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Lars Charbonnier | Antje Pech | Franziska Woellert: Familienorientierung stärken (Leseprobe)

Wir leben in einer Zeit mit weitreichenden gesellschaftlichen Veränderungen. In der Arbeitswelt 4.0 werden lange wirksame Glaubenssätze von Führung und Organisationskultur, von Beruf und Karriere, vom Wert der Arbeit und ihrem Sinn infrage gestellt. Auch die Kirche muss sich den Veränderungen stellen, die aus der wachsenden Komplexität ihrer nicht nur rechtlichen Rahmenbedingungen sowie angesichts schrumpfender Mitglieder und schwindender Ressourcen resultieren. Dabei sollte Kirche – und mit ihr die Diakonie – aus ihrem Selbstverständnis heraus sichtbar und hörbar sein, wenn es darum geht, den gesellschaftlichen Wandel aktiv zu gestalten. Vorbilder schaffen, Werte leben und Veränderung gestalten – dies sind auch wesentliche Aspekte für das evangelische Gütesiegel Familienorientierung. Familienorientierte Personalpolitik hat sich als zentraler Ansatzpunkt zur Förderung einer zeitgemäßen Organisations- und Führungskultur bewährt. Diese Publikation gibt Einblick in aktuelle Entwicklungen und erste Erfahrungen im Umgang mit diesen Ansprüchen. Mit Beiträgen von Regina Ahrens, Lars Charbonnier, Cornelia Coenen-Marx, Ute Gerdom, Bettina Hollstein, Margrit Klatte, Ulrich Lilie, Maria Loheide, Antje Pech, Gert Pickel, Steffen Schramm, Kathrin Wallrabe und Franziska Woellert.

Wir leben in einer Zeit mit weitreichenden gesellschaftlichen Veränderungen. In der Arbeitswelt 4.0 werden lange wirksame Glaubenssätze von Führung und Organisationskultur, von Beruf und Karriere, vom Wert der Arbeit und ihrem Sinn infrage gestellt. Auch die Kirche muss sich den Veränderungen stellen, die aus der wachsenden Komplexität ihrer nicht nur rechtlichen Rahmenbedingungen sowie angesichts schrumpfender Mitglieder und schwindender Ressourcen resultieren. Dabei sollte Kirche – und mit ihr die Diakonie – aus ihrem Selbstverständnis heraus sichtbar und hörbar sein, wenn es darum geht, den gesellschaftlichen Wandel aktiv zu gestalten.

Vorbilder schaffen, Werte leben und Veränderung gestalten – dies sind auch wesentliche Aspekte für das evangelische Gütesiegel Familienorientierung. Familienorientierte Personalpolitik hat sich als zentraler Ansatzpunkt zur Förderung einer zeitgemäßen Organisations- und Führungskultur bewährt. Diese Publikation gibt Einblick in aktuelle Entwicklungen und erste Erfahrungen im Umgang mit diesen Ansprüchen.

Mit Beiträgen von Regina Ahrens, Lars Charbonnier, Cornelia Coenen-Marx, Ute Gerdom, Bettina Hollstein, Margrit Klatte, Ulrich Lilie, Maria Loheide, Antje Pech, Gert Pickel, Steffen Schramm, Kathrin Wallrabe und Franziska Woellert.

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Lars Charbonnier | Antje Pech | Franziska Woellert (Hrsg.)

Familienorientierung stärken

Evangelische Arbeitgeber zwischen

Innovation und Tradition


Vorwort

Die doppelte Lupe:

Wenn nicht jetzt, wann dann?

Um das ohnehin schon einleuchtende Motto »Familienorientierung

groß machen« ganzheitlich zu belegen und im Alltag –

im wahrsten Wortsinne – anfassbar zu machen, bekam ich vor

einigen Jahren von der Projektleiterin Franziska Woellert eine

kleine Lupe mit dem Gütesiegel-Motto geschenkt.

Ein Vergrößerungsinstrument für die Herausforderungen,

die zur Entwicklung des Evangelischen Gütesiegels Familienorientierung

geführt haben:

Die Individualisierung von Lebensentwürfen, eine andere

Weise zu arbeiten – oder besser: das Verhältnis von Leben und

Arbeit zu gestalten, eine immer digitaler werdende Arbeitswelt

und der Mangel an Fach- und Führungspersonal sind einige

der bekannten Gründe, mit einer bewussten und in der Organisation

verankerten familienorientierten Personalverantwortung

auf diese Herausforderungen zu reagieren. Eine Lupe

hilft wirklich, sich besser zu konzentrieren und Klarheit in

die Dinge zu bringen.

Vor etwa zehn Jahren brachten die Ergebnisse einer Studie

des Sozialwissenschaftlichen Instituts ans Licht, dass es in Kirche

und Diakonie durchaus viele Anstrengungen zur Fami -

lienfreundlichkeit gibt. Aber sie bewegten sich oft auf »einer

geradezu selbst familiären und informellen Ebene« 1 , sind kaum

1

Zitat von Gerhard Wegner, in: Rinklake, Thomas / Marchese, Elisa / Mayert,

Andreas / Halfar, Bernd (2012): Familienorientierte Personalpolitik in Kir-

5


Vorwort

strukturell verankert und werden selten als strategische und

organisatorische Ziele in Kirche und Diakonie angesehen. Diese

Erkenntnis hat unter anderem zum Evangelischen Gütesiegel

Familienorientierung geführt und inzwischen sichtbar und

spürbar Wirkung entfaltet.

Das Verhältnis von Leben und Arbeiten in Kirche und Diakonie

ist nicht nur ein Faktor individueller Zufriedenheit, Arbeitsmotivation

und Leistungsbereitschaft, sondern auch ein

zentrales Thema evangelischer Verantwortung in kirchlichen

Körperschaften und diakonischen Unternehmen und Werken.

Sinnerfüllt zu arbeiten und zufrieden zu leben sind Kennzeichen

dessen, was die Bibel »Leben in Fülle« nennt.

Beide Aspekte erfordern die feste und dauerhafte Verankerung

von Familienorientierung in der Organisationsgrammatik

von Kirche und Diakonie, damit das Gelingen auf Dauer

nicht nur von einzelnen Personen abhängig ist. Insofern war

die zeitweilige Bürogemeinschaft der Führungsakademie mit

dem Evangelischen Gütesiegel Familienorientierung für beide

Seiten ein gegenseitig sich befruchtender Lernweg, der seine

Wirkungen bis in die vorliegende Veröffentlichung sichtbar

und lesbar entfaltet. Ich danke an dieser Stelle Dr. Silke Köser

für ihre klaren Impulse und alle Beharrlichkeit auf diesem

Weg.

Und dann noch einmal die Lupe: Die Corona-Pandemie

hat viele Fragen unseres Lebens wie durch ein Brennglas deutlicher

und klarer werden lassen. Davon können wir nicht nur

unsere individuellen Geschichten erzählen, sondern auch viele

Lerngeschichten aus unseren Arbeitszusammenhängen.

che und Diakonie. Sozialwissenschaftliches Institut der EKD. Hannover.

