BILDUNGSPRAXIS 03/2018

3/2018 | August / September / Oktober | 19201 | Deutschland 6,80 € | Österreich 7,50 € | Schweiz 11 CHF 

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EDITORIAL 

DEN WEG IN 

DEN BERUF EBNEN 

Liebe Leserinnen, liebe Leser, 

in der Diskussion 

um die berufliche 

Bildung wird 

heute – zu Recht 

– ein starker 

Fokus auf den Übergang von der 

Schule in die Ausbildung gelegt. 

Ein weiterer wichtiger Übergang 

tritt allerdings etwas in den Hintergrund: 

der Eintritt ins reguläre 

Berufs leben nach Abschluss der 

Ausbildung. Auch wenn diejenigen, 

die diesen Schritt gehen, normalerweise 

schon im Erwachsenenalter 

sind, darf nicht vergessen werden, 

dass es sich dabei – wie bei allen 

Bildungsübergängen – um einen 

Lernprozess handelt. Damit einher 

geht eine Rollenveränderung, sowohl 

beim Azubi, der bislang noch 

der Lernende war, als auch beim 

Ausbilder, der mit diesem 

Übergang vom Lernbegleiter und 

Mentor zum gleichberechtigten 

Kollegen wird. 

Auch aus einer anderen Perspektive 

ist der Übergang in den Beruf 

entscheidend: Vor der Hintergrund 

immer knapperer Fachkräfte müssen 

viele Unternehmen schon aus reinem 

Eigeninteresse diesen Übergang so 

reibungslos wie möglich gestalten – 

etwa durch eine Übernahmegarantie, 

wie sie in manchen Branchen schon 

jetzt der Normalfall ist. Wie solche 

Maßnahmen die Ausbildung als Ganzes 

verändern und wie alle Beteiligten 

den Übergang der Auszubildenden in 

den Beruf sinnvoll gestalten, dazu finden 

Sie in diesem Heft Anregungen. 

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen 

eine anregende Lektüre. 

Herzlichst, Ihr 

Prof. Dr. mult. Wassilios E. Fthenakis 

Chefredakteur BILDUNGSPRAXIS 

Fotos:© Frank Roesner 

›› BILDUNGSPRAXIS – 03/2018 | 1

INHALT 

Wie Auszubildende 

zu Kollegen werden, 

lesen Sie ab Seite 6 

Zwischen Azubis 

und Chef, 

ab Seite 20 

Warum ältere Mitarbeiter 

besonders geschätzt werden, 

lesen Sie auf Seite 38 

Im Fokus: 

Vom Azubi zum Kollegen 

6 „Keiner darf der ewige Azubi 

bleiben“ 

Als Ausbilder den Berufseinstieg 

mitgestalten 

10 Übernahme garantiert! 

Azubis an sich binden 

Ausbildung 

14 Ausbildung – News 

16 Erstmal selbst lernen 

Der neue Beruf „Bürokaufmann 

für E-Commerce“ 

20 Raus aus dem Sandwich 

Ausbilder zwischen Azubis und 

Geschäftsführung 

24 Hört auf die Zielgruppe 

Erwartungen an Bewerber 

28 Bildung bündeln 

Wie Unternehmen einer Branche 

gemeinsam stark werden 

30 Herkunft egal 

Geflüchtete als Azubis 

Weiterbildung 

34 Weiterbildung – News 

36 Der unterschätzte Sektor 

Die Rolle der Bildungswirtschaft 

38 Das stille Kapital 

Ältere Mitarbeiter sind geschätzt 

International 

42 International – News 

44 Beheizte Straßen und 

norwegischer Hausbau 

Ausbilder auf Reisen 

48 Veranstaltungen 2018 

DIE NÄCHSTE BILDUNGSPRAXIS ERSCHEINT AM 14. NOVEMBER 2018 

2 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 03/2018

IMPRESSUM 

›› Herausgeber: Didacta Ausstellungs- und Verlagsgesellschaft mbH 

Rheinstraße 94 • 64295 Darmstadt 

AVR Agentur für Werbung und Produktion GmbH 

Weltenburger Straße 4 • 81677 München 

›› Chefredaktion: Prof. Dr. mult. Wassilios E. Fthenakis (verantwortlich) 

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›› Geschäftsführung: Thomas Klocke 

›› Gesamtleitung Silvia Schumacher 

Bildungsredaktion: 

›› Projektleitung: Vincent Hochhausen 

›› Redaktion: Benigna Daubenmerkl Thorsten Timmerarens 

Vincent Hochhausen 

›› Redaktionsassistenz: Minh-Xuan Do Lukas Liebig 

Joshua Jerke 

›› Autoren dieser Sabine Bleumortier Markus Dormann 

Ausgabe: Markus Dormann Prof. Dr. Karl-Heinz Gerholz 

Markus Kamann Rudolf Kast 

Doreen Nagel 

Sabrina Schuster 

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›› Schlusslektorat: Tina Sprung 

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›› Art Direction und Patricia Fuchs 

Bildredaktion: 

›› Grafik Design: Anna Spinnen-Riemath Sabrina Gentner 

›› Composing: Stefan Samabor Tabea Meßner 

›› Titelbild: © fewerton / Shutterstock.com 

›› Erscheinungsweise: 4 × jährlich 

›› Druck: GD Gotha Druck GmbH & Co. KG, 

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Beiträge freier Autoren geben nicht in jedem Fall die Meinung der Redaktion wieder. 

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IM FOKUS 


Willkommen, 

Kollege! 

Foto: © Mooshny / Shutterstock.com 

Wenn die Ausbildung geschafft ist, sind die 

Herausforderungen nicht vorbei. Denn mit 

dem Übergang von der Ausbildung in den 

Job ändern sich die Aufgaben, die Rollen 

– und die Beziehung zu den Kollegen. 

Im BILDUNGSPRAXIS-Fokusthema geht 

es diesmal um die Frage, wie Ausbilder 

und Chefs dabei helfen können, diesen 

Übergang reibungslos zu gestalten. 

›› BILDUNGSPRAXIS – 03/2018 | 5

IM FOKUS 

„Keiner darf der ewige 

Azubi bleiben“ 

Damit der Übergang vom Azubi zum festangestellten Mitarbeiter gelingt, sind 

alle gefordert: Auszubildende, Ausbilder und das Unternehmen als Ganzes. 

Interview Vincent Hochhausen 

Im Interview 

GABRIELE WEINGÄRTNER 

ist Beraterin und Trainerin mit 

den Schwerpunkten Ausbildung, 

Teamprozesse, Personal- und Unternehmensführung. 

Sie ist Geschäftsführerin 

der Ausbilder Akademie 

GmbH mit Sitz in Friedrichsdorf und 

Armshein, die unter anderem die IHK- 

Weiterbildungen für Ausbilder zum 

Aus- und W eiterbildungspädagogen 

und zum Berufspädagogen anbietet. 

www.ausbilder-akademie.de 

BILDUNGSPRAXIS: Frau Weingärtner, 

was muss man bei der Gestaltung des 

Übergangs von der Ausbildung in den 

Beruf beachten? 

Gabriele Weingärtner: Zunächst einmal 

muss man sich bewusst sein, in welcher 

Lage der Azubi am Ende der Ausbildung 

ist. Die letzte Ausbildungsphase ist 

hochemotional. Die Ausbildungszeit ist, 

nachdem der Auszubildende sich erst 

einmal zurechtgefunden hat, eine Zeit 

der Sicherheit, Regeln, festen Strukturen 

und Beratung. Am Ende der Ausbildung 

Fotos: © g-stockstudio / Shutterstock.com; Ausbilder-Akademie GmbH; 


steht dann eine Phase, die durch hohe 

Motivation und durch Unsicherheit 

geprägt ist: sowohl in Bezug auf die 

eigenen Ziele, als auch auf die künftigen 

Aufgaben und Herausforderungen. 

Dazu kommt, dass sich ihr Status den 

Kollegen gegenüber verändert. 

Wie sollten die Azubis damit umgehen? 

Sie müssen das richtige Maß an selbstbewusstem 

Auftreten finden. In gewisser 

Weise fangen sie ja wieder ganz unten 

an. Am Ende der Ausbildung waren sie 

in der Gruppe der Azubis oben in der 

Hierarchie, jetzt sind sie wieder der 

Neuling. Sie dürfen nicht in die Rolle 

des ewigen Azubis geraten. Insgesamt ist 

es wichtig, dass sie offen kommunizieren, 

Feedback geben und auch Probleme 

von sich aus ansprechen. 

Für zurückhaltende oder introvertierte 

Azubis kann das schwierig sein ... 

Richtig. Und diese Persönlichkeiten 

sollten sich auch nicht verbiegen. Aber 

es hilft, die systemischen Möglichkeiten, 

die es gibt, zu nutzen, also Jour fix oder 

Feedbackgespräche. In diesen Kontexten 

ist es einfacher, das Wort zu ergreifen, 

denn dafür sind sie ja gedacht. Außerdem 

ist es sinnvoll, sich Mentoren unter den 

Kollegen zu suchen, die einen beraten 

und unterstützen. Und hinzu kommt: 

Die Voraussetzungen für gute Kommunikation 

schaffen Unternehmen und Ausbilder 

schon während der Ausbildung, 

indem sie Kommunikation schon da zum 

Thema machen. 

Stichwort Ausbilder, wie können sie dabei 

helfen, den Übergang für die Auszubildenden 

reibungslos zu gestalten? 

Azubis sollten im Laufe der Zeit immer 

mehr als festes Teammitglied behandelt 

werden. Das bedeutet zum einen, sie in 

alle Besprechungen einzubinden und ihnen 

Gelegenheit zu geben, sich zu äußern 

– und ihnen auch selbst ehrliches Feedback 

zu geben. Zum anderen brauchen 

Azubis eigene Projekte, für die sie eigenverantwortlich 

zuständig sind. Wenn das 

bereits in der Ausbildung gewährleistet 

ist, macht es auch den anschließenden 

Übergang zum Kollegen einfacher. 

Mit diesem Motto wirbt die Bayerische Staatsregierung zusammen mit der 

bayerischen Wirtschaft und der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur 

für Arbeit bei Jugendlichen, deren Eltern, bei Lehrkräften und Fachleuten 

der beruflichen Bildung für die größte Berufsorientierungsveranstaltung 

im deutschsprachigen Raum, die vom 10. bis 13. Dezember 2018 in der 

NürnbergMesse stattfindet. In drei Messehallen werden über 260 Aussteller 

erwartet, die Ausbildungsangebote für Schülerinnen und Schüler aller Schularten 

vorstellen – von der dualen Ausbildung und schulischen Ausbildungsgängen 

bis hin zur Hochschule Dual. Umfassende Informationen zu den Aus- 

und Weiterbildungsmöglichkeiten in über 300 Berufen werden angeboten. 

Für alle Zielgruppen lohnt es sich, nach Nürnberg zu kommen. 

Für die Fachleute der beruflichen Bildung besonders interessant: 

Ein Besuch des 14. Bayerischen Berufsbildungskongresses 

am 12. Dezember 2018: 

Der Kongress steht unter dem Motto „Zukunft der Fachkräfte – Fachkräfte 

der Zukunft“. Die Themen des Kongressprogramms werden von renommierten 

Referenten beleuchtet, ergänzt um die Sicht von Praktikern aus der Wirtschaft. 

Das Programm ist unter www.bbk.bayern.de/kongress zu finden. 

Die Fachvorträge auf dem Forum Berufliche Bildung und dem Forum Marktplatz 

der Kulturen informieren kurz und prägnant zu aktuellen Themen und 

Entwicklungen im beruflichen Bildungsbereich. Die beiden Vortrags-Foren 

sind offen in die Messefläche integriert und sind kosten- und anmeldefrei 

zugänglich. Ein Blick auf das vielfältige Programm lohnt sich. 

Schwerpunkte des verlagsunabhängigen Fachliteraturstandes werden 

die Berufsorientierung und die Ausbildung sein. 

Die Bayerische Staatsregierung will zusammen mit ihren Partnern besonders 

gelungene Maßnahmen und Veranstaltungen in der Berufsorientierung in 

diesem Jahr zum ersten Mal mit einem Preis auszeichnen. Es werden 

12 Preisträger mit je einem Preisgeld in Höhe von 4.000 Euro prämiert. Die 

Preise werden überreicht durch Frau Staatsministerin Kerstin Schreyer. Auch 

Schulen können an diesem Wettbewerb teilnehmen. Weitere Informationen 

zur Teilnahme finden Sie unter: www.bbk.bayern.de/rahmenprogramm 

Auch eine Beteiligung mit einem Messestand ist noch möglich. Näheres 

unter www.bbk.bayern.de/service/aussteller 

Bei der Berufsbildung 2015 konnten über 61.000 Gäste begrüßt werden. 

Auch die BERUFSBILDUNG 2018 ist einen Besuch für Sie wert. 

→ Termin: 10.–13. Dezember 2018 

→ Öffnungszeiten: https://berufsbildung.nuernbergmesse.de/de/ 

aussteller/daten-fakten 

→ Ort: 

Messezentrum Nürnberg 

→ Kosten: 

Eintritt ist frei 

→ Informationen 

und Anmeldung: 

www.berufsbildung.bayern.de 

Veranstalter 

Bayerisches Staatsministerium für 

Familie, Arbeit und Soziales 

Internet: 

www.zukunftsministerium.bayern.de 

Adresse: 

Winzererstraße 9, 80797 München

IM FOKUS 

Wie ist das Unternehmen als Ganzes bei 

diesem Thema gefordert? 

