die Zielgruppe!

Die Studie Azubi-Recruitingtrends befragte Azubis und Unternehmen über ihre

Ansichten zum Bewerbungsprozess. Das Ergebnis: Betriebe und Auszubildende

erwarten Unterschiedliches voneinander.

Text Vincent Hochhausen

Per Whatsapp oder E-Mail?

Social Media nutzen oder

meiden? Wie wichtig sind

die Noten? Diese Fragen treiben mittlerweile

viele Unternehmen bei der Bewerberauswahl

um, gerade weil in manchen

Branchen und Regionen die Bewerber

ausgehen. Um zu erfahren, was die Beteiligten

eigentlich vom Bewerbungsprozess

erwarten, befragt das Unternehmen

U-form Testsysteme jedes Jahr Azubis,

Bewerber auf Ausbildungsplätze sowie

Ausbildungsverantwortliche zu verschiedenen

Aspekten des Azubi-Recruitings.

In der diesjährigen Ausgabe, die im

Juni veröffentlicht wurde, fragten die

Forscher unter der wissenschaftlichen

Begleitung von Christoph Beck von der

Uni Koblenz über 5000 Personen nach

ihrer Meinung, davon rund 1200 Ausbildungsverantwortliche.

Die Ergebnisse

zeigen, dass die Unternehmen beim Recruitingprozess

umdenken sollten – aber

nicht unbedingt in die Richtung, die sie

vielleicht erwarten.

Beispiel 1: Stellenanzeigen

An der Haltung zu Stellenanzeigen wird

deutlich, dass Bewerber und Unternehmen

oft verschiedene Erwartungen haben.

Die Antworten der Azubis zeigen,

dass sie sich von Stellenanzeigen vor allem

Informationen zu Ausbildung und

Perspektiven versprechen: 75 Prozent

wollen Infos zu beruflichen Möglichkeiten

nach der Ausbildung, 64 Prozent

zum Ablauf der Ausbildung, 57 Prozent

zum Ausbildungsberuf und zur Vergütung.

Nur 41 Prozent interessieren

sich für die Anforderungen an den Bewerber.

Schaut man sich die Prioritäten

der befragten Ausbildungsverant-

Foto: © Djomas / Shutterstock.com

24 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


wortlichen an, zeigt sich ein anderes

Bild: Zwar bieten 74 Prozent in ihren

Stellenanzeigen Informationen zum

Ausbildungsberuf, aber nur 41 Prozent

Informationen zu beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten,

40 Prozent zur

Vergütung und nur 36 Prozent zum

Ausbildungsablauf. Stattdessen legen

82 Prozent der Unternehmen großen

Wert darauf, die Anforderungen an

die Bewerber in den Vordergrund zu

rücken. Die Studienautoren empfehlen

daher, dass Unternehmen, die über

Bewerbermangel klagen, in ihren Stellenanzeigen

stärker die Perspektiven als

die Anforderungen betonen sollten.

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AUSBILDUNG

Beispiel 2:

Noten und Anforderungen

Obwohl es kein Fokus der Studie war,

machten die selbstformulierten Antworten

der Azubis auf offene Fragen

zwei Dinge deutlich: zum einen, dass

sich Bewerber wünschen, dass Arbeitgeber

bei der Bewerberauswahl

nicht die Noten in den Vordergrund

stellen. Und zum anderen, dass sie die

Möglichkeit schätzen, durch Praktika,

Probearbeit oder sonstige Informationsveranstaltungen

direkt in Kontakt

mit dem Unternehmen und der angepeilten

Tätigkeit zu kommen. Schon

2017 hatten 70 Prozent der Bewerber

angegeben, Praktika oder Probearbeiten

zu wünschen. Damit liegen die Azubis

ganz auf einer Linie mit Fachleuten für

Azubi-Recruiting wie dem Unternehmensberater

Axel Haitzer: „Es bringt

nichts, nur darauf zu schauen, was ein

Bewerber in der Vergangenheit gemacht

hat. Wir sollten Noten und Abschlüsse

nicht überbewerten. Es kommt darauf

an, was ein Bewerber zu tun imstande

ist, wenn er die Chance dazu bekommt.“

Die Unternehmen sehen das

etwas anders, zumindest was die Noten

angeht: 78 Prozent der Ausbildungsverantwortlichen

gaben an, auf keinen Fall

auf die Schulzeugnisse in den Bewerbungsunterlagen

verzichten zu wollen.

Beispiel 3:

Mobil ist nicht gleich besser

Die Skepsis gegenüber der Nutzung von

Diensten wie Snapchat oder Whatsapp

für das Azubi-Recruiting ist bei

den Azubis überraschend ausgeprägt.

53 Prozent der Befragten stimmten der

Aussage „Betriebe sollten Whatsapp

im Bewerbungsverfahren gar nicht einsetzen“

voll oder eher zu, bezogen auf

den Dienst Snapchat lag die Ablehnung

sogar bei 63 Prozent. Wesentlich größer

ist die Akzeptanz der E-Mail: 75 Prozent

der Befragten nutzen sie selbst häufig. ■

„Der Ausbildungsbetrieb ist kein Freund von mir“

In der Studie wurde den Azubis auch die Möglichkeit gegeben, Anliegen frei zu formulieren.

Diese teils sehr direkten und unverblümten Antworten geben einen Einblick in die Prioritäten

der Azubis – und in ihre Lebenswelt. Eine Auswahl ist hier unverändert wiedergegeben:

Noten

„Es sollte viel mehr auf die Persönlichkeit

des Bewerbers eingegangen werden und

geguckt werden, ob die Person dazu geeignet

ist. Das ist 1000 mal wichtiger als

irgendwelche Schulnoten!“

„Es wird viel zu viel über Schulnoten geredet

und da wird viel zu viel wert drauf

gelegt!! Ich wurde gefragt wie es kommt,

dass ich eine 1 in Englisch aber eine 4 in

Deutsch hatte … Mit der Begründung, dass

Englisch mir einfach liegt (als angehende

Kauffrau für Tourismus und Freizeit nicht

unbedingt unwichtig!) und ich dafür halt

keine Kurzgeschichten interpretieren kann

war niemand zufrieden... Das was man in

der Schule lernt ist halt (fast) alles unnötig,

für das weitere Leben, nach der Schule.“

„Mehr Transparenz! Weniger auf schöne

Fotos und Schulnoten achten und mehr

auf wahre Kenntnisse und Fähigkeiten der

Bewerber.“

Social Media und Chat-

Anwendungen in der

Bewerberkommunikation

„Da es sich um eine vertrauliche Sache

handelt, finde ich es datenschutzrechtlich

bedenklich.“

„Der Ausbildungsbetrieb ist kein Freund

von mir. Zu dem sollte er nicht einsehen

können wann ich beispielsweise zuletzt

online war. Es ist zu privat, um Geschäftliches

zu klären. Man wäre jederzeit

erreichbar, dass ist nicht gut, denn es

entsteht dauerhafter Druck. Man sollte

nicht immer erreichbar sein, sondern

man sollte auch mal abschalten dürfen.