S. 6.

6


Hierzu zählen ganz sicher ein neues Verständnis von Arbeit

im Homeoffice, eine veränderte Meeting-Kultur, die gestiegene

Wertschätzung für Fürsorgearbeit und sogar eine andere Führungskultur,

in der Vertrauen den Vorrang hat.

Also: Familienorientierung groß machen! Wenn nicht jetzt,

wann dann?

Peter Burkowski

Berlin im Oktober 2021

Vorwort

7


Inhalt

Einführung

Familienorientierung stärken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Evangelische Arbeitgeber zwischen Innovation und Tradition

Lars Charbonnier, Antje Pech, Franziska Woellert (Hrsg.)

Erster Teil:

Trends und Entwicklungen

Familien in der neuen Arbeitswelt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Maria Loheide und Hanna Pistorius

Betriebliches Familienbewusstsein und Doing Family. . . . . . . . . . . . . 30

Dr. Regina Ahrens

Arbeitswelt 4.0 – Diakonie im digitalen Wandel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Herausforderungen und Chancen

Ulrich Lilie

Weniger, älter, vielfältiger. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Wo steht der demografische Wandel heute?

Franziska Woellert

Vom Ehrenamt zu Volunteering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Prof. Dr. Bettina Hollstein

9


Inhalt

Zweiter Teil:

Kirche zwischen Tradition und Innovation

Das Personal und der Auftrag der Kirche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Einige pointierte Gedanken zum Stand von Organisationsund

Personalentwicklung in der Kirche

Dr. Lars Charbonnier

Engagierte für die Gestaltwerdung des Leibes Christi . . . . . . . . . . . . . 104

Eine kybernetische Perspektive auf das Personal des

nächsten landeskirchlichen Organisationsmodells

Dr. Steffen Schramm

Job vs. Berufung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

Was will der Nachwuchs in den verkündigenden Berufen?

Prof. Dr. Gert Pickel

Kirche ohne Ehrenamt?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

Cornelia Coenen-Marx

»Catch me if you can«. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

Freiwilligendienste als eine Form der

Nachwuchsgewinnung für Kirche und Diakonie?!

Ute Gerdom

Erwerbs- vs. Fürsorgearbeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170

Das Evangelische Gütesiegel Familienorientierung

als Managementinstrument für eine offene Organisationskultur

Franziska Woellert

Dritter Teil:

Ideen und Erfahrungen aus der Praxis

Vereinbarkeit im Pfarramt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

Familienorientierung als Aufgabe der Personalpolitik

und -begleitung

Margrit Klatte

10


Inhalt

Erfolgreiche Stellenbesetzung in Kirche – Wie geht das?. . . . . . . . . . . 212

Kathrin Wallrabe

Vom Wert des Beginnens. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231

Familienorientierung aus der Praxis der verfassten Kirche

Antje Pech

Geben und Nehmen als Grundkonsens der Zusammenarbeit. . . . . 257

Interview mit Oliver Latzel, Vorstand Evangelischer

Kirchenkreisverband Berlin Süd-West

Familienorientierung ist ein Türöffner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264

Interview mit Semra Başoğlu, Leiterin Stabstelle

Organisationsentwicklung und Unternehmenskommunikation,

Diakonie Altholstein GmbH

Liste der Autorinnen und Autoren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 272

11


Einführung

Lars Charbonnier, Antje Pech,

Franziska Woellert (Hrsg.)

Familienorientierung stärken

Evangelische Arbeitgeber zwischen Innovation

und Tradition

Wir leben in einer Zeit mit weitreichenden gesellschaftlichen

Veränderungen, in der viele bisher geltende Prämissen, Grenzen

und Normen ins Wanken geraten: Demografischer Wandel,

Individualisierung, Globalisierung und Diversität rütteln

traditionelle soziale Rollenbilder und persönliche Lebensläufe

durcheinander. Technischer Fortschritt und Digitalisierung

ermöglichen uns völlig neue Wege, miteinander in Kontakt

zu treten und unsere verschiedenen Lebensbereiche zu verbinden.

Und in der Arbeitswelt 4.0 werden lange wirksame

Glaubenssätze von Führung und Organisationskultur, von

Beruf und Karriere, vom Wert der Arbeit und ihrem Sinn in

Frage gestellt.

Nicht zuletzt die Corona-Pandemie hat uns vor Augen

geführt, wie schnell sich globale Ereignisse auf unsere eigene

Gesellschaftsstruktur und in unseren individuellen Mikrokosmus

hinein auswirken können. Sie zeigt auch auf, wie wichtig

es ist, den sozialen Zusammenhalt zu stärken, um der gefühlten

Entropie etwas entgegensetzen zu können. Doch es

reicht nicht aus, all den Berufsgruppen, die Menschen in der

Versorgung ihrer physischen und psychischen Grundbedürfnisse

unterstützen, in Zeiten der allgemeinen Verunsicherung

zu applaudieren. An der Arbeitssituation von Supermarktan-

13


Einführung

gestellten, Müllmännern und Feuerwehrfrauen, Pädagogen

und Seelsorgerinnen bis hin zu den medizinischen Berufen

und dem Pflegepersonal hat das bisher wenig geändert. Die

Systemrelevanz der Berufsgruppen, die professionelle Care-

Arbeit im weiteren Sinne übernehmen, muss sich in unserem

gesellschaftlichen Hierarchiedenken erst noch durchsetzen,

wenn wir für all diese Aufgaben auch zukünftig qualifizierte

und engagierte Fachkräfte finden möchten. Schon heute bleiben

viele dieser Stellen vakant, sodass Angebote im sozialen

Kontext trotz wachsender Bedarfe in vielen Regionen nur noch

eingeschränkt oder mit geminderter Qualität zu finden sind.

Hier braucht es ein klares gesellschaftspolitisches Bekenntnis,

das zu tatsächlichen Veränderungen führt, und innovative

Gestaltungsräume, um von den aktuellen Entwicklungen

nicht überrannt zu werden.

Diese Entwicklungen gehen an der Evangelischen Kirche

nicht vorbei. Kirche muss sich den Veränderungen stellen, die

aus der wachsenden Komplexität rechtlicher Strukturen, in

der Gesamtzahl zahlenmäßig abnehmender und alternder

Mitglieder, schwindender finanzieller Mittel und dem Fachkräftemangel

resultieren. Angesichts dieser Aufgaben sind die

Stärken eines über Jahrhunderte gewachsenen kirchlichen

Selbstverständnisses gleichzeitig die Schwächen. Veränderungen

passieren im kirchlichen Kontext meist aus einem ba -

sisdemokratischen Verständnis heraus lähmend langsam.

Innovative Ideen treffen auf formale Strukturen, die Entscheidungen

auf größerer Ebene verunmöglichen oder verwässern.

