Bildungspraxis 01/2022

1/2022 | März / April | 19201 | Deutschland 6,80 € | Österreich 7,50 € | Schweiz 11 CHF
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AUSSCHAU HALTEN
WELCHE KOMPETENZEN BRAUCHT
BERUFSBILDUNG IN ZUKUNFT?
AUSBILDUNG
Berufsschulen
brauchen Lehrkräfte
IM FOKUS
Kompetenzen
für die Zukunft
WEITERBILDUNG
Verbünde helfen
kleinen Betrieben

BILDUNG BRAUCHT EIN MITEINANDER.
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EDITORIAL
GERÜSTET SEIN
Liebe Leserinnen, liebe Leser,
Abbildung: © Sascha Kreklau
Digitalisierung, neue Technologien
und neue Arbeits- und Lernformen
verändern die Ausbildung.
Das hat auch Auswirkungen auf
die Rolle des Ausbildungspersonals
und betrifft nicht nur das nötige
Fachwissen. Die heute weitverbreitete
und anerkannte Verschiebung
des Ausbilders oder der Ausbilderin
hin zu Lernbegleitenden verlangt von ihnen
neue Kompetenzen, die in der Vergangenheit
weniger im Vordergrund standen. Welche dies
sind und wie sie die Zukunft der beruflichen
Bildung bestimmen, das steht im Fokus der
neuen Ausgabe von Bildungspraxis.
Lesen Sie in weiteren Beiträgen, wie Auszubildende
für den Umgang mit Betriebsgeheimnissen
sensibilisiert werden können, warum
wir mehr Berufsschullehrkräfte brauchen und
inwieweit Weiterbildungsverbünde neue
Chancen bieten.
Ich wünsche Ihnen eine angenehme Lektüre, Ihr
Prof. Dr. Wassilios E. Fthenakis
Chefredakteur Bildungspraxis
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INHALT
Lehrermangel in den
Berufsschulen begegnen, ab Seite 14.
Umgang mit jungen
Besserwissern, ab Seite 16.
Im Fokus
Zukunftskompetenzen in der
beruflichen Bildung
4 Was darf es denn sein?
Welche Skills Ausbildung in Zukunft
braucht
8 „Es fehlen Formate zur Vernetzung“
Austausch löst Probleme
10 „On the job“ und „on demand“
Neue Wege in der Weiterbildung
Ausbildung
14 „Man muss Menschen mögen“
Berufliche Schulen leiden unter
Lehrkräftemangel
16 Der Bescheidwisser
Wenn der Azubi sich überschätzt
20 Streng vertraulich
Azubis für Betriebsgeheimnisse
sensibilisieren
24 Ausbildung News
Weiterbildung
26 Die Bildungswelt trifft sich in Köln
Die didacta Bildungsmesse
28 Zusammen ist man stärker
Von Weiterbildungsverbünden
profitieren
30 Weiterbildung News
32 Veranstaltungen 2022
DIE NÄCHSTE BILDUNGSPRAXIS ERSCHEINT IM MAI 2022.
2 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

IMPRESSUM
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Rheinstraße 94 • 64295 Darmstadt
AVR Agentur für Werbung und Produktion GmbH
Arabellastraße 17 • 81925 München
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›› Autoren und Mitarbeiter Ingrid Ute Ehlers
dieser Ausgabe: Julia Knopf
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Hans-Georg-Weiss-Straße 7, 52156 Monschau
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IM FOKUS
Abbildungen: © Christiani; locrifa / Shutterstock.com; ifaa/Tania Walck
4 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

WAS DARF ES
DENN SEIN?
Dass in Zukunft bestimmte Kompetenzen wichtiger
werden, darüber sind sich alle einig. Aber welche genau?
Bildungspraxis hat bei Fachleuten nachgefragt.
Interviews Vincent Hochhausen
Oliver Heckemann ist Mitglied der
Geschäftsleitung beim Anbieter für
technische Bildung Christiani.
Bei den Kompetenzen der Zukunft muss man
wie bisher zwischen fachlichen, sozialen und
persönlichen Kompetenzen unterscheiden.
Die wichtigste fachliche Kompetenz für Auszubildende,
gerade im technischen Bereich, ist und bleibt die Handlungskompetenz,
also die Fähigkeit, theoretisches Wissen
im beruflichen Alltag optimal umzusetzen. Insofern muss
dem Arbeiten mit konkreten Projekten noch größere Aufmerksamkeit
gewidmet werden, aber auch dem Prozessverständnis.
Denn die junge Generation wird maßgeblich an
der Transformation der Prozesse arbeiten. Im technischen
Sektor werden Themen wie Automatisierung, Smart-Hardware-Robotik
und Datenanalyse eine bedeutende Rolle
spielen, was auch Medienkompetenz erfordert.
Es wird dabei deutlich, dass die Komplexität der Themen
und Fragestellungen in den Unternehmen weiter zunimmt.
Deshalb sind im Bereich der sozialen Kompetenz die
Teamfähigkeit und Kooperationsbereitschaft künftig von
größter Bedeutung. Das muss durch verstärktes Lernen in
Teams in passenden Lernumgebungen gefördert werden –
Stichwort Ermöglichungsdidaktik.
Bei den persönlichen Kompetenzen sollte das kreative
Denken mehr in den Vordergrund gestellt werden. Denn
auch in Zukunft wird diese Fähigkeit den Menschen von
der Maschine unterscheiden.“
›› BILDUNGSPRAXIS 01/22 | 5

IM FOKUS
Catharina Stahn ist
promovierte Psychologin
und beschäftigt
sich beim IFAA – Institut
für angewandte
Arbeitswissenschaft in
Düsseldorf mit dem
Thema Digitalisierung
in der Arbeitswelt.
Neben Formalqualifikationen
spielt
die Digitalisierung eine
maßgebliche Rolle. Die
damit einhergehenden
Anforderungen sind
vielfältig und berufsspezifisch.
Generell wird
der sichere Umgang mit
Informations- und Kommunikationstechnologien
sowie die Fähigkeit,
Informationen und Daten
aus verschiedenen
Quellen auszuwählen,
anlassbezogen aufzubereiten und aufgabenbezogen
zu interpretieren, noch wichtiger
werden. Neugier und Offenheit sind gerade
in Zeiten des Umbruchs von großem Vorteil.
Dies wurde uns auch von betrieblichen
Akteurinnen und Akteuren bestätigt, die
wir zu den Auswirkungen der digitalen
Technologien auf die Beschäftigten befragt
haben. Die Befragten waren der Meinung,
dass klassische Kompetenzen in den Bereichen
Kommunikation und Problemlösung
weiterhin wichtig bleiben. Beschäftigte – und
damit auch Auszubildende – sind nach wie
vor gefragt, sich einzubringen und über den
Tellerrand der eigenen Tätigkeit hinauszuschauen.
Um das zu vermitteln, sind eine enge Verzahnung
und Kommunikation aller Akteure
entscheidend. Das schließt nicht nur Ausbildungsverantwortliche
im Betrieb und
Lehrkräfte an den Schulen ein, sondern auch
die Auszubildenden. Ihr Input ist wesentlich,
um eine bestmögliche Kombination aus Theorie
und Praxis zu erreichen.“
Wichtig ist die Selbstlernkompetenz.
Aber auch die Fähigkeit,
interdisziplinär und berufsübergreifend
in Teams zu arbeiten, wird immer
bedeutender. Die Digitalisierungskompetenz
und das Nachhaltigkeitsverständnis sind
weitere wichtige Bausteine für den beruflichen
Erfolg. Letztlich kommt es besonders
darauf an, durch die Kompetenz der Veränderungsfähigkeit
sich immer wieder auf neue
Situation einstellen zu können. Wir beobachten
zunehmend, dass die
Robustheit der jungen Menschen
sinkt und sie nicht mehr
gewohnt sind, mit herausfordernden
Situationen umzugehen.
Deshalb ist es aus unserer
Sicht wichtig, junge Menschen
zu stabilisieren. Die pädagogische
Arbeit mit den Aus-
Udo Lemke ist Geschäftsführer
des zubildenden muss verstärkt
hessischen Bildungsanbieters
Provadis
werden. Um mehr Selbstlernkompetenz
zu erreichen, sind
Partner für Bildung
und Beratung. digitale Lernformate wichtig.
Sie ermöglichen außerdem, die
Digitalisierungskompetenz zu
steigern, was dringend erforderlich ist – allerdings
nicht nur bei jungen Menschen.“
Abbildungen: © Provadis; locrifa / Shutterstock.com; Lucas Nülle GmbH, Provadis Partner für Bildung und Beratung GmbH; ifaa/Tania Walck
6 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