Die Unternehmen bilden immer mehr 

gezielt für den eigenen Bedarf aus. Das 

bedeutet, dass es wichtiger wird, die 

Azubis nach der Ausbildung zu halten. 

Dazu gehört eine Personalstrategie, die 

erst einmal die Potenziale im eigenen Betrieb 

nutzt, bevor man Stellen von außen 

besetzt. Es gibt aber noch große Defizite: 

Die Betriebe müssen viel mehr Wert darauf 

legen, ihren Azubis Laufbahnpläne 

und Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen. 

Die jungen Leute wollen Sicherheit und 

Wissen um die eigenen Perspektiven. 

Unternehmen müssen auf die Frage der 

Azubis ,Wie geht es jetzt hier mit mir 

weiter?, eine klare Antwort haben. 

Das heißt also auch, dass lebenslanges 

Lernen immer wichtiger wird? 

Ja, viele Unternehmen sind auch dabei, 

das zu verinnerlichen. Für die Jungen ist 

es übrigens ganz selbstverständlich, dass 

der Lernprozess nach der Ausbildung 

weitergeht. Die glasklare Trennung zwischen 

Ausbildung und Arbeit, die vor 

allem in den Köpfen der Älteren noch 

sehr präsent ist, weicht immer mehr auf, 

denn jede Arbeitssituation ist auch eine 

Lernsituation. Diese Haltung nach der 

Ausbildung ins Unternehmen zu tragen, 

sehe ich auch als eine wichtige Aufgabe 

der jungen Leute. 

Im Überblick: 

» Ausbilder und Kollegen können 

dabei helfen, den Übergang zu 

erleichtern. 

» Auszubildende sollten schon 

während der Ausbildung 

Verantwortung übernehmen. 

» Das Unternehmen muss insbesondere 

mit einer guten Personalentwicklungsplanung 

die 

Rahmenbedingungen für den 

reibungslosen Übergang schaffen. 

Tipps für den Übergang 

Alle Beteiligten können mithelfen, den Start in den 

Beruf nach dem Ende der Ausbildung so reibungslos 

wie möglich zu gestalten. Hier einige Praxistipps: 

Auszubildende: 

» Schon während der Ausbildung für den Berufsstart 

planen und die eigenen Ziele reflektieren. Dafür lassen 

sich zum Beispiel Feedbackgespräche mit Ausbildern 

und Ausbildungsbeauftragten nutzen. 

» Sich bewusst werden, dass man nach der Ausbildung 

wieder auf der untersten Hierarchieebene anfängt. 

» Eigeninitiative zeigen und eigene Aufgabengebiete 

aktiv suchen. 

» Offen mit den Kollegen kommunizieren und 

Probleme aktiv ansprechen. 

Ausbildungsbeauftragte und Ausbilder: 

» Vor Ausbildungsende den Azubi immer mehr als 

Teamkollegen behandeln, ihm Verantwortung übertragen, 

nach seinen Wünschen für die Zeit nach 

der Ausbildung fragen und ihm ehrliches Feedback 

geben. 

» Das Ausbildungsende durch eine kleine Feier, Zeremonie 

oder ähnliches formell besiegeln. So wird 

unterstrichen, dass nun ein neuer Abschnitt beginnt. 

» Nach Ausbildungsende Hilfe zur Selbsthilfe geben, 

aber nicht mehr als Ausbilder agieren. Dafür sorgen, 

dass der neue Kollege einen klaren Arbeitsbereich 

und einen professionellen Arbeitsplatz hat. 

Unternehmen und Geschäftsführung: 

» Personalstrategie, die Aufstieg vor Einstieg ermöglicht. 

Also neue Stellen erst intern ausschreiben. 

» Von Anfang an klare Aussagen zu Übernahmeverfahren 

und Entwicklungsmöglichkeiten treffen, damit 

der Azubi weiß, woran er ist. 

» Kooperativer Führungsstil, der bereits in der Ausbildung 

den Kontakt zwischen Führungskräften und 

Azubis als selbstverständlich sieht. 

» Das Unternehmen als lernende Organisation sehen, 

das Wissen und die Kompetenzen der Alt-Azubis 

aktiv einfordern und zum Nutzen des Unternehmens 

integrieren. 


IM FOKUS 

ÜBERNAHME GARANTIERT! 

Ein Mittel, das Ausbildung für junge Leute attraktiv macht, ist die Aussicht auf 

garantierte Übernahme nach der Lehrzeit. Immer mehr Unternehmen nutzen es. 

Doch wie gewährleistet man, dass es auch funktioniert? 

Text Vincent Hochhausen 

Foto: © SpeedKingz / Shutterstock.com 


Der Tarifabschluss im Mai 

2012 zwischen der IG 

Metall und den Arbeitgebern 

der Metall- und Elektroindustrie 

war in gewisser Hinsicht eine Zeitenwende. 

Zum ersten Mal beschlossen 

die Tarifparteien Regelungen, die eine 

zumindest befristete Übernahme der 

Auszubildenden nach Ablauf der Ausbildung 

Normalfall machen. Nur in 

Ausnahmefällen kann seitens des Arbeitgebers 

bei bestandener Ausbildung 

auf eine Übernahme verzichtet werden, 

etwa wenn die Wirtschaftslage schlecht 

ist oder wenn persönliche Gründe wie 

Verhaltensauffälligkeiten die Übernahme 

unmöglich machen. Auch 

wenn es keine genauen Zahlen gibt, sei 

seitdem eine Übernahme durch den 

Betrieb laut Arbeitgeberverband Gesamtmetall 

praktisch garantiert. 

Ausbildung wird attraktiver 

Hatten sich die Arbeitgeber vor der 

Einführung dieser Regelungen noch 

heftig gewehrt – von einer „Verbeamtung“ 

der Azubis war damals die 

Rede –, scheint nun ein gewisser Stolz 

vorzuherrschen. Erstens, weil die fast 

garantierte Aussicht auf Übernahme 

die Ausbildung für junge Schulabgänger 

attraktiver macht. Zweitens, weil die 

Übernahmequote auch schon vor 2012 

in der Metall- und Elektrobranche sehr 

hoch war: „Schon vorher wurden aber 

faktisch auch alle Azubis übernommen 

- sofern nicht über Bedarf ausgebildet 

wurde. Wo das nicht der Fall war, dann 

in der Regel, weil diese nach der Ausbildung 

den Arbeitgeber wechselten 

oder die ein Studium aufnahmen“, betont 

Martin Leutz, Pressesprecher des 

Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall. 

Der Faktor der Attraktivität bringt immer 

mehr Unternehmen auch aus anderen 

Branchen dazu, ihren Azubis bei 

erfolgreicher Ausbildung den Verbleib 

im Unternehmen zu garantieren. Das 

liegt daran, dass für viele Unternehmen 

die Bewerber knapp sind, obwohl 

gleichzeitig immer noch viele Ausbildungsplatzsuchende 

leer ausgehen – die 

berühmten „Passungsprobleme“, auf 

die alljährlich in den Berufsbildungsberichten 

hingewiesen wird. 

Eines dieser Unternehmen ist die 

Einzelhandelskette Rewe. Seit 2012 

übernimmt das Unternehmen bei guten 

Leistungen alle Auszubildenden – unbefristet 

und in Vollzeit. „Dafür gibt es 

ein internes Bewertungssystem, anhand 

dessen die Azubis in regelmäßigen

IM FOKUS 

Feedbackgesprächen erfahren, wie sie 

sich weiterentwickeln können“, sagt 

Unternehmenssprecher Raimund Esser. 

Mit der Regelung will sich Rewe als 

verlässlicher und attraktiver Arbeitgeber 

präsentieren. Zum Konzept gehört 

auch, den Azubis Entwicklungsmöglichkeiten 

im Unternehmen zu bieten. 

„Wir besetzen schon jetzt 75 Prozent 

der Führungspositionen aus den eigenen 

Reihen“, betont Esser. 

Veränderungen 

in der P ersonalplanung 

Auf der Ausbilderseite wird die neue 

Regelung positiv angenommen. „Für 

mich hat sich in der Ausbildung dadurch 

nichts verändert“, sagt Andreas 

Lück, Rewe-Marktleiter in Oranienburg. 

„Wir haben dadurch eine coolere 

Außenwerbung und gewinnen noch 

bessere Azubis. Jungen Leuten ist es 

wichtig, in Vollzeit zu arbeiten und 

sich ihr Leben aufzubauen.“ Motivationsprobleme 

bei den Azubis, wie sie 

manchmal durch Übernahmegarantien 

befürchtet werden, sieht er nicht. In der 

praktischen Arbeit im Ausbildungsalltag 

wirke sich die Übernahmegarantie 

kaum aus, erzählt Esser, eher im 

Organisatorischen: „Der Marktleiter 

muss die Azubis schon frühzeitig in 

die Personalplanung aufnehmen und 

der zuständige Vertriebsleiter muss 

festlegen, wo sie nach der Ausbildung 

eingesetzt werden.“ 

Solche Beispiele zeigen: Eine Übernahmegarantie 

kann durchaus auch im 

Interesse der Betriebe liegen, insbesondere 

dann, wenn sie Schwierigkeiten 

haben, Auszubildende zu finden oder 

zu halten. Für die Azubis selbst ist der 

Trend zur Übernahmegarantie ohnehin 

von Vorteil. Denn eine Ausbildung 

verbessert zwar die Chancen auf ein 

erfolgreiches Berufsleben immens – 

das lässt sich an Untersuchungen zur 

Arbeitslosigkeit und zum Lebenseinkommen 

von Arbeitnehmern mit und 

ohne Ausbildung belegen, etwa zuletzt 

2017 eine Untersuchung des Bildungsökonomen 

Ludger Wößmann vom 

Münchner ifo-Institut. Eine Analyse 

des Instituts für Arbeitsmarkt- und 

Berufsforschung IAB kam 2017 jedoch 

zu dem Ergebnis, dass nur knapp 60 

Prozent der Auszubildenden von ihrem 

Ausbildungsunternehmen übernommen 

werden. Rund 19 Prozent sind 

nach Ausbildungsabschluss zumindest 

eine Zeit lang arbeitslos. Das macht 

sich auch beim Geld bemerkbar: In 

dieser Gruppe liegen die Einstiegsgehälter 

massiv niedriger als bei den 

Absolventen, die sofort einen Job 

finden. Der Berufseinstieg verläuft für 

gelernte Fachkräfte also selbst in der 

derzeitigen guten Wirtschaftslage häufig 

holprig und ist von Unsicherheit 

geprägt. Für Azubis ist eine Übernahmegarantie 

also allemal ein wichtiger 

Faktor bei der Entscheidung für einen 

Ausbildungsbetrieb. 

■ 


»» 

Eine Übernahmegarantie kann ein gutes 

Mittel sein, Nachwuchs anzulocken 

und an den Betrieb zu binden. 

»» 

Wichtig ist, die Auszubildenden 

frühzeitig in die Personalplanung 

einzubeziehen. 

»» 

Auszubildende, die nicht sofort 

nach Ausbildungsende einen Job finden, 

verdienen wesentlich weniger 

als solche, die übernommen werden. 

Weitere Informationen: 

Die genauen Regelungen zur Übernahme 

von Auszubildenden in der Metall- 

und Elektrobranche finden sich auf: 

»» 

www.suedwestmetall.de/tarif/tarifabschluesse/tarifabschluss-2012 

»» 

Den Kurzbericht des Instituts für 

Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 

zum Übergang von Ausbildung in den 

Beruf gibt es auf: http://doku. 

iab.de/kurzber/2017/kb2017.pdf 


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Theorie oder Praxis? Warum oder? 

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Und am letzten Schultag, sagen 

Ihre Schüler vielleicht Danke für eine Ausbildung, 

die ihnen nur wenige Schulen 

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News 

TIPPS FÜR SCHÜLERPRAKTIKA 

Unternehmen, die Schülerpraktika anbieten, können auf 

eine neu überarbeitete Handreichung des Bundesamtes 

für Arbeit und des Netzwerkes Schulewirtschaft Deutschland 

zurückgreifen. Sie umfasst Checklisten zu Vorbereitung, 

Durch führung und Nachbereitung von Praktika 

sowie allgemeine Qualitätskriterien. Die Handreichung 

gibt es zum kostenlosen Download auf: 

»» 

www.schulewirtschaft.de/schuelerbetriebspraktikum 

Geringe Ausbildungsbeteiligung 

in 

Ostdeutschland 

Metall- und 

Elektroberufe reformiert 

Für elf Metall- und 

Elektroberufe treten zum 

Ausbildungsjahr 2019 neue Ausbildungsordnungen 

in Kraft. 

Die inhaltlichen Änderungen 

betreffen vor allem die Bereiche 

Digitalisierung der Arbeit, 

Datenschutz und Informationssicherheit. 

Zudem wurden Zusatzqualifikationen 

definiert, um 

den Erwerb digitaler Kompetenzen 

flexibler zu gestalten. 