Das hohe Engagement vieler kreativer und einsatzbereiter

Menschen trägt im kleinen Raum, wird aber selten gesamtgesellschaftlich

wahrgenommen.

Dabei kann und sollte Kirche – und mit ihr die Diakonie –

schon aus ihrem Selbstverständnis heraus sichtbar und hörbar

14


Einführung

sein, wenn es darum geht, miteinander neue Ideen zu entwickeln,

um den gesellschaftlichen Wandel zu gestalten. Kirche

kann einerseits einen Raum schaffen, um in einer Zeit der unsicheren

Entwicklungen Orientierung und Halt anzubieten.

Andererseits kann Kirche als Impulsgeberin mit innovativen

Ideen nach vorne schauen, eine Experimentierfläche für gesellschaftlichen

Wandel schaffen und dabei selbst als gutes

Beispiel vorangehen.

Wie das gelingen kann, zeigt beispielhaft das Evangelische

Gütesiegel Familienorientierung – ein gemeinsames Angebot

der Evangelischen Kirche und der Diakonie. Vorbilder schaffen,

Werte leben und Veränderung gestalten sind auch hier die wesentlichen

Merkmale, für die das Evangelische Gütesiegel Familienorientierung

steht. Denn die sichtbare und transparente

Ausgestaltung betriebsinterner Maßnahmen zur Vereinbarkeit

von Beruf und Familie tragen nicht nur dazu bei, Mitar -

beitende zu halten und neue Fachkräfte zu gewinnen. Familienorientierte

Personalpolitik hat sich vor allem als zentraler

Ansatzpunkt zur Förderung einer zeitgemäßen Unternehmens-

und Führungskultur bewährt. Hier kann Kirche zeigen,

dass sie das, was sie predigt, auch im eigenen Umfeld

umsetzt.

Die vorliegende Publikation greift diesen Gedanken auf.

Von unterschiedlichen Perspektivebenen werden die aktuellen

Trends auf dem Arbeitsmarkt diskutiert und mit den Chancen

einer starken familienorientierten Personalpolitik in Kirche

(und Diakonie) in Zusammenhang gebracht. Der erste Teil

gibt einen Überblick über wesentliche Veränderungsprozesse,

die den kirchlichen und sozialen Arbeitsmarkt im Allgemeinen

betreffen. Im zweiten Teil geht es explizit um Fragestellungen

und Lösungsansätze, die sich aus den Veränderungsprozessen

im Kontext kirchlicher Arbeits- und Lebenswelten ergeben.

15


Einführung

Der dritte Teil zeigt anhand von praktischen Beispielen Umgangsweisen

für evangelische Arbeitgebende auf.

Die Publikation ist entstanden aus einer Zusammenarbeit

der Führungsakademie für Kirche und Diakonie (fakd), dem

Evangelischen Gütesiegel Familienorientierung und Antje

Pech, Superintendentin des Kirchenbezirkes Löbau-Zittau,

Evangelisch-Lutherische Landeskirche Sachsens. Die Führungsakademie

für Kirche und Diakonie, vertreten durch den

damaligen Geschäftsführer Peter Burkowski und dem jetzigen

Geschäftsführer Dr. Lars Charbonnier, hat die Entstehungsund

Gestaltungsgeschichte des Evangelischen Gütesiegels Familienorientierung

von Anfang an begleitet und unterstützt.

Die Leistung und das Engagement von Dr. Silke Köser, Studienleiterin

bei der fakd, sei hier noch besonders hervorgehoben.

Ohne den unermüdlichen Einsatz von Dr. Köser und ihren

festen Glauben an den Erfolg des Zertifizierungsangebotes

würde es das Evangelische Gütesiegel Familienorientierung

in seiner jetzigen Form nicht geben. Franziska Woellert leitet

seit 2016 das Evangelische Gütesiegel Familienorientierung

und hat das Zertifizierungsverfahren maßgeblich gestaltet

und umgesetzt. Antje Pech hat als Superintendentin des Kirchenbezirkes

Löbau-Zittau 2018/19 an der Pilotphase zum

Evangelischen Gütesiegel Familienorientierung teilgenommen

und mit als Erstes bewiesen, dass eine strukturell verankerte

familienorientierte Personalpolitik in allen kirchlichen Strukturen

sinnvoll umgesetzt und gelebt werden kann.

16


Erster Teil:

Trends und

Entwicklungen


Maria Loheide und Hanna Pistorius

Familien in der neuen

Arbeitswelt

1. Familie heute

Die Familie ist der wichtigste Lebensbereich für die Menschen

in Deutschland. Das hat sich trotz aller gesellschaftlicher

Veränderungen in den letzten Jahren nicht geändert. Statistiken

zeigen in den vergangenen 15 Jahren ein nahezu un -

verändertes Bild, wonach für 77 Prozent der Menschen die

Familie der wichtigste Lebensbereich ist, noch vor dem Beruf

und Freunden (BMFSFJ 2020: 35). Was sich jedoch geändert

hat, ist das, was als Familie angesehen und wie sie gestaltet

und gelebt wird. Familie ist nicht mehr nur die

Kernfamilie aus Mutter, Vater und ein bis zwei leiblichen

Kindern. Aus evangelischer Perspektive werden unter Familie

alle Lebensformen gefasst, bei dem Menschen direkte

Verantwortung für andere übernehmen. Der Familienstand

ist dabei irrelevant, und es spielt keine Rolle, welches Geschlecht

die Menschen haben und ob sie sich um Kinder oder

pflegebedürftige Angehörige kümmern. Familie wird als

verlässliche und sorgende Gemeinschaft verstanden, die es zu

stärken gilt. Familie bezeichnet Stief- und Patchworkkon -

stellationen, Alleinerziehende, Pflegefamilien, Regenbogenfamilien,

unverheiratete und verheiratete Eltern und komplexe

familiäre Beziehungen gleichermaßen. Dieses Familienbild

wird von einem Großteil der Bevölkerung geteilt (BMFSFJ

2020: 36).

19


Maria Loheide und Hanna Pistorius

Neben der Zusammensetzung der Familien hat sich auch

das Rollenverständnis der Familienmitglieder verändert. Das

klassische Familienbild ist durch das Ideal der bürgerlichen

Familie geprägt, das im 18. Jahrhundert durch die Trennung

von männlicher Erwerbswelt und weiblicher Familiensphäre

entstanden ist. Das klassische Familienbild hat sich im Nachkriegsdeutschland

zum gesellschaftlichen Leitbild entwickelt

(Rat der Evangelischen Kirche in Deutschland 2013: 31ff.). Während

der Mann/Vater nach diesem Leitbild einer Erwerbsarbeit

nachging, übernahm die Frau/Mutter sämtliche Sorgearbeiten

in Familie und Haushalt, wie Organisation des Familienalltags,

Kinderbetreuung, Haushaltsführung und häufig auch Pflege

und Unterstützung von Angehörigen oder Nachbar:innen.