Jörg Ludwig ist
Leiter der Geschäftsentwicklung
beim
nordrhein-westfälischen
Lehrsystemhersteller
Lucas
Nülle.
Es gibt so viele aktuelle Veränderungen
in der Arbeitswelt,
von Industrie 4.0 bis zu
künstlicher Intelligenz. Damit verbunden
sind viele Kompetenzen, aber eine der
wichtigsten ist die Erschließung von digitalem
Wissen. Also das Bewusstsein, wie
man an relevante Informationen herankommt
und sich neue Themen erschließt.
Um diese Kompetenz zu schulen reicht es
nicht, einfach allen ein Tablet zu geben.
Digitales Lernen muss mit praktischem
Handeln verbunden sein, das erhöht
Motivation und Praxiskompetenz. Ausbilderinnen
und Ausbilder müssen dafür kontinuierlich qualifiziert
werden. Um die Verbindung von Technologie und Praxis bestmöglich
zu verwirklichen bräuchte es Lernplattformen, die universell
sind, auf denen man alle Inhalte findet und teilt. Es gibt
schon viele gute Angebote auf betrieblicher oder Branchenebene,
die aber eigentlich immer noch zu klein sind. Meine Idealvorstellung
wäre eine gemeinsame bundesdeutsche Lernplattform
für die Ausbildung, auf denen Ausbilder ihre Inhalte und Best-
Practice-Beispiele für alle abrufbar machen können.“
29. Internationale Fachmesse und Kongress
zur Digitalisierung der Lern- und Arbeitswelt
Bildung in einer Kultur der Digitalität
Der Treffpunkt von Schulträgern,
Schulleitungen,
Workshops, Vorträge und Diskussionsrunden
Medienzentren und Lehrkräften
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IM FOKUS
„ES FEHLEN FORMATE
ZUR VERNETZUNG“
Zwei Berufsbildungsprofis wollen mit einer neuen Initiative Ausbilderinnen
und Ausbilder dabei unterstützen, auf der Höhe der Zeit zu bleiben.
Ihr Mittel: den Austausch untereinander fördern.
Interview Vincent Hochhausen
Im Interview
MILENA PFLÜGL UND
JANIN UTTERODT
sind die Gründerinnen der Initiative
Wir für Ausbildung. Milena Pflügl ist seit
über zehn Jahren in der beruflichen Bildung
tätig und hat selbst ein Bildungsunternehmen
gegründet. Sie kennt sich mit
digitalen Lerninhalten für Unternehmen
aus. Janin Utterodt arbeitet als Spezialistin
für Ausbildungs- und Nachwuchsmanagement
in einem Konzern und hat
schon einige Bildungsprojekte
erfolgreich umgesetzt.
Bildungspraxis: Was müssen
Ausbilderinnen und Ausbilder heute
mehr können als früher?
Janin Utterodt: Ein Aspekt, der zwar
schon immer zum Ausbilderberuf gehört
hat, aber immer zentraler wird, ist
die Bereitschaft, die eigenen fachlichen
Kompetenzen fortlaufend weiterzuentwickeln.
Denn die Inhalte verändern
sich, unter anderem durch die Digitalisierung,
teils sehr schnell. Man muss
immer im Auge behalten, welche neuen
Entwicklungen in die eigene Ausbildungsarbeit
integriert werden. Aber genauso
wichtig sind die überfachlichen
Kompetenzen. Beispielsweise Empathie
oder Sozialkompetenz. Vor allem in
ihrer neuen Rolle als Lernbegleiter, die
darin besteht, Lernenden den Raum
zu geben, durch eigene Erfahrungen
notwendige Fähigkeiten für den Beruf
zu erwerben. Da die Auszubildenden
verschiedene Vorkenntnisse und Persönlichkeiten
mitbringen, brauchen die
Ausbilder ein Gespür für die individuellen
Lernbedürfnisse.
Milena Pflügl: Das Thema Sozialkompetenz
ist in allen Branchen aktuell.
Eine weitere wichtige Kompetenz ist
die Vernetzungsfähigkeit, also die
Bereitschaft, Kontakte zu suchen und
voneinander zu lernen. Informelle
Lernangebote können dafür Gelegenheiten
bieten.
Sie sprachen die neue, begleitende Rolle
von Ausbildern an. Wie verändert das
die Arbeit des Ausbildungspersonals?
Utterodt: Lernbegleiter gestalten Lernen
multimedial. Die Herausforderung
ist, das Angebot und den Lernprozess
Abbildungen: © optimarc / Shutterstock.com; Wir für Ausbildung
8 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

Dokumentenkameras
für den Unterricht
so zu designen, dass jeder gut durch die
Ausbildung kommt. Das bedeutet auch,
sich zurückzunehmen und die Lernenden
beim selbständigen Lernen und
Ausprobieren zu beobachten
Pflügl: Diese neue Rolle, gepaart
mit den digitalen Möglichkeiten, das
Lernen zu gestalten, eröffnet Ausbilderinnen
und Ausbildern viele Perspektiven,
ist für viele aber auch eine
Herausforderung. Die Ausbildung ist
im Wandel, inhaltlich und technisch
getrieben, und die Ausbildenden
müssen mitgenommen und befähigt
werden diesen neuen Anforderungen
gerecht zu werden. Wenn diese Unterstützung
da ist, dann entstehen ganz
viele neue Möglichkeiten.
Wo können Ausbilderinnen und
Ausbilder sich diese Unterstützung
holen?
Utterodt: Das Weiterbildungsangebot
für Ausbildungspersonal ist generell
gut, besonders was die fachlichen
Kompetenzen angeht. Was noch fehlt
sind Formate, die Berufsbildungsprofis
stärker miteinander vernetzen und
ihnen erlauben, voneinander zu lernen
und sich Ideen zu holen. Oft fehlt die
Zeit für umfangreiche Seminare. Was
es braucht sind flexible Formate, die
gut in den Ausbilderalltag integrierbar
sind.
Pflügl: Manche Herausforderungen
lassen sich zudem schwer in Weiterbildungsformaten
abdecken. Wenn
ich zu wenig Bewerber habe oder
Jugendliche zusätzlich betreuen muss,
weil sie Unterstützung benötigen, dann
helfen Weiterbildungen nur bedingt.
Der Austausch untereinander hingegen
kann Lösungswege aufzeigen, etwa darüber,
welches Talentfindungstool gut
funktioniert oder wie man das Anlernen
der neuen Azubis anpasst, um besondere
Lernbedarfe zu ermitteln. Bei
solchem informellen Lernen profitiert
man oft am meisten. Wer diesen Vernetzungsprozess
anstoßen will, kann,
neben Initiativen wie unserer, zum Beispiel
in der eigenen Region nach Partnern
suchen, sei es bei den Kammern,
Schulen oder Unternehmen.
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Die Initiative Wir für Ausbildung
„Viele Ausbilderinnen und Ausbilder fühlen sich den wachsenden
Herausforderungen nicht gewachsen und haben
die gleichen Fragen wie andere, es liegt nahe sie zu
vernetzen“, sagt Milena Pfügl, eine der Gründerinnen
der Initiative Wir für Ausbildung. Die Website und die
Social Media Kanäle der Initiative sollen als Knotenpunkt
dienen, um Interessierte in Austausch zu bringen
und darüber hinaus einen Beitrag zur Attraktivität
der beruflichen Bildung zu leisten.
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IM FOKUS
„ON THE JOB“ UND „ON DEMAND“
Damit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den veränderten Arbeitsprozessen in der
digitalisierten Welt Schritt halten können, braucht es zeitgemäße betriebliche Weiterbildung.
Das Konzept des Corporate Education Engineering bietet die Grundlage dafür.
Gastbeitrag Julia Knopf, Oliver Thomas, Marius Schönberger
Die digitale Transformation der Arbeit
und Gesellschaft führt zu einem
steigenden Bedarf an qualifizierten
Fachkräften. Durch moderne Technologien, die mit
der Digitalisierung einhergehen, verändern sich bestehende
Arbeitsinhalte, -abläufe und -anforderungen
nachhaltig. Dies betrifft nicht nur die Industrie,
den Handel oder das Gesundheitswesen, sondern
auch weniger digitalisierungsaffin erscheinende
Branchen, wie etwa die Land- und Forstwirtschaft.
Qualifizierung muss daher fester Bestandteil eines
jeden Arbeitsplatzes werden.
Deutschland ist gut aufgestellt
Der Wirtschaftsstandort Deutschland ist für den
digitalen Wandel der Arbeitswelt gut gerüstet.
Nach einer Erhebung des Digitalverbands Bitkom
investierte die deutsche Wirtschaft im Jahr 2020
in die digitale Weiterbildung: 70 Prozent der über
1100 befragten Unternehmen gaben an, ihre Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter gezielt für die digitale
Arbeitswelt fit zu machen. Bei der Erhebung des
Digital-Indexes 2020 durch die Initiative D21,
der ein jährliches Lagebild zum Digitalisierungsgrad
liefert, zeigte sich, dass für 53 Prozent der
Berufstätigen der digitale Wandel mehr positive
Veränderungen in das Berufsleben bringt als negative.
Ähnliche Ergebnisse erzielte eine Befragung
unter Erwerbstätigen in Deutschland im Auftrag
der Bertelsmann-Stiftung im Jahr 2016. Demnach
stehen Beschäftigte der Digitalisierung und den
damit einhergehenden Veränderungen in ihrem
Arbeitsalltag offen gegenüber. Die Bereitschaft zur
Weiterbildung der Beschäftigten in Deutschland
ist über alle Branchen hinweg hoch.
Weiterbildungs bedarf steigt
Die kürzeren Entwicklungszyklen innovativer
Technologien führen zu steigenden Anforderungen
an die Mitarbeiter und höherem Fort- und
Weiterbildungsbedarf. Die Bedeutung von digitalen
Grundkompetenzen beispielsweise im Umgang
mit mobilen Endgeräten oder Standardsoftware
nimmt zu. Allerdings verfügen nicht alle Unter-
Abbildungen: © LookerStudio / Shutterstock.com; Universität des Saarlandes
10 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