»» 

www.bibb.de (Rubrik „Die Themen“, 

unter „Berufe“ und „Neugeordnete 

Ausbildungs berufe“) 

Die Ausbildungsbereitschaft ist insbesondere bei kleineren 

und mittleren Unternehmen sowie in Ostdeutschland 

zurückgegangen. Das gefährdet das Fachkräfteangebot 

in bestimmten Regionen, so ein Ergebnis des Nationalen 

Bildungsberichtes 2018. Der Anteil der Auszubildenden in 

Unternehmen ging in Ostdeutschland seit 2005 von rund 

7 Prozent auf 3,6 Prozent zurück. Der Bildungsbericht 

wird alle zwei Jahre im Auftrag der Kultusministerkonferenz 

und des Bundesbildungsministeriums erstellt, die 

Federführung hat das Deutsche Institut für Internationale 

Pädagogische Forschung (DIPF). 

»» 

www.bildungsbericht.de 

BUNDESTAG BESCHLIESST 

KOMMISSION ZUM 

DIGITALEN WANDEL 

Der Bundestag hat eine Kommission zur beruflichen 

Bildung in der digitalen Welt eingesetzt. 

Sie soll untersuchen, inwiefern die berufliche 

Bildung an die Anforderungen der digitalen 

Arbeitswelt angepasst werden muss. Die Kommission 

besteht aus 19 Abgeordneten aller Fraktionen 

sowie 19 Sachverständigen. Sie soll ihre 

Handlungsempfehlungen am Ende der laufenden 

Legislaturperiode, also bis 2021, vorlegen. 

Fotos: © Air Images, mrmohock / Shutterstock.com 


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AUSBILDUNG 

Erstmal selbst lernen 

Der neue Ausbildungsberuf Kaufmann/frau für E-Commerce startet. 

Die Berufschullehrer müssen nun erst ihr eigenes Wissen erweitern, 

bevor sie die Ausbildungsinhalte vermitteln können. 

Text Markus Dormann, Karl-Heinz Gerholz und Doreen Nagel 

Mit Beginn des 

Ausbildungsjahres 

2018 startet 

deutschlandweit der neue Ausbildungsberuf 

„Kauffrau/Kaufmann im 

E-Commerce“. Auf Initiative des 

Bundesverbandes E-Commerce und 

des Versandhandels Deutschland 

(BEVH) haben die Online- und Versandhändler 

den Ausbildungsberuf 

in Abstimmung mit dem Handelsverband 

(HDE) gemeinsam entwickelt. 

Anlass für die Entwicklung neuer dualer 

Ausbildungsberufe sind vor allem 

veränderte Qualifikationsbedarfe der 

Wirtschaft aufgrund der digitalen 

Transformation. Mit der Einführung 

des neuen Ausbildungsberufes „Kauffrau/Kaufmann 

im E-Commerce“ soll 

dem Fachkräftemangel im Bereich 

Online-Handel entgegengewirkt wer- 

MARKUS DORMANN 

ist Personaltrainer und Gesellschafter der 

Unternehmensberatung Just ask! GmbH 

sowie wissenschaftlicher Mitarbeiter an 

der Professur für Wirtschaftspädagogik der 

Otto-Friedrich-Universität Bamberg. 

PROF. DR. KARL- 

HEINZ GERHOLZ 

ist Professor für Wirtschaftspädagogik an der 

Universität Bamberg. Er forscht unter anderem 

zu Unterrichtsarbeit in der digitalen Transformation, 

Service Learning in berufsbezogenen 

Lernprozessen und in der Lehrerbildung 

sowie zu Educational Management. 

DOREEN NAGEL 

ist Diplom Betriebswirtin (FH) und war über 

zehn Jahre bei einem großen Online-Händler 

als Personalreferentin tätig. 2017 schloss sie 

das Studium der Wirtschaftspädagogik an der 

Otto-Friedrich-Universität in Bamberg ab 

und ist derzeit Referendarin an der staatlichen 

Berufsschule III in Bamberg. 

Fotos: © Phongphan / Shutterstock; privat 


den. Zunächst wurde der schulische 

Rahmenlehrplan und die betriebliche 

Ausbildungsordnung entwickelt. Nun 

beginnt die praktische Umsetzung. 

Das umfasst auch die Kompetenzentwicklung 

der Lehrkräfte, die die 

angehenden E-Commerce-Kaufleute 

unterrichten. 

Der Rahmenlehrplan 

Die Grundlage zur Erarbeitung der 

Lernfelder im schulischen Rahmenlehrplan 

bildeten die bereits existierenden 

Ausbildungsberufe wie 

Kaufmann/Kauffrau im Groß- und 

Außenhandel, Kaufmann/Kauffrau 

für Marketing-Kommunikation, 

Medienkaufmann/Medienkauffrau 

Digital und Print sowie Kaufmann/ 

Kauffrau für Dialogmarketing. Die 

Inhalte im ersten Ausbildungsjahr 

greifen grundlegende Themenbereiche 

auf, die in allen kaufmännischen 

Ausbildungsberufen gelehrt werden, 

etwa die Präsentation des Unternehmens 

und die Mitgestaltung der eigenen 

Stellung im Unternehmen. Daran 

knüpft als zweites Lernfeld die Sortimentsgestaltung 

im Online- Vertrieb 

und deren Beschaffung an, die sich 

unter anderem Namen auch im Lehrplan 

der Kaufleute für Marketingkommunikation 

findet. 

„Da sind natürlich Kompetenzen da, die 

[Lehrer] wissen, was SQL ist oder Datenbanken. 

Es kommt einfach drauf an, in welchen Bildungsgängen 

und in welchen Fächern unterrichtet 

der Lehrer. Die Startposition ist super, dann 

muss er sich einarbeiten und ein Lehrerpraktikum 

machen und dann klappt das schon.“ 

(ehemalige Schulleiterin, Ende 50) * 

Der Schwerpunkt des zweiten Ausbildungsjahres 

liegt unter anderem auf 

dem Lernfeld „Servicekommunikation 

kundenorientiert gestalten“, das 

ebenso Ausbildungsinhalt für Kaufleute 

im Dialogmarketing ist. Das 

Lernfeld „Online-Marketing-Maßnahmen 

planen, umsetzen und bewerten“ 

gibt es – ohne den Fokus auf 

den Online-Bereich – auch in der 

Ausbildung der Kaufleute für 

Marketingkommunikation. 

Im dritten Ausbildungsjahr folgt 

dann eine intensive Betrachtung des 

E-Commerce-Bereiches. Die zu fördernden 

Kompetenzen erstrecken 

sich über eine Auseinandersetzung 

mit den Online-Vertriebskanälen, 

Analysen zu gesamtwirtschaftlichen 

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AUSBILDUNG 

„[Es braucht bei der Lehrer fortbildung] 

einen starken Praxisbezug, dass 

man tatsächlich jemanden, einen 

Experten aus dem Unternehmen holt 

und in Form von Workshops oder 

Schulungen die Lehrer updatet.“ 

(Angestellter der Aufgabenstelle 

für kaufmännische Abschluss- und 

Zwischenprüfungen, 60 Jahre) * 

Einflüssen auf E-Commerce-Unternehmen 

sowie eine Kennzahlenbetrachtung 

des Online-Vertriebs. 

Abgeschlossen wird die Ausbildung 

mit einem berufsbezogenen Projekt, 

das die Schüler selbstständig am 

Ende der Ausbildung bearbeiten. 

Vielen Lehrkräften 

fehlt technisches Wissen 

Eine Interviewstudie mit zehn Vertretern 

aus Unternehmen und Lehrkräften 

im kaufmännischen Bereich 

in 2017 ging der Frage nach, welche 

Fähigkeiten Lehrkräfte für den Unterricht 

im Ausbildungsgang Kaufmann 

für E-Commerce benötigen. 

Bei der Auswertung der Interviews 

kristallisierte sich als besonders bedeutsam 

die Kategorie „Know-how 

im E-Commerce“ heraus. Hier wurden 

die Interviewpartner nach ihrem 

eigenen Wissenstand befragt. Wie zu 

erwarten, sprechen sich hohes E- 

Commerce-Wissen die Interviewten 

zu, die täglich im E-Commerce tätig 

sind. Die befragten Lehrkräfte fühlen 

sich bezüglich ihres Knowhows im E- 

Commerce-Bereich dagegen wenig 

vorbereitet. Sie gaben an, dass ihr 

vorhandenes Wissen durch Online- 

Einkäufe und durch Literaturrecherchen 

entstanden sei. Zwar seien 

ihnen gängige Fachbegriffe bekannt, 

aber tieferes Wissen fehle. Die Lehrkräfte 

betonten, dass sie den Kolleginnen 

und Kollegen aus dem 

IT-Bereich ein deutlich höheres 

Knowhow zusprechen. 

Alle Befragten waren sich einig: 

Ohne Fachkompetenz ist die Vermittlung 

der Lehrinhalte nicht möglich. 

Daneben wird von den 

Lehrkräften die fachdidaktische 

Kompetenz im Unterricht betont. Die 

Vermittlung der Lehrinhalte und die 

Anwendung der fachlichen Inhalte 

setzen die fachdidaktische Kompetenz 

voraus, um entsprechend unter 

Hinzuziehung digitaler Medien zu 

unterrichten. 

Praxisbezug ist wichtig 

Neben der fachlichen Fortbildung 

wünschen sich die Lehrkräfte einen 

starken Bezug zur Praxis. Die 

befragten Teilnehmer gaben an, dass 

es ein sinnvoller Weg sein kann, Fortbildungen 

für Lehrkräfte von den Experten 

aus der Praxis anzubieten. 

Die aus der Studie herausgearbeiteten 

Bedarfe für die Lehrerfortbildung 

konzentrieren sich primär auf die 

Verzahnung von Theorie und Praxis 

bei der Vermittlung der E-Commerce-Inhalte. 

Ein Mittel dazu sind 

betriebliche Praktika. Empfehlenswert 

ist ein Praktikum mit der Dauer 

von vier bis fünf Tagen, sodass ein 

betrieblicher Prozess innerhalb einer 

Woche vermittelt und nachvollzogen 

werden kann. Ein solches Praktikum 

sollte im Anschluss an die Theorievermittlung 

stattfinden. So kann das 

theoretisch erworbene Wissen praktisch 

fundiert und untermauert werden, 

Verständnislücken können 

„Das Wissen liegt bei den 

Betrieben und da sollten die 

[für die Fortbildung] die 

ersten Ansprechpartner sein, 

auch für die Lehrkräfte.“ 

(Schulleiter, 60 Jahre) * 

* Wörtliche Zitate aus der Interviewstudie der Uni Bamberg 

mit Ausbildern und Berufsschullehrern über das neue 

Berufsbild des Kaufmanns für E-Commerce. 


geschlossen und Zusammenhänge 

besser verstanden werden. 

Eine solche Fortbildung kann bis 

kurz vor Start des Ausbildungsjahres 

2019/20 erfolgen, da erst in 

dann die ersten Auszubildenden in 

ihrem zweiten Lehrjahr verstärkt 

E-Commerce-Themen lernen. 

Wegweisend für die Vermittlung 

theoretischer Inhalte können spezielle 

Fortbildungszentren sein, die 

Neuerungen des E-Commerce auf 

wissenschaftlicher und praxisorientierter 

Basis bündeln – wie beispielsweise 

der Wissenschaftscampus 

in Oberfranken. Dort arbeiten Unternehmen 

und Universitäten eng 

zusammen, um mit themenspezifischen 

Tagungen, Workshops und 

Vortragsreihen nötige Kompetenzen 

aufzubauen. 

■ 


»» 

Die neue Ausbildung zum Kaufmann/Kauffrau 

für E-Commerce 

soll einen Beitrag dazu 

leisten, dass die Wirtschaft 

sich auf den digitalen Wandel 

einstellt. 

»» 

In Interviews mit Lehrern und 

Experten in Betrieben wurde 

deutlich, dass bei den Lehrkräften 

noch Defizite beim 

Fachwissen zu den neuen 

Ausbildungsinhalten bestehen. 

»» 

Eine Kombination aus 

theoretischer Fortbildung und 

Betriebspraktika ist ein guter 

Weg, diese Defizite zu beheben. 

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AUSBILDUNG 

Raus aus dem Sandwich 

Ausbilder befinden sich in einer Sandwichposition, sie stehen zwischen der 

Geschäfsführung und den Azubis. Die eigene Rolle und Haltung zu reflektieren, 

hilft dabei, sich davon nicht erdrücken lassen. 

Text Sabine Bleumortier 

Fotos: Elisabeth Pfahler-Scharf; © lassedesignen / Shutterstock.com 


Yvonne Meister ist Ausbildungsleiterin 

eines mittelständischen 

Unternehmens. Seit drei Jahren 

bildet sie mit Leidenschaft aus, doch in letzter 

Zeit fühlt sie sich öfter unwohl in ihrer 

Position. Da sind zum einen ausbildende 

Fachkräfte, die sich schwer in der Zusammenarbeit 

mit den jungen Auszubildenden 

tun. Sie fordern Trainings zum Umgang 

mit der Generation Z und dem Führen von 

Feedbackgesprächen. Und da sind die Azubis, 

die sich mehr Mitsprache sowie einen 

Austausch mit den Auszubildenden aus 

einer anderen Niederlassung wünschen. 

Für beide Bedürfnisse hat Yvonne Meister 

durchaus Verständnis, sie findet die Anregungen 

sinnvoll. Heute war sie bei der 

Geschäftsleitung und bat um das Budget 

für die Trainings und den Auszubildendenaustausch 

mit der anderen Niederlassung. 