Wenn etwas ist, kann man per E-Mail

kommunizieren, dass ist dann nicht so

durchsichtig.“

26 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


„– nach der Einstellung ok – davor

wirkt es eher unseriös – möchte bitte

gefragt werden, ob das ok ist.“

Bewerbungsgespräch

„Ein klassisches ‚Bewerbungsgespräch‘

hatte ich selten, was schade ist. Viele

verwechseln ‚Gespräch‘ mit ‚Interview‘.

Es ist wichtig, dass es z. B. Gleichstellungsbeauftragte

etc. gibt, aber es ist

unfair für introvertierte Menschen,

wenn sie vor 8 Personen inkl. Berufspsychologen,

Geschäftsleitung usw.

‚abgefragt‘ werden. Noch schlimmer ist

es, wenn auch noch alle mitschreiben

müssen. Mir persönlich ist es wichtig,

dass der Ausbilder sympathisch ist

und ich mich wohl fühle. Ein lockeres

Gespräch ist mir daher wichtig. Auch

finde ich Fragen wie ‚nenne 3 Stärken

und Schwächen‘ echt unpassend. Da

lernt man doch nur irgendwas auswendig

und rattert es dann runter.“

„Ich glaube, dass fast jeder,

der eine Ausbildung

machen möchte, eher erst

zurückhaltend ist und nicht

recht weiß wie er sich verhalten

soll. Deshalb finde

ich es wichtig, dass die

Kollegen und Vorgesetzten

(eigentlich alle Angestellten

etc.) nett, aufgeschlossen

und locker mit einem umgehen,

einem das Gefühl

geben sich Wohl zu fühlen

und sich nicht verstecken zu

müssen. Einem die Fragen

beantworten und einem

mehr über den Betrieb

selbst zu erzählen.“

„Es wäre schön, wenn nicht

gleich 5 Personen vor einem

sitzen, sondern 2 Personen

des Unternehmens.“

Im Überblick:

» Azubis wollen lieber an

ihren tatsächlichen Fähigkeiten

als an ihren

Noten gemessen werden.

» Der Nutzung von Social

Media in der Bewerberkommunikation

begegnet

eine Mehrheit der

Bewerber skeptisch.

» Stellenanzeigen sollten

mögliche Bewerber

informieren, nicht

ausssieben.

» Weitere Informationen

zur Studie gibt es auf:

www.testsysteme.de/

studie

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AUSBILDUNG

Bildung bündeln

Hochspezialisierte Branchen wie die Blechindustrie haben oft

besondere Anforderungen bei der Fachkräftequalifizierung.

Da hilft es, sich als Branche zu vernetzen.

Text Markus Kamann

J

eder von uns hat täglich mit Produkten

der blechverarbeitenden

Industrie zu tun, ob in Möbeln,

Autos oder Elektronikprodukten. Als

klassische Zulieferer sind die Betriebe

dieser Branche jedoch in der Öffentlichkeit

kaum präsent. Deshalb ist die

Entwicklung von Fachkräften hier häufig

schwieriger als in anderen Branchen.

Für solche unsichtbare Branchen ist daher

ein gemeinsames Auftreten und die

gemeinsame Qualifizierung der Nachwuchskräfte

ein entscheidender Vorteil.

Eine solche Bündelung der Anstrengungen

kann in verschiedenen Bereichen

erfolgen:

1. Aufmerksamkeit durch gute

Öffentlichkeitsarbeit

Neue Wege in der Öffentlichkeitsarbeit

zu finden, um speziell Jugendliche für

die Ausbildung oder junge Erwachsene

für eine Weiterqualifizierung zu begeistern,

kann einen entscheidenden Beitrag

zur Zukunftsfähigkeit der Unternehmen

leisten. Dazu gehört in erster Linie ein

umfassendes Berufsbildmarketing, zum

Beispiel in Kooperation mit Schulen, das

der Zielgruppe die unterschiedlichen Karrierewege

aufzeigt. Es müssen aber auch

reale Umgebungen geschaffen werden, in

denen potenzieller Nachwuchs berufsfeldspezifische

Abläufe ausprobieren kann.

Hier bieten Lehrfabriken die Chance,

als Leuchtturmeinrichtungen öffentlich

sichtbar zu werden.

2. Besser Ausbildungsqualität

durch Netzwerke

Der zukünftige Fachkräftenachwuchs kann

durch eine gezielte Ansprache vor Ort gesichert

werden. Darüber hinaus muss aber auch

eine hervorragende Ausbildungsqualität gewährleistet

sein. Dazu ist es sinnvoll, gemeinsame

Aktivitäten in einem Branchennetzwerk

zu organisieren. Durch die Bündelung der

Kompetenzen und Kräfte können die beteiligten

Unternehmen die Ausbildungsqualität

steigern. Für die Steigerung der Qualität spielt

ebenfalls die Einrichtung einer Lehrfabrik

eine Rolle: Denn so werden die Auszubildenden

auf die Prozesse im eigenen Unternehmen

professionell vorbereitet. Gleichzeitig

erwerben sie ein Knowhow, von denen die

Betriebe langfristig stärker profitieren können.

Wo einzelnen Unternehmen häufig die

Ressourcen fehlen, kann ein Netzwerk den

Erfahrungsaustausch bester Praxis befördern.

Das Lernen voneinander fördern nämlich

nicht nur das Mitarbeiterniveau in einzelnen

Unternehmen, sondern die gesamte Branche.

Gemeinsame Ausbildung schont zudem

knappe Ressourcen und erleichtert die Einführung

neuer Produktionsmöglichkeiten.

MARKUS KAMANN

begleitet mit den BANG-Netzwerken

seit über 20 Jahren Unternehmen bei der

Fachkräftesuche und -entwicklung.

Foto: gpdm

28 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


3. Spezialwissen vermitteln

Durch die enge Zusammenarbeit verschiedener

Unternehmen einer Branche ist es möglich,

Spezialisierungslehrgänge zu entwickeln

und anzubieten. Unternehmen einer Branche

können Angebote für die Weiterqualifizierung

von Fachkräften schaffen, die speziell auf

die Anforderungen der Teilnehmer und die

Produktionsprozesse in den Unternehmen

zugeschnitten sind. So etwa der Spezialisierungskurs

„Blechbearbeitung: Laserschneiden/

Stanzen/Abkanten“ für die blechverarbeitende

Industrie: Hier werden zunächst in einem

achtwöchigen Grundlagenprogramm die

Grundlagen der manuellen Metallbearbeitung

und Werkstoffkunde Blech vermittelt, eine

elfwöchige Fortsetzung bietet anschließend

praktische Einblicke in unterschiedliche Produktionsverfahren,

die je nach Budget- und

Zeitplanung, Bestellgröße oder Einsatz gewählt

werden können. So kann Spezialwissen über

moderne Verfahren wie Prozesskettenoptimierung

und Abkanten mit Robotern vermittelt

werden, das über die Kompetenzvermittlung

in der Ausbildung hinausgeht.


Das Schul- und Lehrerportal der Frankfurter Allgemeinen Zeitung

Seit mehr als 30 Jahren engagiert sich die Frankfurter

Allgemeine Zeitung in der schulischen Bildung.

Mit dem Online-Portal FAZSCHULE.NET bieten wir seit

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Ausbildung im

Netzwerk

Das Netzwerk BANG (Berufliches

Ausbildungsnetzwerk im Gewerbebereich

e.V.) wurde 2001 gegründet.