nehmen in Deutschland
über genügend digital
qualifizierte Mitarbeiter.
Laut dem Digital-Index
2020 werden 34 Prozent
der Befragten in ihren
Unternehmen ausreichend
geschult, um mit digitalen
Technologien kompetent
umgehen zu können. Insbesondere
kleine und mittlere
Unternehmen (KMU) verfügen
nicht immer über die
zeitlichen, personellen und
finanziellen Ressourcen,
um ihre Mitarbeiter unternehmensspezifisch
weiterzubilden. Laut dem KfW-
Mittelstandspanel aus dem Jahr 2020 kann etwa ein
Drittel der befragten KMU nicht ihren Bedarf an
Digitalkompetenzen decken.
Die Digitalisierung hat weitreichende Auswirkungen
auf den Arbeitsmarkt und führt zu einer
Veränderung der Tätigkeits- und Anforderungsstruktur.
Dabei werden Beschäftigungsgruppen,
deren Routineaufgaben durch moderne Technologien
ersetzt werden können, stärker betroffen sein
als andere. Auffällig ist, dass diese Gruppe deutlich
unterdurchschnittlich häufig an betrieblichen
Weiterbildungen teilnimmt. Lebenslanges Lernen
sowie individuelle Weiterbildung sind jedoch
wichtig, um negative Folgen für diese Beschäftigen
zu vermeiden. Für Unternehmen besteht die
Herausforderung darin, vorhandene oder sich
abzeichnende Weiterbildungsbedarfe frühzeitig zu
identifizieren und entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen
zu planen und durchzuführen, individualisierte
Lerninhalte zu schaffen sowie geeignete
Lehr- und Lernsituationen zu ermöglichen.
JULIA KNOPF
ist Professorin für Fachdidaktik Deutsch
Primarstufe und leitet das Forschungsinstitut
Bildung Digital an der Universität des
Saarlandes. Sie ist Gründungspartnerin der
Didactic Innovations GmbH und Mitglied
im Vorstand des Didacta Verbands e.V.
OLIVER THOMAS
ist Professor für Wirtschaftsinformatik
an der Universität Osnabrück und Leiter
des Forschungsbereichs Smart Enterprise
Engineering beim Deutschen Forschungszentrum
für Künstliche Intelligenz.
MARIUS SCHÖNBERGER
ist Geschäftsführer am Forschungsinstitut
Bildung Digital an der Universität des
Saarlandes.

KMU hinken noch hinterher
Problematisch ist allerdings, dass viele KMU sich
derzeit zu selten mit diesen Themen und Technologien
beschäftigen. Oftmals werden analoge Lernangebote
lediglich digitalisiert und unter der Prämisse,
jeder Lernende sei gleich, in standardisierten
Kursangeboten unternehmensweit zur Verfügung
gestellt. Vielen Unternehmen fehlt es an didaktisch
wertvollen Bildungsangeboten, die zum Unternehmen
und den Bildungsbedarfen passen. Das Konzept
des Corporate Education Engineering löst sich
von diesen intranetbasierten Standardangeboten
und rückt die Gestaltung digitaler Weiterbildungsangebote
als Erfolgsfaktor für die Unternehmensentwicklung
in den Fokus. Das Konzept setzt dabei
auf innovative Formate und Technologien für den
individuellen Kompetenzerwerb, die ein modulares
und selbstbestimmtes Lernen unterstützen.
So können beispielsweise Assistenzsysteme auf
Basis Künstlicher Intelligenz (KI) auf individuelle
Lernbedarfe eingehen und damit ein arbeitsplatzintegriertes
Lernen „on the job“ sowie „on demand“
ermöglichen. Corporate Education Engineering hat
damit das Potenzial, auch Personengruppen für die
nötige Weiterbildung zu gewinnen, die mit klassischen
Kursen oder Lernmanagementsystemen nur
schwer zu erreichen sind.
Verstärkter Fokus auf Didaktik
Corporate Education Engineering bedingt, dass
die betriebliche Aus- und Weiterbildung neu gedacht
wird. Hierzu gehört zunächst, die eigenen
Ziele, Grundsätze und Qualifizierungsmission
neu zu definieren. Dabei muss die Didaktik in
den Vordergrund rücken. Dies ist in der aktuellen
Weiterbildungspraxis noch nicht angekommen:
Die Qualität betrieblicher Weiterbildungsangebote
leidet häufig unter der fehlenden Berücksichtigung
didaktischer Prinzipien und schlecht aufbereiteter
Lehrmaterialien.
Ein weiterer Erfolgsfaktor für die Mitarbeiterqualifizierung
sind ausgebildete Trainerinnen und Trainer,
die mit den digitalen Tools umgehen können. Traditionelle
Lernmanagementsysteme sind in der Regel
funktional überladen, sodass unerfahrene Trainer
sich zunächst einarbeiten müssen. Sie müssen bei
der Erstellung von Kursen und Lernangeboten unterstützt
werden. Ein auf die Bedürfnisse der Trainer
zugeschnittenes KI-basiertes Tool kann diese
bei der didaktischen Gestaltung ihrer Aus- und
Fortbildungseinheiten unterstützen, sie durch den
Planungsprozess führen und somit für eine höhere
Qualität der Kurse sorgen.
Individualisierung als Leitbild
Die individuelle Aus- und Weiterbildung der
Lernenden muss als Leitbild in den Unternehmen
positioniert werden. Dies bezieht sich nicht nur
auf die spezifische Ausgestaltung der Lernangebote
an den Werten des jeweiligen Unternehmens,
sondern auch die gezielte Identifikation und Förderung
ganz persönlicher Bedürfnisse, Interessen
und Talente der Lernenden. Für die Planung ist
ein Bottom-up-Ansatz zu empfehlen, der die
Lernenden als Ausgangspunkt der Weiterbildung
versteht.
Zudem bieten sich intelligente, digitale Assistenzsysteme
an, um Beschäftigten entsprechend ihrer
Kompetenzen individuelle Aus- und Weiterbildungsangebote
zu liefern. Besonders für KMU ist
die Individualisierung der betrieblichen Weiterbildung
immer an einen erhöhten Aufwand geknüpft.
Finanzielle Hürden führen dazu, dass KMU von
einer Freistellung ihrer Mitarbeiter für individuelle
Weiterbildungsaktivitäten absehen. Dieser Aufwand
steht allerdings in keinem Verhältnis zu dem Preis,
den Unternehmen zahlen, wenn sie es verpassen,
ihre Mitarbeiter rechtzeitig für zukünftige Kompetenzen
weiterzubilden.
■
Im Überblick:
» Die aktuelle Weiterbildungspraxis
in den
Unternehmen, insbesondere
in KMU, ist dem rapide
voranschreitenden
technologischen Wandel
nicht gewachsen.
» Klassische Lernmethoden
und standardisiertes
Lernen sind veraltet und
ignorieren didaktische
Grundprinzipien wie
Personalisierung oder
Kompetenzorientierung.
» Die didaktische Transformation
der betrieblichen
Aus- und Weiterbildung
wird somit zum strategischen
Wettbewerbsvorteil.
12 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