Obwohl sie sich vorbereitet und gute Argumente 

für den Bedarf und den Nutzen 

der Maßnahmen vorgebracht hat, war der 

Geschäftsführer nicht zu überzeugen. Er hat 

das Budget nicht genehmigt. Im Gegenteil, 

er hat ihr sogar im Vertrauen angekündigt, 

dass demnächst Kosten eingespart 

werden müssen und auch das Budget der 

Ausbildung davon betroffen sein wird. 

Jetzt fühlt sich die Ausbildungsleiterin wie 

zwischen zwei Sandwichhälften gefangen: 

SABINE BLEUMORTIER 

ist selbstständige Trainerin, 

Rednerin und Autorin rund um die 

betriebliche Berufsausbildung. 

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AUSBILDUNG 

Von allen Seiten kommen Forderungen, sie 

steht dazwischen. „Was soll ich tun?“ denkt sie 

sich auf dem Weg zurück in ihr Büro. 

Insbesondere für die hauptamtlichen Ausbilder 

ist die Situation von Frau Meister eine 

immer wiederkehrende Situation. Forderungen 

kommen von der Geschäftsleitung, von 

den Azubibetreuern und den Auszubildenden. 

Vielleicht auch vom Betriebsrat und anderen 

Abteilungen. Diese Wünsche und Erwartungen 

stimmen selten überein, und genau darin liegt 

die Schwierigkeit, mit der viele Ausbildungsleiter 

zu kämpfen haben. 

Tipps für Ausbilder 

in der Sandwichposition 

An dieser Stelle helfen sechs Gedankengänge 

dabei, professionell mit dieser Situation umgehen 

zu können. 

1. Klären Sie Ihre eigene Haltung 

Jeder Ausbilder, der im Zentrum solcher Interessenkonflikte 

steht, sollte zunächst seine Ziele 

und Werte klären. Dabei helfen Fragen wie die 

folgenden: 

» Was möchte ich in der betrieblichen Ausbildung 

erreichen? 

» Wie stehe ich der Anfrage oder dem 

Wunsch, der an mich herangetragen wird, 

gegenüber? 

» Welche Position nehme ich ein? Was ist mir 

wichtiger: die Budgeteinhaltung oder die 

Wünsche der Ausbilder und Auszubildenden 

und damit eine bessere Ausbildungsqualität? 

Erst wenn die eigene Haltung geklärt ist, können 

sich Ausbilder weitere Gedanken über ihre 

Reaktionsmöglichkeiten machen. 

2. Wechseln Sie die Perspektive 

Wissen Ausbilder, welche Bedürfnisse das 

Management, die Azubibetreuer und die 

Auszubildenden haben? Falls nicht, sollten 

sie in Kontakt mit den jeweiligen Personen 

treten, um das herauszufinden. Denn wer 

nicht weiß, wo die eigentlichen Bedürfnisse 

der verschiedenen Interessengruppen liegen, 

wird vielleicht falsche Entscheidungen treffen. 

Versetzen Sie sich also in die Lage der betreffenden 

Personen: Was sind die Gründe der Geschäftsleitung 

für deren Entscheidung? Kann 

den Wünschen vielleicht noch auf eine andere 

Art und Weise Rechnung getragen werden? 

Möglich wäre in Yvonne Meisters Fall zum 

Beispiel ein Workshop mit den Azubibetreuern 

durch geeignete Mitarbeiter. Und beim 

Wunsch der Auszubildenden nach einem Azubiaustausch 

könnte vielleicht eine Selbstbeteiligung 

der Auszubildenden an den Reisekosten 

hilfreich sein. Doch wichtig: Die Perspektive 

wechseln sollten nicht nur Sie. Die Frage „Was 

würden Sie jetzt an meiner Stelle tun?“ an den 

Geschäftsführer oder die Auszubildenden 

kann oft Wunder bewirken. 

3. Fordern Sie Ihre Beteiligung in 

Managemententscheidungen ein 

Als Ausbildungsleiter sollten Sie in 

Managemententscheidungen mit einbezogen 

werden. Insbesondere, wenn es um Themen 

der betrieblichen Ausbildung geht. Entscheidungen 

dürfen hier nicht über Ihren Kopf 

hinweg getroffen werden. Diese Beteiligung 

und konkrete Handlungsspielräume dürfen Sie 

auch einfordern. Wenn also in Yvonne Meisters 

Fall wirklich an den Ausbildertrainings gespart 

werden muss, dann darf sie sich dafür einsetzen, 

dass dies für alle Trainings gilt – also auch 

für Vertriebs- oder Führungskräftetrainings. 

4. Zeigen Sie Haltung 

Zeigen Sie offen, wofür Sie stehen, was Ihnen 

wichtig ist. Kommunizieren Sie Ihre Haltung 

vor den Auszubildenden, den Azubibetreuern 

ebenso wie der Unternehmensleitung. 

Dabei ist es wichtig, authentisch und klar 

aufzutreten. Yvonne Meister sollte sich also im 

Gespräch mit den Auszubildenden und den 

Ausbildungsbeauftragten entweder klar hinter 

die Entscheidung der Geschäftsleitung stellen, 

oder sich davon distanzieren. 

5. Bleiben Sie den Parteien gegenüber ehrlich 

Machen Sie keine Hoffnungen, wo keine sind. 

Informieren Sie über den aktuellen Stand und 

ob und bei wem Sie sich für ein Thema einsetzen 

werden. Sagen Sie auch klar, wenn Sie etwas 

nicht gut finden. Wenn die ausbildenden Fachkräfte 

zum Beispiel ein zweitägiges Training im 

Hotel fordern und Frau Meister aufgrund der 

aktuellen Budgetsituation findet, dass erst einmal 

ein Tag im Unternehmen ausreicht, muss 


sie das entsprechend kommunizieren. Wenn Sie 

einen Wunsch unrealistisch oder falsch finden, 

dann sprechen Sie das auch aus – und schieben 

nicht zum Beispiel die Geschäftsführung vor. 

6. Nehmen Sie es mit Humor 

Manchmal hilft es, die Situation mit Humor zu 

nehmen. Dann schlägt Ihnen die Sandwichposition 

nicht auf den Magen. Humor befreit, 

nimmt den Druck und hilft dabei, Ideen und 

kreative Lösungen zu finden. Dabei unterstützen 

auch sportlicher Ausgleich oder andere 

private Aktivitäten. 

Die Sandwichposition ist keine einfache. Es wird 

immer Punkte geben, in denen Forderungen 

oder Wünsche unerfüllbar sind, oder in denen 

man als Ausbildungsleiter seine eigenen Visionen 

nicht durchsetzen kann. Aber mit diesen 

Tipps gewinnen Sie mehr Klarheit über die 

Ziele, Grenzen und Spielräume als Ausbilder. 

Und das kann bereits viele Konflikte entschärfen 

– und die eigene Arbeit angenehmer machen. ■ 


» In der Sandwichposition 

zwischen Azubis und 

Geschäftsführung ist es 

als Ausbilder wichtig, 

die eigene Haltung klar 

und verbindlich zu 

vertreten. 

» Gegenüber dem Chef 

können Ausbilder 

Mitsprache und 

Handlungsspielräume 

einfordern. 

» Gegenüber Auszubildenden 

und Ausbildungsbeauftragten 

ist es wichtig, eine 

eigene Linie zu verteten 

und ehrlich zu sein. 

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AUSBILDUNG 

Hört auf die Zielgruppe! 

Die Studie Azubi-Recruitingtrends befragte Azubis und Unternehmen über ihre 

Ansichten zum Bewerbungsprozess. Das Ergebnis: Betriebe und Auszubildende 

erwarten Unterschiedliches voneinander. 


Per Whatsapp oder E-Mail? 

Social Media nutzen oder 

meiden? Wie wichtig sind 

die Noten? Diese Fragen treiben mittlerweile 

viele Unternehmen bei der Bewerberauswahl 

um, gerade weil in manchen 

Branchen und Regionen die Bewerber 

ausgehen. Um zu erfahren, was die Beteiligten 

eigentlich vom Bewerbungsprozess 

erwarten, befragt das Unternehmen 

U-form Testsysteme jedes Jahr Azubis, 

Bewerber auf Ausbildungsplätze sowie 

Ausbildungsverantwortliche zu verschiedenen 

Aspekten des Azubi-Recruitings. 

In der diesjährigen Ausgabe, die im 

Juni veröffentlicht wurde, fragten die 

Forscher unter der wissenschaftlichen 

Begleitung von Christoph Beck von der 

Uni Koblenz über 5000 Personen nach 

ihrer Meinung, davon rund 1200 Ausbildungsverantwortliche. 

Die Ergebnisse 

zeigen, dass die Unternehmen beim Recruitingprozess 

umdenken sollten – aber 

nicht unbedingt in die Richtung, die sie 

vielleicht erwarten. 

Beispiel 1: Stellenanzeigen 

An der Haltung zu Stellenanzeigen wird 

deutlich, dass Bewerber und Unternehmen 

oft verschiedene Erwartungen haben. 

Die Antworten der Azubis zeigen, 

dass sie sich von Stellenanzeigen vor allem 

Informationen zu Ausbildung und 

Perspektiven versprechen: 75 Prozent 

wollen Infos zu beruflichen Möglichkeiten 

nach der Ausbildung, 64 Prozent 

zum Ablauf der Ausbildung, 57 Prozent 

zum Ausbildungsberuf und zur Vergütung. 

Nur 41 Prozent interessieren 

sich für die Anforderungen an den Bewerber. 

Schaut man sich die Prioritäten 

der befragten Ausbildungsverant- 

Foto: © Djomas / Shutterstock.com 


wortlichen an, zeigt sich ein anderes 

Bild: Zwar bieten 74 Prozent in ihren 

Stellenanzeigen Informationen zum 

Ausbildungsberuf, aber nur 41 Prozent 

Informationen zu beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten, 

40 Prozent zur 

Vergütung und nur 36 Prozent zum 

Ausbildungsablauf. Stattdessen legen 

82 Prozent der Unternehmen großen 

Wert darauf, die Anforderungen an 

die Bewerber in den Vordergrund zu 

rücken. Die Studienautoren empfehlen 

daher, dass Unternehmen, die über 

Bewerbermangel klagen, in ihren Stellenanzeigen 

stärker die Perspektiven als 

die Anforderungen betonen sollten. 

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AUSBILDUNG 

Beispiel 2: 

Noten und Anforderungen 

Obwohl es kein Fokus der Studie war, 

machten die selbstformulierten Antworten 

der Azubis auf offene Fragen 

zwei Dinge deutlich: zum einen, dass 

sich Bewerber wünschen, dass Arbeitgeber 

bei der Bewerberauswahl 

nicht die Noten in den Vordergrund 

stellen. Und zum anderen, dass sie die 

Möglichkeit schätzen, durch Praktika, 

Probearbeit oder sonstige Informationsveranstaltungen 

direkt in Kontakt 

mit dem Unternehmen und der angepeilten 

Tätigkeit zu kommen. Schon 

2017 hatten 70 Prozent der Bewerber 

angegeben, Praktika oder Probearbeiten 

zu wünschen. Damit liegen die Azubis 

ganz auf einer Linie mit Fachleuten für 

Azubi-Recruiting wie dem Unternehmensberater 

Axel Haitzer: „Es bringt 

nichts, nur darauf zu schauen, was ein 

Bewerber in der Vergangenheit gemacht 

hat. Wir sollten Noten und Abschlüsse 

nicht überbewerten. Es kommt darauf 

an, was ein Bewerber zu tun imstande 

ist, wenn er die Chance dazu bekommt.“ 

Die Unternehmen sehen das 

etwas anders, zumindest was die Noten 

angeht: 78 Prozent der Ausbildungsverantwortlichen 

gaben an, auf keinen Fall 

auf die Schulzeugnisse in den Bewerbungsunterlagen 

verzichten zu wollen. 

Beispiel 3: 

Mobil ist nicht gleich besser 

Die Skepsis gegenüber der Nutzung von 

Diensten wie Snapchat oder Whatsapp 

für das Azubi-Recruiting ist bei 

den Azubis überraschend ausgeprägt. 

53 Prozent der Befragten stimmten der 

Aussage „Betriebe sollten Whatsapp 

im Bewerbungsverfahren gar nicht einsetzen“ 

voll oder eher zu, bezogen auf 

den Dienst Snapchat lag die Ablehnung 

sogar bei 63 Prozent. Wesentlich größer 

ist die Akzeptanz der E-Mail: 75 Prozent 

der Befragten nutzen sie selbst häufig. ■ 

„Der Ausbildungsbetrieb ist kein Freund von mir“ 

In der Studie wurde den Azubis auch die Möglichkeit gegeben, Anliegen frei zu formulieren. 