Seitdem sind bis heute

deutschlandweit neun Netzwerke

entstanden, weitere stehen kurz

vor ihrer Gründung. In den BANG

Netzwerken schließen sich Unternehmen

zusammen und addieren

zur klassischen dualen Ausbildung

in Betrieb und Berufsschule

eine dritte Säule – das

eigene Trainingszentrum. Durch

die stetige Weiterentwicklung

der Angebote, auch für spezielle

Branchen wie Blechverarbeitung,

Wartungstechnik, Möbel

oder Textil, können die verbundenen

Unternehmen konkret auf

den eigenen Fachkräftebedarf

einwirken.


AUSBILDUNG

HERKUNFT EGAL

Die Zahl der Geflüchteten, die eine Ausbildung starten, steigt seit 2017

deutlich. Ein Beispiel aus Brandenburg zeigt, dass dafür vor allem

Engagement des Betriebs und eine lange Kennenlernphase nötig sind.

Text Sabrina Schuster

Gerold Brunken hatte es nicht

weit, um zwei Fliegen mit

einer Klappe zu schlagen.

Einerseits wollte der ehemalige Personalchef

der Reuther STC GmbH in Fürstenwalde an

der Spree dringend benötigten Nachwuchs

für das mittelständische Unternehmen

qualifizieren, andererseits aktiv bei der Integration

der jungen Asylbewerber in der

brandenburgischen Kleinstadt mithelfen.

SABRINA SCHUSTER

ist bei der DIHK Bildungs-GmbH zuständig

für das Ausbilder-Qualifizierungsprogramm

„Stark für Ausbildung“.

Brunken lief also zur benachbarten Sammelunterkunft

für Flüchtlinge, die die Gesellschaft

für Arbeit und Soziales (GefAS)

betreibt. „Wir hatten im Frühjahr 2015 ein

Pilotprojekt gestartet, um Asylbewerber

mit beruflichen Vorerfahrungen innerhalb

von drei Monaten in den Grundlagen der

Schweißtechnik auszubilden", sagt Brunken.

Vier von ihnen sind heute in dem

Unternehmen, das Stahlprodukte vor allem

für erneuerbare Energien herstellt, fest als

Schweißer oder Produktionshelfer angestellt.

„Uns war schnell klar, dass wir bei

Erfolg dieses Pilotprojekts jungen Flüchtlingen

auch dreieinhalbjährige Ausbildungen

zum Anlagenmechaniker anbieten

würden", erzählt er. Ihm komme es auf die

richtige Einstellung an – wo die Leute herkommen,

sei zweitrangig.

Vom Klempner

zum Lagerlogistiker

Von den vier jungen Asylbewerbern bei

Reuther STC machten drei aus Kamerun

Fotos: DIHK Bildungs-GmbH; Reuther STC; © Tsyhun / Shutterstock.com

30 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


und Kenia eine Ausbildung zum Anlagenmechaniker,

ein Pakistaner wurde zur

Fachkraft für Lagerlogistik ausgebildet.

Der 31-jährige Arfan Hussein kommt aus

dem pakistanischen Dorf Pannu Atari,

hat dort als Klempner gearbeitet und ist

seit 2013 in Deutschland. In Fürstenwalde

hat er Fuß gefasst. „Ich vermisse meine

Familie in Pakistan trotzdem sehr", erzählt

er. Er wohnt mit seiner Freundin zusammen,

die er in Deutschland kennengelernt

hat und zu deren Familie er einen engen

Kontakt pflegt. „Der Alltag stellt mich vor

keinerlei Probleme", sagt Arfan, er habe

schon viele Fürstenberger kennengelernt,

vor allem im Fitnessclub, den er regelmäßig

besucht. Auch mit der Verständigung

klappe es immer besser. Über ein Förderprogramm

bekommt er regelmäßig

Deutschunterricht. In der Berufsschule

stolperte er zwar häufig über deutsche

Fachbegriffe, aber da konnte er sich auf

die Unterstützung deutscher Freunde

und Kollegen verlassen. „Und die Lehrer

gaben mir immer Zeit, bis ich mit meinen

schriftlichen Arbeiten fertig was", berichtet

er. Arfan Hussain hat seine Ausbildung

im Juli 2018 erfolgreich abgeschlossen

und gehört nun zum festen Team der

Lageristen bei der Reuther STC GmbH.

Er fühlt sich wohl, kennt seinen Fachbereich

und führt die ihm übertragenen

Arbeitsabläufe selbstständig aus.

Langer Weg zum Lagerlogistiker: 2015 nahm Arfan Hussein an einem

Praktikum für Geflüchtete teil und machte dann seine Ausbildung.

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Sprachen. Die Bücher für die Bereiche Kraftfahrzeugtechnik, Friseurhandwerk, Gesundheit und Pfl ege enthalten die Fachbegriffe auf Deutsch und Englisch und bieten Platz für Einträge in

der Muttersprache. Die Ausgabe für die SHK-Berufe enthält die Fachbegriffe auf Deutsch, Englisch, Arabisch und Persisch (Dari und Farsi). Bildwörterbücher für weitere Berufe sind in Vorbereitung.

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AUSBILDUNG

Arfans Ausbilder erkundigte sich regelmäßig

in der Schule, wie es lief oder ob es Probleme

gab, bei denen er behilflich sein kann. Aber

die gab es kaum. „Auch im Betrieb läuft

es mit Arfan sehr gut", sagt der damalige

Personalchef Brunken, „größere Konflikte

„Wir haben anhand

verschiedener Kriterien eine

Vorauswahl getroffen – ob sie

zum Beispiel die richtige Einstellung

zu diesem Beruf haben

und sie später auch in diesem

Beruf arbeiten wollen.“

hatten wir noch nicht – unsere Jungs haben

eine tolle Einstellung, sie sind fleißig, lernbegierig

und höflich." Und falls es draußen

mal Schwierigkeiten gibt, biete der Betrieb

Unterstützung an. „Unsere Ressourcen sind

zwar begrenzt, aber wir helfen wo wir können",

so Brunken. Denn die neuen Fachkräfte

sollen wissen, dass die Firma hinter ihnen

steht – schließlich will man sie dort halten.

Außerdem können sich die jungen Flüchtlinge

jederzeit an die GefAS wenden, wenn

sie Hilfe zum Beispiel bei Behörden gängen

brauchen.

Sicherheit für die Azubis

und das Unternehmen

Damit sie ihre Ausbildung erfolgreich absolvieren

können, hat die Reuther STC die

Asylbewerber vorher getestet. „Die GefAS

hatte mehrere Kandidaten vorgeschlagen", erzählt

Brunken, „und wir haben dann anhand

verschiedener Kriterien eine Vorauswahl getroffen

– ob sie zum Beispiel die richtige Einstellung

zu diesem Beruf haben und sie später

auch in diesem Beruf arbeiten wollen." Anschließend

folgte ein Mathe- und ein Deutsch-

Test und am Ende der Testphase konnten sie

eine Woche lang ihre praktischen handwerklichen

Begabungen im Fürstenwalder Aus- und

Weiterbildungsbildungszentrum unter Beweis

stellen. Bevor die Ausbildung im September

2016 begann, wurde ein sechsmonatiges Praktikum

vorgeschaltet, das die Bundesagentur

für Arbeit als Einstiegsqualifizierung förderte.