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AUSBILDUNG
„MAN MUSS MENSCHEN MÖGEN“
Es fehlt zunehmend an Lehrkräften an beruflichen Schulen. Pankraz Männlein erklärt,
wieso dies die Schulqualität gefährdet und was man dagegen tun kann.
Interview Vincent Hochhausen
Im Interview
PANKRAZ MÄNNLEIN
ist Vorsitzender des Verbandes der
Lehrer an beruflichen Schulen in
Bayern. Er leitet die Staatliche
Berufsschule III in Bamberg.
Bildungspraxis: Wie viele Lehrerinnen
und Lehrer fehlen an beruflichen Schulen?
Pankraz Männlein: Aktuell fehlen bundesweit
rund 10 000 bis 15 000 Lehrkräfte.
Genaue Zahlen gibt es leider nicht, aber
die Schätzungen sind realistisch. Bei rund
125 000 Lehrkräften an beruflichen Schulen
bundesweit ist das eine ganze Menge.
Leider wird dieser Fehlbestand sogar noch
größer werden, denn der Ersatzbedarf für
ausscheidende Lehrkräfte liegt laut einer
Studie der Bertelsmann Stiftung von 2018
bis 2030 bei rund 40 000. Diese Zahl ist
weitaus höher als die Zahl der Lehramtsstudierenden,
die nachrücken.
Welche Folgen hat das?
Vor allem Unterrichtsausfall und zu
große Klassen. Schon jetzt werden einzelne
Fächer bisweilen nicht erteilt, wie
Sport oder Religion, andere nur reduziert,
wie etwa Englisch. Ganz dramatisch
wird es, wenn berufsbezogener
Fachunterricht betroffen ist, denn das
bedeutet eine große Gefährdung für
die Ausbildungsqualität. Oft fehlen
Zeitressourcen für Förderung, Integration
oder das Angebot von Projektarbeit.
Teilweise müssen sich Schulen
und Lehrkräfte entscheiden, ob sie Abstriche
beim Unterricht oder bei der
Lehrkräftefortbildung machen, die in
unserem Beruf enorm wichtig ist. Und
ein weiterer Aspekt, der oft übersehen
wird: Berufliche Schulen bieten auch
alle allgemeinen Schulabschlüsse an.
Unterrichtsausfall und -reduzierung
betrifft daher nicht nur die Jugendlichen
selbst, sondern auch die Qualität
der Schulabschlüsse.
Abbildungen: © Jacob Lund / Shutterstock.com; Christian Ecker
14 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

Warum rücken so wenige
Lehrkräfte nach?
Wir haben eine lange und anspruchsvolle
Ausbildung. Man braucht ein
zehnsemestriges Universitätsstudium,
das entweder eine duale Ausbildung
oder ein einjähriges Betriebspraktikum
voraussetzt. Danach kommt noch ein
anderthalb- bis zweijähriges Referendariat.
Wir reden also über rund acht
Jahre Ausbildungszeit, vorausgesetzt alles
läuft glatt. Und Auslandsaufenthalte,
die ja immer wichtiger werden, sind da
noch nicht eingerechnet. Zum anderen
herrscht an vielen Schulen ein Modernitätsrückstand.
Inwiefern?
Wenn man in der Ausbildung und im
Studium innovative Lehr- und Lernkonzepte
kennengelernt hat und deren
Umsetzung im Unterricht dann zum
Beispiel an fehlender IT-Infrastruktur
scheitert, ist das frustrierend. Solche
Beispiele verbreiten sich schnell und
wirken sich auf die Entscheidung
von angehenden Lehramtsstudenten
aus, die sich dann für eine Tätigkeit
in der Wirtschaft entscheiden. Dazu
kommen auch noch weitere herausfordernde
Bedingungen wie heterogene
Schülerschaft, große Klassen
und hohe Prüfungsbelastung. Auch
sind die Verdienstmöglichkeiten und
Beschäftigungsbedingungen nicht besonders
beeindruckend im Vergleich
zur freien Wirtschaft. Viele Nachwuchslehrkräfte
werden in der
Praktikumsphase des Studiums
abgeworben.
Wie kann man Lehrkräfte
unter diesen Umständen für die
beruflichen Schulen gewinnen?
All diese Probleme lassen sich lösen,
wenn man den Arbeitsplatz berufliche
Schule attraktiv macht. Man braucht
entsprechende Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen,
angemessene
Verdienst-, Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten.
Letztlich aber
muss das Image des Lehramtes an
beruflichen Schulen dringend aufgewertet
werden. Das werden wir nur
dann erreichen, wenn es uns gelingt,
das Herausfordernde und Lohnende
einer Lehrertätigkeit herauszustellen,
die gleichzeitig Unterstützung und
gesellschaftliche Anerkennung
verdient.
Was macht diese Tätigkeit
denn so besonders?
Wir arbeiten mit jungen Menschen
an der Schnittstelle zum prallen Leben.
Die Jugendlichen sind dabei, den
Grundstein zu ihrem Platz in der Gesellschaft
zu legen. Ein spannender und
wichtiger Prozess. Gleichzeitig begleitet
man alle Entwicklungen und Veränderungen
der Arbeitswelt und bereitet die
Schülerinnen und Schüler darauf vor.
Das macht die Tätigkeit so anspruchsvoll
und abwechslungsreich.
Müsste der Quereinstieg
leichter werden, um den
Lehrkräftemangel zu beheben?
Ich finde das ist keine Frage von
„leichter werden“. Wir brauchen Quereinsteiger,
sie bringen wichtige eigene
Erfahrungen mit, die die Schulen
bereichern. Daher müssen wir diese
künftigen Kolleginnen und Kollegen so
qualifizieren, dass sie als Lehrkräfte erfolgreich
sind. Es braucht dafür gut vorbereitete
und inhaltlich entsprechend
angelegte Programme. Wir müssen
dabei von Quereinsteigern die Qualifizierung
verlangen, die sie für ihre Unterrichtspraxis
benötigen. Dazu gehört
auch ein Referendariat. Damit der Weg
über den Quereinstieg angenommen
werden kann, müssen die Länder dieser
Bewerbergruppe besondere finanzielle
Anreize bieten.
Was müssen angehende Berufsschullehrkräfte
also mitbringen?
Neben den berufsfachlichen Kompetenzen
vor allem Empathie, Freude an
der Arbeit mit jungen Menschen und
Teamfähigkeit. Man muss bereit dazu
sein, sich selbst zu hinterfragen und
sich lebenslang weiterzubilden. Und
eine ganz wichtige Eigenschaft, ohne
die es nicht geht: Man muss Menschen
mögen!
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AUSBILDUNG
DER BESCHEIDWISSER
Motivation ist gut – aber wenn Azubis zu sehr von sich selbst überzeugt sind,
kann das zu Problemen führen. Ausbildungscoach Gabriele Weingärtner zeigt,
wie man solche Situationen einfühlsam und positiv löst.
Die
Herausforderung
Gastbeitrag Gabriele Weingärtner
Simon Gaudi, 33, ist Ausbilder in einem Familienunternehmen, das maßgeschneiderte Inneneinrichtungen
verkauft. Er ist für Jan, Auszubildender zum Kaufmann im Einzelhandel
im zweiten Ausbildungsjahr, verantwortlich. Gaudi schildert folgende Herausforderung:
„Jan ist interessiert und zeigt Engagement in der Ausbildung. Leider neigt er stark dazu, mir und anderen
Mitarbeitern Ratschläge zu geben, die meist nicht sinnvoll sind. Ich habe den Eindruck, er überschätzt
sich häufig. Jetzt mag ich bald nicht mehr – ich weiß, dass ich nicht allwissend bin, aber muss ich mir
ständig von meinem Auszubildenden sagen lassen, wie ich meine Abteilung zu führen habe, was ich dem
Kunden verkaufen soll, wie ich meine Arbeit machen soll? Ich bin selbst noch jung und habe für so viel
Motivation und Engagement Verständnis – aber manchmal frage ich mich, wer der Azubi und wer der
Ausbilder ist. Wie soll ich mit dieser Situation umgehen? Ich will Jan nicht demotivieren, aber ich finde,
er sollte sich bei Themen, bei denen ihm die Erfahrung und das Fachwissen fehlen, zurückhalten.“
Abbildungen: Ausbilder-Akademie GmbH; © fizkes / Shutterstock.com
16 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