Dieses Bild hat sich in den letzten Jahrzehnten mehr und mehr

verändert. Im europäischen Vergleich ist in Deutschland der

Wunsch nach einer gleichberechtigteren Aufgabenteilung zwischen

Frauen und Männern überdurchschnittlich hoch ausgeprägt.

Das Rollenbild von Müttern und Vätern hat sich

schrittweise angenähert. Die Erwerbstätigkeit gehört heute

selbstverständlich zum Rollenverständnis von Müttern, und

Verantwortung für die Kinderbetreuung wird von Vätern

heute von der Mehrheit der Bevölkerung selbstverständlich

erwartet (BMFSFJ 2020: 129).

Doch wie sieht die Realität tatsächlich aus? Mütter sind

zunehmend erwerbstätig, allerdings ist die Erwerbsbeteiligung

von Müttern in hohem Maße abhängig von dem Alter ihrer

Kinder. Mütter von Kindern unter drei Jahren waren 2019 nur

zu etwa einem Drittel erwerbstätig. Zudem arbeiteten in dieser

Gruppe mehr als zwei Drittel in Teilzeit. Während die Teilzeitquote

bis zur Volljährigkeit des jüngsten Kindes durch -

gehend zwischen 46 und 51 Prozent liegt, wächst mit zunehmendem

Alter des Kindes die Vollzeitquote der Mütter

20


Familien in der neuen Arbeitswelt

kontinuierlich an, erreicht aber lediglich einen Höchstwert

von 30 Prozent (jüngstes Kind zwischen 15 und 18 Jahre).

Dagegen ist die Vollzeiterwerbstätigkeit für Väter nach wie

vor noch die Regel. Väter sind – fast unabhängig vom Alter des

jüngsten Kindes – deutlich häufiger erwerbstätig als Mütter

(zwischen 81 und 85 Prozent) und das überwiegend in Vollzeit

(zwischen 75 und 81 Prozent). Teilzeitarbeit spielt mit rund

5,8 Prozent unter den erwerbstätigen Vätern weiterhin kaum

eine Rolle (Statistisches Bundesamt 2020).

In dem Maße, in dem Frauen in Erwerbsarbeit einsteigen,

reduzieren Väter ihre Stundenzahl nicht. Dadurch entsteht

die Frage, wer die Sorgearbeit übernimmt, die in der traditionellen

Rollenverteilung von den Frauen ausgeführt wurde.

Denn der Aufwand an Sorgearbeit bleibt bestehen, auch wenn

Frauen einer bezahlten Tätigkeit nachgehen. Solange diese

Frage ungelöst ist, entstehen Probleme in der Vereinbarkeit

von Familie und Beruf.

Eine Möglichkeit zur besseren Vereinbarkeit besteht darin,

die Sorgearbeit in professionelle Hände abzugeben. Heute hat

jedes Kind in Deutschland ab einem Jahr einen Anspruch auf

einen Platz in einer Kindertagesbetreuung. Auch der Bedarf

an Plätzen zur Pflege von pflegebedürftigen Menschen steigt

kontinuierlich an (Statistisches Bundesamt 2021, Bertelsmann

Stiftung 2012: 10f.). Doch mit der Betreuung kleiner Kinder

und der Pflege und Versorgung älterer oder kranker Menschen

ist die Sorgearbeit nicht abgedeckt. Die Kinder müssen morgens

angezogen, in die Kita gebracht und wieder abgeholt,

Arztbesuche müssen organisiert, Geschenke besorgt und Freizeitaktivitäten

geplant werden. Und dabei muss auch die tägliche

Hausarbeit wie Waschen, Putzen, Einkaufen und Kochen

erledigt werden. Diese Tätigkeiten werden immer noch in der

größten Mehrheit von Frauen und Müttern bewältigt. Aller-

21


Maria Loheide und Hanna Pistorius

dings übernehmen auch Väter immer häufiger diese Aufgaben

(BMFSFJ 2020: 129).

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist durch die zunehmende

Erwerbstätigkeit von Müttern ein gesellschafts -

relevantes Thema geworden, doch ist die Vereinbarkeitsfrage

nicht mehr allein ein Frauenthema. Sie betrifft in wachsendem

Maße alle Eltern und zunehmend auch Angehörige, die Pflegeaufgaben

übernommen haben.

Welche wirtschaftliche und gesellschaftliche Relevanz die

Vereinbarkeit von Familie und Beruf, insbesondere die Betreuung

von Kindern, hat, haben die Corona-Pandemie und die

damit einhergehenden Schul- und Kitaschließungen sehr eindrücklich

gezeigt. Die Berufstätigkeit ohne reguläre Kinderbetreuung

aufrechtzuerhalten, hat viele Familien vor Heraus -

forderungen gestellt, besonders diejenigen, in denen beide

Elternteile vergleichsweise egalitär berufstätig waren (BMFSFJ

2020: 21ff.). Den Familienalltag zu bewerkstelligen, gelang besonders

gut den Eltern, deren Arbeitgeber:innen unkompliziert

und schnell familienfreundliche Arbeitsbedingungen herstellen

konnten (BMFSFJ 2020: 28).

2. Die neue Arbeitswelt

Die Corona-Pandemie, in der zeitweise sämtliche Betreuungs-,

Bildungs- und Freizeiteinrichtungen für Kinder geschlossen

wurden, hat wie ein Brennglas deutlich gemacht,

welche wirtschaftliche Bedeutung die Vereinbarkeit von

Familie und Beruf hat. Das wurde nicht nur in der breiten

Öffentlichkeit so wahrgenommen, das haben auch die Unternehmen

verinnerlicht: »82 Prozent der Unternehmen sagten,

dass Kinderbetreuung ein zentraler Faktor für die Produktivität

22


Dr. Regina Ahrens

Betriebliches Familienbewusstsein

und Doing Family

1. Einführung

Auf dem Weg in die neue Arbeitswelt gewinnt das Thema Employer

Branding immer mehr an Bedeutung. Der Begriff steht

für den Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke und deren

Kommunikation nach innen und außen. Ziel ist es, Beschäftigte

an das Unternehmen beziehungsweise an die Organisation zu

binden und Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen. Ein

zentraler Bestandteil der Employer Brand ist in vielen Organisationen

bereits heute das betriebliche Familienbewusstsein.

Darunter werden all diejenigen Leistungen eines Unternehmens

oder einer Organisation verstanden, die über die gesetzlichen

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie

(zum Beispiel Mutterschutz, Elternzeit, Recht auf Teilzeitarbeit

während der Elternzeit, Kinderkrankentage, staatlich subventionierte

Kinderbetreuungsinfrastruktur) hinausgehen.