Die Firma investierte rund 10 000 Euro – für

Ausbilder, Betreuer und weitere Deutsch- und

Mathe-Kurse.

Arfan und seine drei Kollegen Bernard, Ben

und Cellestino bekamen die normale Ausbildungsvergütung,

außerdem weitere Unterstützung

in Deutsch und Mathe von der

Arbeitsagentur. Neben Arfan haben auch die

drei anderen mittlerweile eine eigene Wohnung

in Fürstenwalde gefunden. Bernard hat seine

Prüfung zwar nicht geschafft, hat die Ausbildung

aber um ein halbes Jahr verlängert.

Es sieht ganz danach aus, als ob er und die

anderen hier eine neue Heimat gefunden

hätten, auch Dank der Unterstützung des

Stahlunternehmens. Dafür wurde die Firma

bereits mehrfach mit Preisen für Integration

ausgezeichnet. Seit 2015 hat die Reuther STC

jedes Jahr Flüchtlinge als Auszubildende eingestellt.

Mittlerweile sind 13 Auszubildende mit

Migrationshintergrund im Unternehmen. ■

Im Überblick:

»»

Ein brandenburgisches Stahlunternehmen

bildet seit 2016 junge Geflüchtete

als Anlagen mechaniker

und Lagerlogistiker aus.

»»

Zuvor machten sie ein mehr wöchiges

Pilotprojekt zum Erlernen von

Schweißkompetenzen sowie ein

sechs monatiges Praktikum.

»»

Neben der sorgfältigen Auswahl der

Azubis ist auch die weitere Unterstützung

der Geflüchteten durch den

Betrieb und die Zusammenarbeit mit

lokalen Organisationen wichtig.

Weitere Informationen:

»»

Auf dem Ausbilderportal www.starkfuer-Ausbildung.de

finden sich

Praxisbeispiele und Wissensbausteine

zur Ausbildung Geflüchteter,

etwa zum Bewerbungsgespräch,

zu interkulturellen Konflikten und

Sprachförderung.

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vom Eingangsdatum der Bestellung (Eingang der Bestellung bis spätestens zwei Wochen

vor Erscheinungstermin). Der Versand der Prämie erfolgt zeitnah zur Aussendung des

ersten Heftes. Wird das BILDUNGSPRAXIS-Abo nicht spätestens sechs Wochen vor Jahresende

gekündigt (ausgehend vom Eingangsdatum der Abonnementbestellung), verlängert

sich das Abo um ein weiteres Jahr. Die Abbestellung ist schriftlich an die AVR Agentur für

Werbung und Produktion GmbH zu richten. Sie haben das Recht, binnen vierzehn Tagen

ohne Angabe von Gründen diesen Vertrag zu widerrufen. Die Widerrufsfrist beträgt

vierzehn Tage ab dem Tag, an dem Sie oder ein von Ihnen benannter Dritter, der nicht der

Beförderer ist, die erste Ware in Besitz genommen haben bzw. hat.

Um Ihr Widerrufsrecht auszuüben, müssen Sie uns (AVR Agentur für Werbung und

Produktion GmbH, Weltenburger Straße 4, 81677 München, +49 89 419694-46) mittels

einer eindeutigen Erklärung (z. B. ein mit der Post versandter Brief, Telefax oder E-Mail)

über Ihren Entschluss, diesen Vertrag zu widerrufen, informieren. Zur Wahrung der

Widerrufsfrist reicht es aus, dass Sie die Mitteilung über die Ausübung des Widerrufsrechts

vor Ablauf der Widerrufsfrist absenden.

Folgen des Widerrufs: Wenn Sie diesen Vertrag widerrufen, haben wir Ihnen alle

Zahlungen, die wir von Ihnen erhalten haben, einschließlich der Lieferkosten (mit

Ausnahme der zusätzlichen Kosten, die sich daraus ergeben, dass Sie eine andere Art

der Lieferung als die von uns angebotene, günstigste Standardlieferung gewählt haben),

unverzüglich und spätestens binnen vierzehn Tagen ab dem Tag zurückzuzahlen, an

dem die Mitteilung über Ihren Widerruf dieses Vertrags bei uns eingegangen ist. Für

diese Rückzahlung verwenden wir dasselbe Zahlungsmittel, das Sie bei der ursprünglichen

Transaktion eingesetzt haben, es sei denn, mit Ihnen wurde ausdrücklich etwas

anderes vereinbart; in keinem Fall werden Ihnen wegen dieser Rückzahlung Entgelte

berechnet. Zwingend ist die Rücksendung der bereits erhaltenen Prämie. Sie tragen die

unmittel baren Kosten der Rücksendung der Prämie.


WEITERBILDUNG

News

RATGEBER ZU FREIEN

BILDUNGSMATERIALIEN

Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag

(DIHK) und Wikimedia Deutschland haben einen

Ratgeber zum Umgang mit „Open Educational

Resources“, kurz OER, erarbeitet. Er erläutert die

Grundsätze des geltenden Urheberrechts und freier

Lizenzen, gibt Praxisbeispiele und vermittelt einen

Überblick zum aktuellen Stand von OER in der beruflichen

Weiterbildung. Das Dokument mit dem

Titel „Open Educational Resources (OER): Eine

Hilfestellung für digitales Lehren und Lernen“ kann

man auf open-educational-resources.de kostenlos

herunterladen oder als Printversion für 6,40 Euro

auf der Seite des DIHK bestellen.

»»

www.dihk.de

Hoher finanzieller

Aufwand für

Weiterbildungen

Ausbau der Weiterbildungsförderung

gefordert

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat in einem aktuellen

Positionspapier Maßnahmen vorgeschlagen, durch die Arbeitsagenturen

und Jobcenter die Weiterbildung von Arbeitssuchenden

und Beschäftigten verbessern sollen. Der DGB fordert unter

anderem einen Rechtsanspruch auf Weiterbildungsförderung

durch die Arbeitsagenturen, eine vollständige Übernahme von

Weiterbildungskosten durch die Arbeitsagenturen im Fall von

Unternehmensinsolvenzen und einen Ausbau der Weiterbildungsförderung

für gering qualifizierte Beschäftigte in kleinen

Unternehmen. Das Positionspapier „Weiterbildung von Beschäftigten

stärken“ gibt es zum Download auf:

»»

www.dgb.de

Teilnehmer an beruflichen Weiterbildungen

tragen einen erheblichen Teil der Kosten

für die Weiterbildung selbst. Laut der im

Juni veröffentlichten Erhebung „Berufliche

Weiter bildung: Aufwand und Nutzen für

Individuen“ des Bundesinstituts für Berufsbildung

gaben sie im Jahr 2015 insgesamt

rund 18 Milliarden Euro für Weiterbildungen

aus. Fast die Hälfte dieser Kosten entfiel

auf formale Bildungsgänge, zum Beispiel ein

berufsbegleitendes Studium oder anerkannte

Aufstiegsfortbildungen, obwohl diese nur

rund 3,7 Prozent aller Weiterbildungsaktivitäten

ausmachten. 70 Prozent aller Weiterbildungsaktivitäten

wurden vom Arbeitgeber

finanziell unterstützt. Für die Untersuchung

waren rund 4500 Erwerbs tätige und Arbeitssuchende

befragt worden.