Diese teils sehr direkten und unverblümten Antworten geben einen Einblick in die Prioritäten 

der Azubis – und in ihre Lebenswelt. Eine Auswahl ist hier unverändert wiedergegeben: 

Noten 

„Es sollte viel mehr auf die Persönlichkeit 

des Bewerbers eingegangen werden und 

geguckt werden, ob die Person dazu geeignet 

ist. Das ist 1000 mal wichtiger als 

irgendwelche Schulnoten!“ 

„Es wird viel zu viel über Schulnoten geredet 

und da wird viel zu viel wert drauf 

gelegt!! Ich wurde gefragt wie es kommt, 

dass ich eine 1 in Englisch aber eine 4 in 

Deutsch hatte … Mit der Begründung, dass 

Englisch mir einfach liegt (als angehende 

Kauffrau für Tourismus und Freizeit nicht 

unbedingt unwichtig!) und ich dafür halt 

keine Kurzgeschichten interpretieren kann 

war niemand zufrieden... Das was man in 

der Schule lernt ist halt (fast) alles unnötig, 

für das weitere Leben, nach der Schule.“ 

„Mehr Transparenz! Weniger auf schöne 

Fotos und Schulnoten achten und mehr 

auf wahre Kenntnisse und Fähigkeiten der 

Bewerber.“ 

Social Media und Chat- 

Anwendungen in der 

Bewerberkommunikation 

„Da es sich um eine vertrauliche Sache 

handelt, finde ich es datenschutzrechtlich 

bedenklich.“ 

„Der Ausbildungsbetrieb ist kein Freund 

von mir. Zu dem sollte er nicht einsehen 

können wann ich beispielsweise zuletzt 

online war. Es ist zu privat, um Geschäftliches 

zu klären. Man wäre jederzeit 

erreichbar, dass ist nicht gut, denn es 

entsteht dauerhafter Druck. Man sollte 

nicht immer erreichbar sein, sondern 

man sollte auch mal abschalten dürfen. 

Wenn etwas ist, kann man per E-Mail 

kommunizieren, dass ist dann nicht so 

durchsichtig.“ 


„– nach der Einstellung ok – davor 

wirkt es eher unseriös – möchte bitte 

gefragt werden, ob das ok ist.“ 

Bewerbungsgespräch 

„Ein klassisches ‚Bewerbungsgespräch‘ 

hatte ich selten, was schade ist. Viele 

verwechseln ‚Gespräch‘ mit ‚Interview‘. 

Es ist wichtig, dass es z. B. Gleichstellungsbeauftragte 

etc. gibt, aber es ist 

unfair für introvertierte Menschen, 

wenn sie vor 8 Personen inkl. Berufspsychologen, 

Geschäftsleitung usw. 

‚abgefragt‘ werden. Noch schlimmer ist 

es, wenn auch noch alle mitschreiben 

müssen. Mir persönlich ist es wichtig, 

dass der Ausbilder sympathisch ist 

und ich mich wohl fühle. Ein lockeres 

Gespräch ist mir daher wichtig. Auch 

finde ich Fragen wie ‚nenne 3 Stärken 

und Schwächen‘ echt unpassend. Da 

lernt man doch nur irgendwas auswendig 

und rattert es dann runter.“ 

„Ich glaube, dass fast jeder, 

der eine Ausbildung 

machen möchte, eher erst 

zurückhaltend ist und nicht 

recht weiß wie er sich verhalten 

soll. Deshalb finde 

ich es wichtig, dass die 

Kollegen und Vorgesetzten 

(eigentlich alle Angestellten 

etc.) nett, aufgeschlossen 

und locker mit einem umgehen, 

einem das Gefühl 

geben sich Wohl zu fühlen 

und sich nicht verstecken zu 

müssen. Einem die Fragen 

beantworten und einem 

mehr über den Betrieb 

selbst zu erzählen.“ 

„Es wäre schön, wenn nicht 

gleich 5 Personen vor einem 

sitzen, sondern 2 Personen 

des Unternehmens.“ 


» Azubis wollen lieber an 

ihren tatsächlichen Fähigkeiten 

als an ihren 

Noten gemessen werden. 

» Der Nutzung von Social 

Media in der Bewerberkommunikation 

begegnet 

eine Mehrheit der 

Bewerber skeptisch. 

» Stellenanzeigen sollten 

mögliche Bewerber 

informieren, nicht 

ausssieben. 

» Weitere Informationen 

zur Studie gibt es auf: 

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studie 

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AUSBILDUNG 

Bildung bündeln 

Hochspezialisierte Branchen wie die Blechindustrie haben oft 

besondere Anforderungen bei der Fachkräftequalifizierung. 

Da hilft es, sich als Branche zu vernetzen. 

Text Markus Kamann 

J 

eder von uns hat täglich mit Produkten 

der blechverarbeitenden 

Industrie zu tun, ob in Möbeln, 

Autos oder Elektronikprodukten. Als 

klassische Zulieferer sind die Betriebe 

dieser Branche jedoch in der Öffentlichkeit 

kaum präsent. Deshalb ist die 

Entwicklung von Fachkräften hier häufig 

schwieriger als in anderen Branchen. 

Für solche unsichtbare Branchen ist daher 

ein gemeinsames Auftreten und die 

gemeinsame Qualifizierung der Nachwuchskräfte 

ein entscheidender Vorteil. 

Eine solche Bündelung der Anstrengungen 

kann in verschiedenen Bereichen 

erfolgen: 

1. Aufmerksamkeit durch gute 

Öffentlichkeitsarbeit 

Neue Wege in der Öffentlichkeitsarbeit 

zu finden, um speziell Jugendliche für 

die Ausbildung oder junge Erwachsene 

für eine Weiterqualifizierung zu begeistern, 

kann einen entscheidenden Beitrag 

zur Zukunftsfähigkeit der Unternehmen 

leisten. Dazu gehört in erster Linie ein 

umfassendes Berufsbildmarketing, zum 

Beispiel in Kooperation mit Schulen, das 

der Zielgruppe die unterschiedlichen Karrierewege 

aufzeigt. Es müssen aber auch 

reale Umgebungen geschaffen werden, in 

denen potenzieller Nachwuchs berufsfeldspezifische 

Abläufe ausprobieren kann. 

Hier bieten Lehrfabriken die Chance, 

als Leuchtturmeinrichtungen öffentlich 

sichtbar zu werden. 

2. Besser Ausbildungsqualität 

durch Netzwerke 

Der zukünftige Fachkräftenachwuchs kann 

durch eine gezielte Ansprache vor Ort gesichert 

werden. Darüber hinaus muss aber auch 

eine hervorragende Ausbildungsqualität gewährleistet 

sein. Dazu ist es sinnvoll, gemeinsame 

Aktivitäten in einem Branchennetzwerk 

zu organisieren. Durch die Bündelung der 

Kompetenzen und Kräfte können die beteiligten 

Unternehmen die Ausbildungsqualität 

steigern. Für die Steigerung der Qualität spielt 

ebenfalls die Einrichtung einer Lehrfabrik 

eine Rolle: Denn so werden die Auszubildenden 

auf die Prozesse im eigenen Unternehmen 

professionell vorbereitet. Gleichzeitig 

erwerben sie ein Knowhow, von denen die 

Betriebe langfristig stärker profitieren können. 

Wo einzelnen Unternehmen häufig die 

Ressourcen fehlen, kann ein Netzwerk den 

Erfahrungsaustausch bester Praxis befördern. 

Das Lernen voneinander fördern nämlich 

nicht nur das Mitarbeiterniveau in einzelnen 

Unternehmen, sondern die gesamte Branche. 

Gemeinsame Ausbildung schont zudem 

knappe Ressourcen und erleichtert die Einführung 

neuer Produktionsmöglichkeiten. 

MARKUS KAMANN 

begleitet mit den BANG-Netzwerken 

seit über 20 Jahren Unternehmen bei der 

Fachkräftesuche und -entwicklung. 

Foto: gpdm 


3. Spezialwissen vermitteln 

Durch die enge Zusammenarbeit verschiedener 

Unternehmen einer Branche ist es möglich, 

Spezialisierungslehrgänge zu entwickeln 

und anzubieten. Unternehmen einer Branche 

können Angebote für die Weiterqualifizierung 

von Fachkräften schaffen, die speziell auf 

die Anforderungen der Teilnehmer und die 

Produktionsprozesse in den Unternehmen 

zugeschnitten sind. So etwa der Spezialisierungskurs 

„Blechbearbeitung: Laserschneiden/ 

Stanzen/Abkanten“ für die blechverarbeitende 

Industrie: Hier werden zunächst in einem 

achtwöchigen Grundlagenprogramm die 

Grundlagen der manuellen Metallbearbeitung 

und Werkstoffkunde Blech vermittelt, eine 

elfwöchige Fortsetzung bietet anschließend 

praktische Einblicke in unterschiedliche Produktionsverfahren, 

die je nach Budget- und 

Zeitplanung, Bestellgröße oder Einsatz gewählt 

werden können. So kann Spezialwissen über 

moderne Verfahren wie Prozesskettenoptimierung 

und Abkanten mit Robotern vermittelt 

werden, das über die Kompetenzvermittlung 

in der Ausbildung hinausgeht. 

■ 

Das Schul- und Lehrerportal der Frankfurter Allgemeinen Zeitung 

Seit mehr als 30 Jahren engagiert sich die Frankfurter 

Allgemeine Zeitung in der schulischen Bildung. 

Mit dem Online-Portal FAZSCHULE.NET bieten wir seit 

2010 ein vielfältiges Angebot an kostenfreien 

Unterrichtsmaterialien und Klassensätzen, medienpädagogischen 

Zeitungsprojekten und weiteren Serviceleistungen 

exklusiv für Lehrkräfte an. Gestalten Sie Ihren 

Unterricht praxis orientiert und abwechslungsreich. 

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FAZSCHULE.NET 

Ausbildung im 

Netzwerk 

Das Netzwerk BANG (Berufliches 

Ausbildungsnetzwerk im Gewerbebereich 

e.V.) wurde 2001 gegründet. 

Seitdem sind bis heute 

deutschlandweit neun Netzwerke 

entstanden, weitere stehen kurz 

vor ihrer Gründung. In den BANG 

Netzwerken schließen sich Unternehmen 

zusammen und addieren 

zur klassischen dualen Ausbildung 

in Betrieb und Berufsschule 

eine dritte Säule – das 

eigene Trainingszentrum. Durch 

die stetige Weiterentwicklung 

der Angebote, auch für spezielle 

Branchen wie Blechverarbeitung, 

Wartungstechnik, Möbel 

oder Textil, können die verbundenen 

Unternehmen konkret auf 

den eigenen Fachkräftebedarf 

einwirken.

AUSBILDUNG 

HERKUNFT EGAL 

Die Zahl der Geflüchteten, die eine Ausbildung starten, steigt seit 2017 

deutlich. Ein Beispiel aus Brandenburg zeigt, dass dafür vor allem 

Engagement des Betriebs und eine lange Kennenlernphase nötig sind. 

Text Sabrina Schuster 

Gerold Brunken hatte es nicht 

weit, um zwei Fliegen mit 

einer Klappe zu schlagen. 

Einerseits wollte der ehemalige Personalchef 

der Reuther STC GmbH in Fürstenwalde an 

der Spree dringend benötigten Nachwuchs 

für das mittelständische Unternehmen 

qualifizieren, andererseits aktiv bei der Integration 

der jungen Asylbewerber in der 

brandenburgischen Kleinstadt mithelfen. 

SABRINA SCHUSTER 

ist bei der DIHK Bildungs-GmbH zuständig 

für das Ausbilder-Qualifizierungsprogramm 

„Stark für Ausbildung“. 

Brunken lief also zur benachbarten Sammelunterkunft 

für Flüchtlinge, die die Gesellschaft 

für Arbeit und Soziales (GefAS) 

betreibt. „Wir hatten im Frühjahr 2015 ein 

Pilotprojekt gestartet, um Asylbewerber 

mit beruflichen Vorerfahrungen innerhalb 

von drei Monaten in den Grundlagen der 

Schweißtechnik auszubilden", sagt Brunken. 

Vier von ihnen sind heute in dem 

Unternehmen, das Stahlprodukte vor allem 

für erneuerbare Energien herstellt, fest als 

Schweißer oder Produktionshelfer angestellt. 

„Uns war schnell klar, dass wir bei 

Erfolg dieses Pilotprojekts jungen Flüchtlingen 

auch dreieinhalbjährige Ausbildungen 

zum Anlagenmechaniker anbieten 

würden", erzählt er. Ihm komme es auf die 

richtige Einstellung an – wo die Leute herkommen, 

sei zweitrangig. 

Vom Klempner 

zum Lagerlogistiker 

Von den vier jungen Asylbewerbern bei 

Reuther STC machten drei aus Kamerun 

Fotos: DIHK Bildungs-GmbH; Reuther STC; © Tsyhun / Shutterstock.com 


und Kenia eine Ausbildung zum Anlagenmechaniker, 

ein Pakistaner wurde zur 

Fachkraft für Lagerlogistik ausgebildet. 

Der 31-jährige Arfan Hussein kommt aus 

dem pakistanischen Dorf Pannu Atari, 

hat dort als Klempner gearbeitet und ist 

seit 2013 in Deutschland. In Fürstenwalde 

hat er Fuß gefasst. „Ich vermisse meine 

Familie in Pakistan trotzdem sehr", erzählt 

er. Er wohnt mit seiner Freundin zusammen, 

die er in Deutschland kennengelernt 

hat und zu deren Familie er einen engen 

Kontakt pflegt. „Der Alltag stellt mich vor 

keinerlei Probleme", sagt Arfan, er habe 

schon viele Fürstenberger kennengelernt, 

vor allem im Fitnessclub, den er regelmäßig 

besucht. Auch mit der Verständigung 

klappe es immer besser. Über ein Förderprogramm 

bekommt er regelmäßig 

Deutschunterricht. In der Berufsschule 

stolperte er zwar häufig über deutsche 

Fachbegriffe, aber da konnte er sich auf 

die Unterstützung deutscher Freunde 

und Kollegen verlassen. „Und die Lehrer 

gaben mir immer Zeit, bis ich mit meinen 

schriftlichen Arbeiten fertig was", berichtet 

er. Arfan Hussain hat seine Ausbildung 

im Juli 2018 erfolgreich abgeschlossen 

und gehört nun zum festen Team der 

Lageristen bei der Reuther STC GmbH. 