Aufgrund demografischer und gesellschaftlicher Entwicklungen

hat sich allerdings das, was wir »Familie« nennen, in

den letzten Jahrzehnten verändert. Familien bestehen nicht

mehr nur aus der klassischen Vater-Mutter-Kind-Konstellation,

sondern sind bunter geworden: Es gibt zum Beispiel immer

mehr Patchwork-Familien, Ein-Eltern-Familien und Regenbogenfamilien.

Gleichzeitig wünschen sich viele Menschen

(vor allem Väter), mehr Zeit mit der Familie zu verbringen.

Und auch das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege ge-

30


Betriebliches Familienbewusstsein und Doing Family

winnt an Bedeutung. Arbeitgebende stehen also vor der Her -

ausforderung, mit ihrem betrieblichen Familienbewusstsein

unterschiedliche Teilzielgruppen (innerhalb der großen Zielgruppe

»Beschäftigte mit Familienpflichten«) adäquat anzusprechen.

Es reicht nicht mehr aus, anhand betriebsinterner

Daten zum Beispiel das Alter der Beschäftigten, den Familienstand

oder die Anzahl der Kinder zu analysieren, um Rückschlüsse

darauf ziehen zu können, wie das betriebliche Familienbewusstsein

effektiv und effizient gestaltet werden kann.

Erfolgsversprechender sind Analysen, die dem Gedanken von

Familie als Herstellungsleistung Rechnung tragen.

Mit dem Konzept des Doing Family stellt dieser Beitrag

einen Ansatz vor, der Familie jenseits der (betrieblichen) Statistik

in den Blick nimmt. Zu Beginn des Beitrags wird zunächst

das Konzept des Doing Family vorgestellt. Darauf folgen

Beispiele, wie in der Forschung Daten zum Doing Family erhoben

werden. Abschließend wird erläutert, worauf Arbeitgebende

bei der (Weiter-)Entwicklung eines betrieblichen Familienbewusstseins

achten sollten – und wie ihnen das Doing-

Family-Konzept dabei helfen kann.

2. Wenn die Statistik nicht ausreicht: Doing Family

als Lösungsansatz

Die Corona-Pandemie hat (erneut) gezeigt, wie wichtig es ist,

Familie differenziert zu betrachten. Dies fängt beim offensichtlichsten

Differenzierungsmerkmal an: dem Geschlecht.

Daten aus dem ersten Lockdown im Frühjahr 2020 zeigen beispielsweise,

dass Väter deutlich stärker von Homeoffice-Regelungen

profitierten als Mütter, da ihnen zu Hause häufiger

ein ungestörter Arbeitsplatz zur Verfügung stand als Müttern

31


Dr. Regina Ahrens

(Zerle-Elsäßer/Buschmeyer/Ahrens 2022). Krankenkassendaten

aus dem Jahr 2020 legen darüber hinaus nahe, dass Frauen im

Corona-Jahr stärkeren psychischen Belastungen ausgesetzt

waren als Männer (DAK 2021; Meyer 2021). Es wurde viel darüber

gemutmaßt, ob die Corona-Pandemie zu Veränderungen

bei der Aufteilung von (unbezahlter) Familienarbeit und (bezahlter)

Erwerbsarbeit zwischen Frauen und Männern geführt

hat. Zahlreiche Studien haben inzwischen gezeigt, dass es während

des ersten Lockdowns zu einer Verfestigung der bereits

vor der Pandemie bestehenden geschlechtsspezifischen Arbeitsaufteilung

gekommen ist (Kreyenfeld et al. 2020; Möhring

et al. 2020; Hank/Steinbach 2020; Kohlrausch/Zucco 2020; Zer -

le-Elsäßer/Buschmeyer/Ahrens 2022; Buschmeyer/Ahrens/Zer -

le-Elsäßer 2021; Ahrens 2021). Denn auch wenn viele Väter, vor

allem solche mit einem niedrigen oder mittleren formalen

Bildungsabschluss, während des ersten Lockdowns mehr Zeit

als vor Beginn der Pandemie mit Hausarbeit und Kinderbetreuung

verbrachten (Kreyenfeld/Zinn 2020), so waren es doch

in der Mehrheit die Mütter, die ihre Erwerbsarrangements

anpassten und den größeren Teil der durch Schul- und Kitaschließungen

entstandenen zusätzlichen unbezahlten Arbeit

übernahmen (Möhring et al. 2020; Kreyenfeld/Zinn 2020;

Hank/Steinbach 2020; Kohlrausch/Zucco 2020).

Diese Daten machen deutlich, dass es nicht ausreicht, Beschäftigte

mit Familienpflichten allein anhand statistischer

Daten zu betrachten und das betriebliche Familienbewusstsein

basierend auf diesen Daten auf- und auszubauen. Denn die

Statistik sagt uns nichts darüber, wie Familie tatsächlich gelebt

wird und mit welchen Herausforderungen ihre Mitglieder es

zu tun haben, wie stark sie durch die tägliche Anforderung,

Beruf und Familie zu vereinbaren, belastet sind etc. Dieses

Wissen ist aber für Arbeitgebende fundamental, wenn sie ihre

32


Betriebliches Familienbewusstsein und Doing Family

Beschäftigten effektiv und effizient bei der Vereinbarkeit von

Beruf und Familie unterstützen möchten. Effektivität bedeutet

in diesem Zusammenhang, dass es dem Arbeitgeber beziehungsweise

der Arbeitgeberin möglich ist, anhand vorliegender

Daten die (Teil-)Zielgruppen, die für die Umsetzung des

betrieblichen Familienbewusstseins relevant sind, zu identifizieren.

Effizienz bedeutet hier hingegen, dass diese (Teil-)Zielgruppen

zudem entsprechend ihrer tatsächlichen Bedarfe

adressiert und die betrieblichen Leistungen auch in Anspruch

genommen werden können. So wird vermieden, dass Leistungen

(weiter-)entwickelt werden, die von den Beschäftigten gar

nicht gebraucht, entsprechend auch nicht in Anspruch genommen

und im schlimmsten Fall sogar als »Marketing-Gag«

wahrgenommen werden.

Ein Ansatz, der dabei helfen kann, diese Effektivität und Effizienz

zu erreichen, ist das Doing Family (Jurczyk 2014). Das

Konzept des Doing Family trägt der Tatsache Rechnung, dass

Familie nicht automatisch aufgrund von Verwandtschafts -

beziehungen »passiert«, sondern vielmehr eine Herstellungsleistung

ist, die von den Familienmitgliedern (all-)täglich erbracht

werden muss. Verwandtschafts- und Haushaltsgrenzen

spielen dabei eine untergeordnete Rolle: Auch eine Nachbarin,

die regelmäßig und dauerhaft in die Kinderbetreuung in volviert

ist, kann zum Beispiel von den Eltern der betreffenden Kinder

als Familienmitglied gewertet werden. Das gleiche gilt für das

Phänomen der Co-Elternschaft (oder auch Co-Parenting), bei

dem zwei (oder mehr) Erwachsene, die nicht in einer romantischen

Beziehung zueinander stehen, sich entscheiden, gemeinsam

ein Kind großzuziehen. Gleichzeitig kann es sein, dass der

Kontakt beispielsweise zu biologischen Eltern oder Geschwistern

unterbrochen oder ganz eingestellt wird, diese Beziehungen

also im Alltag keine Rolle mehr spielen. Familie wird im Doing

33


Dr. Regina Ahrens

Family also stärker über die gelebte Realität definiert als über

Verwandtschaft. Verwandtschaft ist somit weder eine notwendige

noch eine hinreichende Bedingung für Familie. Familie

ist vielmehr ein Beziehungsgefüge, in dem Menschen Verantwortung

füreinander übernehmen – unabhängig von Verwandtschaftsbeziehungen

und Haushaltsgrenzen.