»»

www.bibb.de

Fotos: © Rawpixel, Dean Drobot / Shutterstock.com

34 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


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WEITERBILDUNG

DER UNTERSCHÄTZTE SEKTOR

Im Auftrag des Wirtschaftsministeriums wurde erstmals die Bildungswirtschaft

in Deutschland systematisch untersucht. Die Ergebnisse der Studie zeigen:

Die Bedeutung der Bildungswirtschaft steigt.

Text Vincent Hochhausen

Dass gute Bildung nicht nur für die persönliche

Entwicklung der Menschen

entscheidend ist, sondern auch Voraussetzung

für volkswirtschaftliches Wachstum und

kompetente Fachkräfte, wird von Seiten der Politik

seit Langem betont. Eine Analyse im Auftrag des

Bundeswirtschaftsministeriums hat sich jetzt erstmals

systematisch mit der

Bedeutung

der Bildungswirtschaft als Branche beschäftigt

– welche Rolle sie spielt, wie viele Menschen sie

beschäftigt, welche Herausforderungen es gibt und

vor allem: Was die Bildungswirtschaft überhaupt

alles umfasst.

Viel Beschäftigung, wenig Export

Die Studie „Analyse der deutschen Bildungswirtschaft

im Zeichen der Digitalisierung“ definiert

Bildungswirtschaft als „die Summe aller Güter –

und somit alle Waren und Dienstleistungen –, die

auf den Auf- und Ausbau sowie die Verfestigung

von Wissen und Kompetenzen über alle Lebensphasen

einer Person zielen“. In Zusammenarbeit

mit dem statistischen Bundesamt ermittelten

die Studienautoren, welche volkswirtschaftliche

Bedeutung die Bildungswirtschaft in

Deutschland hat.

Das Ergebnis: Sie erwirtschaftete

2017 rund 133 Milliarden Euro,

das sind 4,6 Prozent der gesamten

Bruttowertschöpfung in

Deutschland. Seit 2007 ist die

Wirtschaftsleistung des Sektors

um 3,5 Prozent jährlich

gewachsen. Zudem ist etwa

jeder achtzehnte Arbeitnehmer

in Deutschland in der

Bildungswirtschaft tätig.

Untersucht wurde auch

die Bedeutung der Bildungswirtschaft

für den

Export. Hier zeigt sich, dass

aus Deutschland 2017 Bildungsprodukte

und -dienstleistungen

im Wert von rund

1,4 Milliarden Euro exportiert

wurden. Das macht 0,1 Prozent

Foto: © Maksim Kabakou / Shutterstock.com

36 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


aller deutschen Exporte aus. Trotz dieses geringen

Anteils wachsen auch die Bildungsexporte seit

2007 stetig.

Zielgerichtete Förderung

Eines der Ziele der Analyse war, Maßnahmen zu

benennen, mit denen der Bund die Bildungswirtschaft

sinnvoll fördern kann. Die Studienautoren

sehen als wichtigste Handlungsfelder die öffentliche

Kommunikation und den Bildungsexport. So

schlagen sie dem Wirtschaftsministerium vor:

»»

die Außendarstellung der Bildungswirtschaft

als Branche mit hoher wirtschaftlicher

Bedeutung zu unterstützen,

»»

die fachliche Berichterstattung über die

Bildungswirtschaft auszubauen,

»»

die Exportförderung besser auf die

Bildungswirtschaft auszurichten,

»»

solche Förderungsinstrumente bekannter

zu machen,

»»

und bestehende Maßnahmen besser auf die

digitale Bildungswirtschaft auszurichten.

Herausforderung Digitalisierung

Was die Digitalisierung angeht, sehen die Autoren

für die Bildungswirtschaft noch viel Luft nach

oben. Es fehle an systematischen Kennzahlen und

Untersuchungen, mit denen man genau erheben

kann, wie groß die Rolle digitaler Bildungsangebote

in der Bildungswirtschaft ist. Anhand der

existierenden Daten kommt die Studie jedoch zu

dem Schluss, dass „über alle Bildungsbereiche

hinweg digitalisierte Lernformate bisher eher

zögerlich eingesetzt werden“. Damit die Bildungswirtschaft

den Trend zum digitalen Lernen

erfolgreich anstoßen kann, sei laut Staatssekretär

im Bundeswirtschaftsministerium Christian

Hirte auch die Politik gefragt, zum Beispiel beim

Ausbau der digitalen Infrastruktur.


Die Studie gibt es auf: www.bmwi.de

(Studientitel in die Suchfunktion eingeben)

Im Überblick:

»»

Die Bildungswirtschaft macht in

Deutschland 4,6 Prozent der Wirtschaftsleistung

aus. 5,6 Prozent

der Arbeitnehmer sind im Bildungsbereich

beschäftigt.

»»

Trotz konstantem Wachstum liegt der

Anteil der Bildungsexporte an allen

Exporten nur bei 0,1 Prozent.

»»

Um die Digitalisierung voranzutreiben,

braucht der Bildungssektor

Unterstützung von der Politik.

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WEITERBILDUNG

DAS STILLE KAPITAL

Eine aktuelle Studie hat sich mit mittelgroßen Unternehmen beschäftigt.

Ein Ergebnis: Die Firmen lernen ihre älteren Mitarbeiter immer mehr zu schätzen.

Text Rudolf Kast und Eva Voss

RUDOLF KAST

ist Vorstandsvorsitzender des Demographie-

Netzwerks (ddn). Als Personalberater mit

langjähriger Erfahrung als Personalleiter wirbt

er im Mittelstand für demografieorientierte

Personalpolitik und lebenslanges Lernen.

DR. EVA VOSS

ist Teamlead für neue Arbeitsformen bei

Ernst & Young (EY) sowie Vorstandsmitglied

im Demographie-Netzwerk. Sie verantwortet

das Thema „Diversity & Inclusiveness“ bei EY

im deutschsprachigen Raum und leitete

die Studie „Black Box Mittelstand“.

Rund 70 000 Unternehmen in Deutschland

sind nach EU-Definition „mittelgroß“.

Das bedeutet: Sie haben einen

Umsatz zwischen 10 und 50 Millionen Euro und

eine Beschäftigtenzahl von 50 bis 250 Mitarbeitern.

Um herauszufinden, was die Firmenchefs solcher

Unternehmen bewegt, befragten Forscher Anfang

2018 für die Studie „Black Box Mittelstand“ in 30

ausführlichen Interviews Inhaber und Geschäftsführer

von mittelständischen Unternehmen.

Die Jungen ticken anders

Mit dem Bildungssystem sind die befragten Mittelständler

unzufrieden. Schulen und Hochschulen

Fotos: Kast; EY; © Dean Drobot / Shutterstock.com

38 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


können ihrer Ansicht nach jungen Menschen nicht

die notwendigen Grundlagen für die Berufswelt

vermitteln. Auch darüber hinaus wird die junge

Generation kritisch gesehen. Die Kritikpunkte der

Befragten reichen von einer überzogenen Erwartungshaltung

und fehlendem Durchhaltevermögen

bis zu mangelnder Loyalität und Desinteresse an

der Arbeit. Einer der Befragten fasst in Worte,

wie er die Identifikation mit dem Arbeitgeber bei

jungen Leuten erlebt: „Die Jungen haben so einen

Schalter, wenn sie ins Unternehmen reingehen,

wird der eingeschaltet, wenn sie rausgehen, wieder

umgelegt. Ich will nicht sagen, das sei schlecht. Aber

das Gemeinschaftsgefühl im Unternehmen ändert

sich dadurch schon.“ Junge Leute sehen die Arbeit

als bloße Notwendigkeit.