Gabriele Weingärtner
ist Trainerin und
Coach und leitet die
Ausbilder-Akademie
GmbH.
„Sie schildern eine
verzwickte Situation.
Auf der einen Seite
beschreiben Sie einen
Auszubildenden, von
dem viele Betriebe
träumen: Jan ist hoch motiviert, engagiert und aktiv.
Das sind nicht nur wertvolle Eigenschaften, die
ihm auf dem Weg zum beruflichen Erfolg helfen
werden. Es sind auch Schlüsselkompetenzen, die
wir als Ausbilderinnen und Ausbilder als Bausteine
der beruflichen Handlungsfähigkeit in der Ausbildung
entwickeln und fördern wollen. Andererseits
scheint Jan zur Besserwisserei zu neigen und seine
Meinungen auch ungefragt zu äußern. Aufgrund
der noch fehlenden Erfahrung sind diese nicht
immer richtig oder zielführend. Das wirkt sehr
schnell unpassend und belehrend. Und es betrifft
nicht nur Sie, es kann auch die Kollegen und
Kolleginnen oder sogar Kundinnen und Kunden
verärgern. Sie sollten also zeitnah handeln, bevor
ein Konflikt daraus entsteht. Sie brauchen im Umgang
mit Jan nun eine große Portion an Empathie,
Geduld und Fingerspitzengefühl. Es wäre falsch,
Jan voreilig in die Schranken zu weisen, insbesondere
nicht im Kollegenkreis oder vor Kunden.
Das Verhalten zu ignorieren ist aber auch keine
Lösung. Planen Sie also ein Feedbackgespräch mit
Jan. Wichtig ist ein ausreichend großes Zeitfenster,
in dem Sie beide ungestört und ohne Termindruck
sprechen können.
Agieren Sie als Coach
In der Rolle als Coach geben Sie Jan Impulse zum
kritischen Hinterfragen seines Verhaltens und zur
Verbesserung seiner sozialen Kompetenz. Durch
gezielte Fragen erkennt Jan, dass sein Verhalten
manchmal unpassend ist. Sie spiegeln sein Verhalten
und dessen Wirkung auf die anderen und helfen
ihm, Lösungen zu finden, ohne diese vorzugeben.
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AUSBILDUNG
Probieren Sie im Gespräch mit Jan folgende
Coaching-Fragen aus:
» Welche Wirkung löst du deiner Meinung nach
aus, wenn du den erfahrenen Kolleginnen
oder Kollegen ungefragt Ratschläge gibst?
» Welchen Eindruck hinterlässt deiner
Meinung nach dieses Verhalten?
» Was würdest du als Ausbilder denken oder
tun, wenn dein Azubi alles besser weiß,
aber dies oft nicht richtig ist?
» Was motiviert dich zu diesem Verhalten?
» Warum könnte hier ein Problem in der
Zusammenarbeit entstehen?
» Was könntest du tun, um das zu verändern?
» Was würde wohl passieren, wenn du dich
anders verhältst?
» Was schlägst du vor?
» Was würdest du an meiner Stelle tun?
» Was können wir alle tun, um eine
Verbesserung herbeizuführen?
Beschreiben Sie Ihre Emotionen
Geben Sie Jan Feedback darüber, wie seine Äußerungen
auf Sie wirken. Nutzen Sie bewusst Ich-
Botschaften, um Ihre Wahrnehmung zu schildern.
Schildern Sie, wie Sie sich fühlen, wenn Sie ständig
verbessert und korrigiert werden. Laden Sie Jan
ein, sich in Ihre Rolle zu versetzen. Fragen Sie ihn
„Wie würdest du dich fühlen, wenn du ständig
verbesserst und korrigierst wirst?“ Durch diesen
Perspektivenwechsel kann Jan verstehen, was seine
Aussagen bei Ihnen auslösen und darüber nachdenken
– und beim nächsten Mal sein Verhalten
ändern.
Hinterfragen Sie Jans Aussagen
in konkreten Situationen
Jan scheint sich auszukennen – aber stimmt das
auch? Hinterfragen Sie seine Ideen hinter seinen
Aussagen in bestimmten Situationen und gehen Sie
mit ihm tiefer in die Materie, diskutieren Sie die
Fakten und gehen Sie ruhig in die Details. Damit
zeigen Sie Interesse, signalisieren Ihre Wertschätzung.
Sie überprüfen dabei jedoch auch zusammen,
ob Jan wirklich Recht hat oder ob ihm noch
Wissen fehlt. Das hilft ihm, seine Aussagen selbst
zu bewerten und einzuschätzen. Und Sie können
gemeinsam die Wissenslücken füllen – oder sinnvolle
Anregungen von Jan aufnehmen.
Wichtig: Bleiben Sie positiv
Behalten Sie Ihre gute Laune und sehen Sie das
Positive an der Situation – Jan ist Auszubildender
und muss vieles ausprobieren. Er engagiert sich,
ist motiviert und will zum Erfolg beitragen. Mit
Ihrer Hilfe wird er lernen, sein Engagement in die
richtigen Worte zu fassen. Verlieren Sie nicht die
Geduld. Das richtige Feingefühl für den Umgang
mit Menschen zu entwickeln ist schließlich eine
Kernaufgabe des Ausbilders.“
■
Haben Sie konkrete Problemstellungen
oder Fragen, bei
denen Sie sich Tipps wünschen?
Schreiben Sie uns an:
» redaktion@avr-verlag.de
Abbildungen: © Pasuwan / Shutterstock.com
18 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

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AUSBILDUNG
STRENG VERTRAULICH
Auszubildende gehen oft viel zu sorglos mit vertraulichen Informationen
und Geschäftsgeheimnissen um. Deshalb ist es wichtig, sie für den verantwortungsvollen
Umgang damit zu sensibilisieren und so negativen Folgen vorzubeugen.
Gastbeitrag Ingrid Ute Ehlers und Regina Schäfer
Wie schnell Auszubildende unternehmensinterne
Informationen
unbedacht offenlegen, zeigt sich
an den folgenden Beispielen:
» Sie erzählen im privaten Kreis von massiven
Umsatzeinbußen.
» Sie plaudern aus, welche Produktneuheit
demnächst auf den Markt kommt.
» Sie regen sich im Freundeskreis über die ihrer
Meinung nach rückständige IT-Infrastruktur
im Ausbildungsbetrieb auf.
» Sie berichten namentlich von Kundinnen und
Kunden mit Zahlungsschwierigkeiten.
» Sie machen Selfies auf dem Werksgelände und posten
die Fotos anschließend in sozialen Netzwerken.
delt werden müssen, gehören Kundenbeschwerden,
Fluktuation von Beschäftigten, Kurzarbeit und Entlassungen
oder die Zahlungsmoral des Ausbildungsbetriebs
und von Kunden.
Orientierung geben
Diese negativen Auswirkungen ihres Verhaltens
sind den Auszubildenden bei solchen Verhaltensweisen
meist nicht bewusst. Genau deswegen
benötigen sie eine verlässliche Orientierung, bei
welchen Informationen es sich um Betriebsgeheimnisse
handelt. Dieses Thema muss daher in
Unternehmensleitsätzen, Betriebsordnung und
Ausbildungsvertrag eindringlich kommuniziert
werden – und zwar in einer klaren Sprache mit
entsprechenden Beispielen zu typischen Situationen
im Ausbildungsalltag. Ausbilderinnen und
Ausbilder sollten die Beispielsituationen zudem
ausführlich mit den Auszubildenden besprechen,
um die Informationen zu verankern und Missverständnissen
entgegenzuwirken.
» Sie dokumentieren Erlebnisse aus ihrem
Ausbildungsalltag mit ihrem Smartphone und
stellen andere Beschäftigte damit bloß.
Solche und ähnliche Situationen resultieren aus einem
Missverhältnis zwischen dem ungebremsten Mitteilungsbedürfnis
vieler Auszubildender und ihrer sich
noch entwickelnden persönlichen Reife. Jugendlichen
fehlt oft die Erfahrung, um sich vorzustellen, welche
Konsequenzen die Weitergabe solcher Informationen
haben kann. Indiskretionen können nicht nur die Geschäftsbeziehungen
und damit die wirtschaftliche Lage
des Ausbildungsbetriebes belasten. Auch das Ansehen
des Unternehmens als qualifizierter Ausbildungsbetrieb
kann darunter leiden – was einen Wettbewerbsnachteil
angesichts des aktuellen Fachkräftemangels
darstellt. Zu den Informationen, die vertraulich behan-
INGRID UTE EHLERS
UND REGINA SCHÄFER
sind als Trainerinnen und Fachautorinnen
in Frankfurt am Main ansässig. Unter der
Marke Vitamin-K-Plus.de unterstützen sie
seit über 15 Jahren Ausbildungsbetriebe
bei der Vermittlung von sozialen und persönlichen
Kompetenzen an Auszubildende
sowie beim Ausbildungsmarketing. Sie
veröffentlichen regelmäßig Fachbeiträge
zu den Themen Kommunikation im Beruf,
Ausbildungsmarketing und interkulturelle
Kompetenz.
Abbildungen: © Fotostudio Firlé
20 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