Die Herstellungsleistung und das »Ergebnis sozialer Konstruktionsprozesse«

(Jurczyk 2014: 119), die Familienmitglieder

tagtäglich erbringen, werden im Doing-Family-Konzept unterteilt

in das Vereinbarkeits- und Balancemanagement und in die

sinnhafte Konstruktion eines gemeinschaftlichen Beziehungsgefüges.

Mit dem Vereinbarkeits- und Balancemanagement sind die

zahlreichen logistischen Abstimmungsprozesse innerhalb von

Familien gemeint. Unter der sinnhaften Konstruktion eines

gemeinschaftlichen Beziehungsgefüges wird die Herstellung

von Intimität und einem Wir-Gefühl verstanden (Jurczyk 2018;

Morgan 2011; Daly 2003). Doing Family betrachtet Familie also

als Prozess und untersucht Praktiken und Interaktionen auf

der Mikroebene, d. h. auf der Ebene der einzelnen Familienmitglieder.

Dabei ist es stark geprägt vom Konzept des Doing

Gender, denn es setzt »Männlichkeit und Weiblichkeit ebenso

wenig mit Männern und Frauen gleich [...] wie Familie mit

genetisch-biologischer Verwandtschaft, auch wenn es jeweils

Überschneidungsmengen gibt beziehungsweise geben kann«

(Ahrens/Buschmeyer/Zerle-Elsäßer 2022: 74). Viele Untersuchungen

zum Doing Family setzen daher auch bei nicht-heteronormativen

Familien (zum Beispiel Stieffamilien, Regenbogenfamilien)

an, weil sich hier besonders gut zeigen lässt,

wie Familie jenseits von vorgegebenen Normen gelebt wird.

Wie zahlreiche Studien zeigen, setzen Mütter und Väter

diese Herstellungsleistung unterschiedlich um. Dies äußert

sich zum Beispiel dadurch, dass Mütter häufig als »Manage-

34


Ulrich Lilie

Arbeitswelt 4.0 –

Diakonie im digitalen Wandel

Herausforderungen und Chancen

Es liegt auf der Hand: Die Digitalisierung verändert unsere

Gesellschaft. Grundlegend. Und damit verändert sie auch die

Arbeitsfelder von Kirche und Diakonie. Technologischen

Fortschritt hat es zwar immer schon gegeben, aber das atemberaubende

Tempo, die Disruptivität, mit der die Digitalisierung

sich ihren Weg bahnt und Gestalt und Gestaltung der

Gesellschaft in allen Lebensbereichen neu organisiert, ist beispiellos.

Die Corona-Krise wirkt derzeit noch wie ein zusätzlicher

Beschleuniger. Sie hat sehr viele Menschen gleichzeitig in den

Modus des digitalen Selbstversuchs gezwungen – auch in der

Diakonie. Unerfahrenheit, Fehlerfreundlichkeit und steile

Lernkurven haben in Arbeitsprozessen seitdem eine andere

Selbstverständlichkeit gewonnen. Digitale Tools ermöglichten

und ermöglichen Erfahrungen mit Arbeits- und Kommunikationsformen,

die den Primat der Präsenz am Arbeitsplatz

aufgeweicht haben. Sie halfen, »über Nacht« althergebrachte

Gewohnheiten aufzulösen, Unternehmenskulturen zu verändern

und neue unbekannte Wege zu erproben.

Die krisenhaften Umstände erforderten schnelles Reagieren,

regelmäßiges Informieren und gute Absprachen. Das hat

uns alle getroffen – ob als Vorständin eines Verbandes oder als

Mitarbeiter in der Familienberatung. Und wir alle haben die

52


Arbeitswelt 4.0 – Diakonie im digitalen Wandel

Erfahrung gemacht, dass die Ergebnisse sich oft sehen lassen

konnten. Nicht perfekt vielleicht, aber sehr brauchbar, um

weiterzumachen. Ohne Digitalisierung wäre das schwieriger

gewesen.

Gleichzeitig ist es nicht zuletzt diese Disruptivität, die

Befürchtungen vor einem individuellen, aber auch institutionellen

Kontrollverlust über Technologien oder digitale Systeme

auslöst. Auch in den Unternehmen und Einrichtungen der

Diakonie fällt es vielen schwer, offen und unvoreingenommen

an diese Prozesse heranzugehen. Und noch schwerer fällt, sich

ihnen anzuvertrauen. Nur: Mit der Digitalisierung ist es wie

beim Schwimmen – man muss ins Wasser, auch, wenn man

noch lernt.

Dennoch sind die Bedenken selbstverständlich ernst zu

nehmen. Ich persönlich halte auch die Chancen der Digitalisierung

zwar für sehr hoch, aber die zu erwartenden Umwälzungen

bergen eben gleichzeitig erhebliche Risiken: Eine viel

diskutierte und zu Recht auch umstrittene Studie der Organisation

für Wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung

(OECD) prognostiziert, dass fast die Hälfte aller Arbeitsplätze

der 32 Staaten, die an der Untersuchung teilgenommen

haben, durch Algorithmen und Maschinen ganz oder teilweise

bedroht, in jedem Fall von fundamentalen Veränderungen betroffen

sein werden. Und nicht jede neue Stelle in der Digitalwirtschaft

kann wieder mit den Personen besetzt werden, deren

bisherige Tätigkeit entfällt. Es geht um Qualifikationen

mit hohen Anforderungsprofilen. Am härtesten treffen wird

es Menschen, die im industriellen »Low Skill«-Bereich arbeiten.

Ohne Zweifel zieht der digitale Wandel erhebliche soziale Veränderungen

nach sich.

Der prominente deutsche Soziologe Andreas Reckwitz

spricht in diesem Zusammenhang von einer neuen Klassen-

53


Ulrich Lilie

gesellschaft mit einem sich verfestigenden Drittel der Bevölkerung,

die zukünftig von prekären oder mehreren Mini-Jobs

in der neuen Unterschicht leben müssen und keine realen Aufstiegschancen

haben. Die Verwerfungen, die mit diesen Entwicklungen

verbunden sind, sind neben den materiellen Folgen

vor allem kulturelle und politische Abwertungsprozesse,

die die zunehmende politische Spaltung und populistische

Tendenzen auch in unsrem Land erklären helfen. Dass sie nicht

zu grundlegenden Verwerfungen werden, ist Teil auch der

diakonischen Verantwortung. Sich dem Prozess der Digitalisierung

aber einfach zu verweigern, ist keine Option. Es gilt

vielmehr, ihn teilhabe- und chancengerecht zu gestalten.