Dieses kritische Feedback über den Fachkräftenachwuchs

geht über das hinaus, was die

Initiative „Neue Qualität der Arbeit“ und das

Demographie-Netzwerk, die Herausgeber der

Studie, bereits in anderen Untersuchungen als

Generationenstereotype identifiziert haben.

Aus den Gesprächen lässt sich erkennen: Ein

sichtbarer Wertewandel findet mittlerweile in

der Breite der Unternehmen statt. Jüngere Menschen

haben deutlich veränderte Vorstellungen

von Arbeit und Leben. Die Folgen für Unternehmen

sind unmittelbar: gestiegene Gehaltsvorstellungen

bereits bei Berufseinsteigern, vor

allem aber der Wunsch nach Flexibilität und der

Vereinbarkeit von beruflichen Anforderungen

und Privatinteressen, die als immer wichtiger

wahrgenommen werden, auch jenseits der Familienplanung.

Provokant gesagt: Wo die Älteren

bei Flexibilität erst einmal daran denken, in

Hochphasen eine Samstagsschicht einzulegen,

da denken die Jüngeren an freie Arbeitszeiteinteilung

oder Homeoffice.

Die Erfahrung der älteren

Mitarbeiter ist gefragt

Vor diesem Hintergrund verändert sich auch die

Ausgangslage für ältere Fachkräfte. Galten sie bislang

als diejenigen, die mit ihren Wertevorstellung

und Gewohnheiten angesichts der Digitalisierung

stärker unter Druck geraten, zeigt sich nun: Ältere

sind nicht „out“. Im direkten Vergleich werden sie

als engagierter, loyaler und zugleich bescheidener

wahrgenommen. Faktoren, auf die Unternehmerpersönlichkeiten

gerne bauen, da sie selbst ähnlich

ticken. Hinzu kommt das stille Kapital der Älteren:

ihre Erfahrung. Mehr als drei Viertel der befragten

Unternehmer stimmten beispielsweise der Aussage

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WEITERBILDUNG

zu: „Das Wissen und die Erfahrung der heute älteren

Mitarbeiter werden uns noch fehlen.“

Und so versuchen viele mittelgroße Unternehmen,

diese erfahrenen Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter so lange wie möglich im Betrieb zu

halten. Der Klassiker dabei: Die Verlängerung

der Arbeitsphase, sei es in Vollzeit oder reduziert,

zur Not auch mit geringfügiger Beschäftigung.

Doch mit jedem Monat, in dem das Statistische

Bundesamt einen neuen Rekord der Erwerbstätigenzahlen

veröffentlicht, verfestigt sich der

Fachkräftemangel. Es wirkt, als entwickle sich im

Mittelstand als Gegenbewegung ein „Run for Experience“.

Dabei geht es noch nicht in erster Linie

darum, entstandene Lücken mit älteren Bewerbern

zu füllen, sondern erst einmal die Leistungsund

Beschäftigungsfähigkeit der vorhandenen

Mitarbeiter zu erhalten. Doch die dramatische

Entwicklung steht uns erst noch bevor: Rund 6

Millionen Menschen werden bis 2030 altersbedingt

aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Die

Unternehmen sind gezwungen, jedes verfügbare

Wertschöpfungspotenzial zu aktivieren.

Lebenslanges Lernen

als Voraussetzung

Der Markt erfordert es, sich Veränderungen anzupassen.

Die Digitalisierung wird in unterschiedlicher

Form und Intensität zu Veränderungen in den

Unternehmen führen. Der Fachkräftenachwuchs

mag ins Stocken geraten, der technologische Fortschritt

jedoch nicht.

Betrachten wir das Zusammenwirken von Wertewandel

und technologischem Wandel, kommen

wir zum Schluss, dass sich die Rolle der

älteren Fachkräfte grundsätzlich verändern wird.

Für die Unternehmen stehen dabei drei Fragen

im Mittelpunkt:

1. Wie können Gesundheit und Leistungsfähigkeit

erhalten werden?

2. Wie können neue Kenntnisse und Fertigkeiten

vermittelt werden?

3. Wie kann die Zusammenarbeit im

Unternehmen gestaltet werden?

Mit der „Revitalisierung“ der Älteren dürfte auch

das Thema „Lebenslanges Lernen“ eine Wiederentdeckung

erfahren. Ein Problembewusstsein muss

man beim Mittelstand hierfür nicht wecken, denn

die sich öffnende Schere zwischen Verrentung und

Rekrutierungsbedarf ist offensichtlich.

Was also braucht der Mittelstand? In erster Linie

praxistaugliche Lösungen. Branchenindividuelle

Weiterbildungsangebote von vertrauenswürdigen

Anbietern, die eine konkrete betriebliche Situation

treffen und direkt einsetzbar sind. Die Betriebe

scheuen sich nicht, Geld auszugeben – wenn sie

wissen, wofür. Darüber hinaus darf man in nächster

Zeit gespannt sein, was die Bundesregierung mit

ihren vielfältigen Programmen an zusätzlichen Instrumenten

zur Verfügung stellt. Bereits heute gibt es

im Rahmen des Programms „Experimentierräume“

nicht nur Beratung, sondern auch Projektförderung

und Förderung zur Fachkräfte sicherung.

Alles zusammen genommen, also das vorhandene

Potenzial der Älteren, die weiterhin positiven

wirtschaftlichen Aussichten, die Unterstützung der

Politik und die vielen guten Praxisbeispiele: Die

„Silver Worker“, wie die älteren Fachkräfte auch

genannt werden, stehen möglicherweise vor einem

goldenen Zeitalter.


Im Überblick:

»»

Durch den Fachkräftemangel wird

die Rolle der älteren Mitarbeiter

in Zukunft gestärkt werden.

»»

Mittelständische Unternehmen

schätzen an ihnen vor allem die

Erfahrung und ihre Loyalität.

»»

Auch für ältere Mitarbeiter sind

lebenslanges Lernen und eine

Bereitschaft zur persönlichen

Weiterentwicklung entscheidend.

Weitere Informationen:

»»

Die Studie „Black Box Mittelstand“

wurde im Auftrag des

Demographie-Netzwerks dem Wirtschaftsprüfungsunternehmen

EY und

der Initiative „Neue Qualität der

Arbeit“ durchgeführt. Die Ergebnisse

und weitere Informationen

finden Sie auf:

» demographie-netzwerk.de

40 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


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INTERNATIONAL

News

Neue Datenbank für

europäische Berufsbildungsgänge

EEine öffentlich zugängliche Datenbank für europäische

Berufsbildungsgänge hat die EU-Berufsbildungsbehörde

Cedefop (European Centre for the Development of

Vocational Training) eingerichtet. Die Datenbank soll

den Vergleich zwischen verschiedenen Berufsbildungssystemen

erleichtern und als Informationsquelle für

Interessenten an Ausbildung im europäischen Ausland

dienen. Darin finden sich ausführliche Informationen

zu 42 Berufsbildungsgängen aus 30 Ländern. Die Datenbank

soll in Zukunft weiter ausgebaut werden.