Er fühlt sich wohl, kennt seinen Fachbereich 

und führt die ihm übertragenen 

Arbeitsabläufe selbstständig aus. 

Langer Weg zum Lagerlogistiker: 2015 nahm Arfan Hussein an einem 

Praktikum für Geflüchtete teil und machte dann seine Ausbildung. 

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der Muttersprache. Die Ausgabe für die SHK-Berufe enthält die Fachbegriffe auf Deutsch, Englisch, Arabisch und Persisch (Dari und Farsi). Bildwörterbücher für weitere Berufe sind in Vorbereitung. 

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AUSBILDUNG 

Arfans Ausbilder erkundigte sich regelmäßig 

in der Schule, wie es lief oder ob es Probleme 

gab, bei denen er behilflich sein kann. Aber 

die gab es kaum. „Auch im Betrieb läuft 

es mit Arfan sehr gut", sagt der damalige 

Personalchef Brunken, „größere Konflikte 

„Wir haben anhand 

verschiedener Kriterien eine 

Vorauswahl getroffen – ob sie 

zum Beispiel die richtige Einstellung 

zu diesem Beruf haben 

und sie später auch in diesem 

Beruf arbeiten wollen.“ 

hatten wir noch nicht – unsere Jungs haben 

eine tolle Einstellung, sie sind fleißig, lernbegierig 

und höflich." Und falls es draußen 

mal Schwierigkeiten gibt, biete der Betrieb 

Unterstützung an. „Unsere Ressourcen sind 

zwar begrenzt, aber wir helfen wo wir können", 

so Brunken. Denn die neuen Fachkräfte 

sollen wissen, dass die Firma hinter ihnen 

steht – schließlich will man sie dort halten. 

Außerdem können sich die jungen Flüchtlinge 

jederzeit an die GefAS wenden, wenn 

sie Hilfe zum Beispiel bei Behörden gängen 

brauchen. 

Sicherheit für die Azubis 

und das Unternehmen 

Damit sie ihre Ausbildung erfolgreich absolvieren 

können, hat die Reuther STC die 

Asylbewerber vorher getestet. „Die GefAS 

hatte mehrere Kandidaten vorgeschlagen", erzählt 

Brunken, „und wir haben dann anhand 

verschiedener Kriterien eine Vorauswahl getroffen 

– ob sie zum Beispiel die richtige Einstellung 

zu diesem Beruf haben und sie später 

auch in diesem Beruf arbeiten wollen." Anschließend 

folgte ein Mathe- und ein Deutsch- 

Test und am Ende der Testphase konnten sie 

eine Woche lang ihre praktischen handwerklichen 

Begabungen im Fürstenwalder Aus- und 

Weiterbildungsbildungszentrum unter Beweis 

stellen. Bevor die Ausbildung im September 

2016 begann, wurde ein sechsmonatiges Praktikum 

vorgeschaltet, das die Bundesagentur 

für Arbeit als Einstiegsqualifizierung förderte. 

Die Firma investierte rund 10 000 Euro – für 

Ausbilder, Betreuer und weitere Deutsch- und 

Mathe-Kurse. 

Arfan und seine drei Kollegen Bernard, Ben 

und Cellestino bekamen die normale Ausbildungsvergütung, 

außerdem weitere Unterstützung 

in Deutsch und Mathe von der 

Arbeitsagentur. Neben Arfan haben auch die 

drei anderen mittlerweile eine eigene Wohnung 

in Fürstenwalde gefunden. Bernard hat seine 

Prüfung zwar nicht geschafft, hat die Ausbildung 

aber um ein halbes Jahr verlängert. 

Es sieht ganz danach aus, als ob er und die 

anderen hier eine neue Heimat gefunden 

hätten, auch Dank der Unterstützung des 

Stahlunternehmens. Dafür wurde die Firma 

bereits mehrfach mit Preisen für Integration 

ausgezeichnet. Seit 2015 hat die Reuther STC 

jedes Jahr Flüchtlinge als Auszubildende eingestellt. 

Mittlerweile sind 13 Auszubildende mit 

Migrationshintergrund im Unternehmen. ■ 


»» 

Ein brandenburgisches Stahlunternehmen 

bildet seit 2016 junge Geflüchtete 

als Anlagen mechaniker 

und Lagerlogistiker aus. 

»» 

Zuvor machten sie ein mehr wöchiges 

Pilotprojekt zum Erlernen von 

Schweißkompetenzen sowie ein 

sechs monatiges Praktikum. 

»» 

Neben der sorgfältigen Auswahl der 

Azubis ist auch die weitere Unterstützung 

der Geflüchteten durch den 

Betrieb und die Zusammenarbeit mit 

lokalen Organisationen wichtig. 


»» 

Auf dem Ausbilderportal www.starkfuer-Ausbildung.de 

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Beförderer ist, die erste Ware in Besitz genommen haben bzw. hat. 

Um Ihr Widerrufsrecht auszuüben, müssen Sie uns (AVR Agentur für Werbung und 

Produktion GmbH, Weltenburger Straße 4, 81677 München, +49 89 419694-46) mittels 

einer eindeutigen Erklärung (z. B. ein mit der Post versandter Brief, Telefax oder E-Mail) 

über Ihren Entschluss, diesen Vertrag zu widerrufen, informieren. Zur Wahrung der 

Widerrufsfrist reicht es aus, dass Sie die Mitteilung über die Ausübung des Widerrufsrechts 

vor Ablauf der Widerrufsfrist absenden. 

Folgen des Widerrufs: Wenn Sie diesen Vertrag widerrufen, haben wir Ihnen alle 

Zahlungen, die wir von Ihnen erhalten haben, einschließlich der Lieferkosten (mit 

Ausnahme der zusätzlichen Kosten, die sich daraus ergeben, dass Sie eine andere Art 

der Lieferung als die von uns angebotene, günstigste Standardlieferung gewählt haben), 

unverzüglich und spätestens binnen vierzehn Tagen ab dem Tag zurückzuzahlen, an 

dem die Mitteilung über Ihren Widerruf dieses Vertrags bei uns eingegangen ist. Für 

diese Rückzahlung verwenden wir dasselbe Zahlungsmittel, das Sie bei der ursprünglichen 

Transaktion eingesetzt haben, es sei denn, mit Ihnen wurde ausdrücklich etwas 

anderes vereinbart; in keinem Fall werden Ihnen wegen dieser Rückzahlung Entgelte 

berechnet. Zwingend ist die Rücksendung der bereits erhaltenen Prämie. Sie tragen die 

unmittel baren Kosten der Rücksendung der Prämie.

WEITERBILDUNG 

News 

RATGEBER ZU FREIEN 

BILDUNGSMATERIALIEN 

Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag 

(DIHK) und Wikimedia Deutschland haben einen 

Ratgeber zum Umgang mit „Open Educational 

Resources“, kurz OER, erarbeitet. Er erläutert die 

Grundsätze des geltenden Urheberrechts und freier 

Lizenzen, gibt Praxisbeispiele und vermittelt einen 

Überblick zum aktuellen Stand von OER in der beruflichen 

Weiterbildung. Das Dokument mit dem 

Titel „Open Educational Resources (OER): Eine 

Hilfestellung für digitales Lehren und Lernen“ kann 

man auf open-educational-resources.de kostenlos 

herunterladen oder als Printversion für 6,40 Euro 

auf der Seite des DIHK bestellen. 

»» 

www.dihk.de 

Hoher finanzieller 

Aufwand für 

Weiterbildungen 

Ausbau der Weiterbildungsförderung 

gefordert 

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat in einem aktuellen 

Positionspapier Maßnahmen vorgeschlagen, durch die Arbeitsagenturen 

und Jobcenter die Weiterbildung von Arbeitssuchenden 

und Beschäftigten verbessern sollen. Der DGB fordert unter 

anderem einen Rechtsanspruch auf Weiterbildungsförderung 

durch die Arbeitsagenturen, eine vollständige Übernahme von 

Weiterbildungskosten durch die Arbeitsagenturen im Fall von 

Unternehmensinsolvenzen und einen Ausbau der Weiterbildungsförderung 

für gering qualifizierte Beschäftigte in kleinen 

Unternehmen. Das Positionspapier „Weiterbildung von Beschäftigten 

stärken“ gibt es zum Download auf: 

»» 

www.dgb.de 

Teilnehmer an beruflichen Weiterbildungen 

tragen einen erheblichen Teil der Kosten 

für die Weiterbildung selbst. Laut der im 

Juni veröffentlichten Erhebung „Berufliche 

Weiter bildung: Aufwand und Nutzen für 

Individuen“ des Bundesinstituts für Berufsbildung 

gaben sie im Jahr 2015 insgesamt 

rund 18 Milliarden Euro für Weiterbildungen 

aus. Fast die Hälfte dieser Kosten entfiel 

auf formale Bildungsgänge, zum Beispiel ein 

berufsbegleitendes Studium oder anerkannte 

Aufstiegsfortbildungen, obwohl diese nur 

rund 3,7 Prozent aller Weiterbildungsaktivitäten 

ausmachten. 70 Prozent aller Weiterbildungsaktivitäten 

wurden vom Arbeitgeber 

finanziell unterstützt. Für die Untersuchung 

waren rund 4500 Erwerbs tätige und Arbeitssuchende 

befragt worden. 

»» 

www.bibb.de 

Fotos: © Rawpixel, Dean Drobot / Shutterstock.com 


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WEITERBILDUNG 

DER UNTERSCHÄTZTE SEKTOR 

Im Auftrag des Wirtschaftsministeriums wurde erstmals die Bildungswirtschaft 

in Deutschland systematisch untersucht. Die Ergebnisse der Studie zeigen: 

Die Bedeutung der Bildungswirtschaft steigt. 


Dass gute Bildung nicht nur für die persönliche 

Entwicklung der Menschen 

entscheidend ist, sondern auch Voraussetzung 

für volkswirtschaftliches Wachstum und 

kompetente Fachkräfte, wird von Seiten der Politik 

seit Langem betont. Eine Analyse im Auftrag des 

Bundeswirtschaftsministeriums hat sich jetzt erstmals 

systematisch mit der 

Bedeutung 

der Bildungswirtschaft als Branche beschäftigt 

– welche Rolle sie spielt, wie viele Menschen sie 

beschäftigt, welche Herausforderungen es gibt und 

vor allem: Was die Bildungswirtschaft überhaupt 

alles umfasst. 

Viel Beschäftigung, wenig Export 

Die Studie „Analyse der deutschen Bildungswirtschaft 

im Zeichen der Digitalisierung“ definiert 

Bildungswirtschaft als „die Summe aller Güter – 

und somit alle Waren und Dienstleistungen –, die 

auf den Auf- und Ausbau sowie die Verfestigung 

von Wissen und Kompetenzen über alle Lebensphasen 

einer Person zielen“. In Zusammenarbeit 

mit dem statistischen Bundesamt ermittelten 

die Studienautoren, welche volkswirtschaftliche 

Bedeutung die Bildungswirtschaft in 

Deutschland hat. 

Das Ergebnis: Sie erwirtschaftete 

2017 rund 133 Milliarden Euro, 

das sind 4,6 Prozent der gesamten 

Bruttowertschöpfung in 

Deutschland. Seit 2007 ist die 

Wirtschaftsleistung des Sektors 

um 3,5 Prozent jährlich 

gewachsen. Zudem ist etwa 

jeder achtzehnte Arbeitnehmer 

in Deutschland in der 

Bildungswirtschaft tätig. 

Untersucht wurde auch 

die Bedeutung der Bildungswirtschaft 

für den 

Export. Hier zeigt sich, dass 

aus Deutschland 2017 Bildungsprodukte 

und -dienstleistungen 

im Wert von rund 

1,4 Milliarden Euro exportiert 

wurden. Das macht 0,1 Prozent 

Foto: © Maksim Kabakou / Shutterstock.com 


aller deutschen Exporte aus. Trotz dieses geringen 

Anteils wachsen auch die Bildungsexporte seit 

2007 stetig. 

Zielgerichtete Förderung 

Eines der Ziele der Analyse war, Maßnahmen zu 

benennen, mit denen der Bund die Bildungswirtschaft 

sinnvoll fördern kann. Die Studienautoren 

sehen als wichtigste Handlungsfelder die öffentliche 

Kommunikation und den Bildungsexport. So 

schlagen sie dem Wirtschaftsministerium vor: 

»» 

die Außendarstellung der Bildungswirtschaft 

als Branche mit hoher wirtschaftlicher 

Bedeutung zu unterstützen, 

»» 

die fachliche Berichterstattung über die 

Bildungswirtschaft auszubauen, 

»» 

die Exportförderung besser auf die 

Bildungswirtschaft auszurichten, 

»» 

solche Förderungsinstrumente bekannter 

zu machen, 

»» 

und bestehende Maßnahmen besser auf die 

digitale Bildungswirtschaft auszurichten. 