Die Chancen, diesen Umbruch aus unserem eigenen sozialethischen

Verständnis so mitzugestalten, dass die Digitalisierung

für möglichst viele Menschen zu einem echten Gewinn

wird, sind enorm. Aufgabe der Diakonie wird es sein, gemeinsam

mit anderen Aufmerksamen diesen Prozess so zu begleiten,

dass die sozialen und kulturellen Folgen stets im Blick

bleiben und niemand zurückgelassen wird.

Unsere Gesellschaft befindet sich schon längst auf dem

Weg dieser unumkehrbaren und tiefgreifenden Transformation.

Und darum sind ihre Institutionen, der Staat, die Zivilgesellschaft

– und in ihr eben auch die Diakonie – mehr denn

je gefordert, die Gratwanderung zwischen Bewahren und Gestalten

einerseits und der Fähigkeit zu schnellen und tiefgreifenden

Veränderungen andererseits, auch was Geschäftsmodelle

und Angebote angeht, zu meistern. Ein Zurück gibt es

nicht mehr. Gerade um der Menschen willen.

Eine große Anzahl diakonischer Einrichtungen hat sich

längst auf den Weg gemacht, diese Chancen für ihre Unternehmen,

für Klient:innen und Mitarbeitenden zu nutzen. Das

belegt beispielweise die Studie »Erfolgsfaktor Digitalisierung.

54


Arbeitswelt 4.0 – Diakonie im digitalen Wandel

Auf dem Weg zur Sozialwirtschaft 4.0«, die im Jahr 2020 von

der Bank für Sozialwirtschaft vorgestellt wurde (Bank für

So zialwirtschaft 2020).

In Kliniken und stationären Einrichtungen können digitale

Helfer dazu beitragen, den Arbeitsalltag des Personals wie der

Klienten und Bewohnerinnen zu vereinfachen – sei es durch

Unterstützung mit Pflegerobotern, durch die digitale Erfassung

von freien Betten oder elektronische Krankenakten. Auch

die flexiblere Gestaltung von Arbeitszeiten, die bessere Planung

von Touren, unkompliziertere Teamabsprachen oder die Möglichkeit,

Dokumentationen ortsunabhängig durchzuführen,

helfen Zeit und Informationen zu gewinnen. Wo das gelingt,

werden die Pflegenden entlastet, was wieder den Patient:innen

zugute kommt.

Digitale Vernetzung ermöglicht insgesamt ein nie gekanntes

Ausmaß an interaktiven und direkten Kommunikationsmöglichkeiten

und für manche Tätigkeiten neue Möglich -

keiten ortsunabhängigen oder zeitversetzten Arbeitens.

Entsprechend stellen die Digitalisierung und die damit verbundenen

grundlegenden gesellschaftlichen Veränderungen

vor zahlreiche neue ethische, fachliche sowie organisatorische,

kommunikative und kulturelle Herausforderungen. Und zwar

gleichzeitig. Sich damit nicht auseinanderzusetzen wäre fahrlässig.

1 Aber es braucht Kriterien.

Für mich hat sich in der ethischen Perspektive die schlichte

Prämisse bewährt, dass die Technik (wie auch die Ökonomie

1

Der V3D macht darauf aufmerksam, dass sich die Organisations- und Personalentwicklung

in der Diakonie ändern müssen. Die vier Handlungsfelder

Arbeitszeit & Selbstorganisation, Agiles Arbeiten, Wissen & Qualifikation

und Kommunikation im Unternehmen geraten hier verstärkt in den Focus

(Bundesverband diakonischer Einrichtungsträger (V3D) 2021).

55


Franziska Woellert

Weniger, älter, vielfältiger

Wo steht der demografische Wandel heute?

Über den demografischen Wandel in Deutschland wurde in

den letzten zwei Jahrzehnten so viel geschrieben und diskutiert,

dass der Eindruck entstehen könnte, inzwischen sei alle

Brisanz aus dem Thema gewichen. Man könnte meinen, es

seien alle wichtigen Weichen gestellt, um mit den aus der Entwicklung

der Bevölkerungsstruktur resultierenden Herausforderungen

umgehen zu können – als hätten wir das Gröbste

überstanden, ohne groß Federn lassen zu müssen.

Doch das Tückische an demografischen Trends ist, dass sie

zwar frühzeitig erkennbar sind, sich aber so langsam vollziehen,

dass sich ihre Auswirkungen erst über Jahrzehnte hinweg

zeigen. Probleme, die sich derart lange hinziehen und erst

künftige Generationen betreffen, werden in unserer gesellschaftspolitischen

Wahrnehmung oft an den Rand gedrängt.

So passiert es immer wieder, dass wir uns gefühlt ad hoc mit

Herausforderungen beschäftigen, die eigentlich schon lange

bekannt sind. Im Kontext der demografischen Entwicklung

ist der Pflegenotstand unter dem Brennglas der Corona-Pandemie

ein Beispiel dafür. Niemand, der oder die sich mit dem

Pflegesystem in Deutschland schon einmal eingehend beschäftig

hat, wird von der aktuellen Situation überrascht sein. In

der breiten Gesellschaft kam die Sorge um die ausreichende

Versorgung von kranken oder schwachen Mitmenschen jedoch

erst zu Beginn der Corona-Pandemie Anfang 2020 richtig an.

Diejenigen, die plötzlich in ihren Wohnungen und Häusern

59


Franziska Woellert

festsaßen, klatschten den »Helden« in den Kliniken und Pflegeheimen

Beifall. Zu einer spürbaren Verbesserung der Arbeitsbedingungen

des Pflegepersonals oder gar zu weitreichenden

neuen Ansätzen, um dem wachsenden Bedarf an

Pflegekräften in Zukunft besser begegnen zu können, hat dies

allerdings bisher nicht geführt. Dabei ist die gesamtgesellschaftliche

Neuorganisation von Fürsorgeaufgaben eine der

wesentlichen Herausforderungen, die der demografische Wandel

mit sich bringt.

Schon vor 30 Jahren, nämlich 1992, beauftragte die Bundesregierung

eine Enquête-Kommission, um die Folgen der

demografischen Entwicklung auf die Gesellschaft zu untersuchen.

In den darauffolgenden zehn Jahren erstellte diese

Kommission verschiedene Gutachten mit zum Teil aufrüttelnden

Ergebnissen und Empfehlungen. Doch es dauerte weitere

zehn Jahre, bis die Bundesregierung 2012 eine erste Demografiestrategie

mit eher beschreibendem als innovativem

Charakter vorlegte.Die dort genannten Handlungsfelder und

Ziele wurden zwar bis 2015 weiterentwickelt und etwas geschärft.