»»

www.cedefop.europa.eu

INFORMATIONSVERANSTAL-

TUNGEN ZU ERASMUS PLUS

Die Nationale Agentur beim Bundesinstitut für

Berufsbildung bietet im September drei Veranstaltungen

zum Thema „Erasmus+ Berufsbildung“

an. Interessierte können sich darüber

informieren, wie Auslandsaufenthalte, die über

Erasmus plus gefördert werden, am besten durchgeführt

werden. Zudem erhalten die Teilnehmer

Einblicke in die Projektarbeit von Einrichtungen

aus der jeweiligen Region und erarbeiten Ideen

für die Qualitätsentwicklung von Erasmus plus-

Projekten. Am 13. September findet eine Veranstaltung

in Köln, am 20. September in Nürnberg

und am 28. September in Berlin statt. Erasmus

plus ist eine Förderinitiative der EU, die unter

anderem Auslandsaufenthalte für Auszubildende

und Bildungspersonal fördert.

»»

www.na-bibb.de

25 684 Lernende und Lehrende

in der Berufsbildung aus

Deutschland haben 2017 eine

Förderung für einen Auslandsaufenthalt

über das EU-Projekt

Erasmus plus erhalten.

Das sind 13 Prozent mehr

als im Jahr davor.

Bessere Berufschancen durch

deutsche Entwicklungshilfe

Mit Entwicklungshilfeprojekten hat die Deutsche Gesellschaft

für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) im Auftrag

der Bundesregierung in den vergangenen drei Jahren die

Berufsperspektive von über 100 000 Menschen in Nordafrika

und dem Nahen Osten verbessert. Das gab sie auf ihrer

Jahrespressekonferenz im Juli bekannt. Unter anderem half

die GIZ in Ägypten beim Ausbau von Berufsberatungsangeboten

für Jugendliche und unterstützte einen Unternehmensverband

dabei, die Qualität der angeboteten Jobs zu

verbessern. Die GIZ ist ein weltweit tätiges Bundesunternehmen,

Hauptauftraggeber ist das Bundesministerium für

wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung.

Fotos: © Dean Drobot, Monkey Business Images / Shutterstrock.com

42 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


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INTERNATIONAL

Beheizte Straßen und

norwegischer Hausbau

Für Ausbilder gibt es spezielle Programme, um sich im Ausland weiterzubilden.

Zwei Teilnehmer erzählen von ihren Erfahrungen.

Interviews Vincent Hochhausen

Ein Heizungsbauer in Island


Ein Kooperationsprojekt der Handwerkskammer

Kassel mit Island vermittelt

Ausbildern und Lehrern Praxiswissen

über die Nutzung von Erdwärme. Im

April war eine Gruppe von Ausbildern

aus Deutschland erstmals in Island.

Jürgen Weste, Inhaber eines Heizungsbaubetriebes

in Bad Wildungen und

Ausschussvorsitzender des Berufsbildungsausschusses

der Handwerkammer

Kassel, war einer davon:

„Wir waren mit einer Gruppe von Ausbildern

und Berufsschullehrern vier Tage in Island

und hatten dort ein straffes Programm.

Unter anderem haben wir ein Berufsbildungszentrum

und Berufsschulen besucht

und uns dort mit Lehrkräften ausgetauscht,

ebenso die Wirtschaftskammer und einen

kommunalen Energieversorger. Wir hatten

sogar ein langes Gespräch mit dem isländischen

Ministerpräsidenten. Einer der beeindruckendsten

Programmpunkte war unser

Besuch eines Geothermiekraftwerkes. In Island

wird ein großer Teil der Energie durch

Erdwärme erzeugt: Dank der heißen Quellen

können sie damit nicht nur Gebäude

heizen, warmes Wasser bereitstellen und

Strom erzeugen, sondern auch Bürgersteige

und Straßen eisfrei halten.

Zudem hatten wir die Möglichkeit, die

Ausbildung in Island kennenzulernen.

Der Ausbildungsvertrag wird nicht wie in

Deutschland mit einem Betrieb, sondern

mit dem Berufsbildungszentrum geschlossen

und die Ausbildung ist in Semester aufgeteilt.

Die Auszubildenden arbeiten teils

in Praxisblöcken in Unternehmen, die mit

dem Berufsbildungszentrum kooperieren.

Die Auszubildenden können ihre Ausbildung

nach jedem Semester unterbrechen

und sie dann später wieder aufnehmen.

Nach jedem Semester schreiben die Azubis

Semesterarbeiten, die dann auch in die Gesellenprüfung

eingehen – ähnlich wie die

Zwischenprüfungen bei uns.

Neben dem rein fachlichen Aspekt war es

anregend, Unterschiede mitzubekommen.

Zum Beispiel beim Thema Sicherheit

und Haftung: In Island gibt es keine Berufsgenossenschaften

oder Zusatzversicherungen

– wenn ein Arbeitsunfall

passiert, übernimmt das die normale

Krankenkasse. Es gibt dort auch ein etwas

anderes Rechtsempfinden: Wenn jemand

verunglückt, weil er zum Beispiel auf eine

ungesicherte Leiter steigt, wird nicht direkt

nach Schuldigen gesucht. Das bringt

einem zum Nachdenken, ob wir hierzulande

mit unseren extrem strengen Vorschriften

nicht etwas übertreiben.

Auslandsangebote, sowohl für Ausbilder

als auch für Auszubildende, finde ich sehr

wichtig. In unserer Kreishandwerkerschaft

bieten wir für verschiedene Berufe

Fotos: Lars Petersen; HWK Kassel

44 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


Der Heizungsbauer Jürgen Weste hatte bei seinem Island-Besuch

nur wenig Gelegenheit, die Landschaft zu bestaunen.

Zimmerer Arne Jacob (Mitte) mit dem damaligen Auszubildenden Joshua Klein

(rechts) und dem norwegischen Austauschazubi Nils Robin Björklund.

konkrete Austauschmöglichkeiten für

Azubis mit Polen, Finnland, Österreich,

Frankreich, Spanien, Portugal und den

Niederlanden an. Wir werben bei den

Betrieben dafür, dass sie diese Möglichkeiten

nutzen, denn erstens erhöht es

die Attraktivität der Ausbildung und des

Handwerks für Bewerber, die Abitur haben.

Außerdem erweitert es den Horizont

der Azubis und das merkt man ihnen

auch an. Ein Problem ist allerdings, dass

unsere Betriebe momentan sehr stark

ausgelastet sind. Deswegen machen sie

von den Austauschmöglichkeiten wenig

Gebrauch, weil sie bei ihrer Auftragslage

auf die Azubis kaum verzichten können.“

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INTERNATIONAL

„„Die bauen eher amerikanisch“

Der Zimmermeister Arne Jacobs hat

regelmäßig Lehrlinge aus dem Ausland

bei sich im Betrieb. Vor einigen Jahren

war er im Zuge eines Lehrlingsaustauschs

selbst in Norwegen:

„Die Handwerkskammer Lüneburg führt

schon länger dreiwöchige Lehrlingsaustausche

mit Norwegen durch. Es kam der Gedanke

auf, das einmal auf drei Monate auszuweiten.