Herausforderung Digitalisierung 

Was die Digitalisierung angeht, sehen die Autoren 

für die Bildungswirtschaft noch viel Luft nach 

oben. Es fehle an systematischen Kennzahlen und 

Untersuchungen, mit denen man genau erheben 

kann, wie groß die Rolle digitaler Bildungsangebote 

in der Bildungswirtschaft ist. Anhand der 

existierenden Daten kommt die Studie jedoch zu 

dem Schluss, dass „über alle Bildungsbereiche 

hinweg digitalisierte Lernformate bisher eher 

zögerlich eingesetzt werden“. Damit die Bildungswirtschaft 

den Trend zum digitalen Lernen 

erfolgreich anstoßen kann, sei laut Staatssekretär 

im Bundeswirtschaftsministerium Christian 

Hirte auch die Politik gefragt, zum Beispiel beim 

Ausbau der digitalen Infrastruktur. 

■ 

Die Studie gibt es auf: www.bmwi.de 

(Studientitel in die Suchfunktion eingeben) 


»» 

Die Bildungswirtschaft macht in 

Deutschland 4,6 Prozent der Wirtschaftsleistung 

aus. 5,6 Prozent 

der Arbeitnehmer sind im Bildungsbereich 

beschäftigt. 

»» 

Trotz konstantem Wachstum liegt der 

Anteil der Bildungsexporte an allen 

Exporten nur bei 0,1 Prozent. 

»» 

Um die Digitalisierung voranzutreiben, 

braucht der Bildungssektor 

Unterstützung von der Politik. 

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WEITERBILDUNG 

DAS STILLE KAPITAL 

Eine aktuelle Studie hat sich mit mittelgroßen Unternehmen beschäftigt. 

Ein Ergebnis: Die Firmen lernen ihre älteren Mitarbeiter immer mehr zu schätzen. 

Text Rudolf Kast und Eva Voss 

RUDOLF KAST 

ist Vorstandsvorsitzender des Demographie- 

Netzwerks (ddn). Als Personalberater mit 

langjähriger Erfahrung als Personalleiter wirbt 

er im Mittelstand für demografieorientierte 

Personalpolitik und lebenslanges Lernen. 

DR. EVA VOSS 

ist Teamlead für neue Arbeitsformen bei 

Ernst & Young (EY) sowie Vorstandsmitglied 

im Demographie-Netzwerk. Sie verantwortet 

das Thema „Diversity & Inclusiveness“ bei EY 

im deutschsprachigen Raum und leitete 

die Studie „Black Box Mittelstand“. 

Rund 70 000 Unternehmen in Deutschland 

sind nach EU-Definition „mittelgroß“. 

Das bedeutet: Sie haben einen 

Umsatz zwischen 10 und 50 Millionen Euro und 

eine Beschäftigtenzahl von 50 bis 250 Mitarbeitern. 

Um herauszufinden, was die Firmenchefs solcher 

Unternehmen bewegt, befragten Forscher Anfang 

2018 für die Studie „Black Box Mittelstand“ in 30 

ausführlichen Interviews Inhaber und Geschäftsführer 

von mittelständischen Unternehmen. 

Die Jungen ticken anders 

Mit dem Bildungssystem sind die befragten Mittelständler 

unzufrieden. Schulen und Hochschulen 

Fotos: Kast; EY; © Dean Drobot / Shutterstock.com 


können ihrer Ansicht nach jungen Menschen nicht 

die notwendigen Grundlagen für die Berufswelt 

vermitteln. Auch darüber hinaus wird die junge 

Generation kritisch gesehen. Die Kritikpunkte der 

Befragten reichen von einer überzogenen Erwartungshaltung 

und fehlendem Durchhaltevermögen 

bis zu mangelnder Loyalität und Desinteresse an 

der Arbeit. Einer der Befragten fasst in Worte, 

wie er die Identifikation mit dem Arbeitgeber bei 

jungen Leuten erlebt: „Die Jungen haben so einen 

Schalter, wenn sie ins Unternehmen reingehen, 

wird der eingeschaltet, wenn sie rausgehen, wieder 

umgelegt. Ich will nicht sagen, das sei schlecht. Aber 

das Gemeinschaftsgefühl im Unternehmen ändert 

sich dadurch schon.“ Junge Leute sehen die Arbeit 

als bloße Notwendigkeit. 

Dieses kritische Feedback über den Fachkräftenachwuchs 

geht über das hinaus, was die 

Initiative „Neue Qualität der Arbeit“ und das 

Demographie-Netzwerk, die Herausgeber der 

Studie, bereits in anderen Untersuchungen als 

Generationenstereotype identifiziert haben. 

Aus den Gesprächen lässt sich erkennen: Ein 

sichtbarer Wertewandel findet mittlerweile in 

der Breite der Unternehmen statt. Jüngere Menschen 

haben deutlich veränderte Vorstellungen 

von Arbeit und Leben. Die Folgen für Unternehmen 

sind unmittelbar: gestiegene Gehaltsvorstellungen 

bereits bei Berufseinsteigern, vor 

allem aber der Wunsch nach Flexibilität und der 

Vereinbarkeit von beruflichen Anforderungen 

und Privatinteressen, die als immer wichtiger 

wahrgenommen werden, auch jenseits der Familienplanung. 

Provokant gesagt: Wo die Älteren 

bei Flexibilität erst einmal daran denken, in 

Hochphasen eine Samstagsschicht einzulegen, 

da denken die Jüngeren an freie Arbeitszeiteinteilung 

oder Homeoffice. 

Die Erfahrung der älteren 

Mitarbeiter ist gefragt 

Vor diesem Hintergrund verändert sich auch die 

Ausgangslage für ältere Fachkräfte. Galten sie bislang 

als diejenigen, die mit ihren Wertevorstellung 

und Gewohnheiten angesichts der Digitalisierung 

stärker unter Druck geraten, zeigt sich nun: Ältere 

sind nicht „out“. Im direkten Vergleich werden sie 

als engagierter, loyaler und zugleich bescheidener 

wahrgenommen. Faktoren, auf die Unternehmerpersönlichkeiten 

gerne bauen, da sie selbst ähnlich 

ticken. Hinzu kommt das stille Kapital der Älteren: 

ihre Erfahrung. Mehr als drei Viertel der befragten 

Unternehmer stimmten beispielsweise der Aussage 

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WEITERBILDUNG 

zu: „Das Wissen und die Erfahrung der heute älteren 

Mitarbeiter werden uns noch fehlen.“ 

Und so versuchen viele mittelgroße Unternehmen, 

diese erfahrenen Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter so lange wie möglich im Betrieb zu 

halten. Der Klassiker dabei: Die Verlängerung 

der Arbeitsphase, sei es in Vollzeit oder reduziert, 

zur Not auch mit geringfügiger Beschäftigung. 

Doch mit jedem Monat, in dem das Statistische 

Bundesamt einen neuen Rekord der Erwerbstätigenzahlen 

veröffentlicht, verfestigt sich der 

Fachkräftemangel. Es wirkt, als entwickle sich im 

Mittelstand als Gegenbewegung ein „Run for Experience“. 

Dabei geht es noch nicht in erster Linie 

darum, entstandene Lücken mit älteren Bewerbern 

zu füllen, sondern erst einmal die Leistungsund 

Beschäftigungsfähigkeit der vorhandenen 

Mitarbeiter zu erhalten. Doch die dramatische 

Entwicklung steht uns erst noch bevor: Rund 6 

Millionen Menschen werden bis 2030 altersbedingt 

aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Die 

Unternehmen sind gezwungen, jedes verfügbare 

Wertschöpfungspotenzial zu aktivieren. 

Lebenslanges Lernen 

als Voraussetzung 

Der Markt erfordert es, sich Veränderungen anzupassen. 

Die Digitalisierung wird in unterschiedlicher 

Form und Intensität zu Veränderungen in den 

Unternehmen führen. Der Fachkräftenachwuchs 

mag ins Stocken geraten, der technologische Fortschritt 

jedoch nicht. 

Betrachten wir das Zusammenwirken von Wertewandel 

und technologischem Wandel, kommen 

wir zum Schluss, dass sich die Rolle der 

älteren Fachkräfte grundsätzlich verändern wird. 

Für die Unternehmen stehen dabei drei Fragen 

im Mittelpunkt: 

1. Wie können Gesundheit und Leistungsfähigkeit 

erhalten werden? 

2. Wie können neue Kenntnisse und Fertigkeiten 

vermittelt werden? 

3. Wie kann die Zusammenarbeit im 

Unternehmen gestaltet werden? 

Mit der „Revitalisierung“ der Älteren dürfte auch 

das Thema „Lebenslanges Lernen“ eine Wiederentdeckung 

erfahren. Ein Problembewusstsein muss 

man beim Mittelstand hierfür nicht wecken, denn 

die sich öffnende Schere zwischen Verrentung und 

Rekrutierungsbedarf ist offensichtlich. 

Was also braucht der Mittelstand? In erster Linie 

praxistaugliche Lösungen. Branchenindividuelle 

Weiterbildungsangebote von vertrauenswürdigen 

Anbietern, die eine konkrete betriebliche Situation 

treffen und direkt einsetzbar sind. Die Betriebe 

scheuen sich nicht, Geld auszugeben – wenn sie 

wissen, wofür. Darüber hinaus darf man in nächster 

Zeit gespannt sein, was die Bundesregierung mit 

ihren vielfältigen Programmen an zusätzlichen Instrumenten 

zur Verfügung stellt. Bereits heute gibt es 

im Rahmen des Programms „Experimentierräume“ 

nicht nur Beratung, sondern auch Projektförderung 

und Förderung zur Fachkräfte sicherung. 

Alles zusammen genommen, also das vorhandene 

Potenzial der Älteren, die weiterhin positiven 

wirtschaftlichen Aussichten, die Unterstützung der 

Politik und die vielen guten Praxisbeispiele: Die 

„Silver Worker“, wie die älteren Fachkräfte auch 

genannt werden, stehen möglicherweise vor einem 

goldenen Zeitalter. 

■ 


»» 

Durch den Fachkräftemangel wird 

die Rolle der älteren Mitarbeiter 

in Zukunft gestärkt werden. 

»» 

Mittelständische Unternehmen 

schätzen an ihnen vor allem die 

Erfahrung und ihre Loyalität. 

»» 

Auch für ältere Mitarbeiter sind 

lebenslanges Lernen und eine 

Bereitschaft zur persönlichen 

Weiterentwicklung entscheidend. 


»» 

Die Studie „Black Box Mittelstand“ 

wurde im Auftrag des 

Demographie-Netzwerks dem Wirtschaftsprüfungsunternehmen 

EY und 

der Initiative „Neue Qualität der 

Arbeit“ durchgeführt. Die Ergebnisse 

und weitere Informationen 

finden Sie auf: 

» demographie-netzwerk.de 


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Neue Datenbank für 

europäische Berufsbildungsgänge 

EEine öffentlich zugängliche Datenbank für europäische 

Berufsbildungsgänge hat die EU-Berufsbildungsbehörde 

Cedefop (European Centre for the Development of 

Vocational Training) eingerichtet. Die Datenbank soll 

den Vergleich zwischen verschiedenen Berufsbildungssystemen 

erleichtern und als Informationsquelle für 

Interessenten an Ausbildung im europäischen Ausland 

dienen. Darin finden sich ausführliche Informationen 

zu 42 Berufsbildungsgängen aus 30 Ländern. Die Datenbank 

soll in Zukunft weiter ausgebaut werden. 

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www.cedefop.europa.eu 

INFORMATIONSVERANSTAL- 

TUNGEN ZU ERASMUS PLUS 

Die Nationale Agentur beim Bundesinstitut für 

Berufsbildung bietet im September drei Veranstaltungen 

zum Thema „Erasmus+ Berufsbildung“ 

an. Interessierte können sich darüber 

informieren, wie Auslandsaufenthalte, die über 

Erasmus plus gefördert werden, am besten durchgeführt 

werden. Zudem erhalten die Teilnehmer 

Einblicke in die Projektarbeit von Einrichtungen 

aus der jeweiligen Region und erarbeiten Ideen 

für die Qualitätsentwicklung von Erasmus plus- 

Projekten. Am 13. September findet eine Veranstaltung 

in Köln, am 20. September in Nürnberg 

und am 28. September in Berlin statt. Erasmus 

plus ist eine Förderinitiative der EU, die unter 

anderem Auslandsaufenthalte für Auszubildende 

und Bildungspersonal fördert. 

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www.na-bibb.de 

25 684 Lernende und Lehrende 

in der Berufsbildung aus 

Deutschland haben 2017 eine 

Förderung für einen Auslandsaufenthalt 

über das EU-Projekt 

Erasmus plus erhalten. 

Das sind 13 Prozent mehr 

als im Jahr davor. 

Bessere Berufschancen durch 

deutsche Entwicklungshilfe 

Mit Entwicklungshilfeprojekten hat die Deutsche Gesellschaft 

für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) im Auftrag 

der Bundesregierung in den vergangenen drei Jahren die 

Berufsperspektive von über 100 000 Menschen in Nordafrika 

und dem Nahen Osten verbessert. Das gab sie auf ihrer 

Jahrespressekonferenz im Juli bekannt. Unter anderem half 

die GIZ in Ägypten beim Ausbau von Berufsberatungsangeboten 

für Jugendliche und unterstützte einen Unternehmensverband 

dabei, die Qualität der angeboteten Jobs zu 

verbessern. Die GIZ ist ein weltweit tätiges Bundesunternehmen, 

Hauptauftraggeber ist das Bundesministerium für 

wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung. 