Aha-Erlebnisse bieten
Um Auszubildenden verständlich zu machen, wie ihre
Indiskretionen dem Unternehmen schaden können,
greifen Ausbildungsverantwortliche am besten auf
praxisnahe Situationen zurück und verpacken diese in
ein fiktives Fallbeispiel. Dieses kann man gemeinsam
mit den Azubis in einem Workshop spielerisch erarbeiten.
Als Ausgangssituationen eignen sich typische,
harmlos erscheinende Äußerungen. Im Anschluss
erarbeitet die Gruppe gemeinsam ernste Folgen dieses
Verhaltens wie beispielsweise die Verschlechterung
der Kreditwürdigkeit, den Vertrauensverlust bei
Geschäftsbeziehungen, einen Imageschaden in der
Öffentlichkeit sowie Schwierigkeiten bei der Neubesetzung
freier Stellen.
Aha-Erlebnisse: Beispiele für geeignete
Szenarien zur Reflexion
In der S-Bahn sprechen zwei Azubis
ausführlich und namentlich über die Zahlungsschwierigkeiten
eines Großkunden.
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Eine Auszubildende erzählt auf einem
Familienfest, dass der Ausbildungsbetrieb
momentan kaum Aufträge hat.
Ein Auszubildender postet auf einer öffentlichen
Bewertungsplattform massive Kritik an den als
schlecht empfundenen Arbeitsbedingungen.
eduApps:
DAS NEUE MUST-HAVE FÜR LEHRKRÄFTE
Eine Auszubildende filmt Vorgesetzte in
ausgelassener Stimmung auf dem Betriebsfest und
veröffentlicht dies anschließend auf Youtube.
Reflexionsfragen für die Auszubildenden
Welche Personen/Unternehmen sind von
diesem Verhalten betroffen?
Auf welche Weise sind diese Personen/
Unternehmen betroffen?
Welche Folgen kann die Handlungsweise speziell
für den Ausbildungsbetrieb haben?
Wie wird das Bild des Unternehmens in der
Öffentlichkeit dadurch beeinflusst?
Wie denken mögliche Bewerber/-innen
über den Ausbildungsbetrieb?
Welche Konsequenzen können sich für
mich als Azubi daraus ergeben?
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AUSBILDUNG
Vorbild sein
Wie bei fast allen Aspekten, die das Verhältnis
zwischen Ausbildungsbetrieb und Azubi
betreffen, gilt auch beim verschwiegenen
Umgang mit Vertraulichem: Es ist keine
Einbahnstraße. Was man von den Auszubildenden
erwartet, sollte man als Ausbildungsunternehmen
auch leisten – aus Fairness, aber
auch, weil so das Vertrauensverhältnis und die
Motivation der Jugendlichen, sich ebenso zu
verhalten, gestärkt wird.
Wird diese Vorbildfunktion beim Thema Verschwiegenheit
vom Ausbildungspersonal und dem restlichen
Unternehmen vorgelebt, so hat dies eine eindrückliche
Wirkung auf die Auszubildenden und ist daher ein
wichtiger Baustein des Sensibilisierungsprozesses für
vertrauliche Informationen. Durch das Zusammenspiel
der geschilderten Maßnahmen können Ausbildungsverantwortliche
bei ihren Nachwuchskräften den bewussten
Umgang mit Betriebsgeheimnissen auf mehreren
Ebenen fördern – und dem unbedarften Umgang mit
Geschäftsgeheimnissen nachhaltig entgegenwirken. ■
Tabelle 2: Vorbildliche Diskretion von Seiten
des Ausbildungsbetriebes
Verschwiegenheit
bewahren...
Beispielhafte Situationen
...bei
peinlichen
Situationen
» gravierende (nicht-fachliche)
Wissenslücken bei Auszubildenden
» Fehler bei Umgangs formen
» Missgeschicke bei der Erledigung
von Arbeitsaufträgen
...bei
persönlichen
oder familiären
Problemen
» Krankheit in der Familie
» Scheidung der Eltern
» Pflegebedürftigkeit eines
Familienmitglieds
» Liebeskummer
» Suchtprobleme
» Eingewöhnungsschwierigkeiten/
Heimweh
...bei
finanziellen
Ausnahmesituationen
» Vorschüsse auf die
Ausbildungsvergütung
» Verschuldung
» gewährte
Firmendarlehen
» BAföG
» Lohnpfändung
» Unterhaltsverpflichtungen
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22 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

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AUSBILDUNG
News
BIBB-Leitfaden
zur Ausbildung als
kostenloser Download
Der vom Bundesministerium
für Bildung und
Forschung geförderte
„Leitfaden für ausbildende
Fachkräfte“
ist als kostenloses
Pdf verfügbar. Enthalten
sind Anregungen
und Informationen
zum Ausbildungsstart,
zu Kommunikation und
Feedback, zu Rechtsfragen
und vielen weiteren
Alltagsfragen
der dualen Ausbildung.
Der Leitfaden richtet
sich an die große
Gruppe der Fachkräfte,
die in der Ausbildung
involviert sind, aber
keinen Abschluss nach
der Ausbildereignungsverordnung
vor-
weisen müssen.
» www.foraus.de/leitfadenausbildende-fachkraefte
Materialien von
Ausbildungsleitertagung online
DDie Vorträge und Workshops der letzten Ausbildungsleitertagung für gewerblich-technische
Berufe des Kuratoriums der Deutschen Wirtschaft für
Berufsbildung liegen nun online vor. Wegen Corona fand die Veranstaltung
im November 2021 online statt. Die Vorträge und Dokumentationen der
Workshops, etwa zu Themen wie Corona als Innovationstreiber oder
erfolgreichem Talentmanagement, sind einsehbar auf:
» www.kwb-berufsbildung.de/aktuelles/veranstaltungen
KOSTENLOSE VORBEREITUNG AUF
AUSBILDEREIGNUNGS PRÜFUNG
Die IST Hochschule für Management stellt ab sofort kostenloses
Lehrmaterial zur Vorbereitung auf die Ausbildereignungsprüfung
der IHK zur Verfügung. Es umfasst Online-Vorlesungen, ein Lehrheft
und einen Web-Test. Den Zugang zu den Materialien gibt es auf:
» www.ist.de/studiumfueralle
Rekordzahl unbesetzter
Ausbildungsplätze
2021 blieben 63 200 Ausbildungsstellen in Deutschland
unbesetzt, so viele wie noch nie. Gleichzeitig
stieg die Zahl der geschlossenen Verträge in der dualen
Ausbildung um 1,2 Prozent auf 473 100 an. Das
sind allerdings immer noch über 52 000 weniger als
2019, dem letzten Jahr vor Beginn der Coronapandemie.
Alle Zahlen und Informationen auf:
» www.bibb.de/de/149639.php
Abbildungen: © Rido, ImageFlow / Shutterstock.com
24 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