Das haben wir dann zusammen mit einem

norwegischen Betrieb in Verdal durchgezogen.

Da drei Monate auf einen Lehrling zu

verzichten sehr schwierig ist, hat unser Betrieb

in der Zeit, in der unser Lehrling in Norwegen

war, den norwegischen Lehrling aufgenommen.

Im Zuge dessen hatte ich die Möglichkeit,

selbst nach Norwegen zu reisen.

Einige Unterschiede waren interessant. Wir

fertigen, ebenso wie der norwegische Partnerbetrieb,

Holzhäuser. Aber in Norwegen bauen

sie die Häuser direkt auf der Baustelle zusammen,

während wir so viel wie möglich in der

Halle fertigen. Generell wird in Norwegen

eher amerikanisch gebaut, also eher leicht,

während wir in Deutschland massiver bauen

– und wohl auch etwas perfektionistischer.

Ich bin ein Freund solcher Austauschprojekte,

denn ich war früher selbst mehrere

Auslandsaufenthalte für

Bildungspersonal

Über das EU-Programm „Erasmus plus“

werden nicht nur Auslandsaufenthalte

von Auszubildenden, sondern auch von

Ausbildern und Berufsschullehrern

gefördert. Informationen zu Projekten

und Fördermöglichkeiten gibt es auf

www.na-bibb.de/ erasmus- berufsbildung.

Zudem haben viele Kammern Mobilitätsberater,

bei denen man sich

informieren kann.

Jahre im Ausland unterwegs, habe in Australien,

Neuseeland und Weißrussland gearbeitet.

Mir hat das viel gebracht. Es wäre

vermessen zu sagen, dass man dadurch

zum besseren Handwerker wird, aber man

bekommt schon eine andere Einstellung,

wird offener. Das habe ich auch an meinem

damaligen Lehrling gemerkt. Für

uns war es auch unproblematisch, einen

Norweger im Betrieb zu haben. Auch weil

die Kommunikation mit den Norwegern

generell gut klappte: Weil amerikanische

Serien und Filme in Norwegen nicht synchronisiert

werden, sprechen sie dort alle

sehr gutes Englisch.“

Englischbücher-Paket zu gewinnen!

Bildungspraxis und der Anaconda Verlag verlosen

zehnmal ein Bücher-Paket, bestehend

aus „ Englische Grammatik. Regeln, Beispiele,

Übungen für ein fehlerfreies Englisch“,

„Hitting the Nail on the Head“, „Fehlerfrei

Englisch“, „Everyday Englisch. Englisch für

jeden Tag“ und „Perfektes Englisch – How

to improve your English in 100 easy steps“.

Einfach www.bildungspraxis.de besuchen und

das Gewinnspielformular ausfüllen.

GEWINN-

SPIEL

Teilnahmeschluss: 30. September 2018

Die Gewinner werden von uns benachrichtigt.

Der Gewinn wird nicht bar ausgezahlt.

Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Mitarbeiter der AVR und

Gewinnservices sind von der Teilnahme ausgeschlossen.

46 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


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WEITERBILDUNG

VERANSTALTUNGEN 2018

Messen, Tagungen, Kongresse für die berufliche Aus- und Weiterbildung

Jahreskongress

Berufliche Bildung

Für wen? Schul- und Fachbereichsleiter

berufsbildender Schulen, Ausbilder

Wo? Stuttgart

er Kongress soll Schulleitungen und Ausbilder

D die Möglichkeit zum Austausch über praxisrelevante

Themen geben. Zu den Schwerpunkten

der Workshops und Vorträge gehören insbesondere

das Ausbilden in der digitalisierten Welt, gelungene

Lernortkooperationen sowie die Rolle der Weiterbildung

und des lebenslangen Lernens. Ausrichter des

Kongresses sind Klett MINT, das Bundesinstitut für

Berufsbildung, eCademy und der Berufsschullehrerverband

Baden-Württemberg. Die Teilnahme kostet

249 Euro für Ausbilder und 99 Euro für Schulleitungen

und Lehrkräfte.

»»

www.jakobb.de

4. – 5.

OKTOBER

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Kongress für

Personalmanagement

Für wen? Geschäftsführer,

Personalleiter, Fach- und Führungskräfte

Wo? Nürnberg

Neue Arbeitswelten, neue Arbeitsformen, die Zukunft

der Arbeit und Werkzeuge für HR-Verantwortliche

bestimmen die Themen des Kongresses „PRO Fachkräfte“.

Außerdem Thema: Die Veränderungen und

notwendigen Maßnahmen bei der Personalgewinnung

und -entwicklung. Angesprochen werden vor allem

mittelständische Unternehmen, die sich im Bereich des

Personalmanagements immer wieder neuen Aufgaben

stellen müssen. Neben den Kongressveranstaltungen wird

es eine begleitende Ausstellung mit Angeboten zu Personalentwicklung,

Fachkräftesicherung und -gewinnung

geben. Der Eintrittspreis beträgt 99 Euro.

»»

www.profachkraefte.de

15.

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NOVEMBER

Bayerischer

Berufsbildungskongress

Für wen? Fachleute aus Wirtschaft,

Verwaltung, Berufsschulen und Bildungsträgern

Wo? Nürnberg

Im Rahmen der Berufsbildungsmesse „BERUFSBIL-

DUNG 2018“ findet der 14. bayerische Berufsbildungskongress

statt. Dabei wird es unter anderem in

einer Podiumsdiskussion mit dem Soziologen Armin

Nassehi von der Ludwig-Maximilians-Universität in

München um die Deckung des Fachkräftebedarfs gehen.

Weitere Themen sind die Zusammenarbeit von Unternehmen

und Berufsschulen und Berufsbildung 4.0.

»»

www.bbk.bayern.de/kongress

12.

DEZEMBER

Christiani Ausbildertag

Für wen? Ausbilder

Wo? Singen

In Foren, Workshops und Impulsvorträgen können

sich Ausbilder auf dem Ausbildertag von Christiani

über aktuelle Themen aus der Berufsausbildung

austauschen: Von den Änderungen bei Metall- und

Elektroberufen über die Internationalisierung der

Berufsbildung bis hin zu Digitalisierung und Industrie

4.0. Zudem gibt es eine Fachausstellung. Der Teilnahmebeitrag

für den Ausbildertag beträgt 98 Euro.

»»

www.christiani-ausbildertag.de

27. – 28.

SEPTEMBER

Foto Hintergrund: © RoyStudio.eu / Shutterstock.com

48 | ›› BILDUNGSPRAXIS03/2018


In Zusammen arbeit mit

27. und 28. September in Singen

19. Christiani

Ausbildertag

2018

Keynote-Vortrag

normal - trotz - digital

Dr. Volker Busch

ZUKUNFT DER BERUFE –

BERUFE DER ZUKUNFT

Wie die Digitalisierung die Ausbildung verändert

• Treff für Bildungsexperten aus Theorie und Praxis

• 11 Fachforen und Vorträge

• Fachausstellung mit aktuellen Lehrmaterialien und Bildungsangeboten

Jetzt informieren und Teilnahme sichern unter

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Die Ausbildungsbereiche:

Elektroniker/in, Industriekaufleute

Mechatroniker/in, Kfz-Mechatroniker/in

Metalltechnik, Informaaonstechnik

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