Fotos: © Dean Drobot, Monkey Business Images / Shutterstrock.com 


BILDUNG – FÜR UNS ALLE EIN GEWINN. 

WIR VERBESSERN BILDUNGSCHANCEN IN EINEM STARKEN NETZWERK. 

Didacta lebt Bildung. Wir stellen uns aktuellen Fragen, knüpfen ein starkes Netzwerk 

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INTERNATIONAL 

Beheizte Straßen und 

norwegischer Hausbau 

Für Ausbilder gibt es spezielle Programme, um sich im Ausland weiterzubilden. 

Zwei Teilnehmer erzählen von ihren Erfahrungen. 

Interviews Vincent Hochhausen 

Ein Heizungsbauer in Island 

„ 

Ein Kooperationsprojekt der Handwerkskammer 

Kassel mit Island vermittelt 

Ausbildern und Lehrern Praxiswissen 

über die Nutzung von Erdwärme. Im 

April war eine Gruppe von Ausbildern 

aus Deutschland erstmals in Island. 

Jürgen Weste, Inhaber eines Heizungsbaubetriebes 

in Bad Wildungen und 

Ausschussvorsitzender des Berufsbildungsausschusses 

der Handwerkammer 

Kassel, war einer davon: 

„Wir waren mit einer Gruppe von Ausbildern 

und Berufsschullehrern vier Tage in Island 

und hatten dort ein straffes Programm. 

Unter anderem haben wir ein Berufsbildungszentrum 

und Berufsschulen besucht 

und uns dort mit Lehrkräften ausgetauscht, 

ebenso die Wirtschaftskammer und einen 

kommunalen Energieversorger. Wir hatten 

sogar ein langes Gespräch mit dem isländischen 

Ministerpräsidenten. Einer der beeindruckendsten 

Programmpunkte war unser 

Besuch eines Geothermiekraftwerkes. In Island 

wird ein großer Teil der Energie durch 

Erdwärme erzeugt: Dank der heißen Quellen 

können sie damit nicht nur Gebäude 

heizen, warmes Wasser bereitstellen und 

Strom erzeugen, sondern auch Bürgersteige 

und Straßen eisfrei halten. 

Zudem hatten wir die Möglichkeit, die 

Ausbildung in Island kennenzulernen. 

Der Ausbildungsvertrag wird nicht wie in 

Deutschland mit einem Betrieb, sondern 

mit dem Berufsbildungszentrum geschlossen 

und die Ausbildung ist in Semester aufgeteilt. 

Die Auszubildenden arbeiten teils 

in Praxisblöcken in Unternehmen, die mit 

dem Berufsbildungszentrum kooperieren. 

Die Auszubildenden können ihre Ausbildung 

nach jedem Semester unterbrechen 

und sie dann später wieder aufnehmen. 

Nach jedem Semester schreiben die Azubis 

Semesterarbeiten, die dann auch in die Gesellenprüfung 

eingehen – ähnlich wie die 

Zwischenprüfungen bei uns. 

Neben dem rein fachlichen Aspekt war es 

anregend, Unterschiede mitzubekommen. 

Zum Beispiel beim Thema Sicherheit 

und Haftung: In Island gibt es keine Berufsgenossenschaften 

oder Zusatzversicherungen 

– wenn ein Arbeitsunfall 

passiert, übernimmt das die normale 

Krankenkasse. Es gibt dort auch ein etwas 

anderes Rechtsempfinden: Wenn jemand 

verunglückt, weil er zum Beispiel auf eine 

ungesicherte Leiter steigt, wird nicht direkt 

nach Schuldigen gesucht. Das bringt 

einem zum Nachdenken, ob wir hierzulande 

mit unseren extrem strengen Vorschriften 

nicht etwas übertreiben. 

Auslandsangebote, sowohl für Ausbilder 

als auch für Auszubildende, finde ich sehr 

wichtig. In unserer Kreishandwerkerschaft 

bieten wir für verschiedene Berufe 

Fotos: Lars Petersen; HWK Kassel 


Der Heizungsbauer Jürgen Weste hatte bei seinem Island-Besuch 

nur wenig Gelegenheit, die Landschaft zu bestaunen. 

Zimmerer Arne Jacob (Mitte) mit dem damaligen Auszubildenden Joshua Klein 

(rechts) und dem norwegischen Austauschazubi Nils Robin Björklund. 

konkrete Austauschmöglichkeiten für 

Azubis mit Polen, Finnland, Österreich, 

Frankreich, Spanien, Portugal und den 

Niederlanden an. Wir werben bei den 

Betrieben dafür, dass sie diese Möglichkeiten 

nutzen, denn erstens erhöht es 

die Attraktivität der Ausbildung und des 

Handwerks für Bewerber, die Abitur haben. 

Außerdem erweitert es den Horizont 

der Azubis und das merkt man ihnen 

auch an. Ein Problem ist allerdings, dass 

unsere Betriebe momentan sehr stark 

ausgelastet sind. Deswegen machen sie 

von den Austauschmöglichkeiten wenig 

Gebrauch, weil sie bei ihrer Auftragslage 

auf die Azubis kaum verzichten können.“ 

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INTERNATIONAL 

„„Die bauen eher amerikanisch“ 

Der Zimmermeister Arne Jacobs hat 

regelmäßig Lehrlinge aus dem Ausland 

bei sich im Betrieb. Vor einigen Jahren 

war er im Zuge eines Lehrlingsaustauschs 

selbst in Norwegen: 

„Die Handwerkskammer Lüneburg führt 

schon länger dreiwöchige Lehrlingsaustausche 

mit Norwegen durch. Es kam der Gedanke 

auf, das einmal auf drei Monate auszuweiten. 

Das haben wir dann zusammen mit einem 

norwegischen Betrieb in Verdal durchgezogen. 

Da drei Monate auf einen Lehrling zu 

verzichten sehr schwierig ist, hat unser Betrieb 

in der Zeit, in der unser Lehrling in Norwegen 

war, den norwegischen Lehrling aufgenommen. 

Im Zuge dessen hatte ich die Möglichkeit, 

selbst nach Norwegen zu reisen. 

Einige Unterschiede waren interessant. Wir 

fertigen, ebenso wie der norwegische Partnerbetrieb, 

Holzhäuser. Aber in Norwegen bauen 

sie die Häuser direkt auf der Baustelle zusammen, 

während wir so viel wie möglich in der 

Halle fertigen. Generell wird in Norwegen 

eher amerikanisch gebaut, also eher leicht, 

während wir in Deutschland massiver bauen 

– und wohl auch etwas perfektionistischer. 

Ich bin ein Freund solcher Austauschprojekte, 

denn ich war früher selbst mehrere 

Auslandsaufenthalte für 

Bildungspersonal 

Über das EU-Programm „Erasmus plus“ 

werden nicht nur Auslandsaufenthalte 

von Auszubildenden, sondern auch von 

Ausbildern und Berufsschullehrern 

gefördert. Informationen zu Projekten 

und Fördermöglichkeiten gibt es auf 

www.na-bibb.de/ erasmus- berufsbildung. 

Zudem haben viele Kammern Mobilitätsberater, 

bei denen man sich 

informieren kann. 

Jahre im Ausland unterwegs, habe in Australien, 

Neuseeland und Weißrussland gearbeitet. 

Mir hat das viel gebracht. Es wäre 

vermessen zu sagen, dass man dadurch 

zum besseren Handwerker wird, aber man 

bekommt schon eine andere Einstellung, 

wird offener. Das habe ich auch an meinem 

damaligen Lehrling gemerkt. Für 

uns war es auch unproblematisch, einen 

Norweger im Betrieb zu haben. Auch weil 

die Kommunikation mit den Norwegern 

generell gut klappte: Weil amerikanische 

Serien und Filme in Norwegen nicht synchronisiert 

werden, sprechen sie dort alle 

sehr gutes Englisch.“ 

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zehnmal ein Bücher-Paket, bestehend 

aus „ Englische Grammatik. Regeln, Beispiele, 

Übungen für ein fehlerfreies Englisch“, 

„Hitting the Nail on the Head“, „Fehlerfrei 

Englisch“, „Everyday Englisch. Englisch für 

jeden Tag“ und „Perfektes Englisch – How 

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GEWINN- 

SPIEL 

Teilnahmeschluss: 30. September 2018 

Die Gewinner werden von uns benachrichtigt. 

Der Gewinn wird nicht bar ausgezahlt. 

Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Mitarbeiter der AVR und 

Gewinnservices sind von der Teilnahme ausgeschlossen. 


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WEITERBILDUNG 

VERANSTALTUNGEN 2018 

Messen, Tagungen, Kongresse für die berufliche Aus- und Weiterbildung 

Jahreskongress 

Berufliche Bildung 

Für wen? Schul- und Fachbereichsleiter 

berufsbildender Schulen, Ausbilder 

Wo? Stuttgart 

er Kongress soll Schulleitungen und Ausbilder 

D die Möglichkeit zum Austausch über praxisrelevante 

Themen geben. Zu den Schwerpunkten 

der Workshops und Vorträge gehören insbesondere 

das Ausbilden in der digitalisierten Welt, gelungene 

Lernortkooperationen sowie die Rolle der Weiterbildung 

und des lebenslangen Lernens. Ausrichter des 

Kongresses sind Klett MINT, das Bundesinstitut für 

Berufsbildung, eCademy und der Berufsschullehrerverband 

Baden-Württemberg. Die Teilnahme kostet 

249 Euro für Ausbilder und 99 Euro für Schulleitungen 

und Lehrkräfte. 

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www.jakobb.de 

4. – 5. 

OKTOBER 

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Kongress für 

Personalmanagement 

Für wen? Geschäftsführer, 

Personalleiter, Fach- und Führungskräfte 

Wo? Nürnberg 

Neue Arbeitswelten, neue Arbeitsformen, die Zukunft 

der Arbeit und Werkzeuge für HR-Verantwortliche 

bestimmen die Themen des Kongresses „PRO Fachkräfte“. 

Außerdem Thema: Die Veränderungen und 

notwendigen Maßnahmen bei der Personalgewinnung 

und -entwicklung. Angesprochen werden vor allem 

mittelständische Unternehmen, die sich im Bereich des 

Personalmanagements immer wieder neuen Aufgaben 

stellen müssen. Neben den Kongressveranstaltungen wird 

es eine begleitende Ausstellung mit Angeboten zu Personalentwicklung, 

Fachkräftesicherung und -gewinnung 

geben. Der Eintrittspreis beträgt 99 Euro. 

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www.profachkraefte.de 

15. 

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NOVEMBER 

Bayerischer 

Berufsbildungskongress 

Für wen? Fachleute aus Wirtschaft, 

Verwaltung, Berufsschulen und Bildungsträgern 

Wo? Nürnberg 

Im Rahmen der Berufsbildungsmesse „BERUFSBIL- 

DUNG 2018“ findet der 14. bayerische Berufsbildungskongress 

statt. Dabei wird es unter anderem in 

einer Podiumsdiskussion mit dem Soziologen Armin 

Nassehi von der Ludwig-Maximilians-Universität in 

München um die Deckung des Fachkräftebedarfs gehen. 

Weitere Themen sind die Zusammenarbeit von Unternehmen 

und Berufsschulen und Berufsbildung 4.0. 

»» 

www.bbk.bayern.de/kongress 

12. 

DEZEMBER 

Christiani Ausbildertag 

Für wen? Ausbilder 

Wo? Singen 

In Foren, Workshops und Impulsvorträgen können 

sich Ausbilder auf dem Ausbildertag von Christiani 

über aktuelle Themen aus der Berufsausbildung 

austauschen: Von den Änderungen bei Metall- und 

Elektroberufen über die Internationalisierung der 

Berufsbildung bis hin zu Digitalisierung und Industrie 

4.0. Zudem gibt es eine Fachausstellung. Der Teilnahmebeitrag 

für den Ausbildertag beträgt 98 Euro. 

»» 

www.christiani-ausbildertag.de 

27. – 28. 

SEPTEMBER 

Foto Hintergrund: © RoyStudio.eu / Shutterstock.com 


In Zusammen arbeit mit 

27. und 28. September in Singen 

19. Christiani 

Ausbildertag 

2018 

Keynote-Vortrag 

normal - trotz - digital 

Dr. Volker Busch 

ZUKUNFT DER BERUFE – 

BERUFE DER ZUKUNFT 

Wie die Digitalisierung die Ausbildung verändert 

• Treff für Bildungsexperten aus Theorie und Praxis 

• 11 Fachforen und Vorträge 

• Fachausstellung mit aktuellen Lehrmaterialien und Bildungsangeboten 

Jetzt informieren und Teilnahme sichern unter 

www.christiani-ausbildertag.de

Das Lernen der Zukunn beginnt 

VOCANTO.com 

Die Ausbildungsbereiche: 

Elektroniker/in, Industriekaufleute 

Mechatroniker/in, Kfz-Mechatroniker/in 

Metalltechnik, Informaaonstechnik 

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