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modernen Unterricht: Gestochen
scharfes Live-Bild auf dem
Beamer oder Smartboard per
HDMI oder VGA, mit einer 8
Megapixel Auflösung, Mausbedienung
und Fernbedienung
mit Bedienbuttons am Gehäuse
sowie einem SD-Karten Slot, integriertem
Mikrofon und einem
einklappbaren Kameraarm, der
sich bequem auf Vorlagen und
Objekte ausrichten lässt.
» www.scanner.expert
Ausbilderumfrage
sucht nach
Teilnehmenden
Wie werden ausbildende Fachkräfte
in den Ausbildungsbetrieben heute
qualifiziert? Zu diesem Thema sucht
eine aktuelle Ausbilderumfrage Antworten,
die vom Ausbildungsportal
AUBI-plus und der Ausbildungsexpertin
Sabine Bleumortier durchgeführt
wird. Ausbildungsleiter/-innen
und ausbildende Fachkräfte können
bis Ende April an der Online-Befragung
teilnehmen, die Beantwortung
dauert weniger als zehn Minuten.
Die Umfrage findet nach 2016 und
2019 bereits zum dritten Mal statt.
Zur Umfrage:
» www.ausbilderumfrage.de

WEITERBILDUNG
DIE BILDUNGSWELT
TRIFFT SICH IN KÖLN
Die didacta – die Bildungsmesse in Köln ist verschoben.
Sie findet wegen der steigenden Infektionszahlen in diesem Jahr nicht
wie geplant Ende März statt, sondern vom 7. bis 11. Juni.
Text Didacta Verband
Die Bildungsmesse didacta
ist auf Anfang Juni verschoben.
„In Anbetracht
der erneut steigenden Infektionszahlen
war bei den Beteiligten die Unsicherheit
groß, ob der Besuch einer Präsenzmesse
möglich ist. Wir hatten auf
eine andere Entwicklung gehofft, da die
didacta vor allem vom persönlichen
Austausch lebt“, sagte Reinhard Koslitz,
Hauptgeschäftsführer des Didacta
Verbandes. „Mit der Verschiebung der
Bildungsmesse in den Juni wollen wir
allen Bildungsverantwortlichen die
Möglichkeit geben, an der didacta als
wichtigstem Branchentreffpunkt und
Fortbildungsveranstaltung vor Ort
teilzunehmen.“ Die Messe mit dem
abwechslungsreichen Programm findet
nun im Sommer statt. Die Besucherinnen
und Besucher erwarten vielfältige
Seminare, Workshops und Vorträge in
den Bildungsbereichen Kita, Schule,
Berufliche Bildung und myQ/Weiterbildung.
Auf vier Didacta-Foren diskutieren
zudem zahlreiche Gäste aus der
Praxis, der Wissenschaft, der Politik
und der Wirtschaft über aktuelle Bildungsthemen.
Erstmals mit dabei sein wird auch
die Lehrkräftefortbildung mobile.
schule, die ein eigenes Programm
für Lehrerinnen und Lehrer bei der
Messe anbieten wird. „Mit ihrem
Ansatz von Lehrern für Lehrer ist
mobile.schule ein sehr spannendes
und zurecht beliebtes Format. Deshalb
freuen wir uns, dass die mobile.
schule das Programm der didacta in
diesem Jahr verstärkt. Wir setzen auf
Die Kernthemen auf der didacta
Bildungsmesse:
1. Digitalisierung
Die digitale Transformation des Bildungswesens in
allen Bildungsbereichen wird auf der didacta aus
vielen Blickwinkeln beleuchtet werden.
2. Fachkräftemangel
Viele kleine und mittlere Unternehmen haben
Schwierigkeiten, ihre Ausbildungsstellen zu
besetzen. In Zukunft könnte dieses Problem noch
größer werden. Auf dem Forum Berufliche Bildung
werden diese und andere aktuelle Themen der Aus-
und Weiterbildung diskutiert.
3. Schulen: Mehr als Lernorte
In der Schule geht es um mehr als nur um
die Vermittlung von Wissen – die Pandemie hat
das deutlich gezeigt. Zum breiten Spektrum der
Aufgaben – von Inklusion über politische Bildung
bis zu sozialer Kompetenz – wird es auf der
didacta zahlreiche Angebote geben.
eine langfristige Zusammenarbeit, von
der alle Bildungsinteressierten profitieren“,
sagte Reinhard Koslitz. In der
nächsten Ausgabe von Bildungspraxis
werden die Programm-Highlights
näher vorgestellt.
■
» www.didacta-messe.de
26 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

Digitale Unterrichtsmaterialien
vieler Verlage für alle Schulformen und
Schulfächer zum sofortigen Download.
www.netzwerk-lernen.de

WEITERBILDUNG
ZUSAMMEN IST
MAN STÄRKER
Weiterbildungsverbünde können kleinen und
mittleren Unternehmen dabei helfen, von neuen
Technologien zu profitieren – etwa im
Bereich der Fernwartungstechnik.
Gastbeitrag Guido Schubert
Wenn eine Maschine beim
Kunden defekt ist, diese
aber hunderte Kilometer
entfernt ist, kommt es auf Schnelligkeit an. Jede
Minute zählt: Produktionsausfälle von mehreren
Stunden können sich schnell zu hohen Verlusten
addieren. Um Wartungsprozesse zu optimieren
und Verzögerungen zu vermeiden, hat sich in
den letzten Jahren der Einsatz von Virtual Reality
und Augmented Reality in der Wartungstechnik
etabliert. Maschinen und Anlagen, die
über solche Fernwartungssysteme gewartet und
betreut werden, haben kürzere Standzeiten und
eine längere Lebensdauer. Diese Technologien
sind inzwischen mitten in Produktion, Vertrieb,
Service, Ausbildung und Qualifizierung angekommen.
Das gilt allerdings vor allem für große, finanzstarke
Unternehmen.
GUIDO SCHUBERT
leitet das Ausbildungsnetzwerk
BANG Nordschwarzwald. Er sieht die
Digitalisierung als Chance für kleinere
und mittlere Unternehmen – und die
Mitarbeiterbindung und -gewinnung
als wachsende Herausforderung.
Abbildung: © LuckyStep / Shutterstock.com; Autorenfoto: BANG Netzwerke
28 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

Wie können aber auch kleine und mittlere
Unternehmen (KMU) von solchen technologischen
Entwicklungen profitieren? Ein Ansatz,
den die frühere ebenso wie die aktuelle Bundesregierung
unterstützt, ist die Teilnahme an
einem thematisch passenden Weiterbildungsverbund.
In Weiterbildungsverbünden schließen
sich Unternehmen, Bildungsanbieter und
Arbeitsmarktakteure einer Region mit dem
Ziel zusammen, Weiterbildungsmaßnahmen
kostensparend über Betriebsgrenzen hinaus
zu organisieren und so an neuen Technologien
teilzuhaben, die sich vor allem in kleineren Unternehmen
schwer erproben lassen.
Entlastung beim Onboarding
Bei der Qualifizierung bestehender Mitarbeiter/-
innen, eine der großen Herausforderungen für
KMU, ist ein solcher Weiterbildungsverbund
besonders hilfreich. Er ist leicht erreichbar,
denn er liegt in der Region, und das Qualifikationsangebot
ist auf die Mitgliedsunternehmen
zugeschnitten. Das lebenslange Lernen wird so
Realität: Unternehmen, die sich im Verbund
organisieren, erhöhen die Bildungsqualität, fördern
den gegenseitigen Austausch unter Gleichgesinnten,
senken Kosten und Risiken, machen
den Qualifizierungsprozess kalkulierbar und
nachhaltig. Und nicht zuletzt zeigen umfassende
Weiterbildungsmöglichkeiten, die in solchen
Verbünden umgesetzt werden, Wertschätzung
gegenüber den Mitarbeitenden. Zudem kann
eine Verbundlösung die Unternehmen auch
beim „Onboarding“ und dem Anlernen neuer
Kolleginnen und Kollegen entlasten. Kaum
ein Mitarbeiter hat ausreichend Zeit, sich im
laufenden Betrieb tief in neue Technologien
einzuarbeiten, oder diese an neue Mitarbeiter
weiterzuvermitteln. In der Trainingswerkstatt
des Verbunds kann dies jedoch problemlos geschehen.
Fehlinvestitionen vermeiden
Am Beispiel der Wartungstechnik, insbesondere
beim Einsatz von VR und AR und den damit
verknüpften Software-Anwendungen, kann
man veranschaulichen, wie die Verbundlösung
die Wettbewerbsfähigkeit steigert: Auch wenn
in den einzelnen Unternehmen die Technik
noch nicht vorhanden ist, wird im Verbund mit
neuester Software und aktuellen Geräten und
VR-Brillen gearbeitet und gelernt. Hochspezialisierte
Referent/-innen, die sich einzelne KMU
oft nicht leisten können, werden im Verbund
bezahlbar. Die beteiligten Unternehmen kommen
so an das nötige Know-how, um die eigenen Wartungs-
und Serviceprozesse zu überprüfen und
neu aufzustellen. Mit geringen Eigenmitteln lassen
sich neue Technologien ausprobieren und erproben
und Fehlinvestitionen vermeiden – denn die
Entscheidung für oder gegen die Anschaffung oder
Einführung neuer Technologien beruht auf den im
Verbund gesammelten Erfahrungen.
Im Weiterbildungsverbund lassen sich Szenarien erproben
und studieren. Zum Beispiel, welche Effekte
es hat, wenn ein Unternehmen sein Service- und
seine After-Sales-Angebote neu aufstellen möchte.
Dieses Kennenlernen der Vor- und Nachteile hat
Auswirkungen auf die Entscheidungsfindung. Der
persönliche Austausch mit den Spezialisten des
Verbundes, das Durchspielen der eigenen Erwartungen
anhand verschiedener Szenarien und das
erfahrungsbasierte Aufstellen von Kosten-Nutzen-
Analysen schärfen den Blick fürs Machbare.
Wollen Unternehmen Technologien wie AR oder
VR kennenlernen oder einführen, Mitarbeiter
nachhaltig für den Umgang damit qualifizieren und
ausbilden, sich dabei jedoch vor Fehlinvestitionen
schützen und Anfängerfehler vermeiden, bietet es
sich an, die Mitwirkung in einem naheliegenden
Weiterbildungsverbund in Erwägung zu ziehen. ■
Förderung von
Weiterbildungsverbünden
Das Bundesministerium für Arbeit
und Soziales fördert mit dem
Programm „Aufbau von Weiterbildungsverbünden“
zahlreiche Verbundlösungen
für die berufliche
Bildung. Auf der Website des Ministeriums
findet man, neben Informationen
zur Förderung, unter anderem
eine Übersicht über bestehende
Weiterbildungsverbünde – eine gute
Möglichkeit, sich einen Überblick
über Kooperationsmöglichkeiten in
der eigenen Region zu verschaffen.
» www.bmas.de (Suchbegriff „Aufbau
von Weiterbildungsverbünden“)
›› BILDUNGSPRAXIS 01/22 | 29

WEITERBILDUNG
News
Homeoffice schadet
Produktivität nicht
Rund 60 Prozent der Betriebe, die in der Pandemie Beschäftigten
Homeoffice ermöglichten, gaben an, dass die
Arbeit im Homeoffice keine Auswirkungen auf die Produktivität
ihrer Beschäftigten hat. Das ergab die Novemberausgabe
der monatlich durchgeführten repräsentativen
Betriebsbefragung „Betriebe in der Covid-19-Krise“ des
Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Es befragt
dafür jeden Monat bis zu 2000 Unternehmen. 40 Prozent
der Betriebe schätzten ihre Homeoffice-Erfahrungen als
positiv ein, 17 Prozent zogen eine negative Bilanz. 60 Prozent
der Betriebe planen dennoch, ihr Homeoffice-Angebot
auf das Niveau vor 2020 zurückzufahren.
» www.iab.de
Meisterprüfung im
Handwerk reformiert
Der Bundesrat hat im Dezember
einer Verordnung zu Neuregelungen
in der Meisterprüfung
zugestimmt. Die Neuregelungen
basieren auf dem im Sommer
beschlossenen „Fünften Gesetz
zur Änderung der Handwerksordnung
und anderer handwerksrechtlicher
Vorschriften“ und
sehen vor, dass der Meisterprüfungsausschuss
sich künftig
nur mit administrativen
Aspekten der Prüfung beschäftigt,
aber nicht selbst die
Prüfung abnimmt. Zu diesem
Zweck sollen die Ausschüsse
stattdessen einen Prüferpool
aus mehreren Personen bestimmen,
die flexibel bei den
Prüfungen zum Einsatz
kommen.
Weiterbildung immer häufiger
Thema in Stellenausschreibungen
Der Anteil der Firmen, die in ihren Stellenangeboten Weiterbildung
als Benefit nennen, lag 2021 mit 37,7 Prozent drei
Prozentpunkte höher als im Vorjahr. Das ist das Ergebnis
einer Analyse des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister.
Für diesen Job-Navigator wurden rund 1,2
Millionen Jobangebote im Oktober 2021 ausgewertet.
» www.personaldienstleister.de/bap-job-navigator-11/
2021-weiterbildung
Abbildungen: © fizkes, Intarapong / Shutterstock.com
30 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

Der Bildungsprofi für Technik
| Schule | Ausbildung | Hochschule | Weiterbildung
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WEITERBILDUNG
VERANSTALTUNGEN 2022
Messen, Kongresse und Seminare für die berufliche Aus- und Weiterbildung
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Info-Webinar
Ausbilderfortbildungen
Für wen? Ausbilder/-innen mit
Interesse an Aufstiegsfortbildungen 6.
Wo? Online
D
APRIL 2022
ie Ausbilderakademie GmbH
bietet Aufstiegsfortbildungen
zum Aus- und Weiterbildungspädagogen und zum
Berufs pädagogen an. In kostenlosen Zoom-Webinaren
informieren die Veranstalter über die Inhalte und Organisation
des Lehrgangs sowie über Fördermöglichkeiten.
Teilnehmer brauchen lediglich ein
Endgerät mit Internetzugang sowie
Kamera und Mikrofon.
» www.ausbilder-akademie.de
15.
MÄRZ 2022
Ausbildungsleitertagung
Für wen? Ausbilderinnen
und Ausbilder
Wo? Hamburg
Die Tagung für kaufmännische Ausbildungsleiter
des Kuratoriums der deutschen Wirtschaft für
Berufsbildung wird nach mehreren coronabedingten
Ausfällen diesen Mai wieder als Präsenzveranstaltung
stattfinden. Kooperationspartner ist die Berufsgenossenschaft
Handel- und Warenlogistik. Das Programm
steht noch nicht fest, eine Vormerkung ist bereits
möglich auf:
» www.kwb-berufsbildung.de/
aktuelles/veranstaltungen
16. & 17.
MAI 2022
didacta Bildungsmesse
Für wen? Alle Akteure aus
dem Bildungsbereich
Wo? Köln
Zum ersten Mal seit Beginn der Coronapandemie
wird Europas größte Bildungsmesse didacta im
kommenden Juni wieder als Präsenzveranstaltung
stattfinden. Neben Hunderten von Ausstellern aus
dem Bildungsbereich wird es auf den Themenforen
auch ein großes Veranstaltungsprogramm für die berufliche
Bildung geben.
» www.didacta-koeln.de
7. – 11.
JUNI 2022
Human Resources Congress
Für wen? Akteure aus
dem HR-Bereich
Wo? Düsseldorf
Im Jahr 2022 findet in Düsseldorf wieder der HRocks
Human Resources Congress, vormals Deutscher Ausbildungsleiterkongress,
statt. Die Vorträge und Workshops
drehen sich um die vier Hauptbereiche Ausbildung, Recruiting,
Administration und Gesundheitsmanagement.
Die Teilnahme kostet 799 Euro, für Berufsschulen gibt es
einen Sonderpreis von 399 Euro. Alle Informationen auf:
» www.hrocks.de/teilnehmerinfo
7. – 9.
NOVEMBER 2022
32 | ›› BILDUNGSPRAXIS – 01/2022

Der Bildungsprofi für Technik
| Schule | Ausbildung | Hochschule | Weiterbildung
E-Learnings
Grundlagen der Elektrotechnik digital vermitteln
Unsere E-Learnings für die Elektrotechnik vermitteln alle relevanten Lerninhalte,
die ihre Auszubildenden kennen müssen. Das Gesamtpaket Basics beinhaltet alle
bestehenden Module, die den grundlegenden Themenbereich abdecken.
✓ Selbstständiges und individuelles Lernen
✓ Flexible Lösung für unterwegs, im Betrieb,
in der Schule oder zu Hause
Lernziele:
• Betriebliche und technische Kommunikation
• Planen und Organisieren der Arbeit
• Bewerten der Arbeitsergebnisse
• Herstellen von Bauteilen und einfachen Baugruppen
Jetzt komplett
verfügbar!
Scannen und Video anschauen!
Mehr Informationen unter:
christiani.de/e-learnings-elektrotechnik

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der DIHK-Bildungs-gGmbH