Doch das inzwischen schon ein wenig in die Jahre gekommene

Dokument liest sich noch immer so, als ließe sich

dem demografischen Wandel im Wesentlichen mit kleineren

Anpassungsmaßnahmen begegnen, die zwar etwas Anstrengung

bedürfen, ohne aber grundsätzlich etwas ändern zu müssen

(BMI 2017).

Dabei wird das, was uns demografisch erwartet, zu viel

größeren Umwälzungen führen, als den meisten vermutlich

bewusst ist. Und auch, wenn die ersten Anzeichen davon schon

erkennbar sind: der eigentliche Wandel steht uns erst noch

bevor.

60


Weniger, älter, vielfältiger

1. Daten und Fakten zum demografischen Wandel

in Deutschland

Vorhersagen zur demografischen Zusammensetzung einer

Bevölkerung basieren auf Annahmen zur natürlichen Bevölkerungsentwicklung,

also den Geburten- und Sterbezahlen,

sowie der Nettozuwanderung. Dabei gilt die natürliche Bevölkerungsentwicklung

als eigentlicher Treiber langfristiger

Veränderungen, während Zu- und Abwanderungsbewegungen

kurzfristigen Schwankungen unterworfen sind. Im Folgenden

werden die drei Faktoren etwas genauer beleuchtet.

Entwicklung der Lebenserwartung im

gesellschaftlichen Kontext

Ein Blick auf die Entwicklung der Lebenserwartung in

Deutschland zeigt ein für westliche Industrieländer recht typisches

Bild: Sie steigt seit Jahrzehnten kontinuierlich an.

Konnte ein 1920 in Deutschland geborenes Mädchen durchschnittlich

mit 64,7 und ein Junge mit 57,5 Lebensjahren rechnen,

waren es für um 1970 geborene Kinder schon 83,7 respektive

78,2 Lebensjahre. Ein heute geborenes Mädchen lebt sogar

durchschnittlich 86,9 und ein Junge 82,9 Jahre (Destatis 2021a).

Damit haben die Deutschen in nur einem Jahrhundert mehr

als 20 Lebensjahre dazugewonnen! Und nicht nur werden die

Menschen älter, sie leben auch gesünder und erhalten sich

diese Gesundheit oft bis ins hohe Alter hinein. Die Wahrscheinlichkeit,

an alterstypischen Krankheiten wie Demenz zu

erkranken, steigt erst mit dem 80. Lebensjahr deutlich an

(Amrhein et al. 2015). Ab diesem Alter steigt auch der Anteil

der Pflegebedürftigen: Sind bei den 70- bis 75-Jährigen nur 7,6

Prozent pflegebedürftig, sind es bei den 80- bis 85-Jährigen

61


Franziska Woellert

schon 26,4 Prozent und bei den Menschen im Alter ab 90 Jahren

76,3 Prozent (Destatis 2020a).

Abbildung 1: Altersaufbau der deutschen Bevölkerung

Die sogenannte Bevölkerungspyramide Deutschlands ist schon lange

keine Pyramide mehr, sondern hat eher die Form eines Weihnachtsbaums.

Die breiten »Zweige« werden durch die geburtenstarken Jahrgänge

der Nachkriegszeit (= Babyboomer) geformt, während der schmalere

»Stamm« auf die seit Jahrzehnten rückgängigen Geburtenzahlen

zurückzuführen ist. In Folge altert die deutsche Gesellschaft stetig, wie

hier der Vergleich der Bevölkerungsstruktur von 1990 und 2019 zeigt.

Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis) (2020b).

Durch den Anstieg der Lebenserwartung leben immer mehr

ältere Menschen in Deutschland. Schon heute liegt der Anteil

der Bevölkerung über 64 Jahre bei 22 Prozent. 2030 wird er auf

26 Prozent und 2060 auf 30 Prozent steigen. Das heißt, dass

62


Weniger, älter, vielfältiger

dann in Deutschland nahezu jede dritte Person 65 Jahre und

älter ist. Jede neunte Person wird sogar das 80. Lebensjahr überschritten

haben, anteilig etwa doppelt so viele wie heute (Destatis

2021b). In Folge wird es auch immer mehr Pflegebedürftige

geben. 1999 wurden 2,02 Millionen Pflegebedürftige

gezählt. 20 Jahre später hat sich diese Zahl auf 4,13 Millionen

pflegebedürftige Personen verdoppelt (ein Teil dieses Anstiegs

geht auf die 2017 veränderten Pflegestufen zurück). Die Prognosen

gehen aufgrund der fortschreitenden Alterung von weiterwachsenden

Zahlen aus. Eine große Herausforderung wird

die Versorgung der älteren Menschen. Heute werden vier von

fünf der Pflegebedürftigen in ihrer Familie versorgt, dabei

überwiegend von Frauen, zwei Drittel davon ohne Hilfe eines

ambulanten Pflegedienstes (Destatis 2021c). Doch immer mehr

Menschen leben im Alter allein und können nicht auf die Hilfe

aus der Familie zurückgreifen. Dadurch wächst die Nachfrage

nach professionellen Pflegedienstleistungen stetig. Allein von

2005 bis 2019 stieg die Anzahl der in Heimen vollstationär versorgten

Pflegebedürftigen um 24,5 Prozent, bei den ambulanten

Diensten sogar um 108 Prozent (Destatis 2020c).

Die sozialen Dienstleister wie Pflegeheime oder ambulante

Pflegedienste haben schon jetzt mit einem enormen Personalengpass

zu kämpfen, der sich aufgrund der demografischen

Entwicklung weiter verschärfen wird. Laut den Analysen der

Bundesagentur für Arbeit blieben im Jahr 2020 offene Stellen

für Altenpflegefachkräfte im Bundesdurchschnitt 212 Tage

lang unbesetzt. Das wundert nicht, wenn man bedenkt, dass

in diesem Jahr auf 100 offene Stellen nur 33 arbeitslose Altenpflegekräfte

gemeldet waren, trotz einem leichten Anstieg aller

in der Pflege Beschäftigten (BGM 2021). Das Institut der Deutschen

Wirtschaft berechnete 2018, dass bis 2035 eine halbe Million

Pflegekräfte gebraucht werden – ein Plus von 44 Prozent

63


Prof. Dr. Bettina Hollstein

Vom Ehrenamt zu Volunteering 1

1. Vom Strukturwandel des Ehrenamts

Unsere Gesellschaft wandelt sich. Darüber besteht in der Regel

Einigkeit. Keine Einigkeit besteht hingegen in der Diagnose,

worin dieser Wandel genau besteht. In Bezug auf das Ehrenamt

gibt es die These vom Strukturwandel des Ehrenamts 2 , der zufolge

wir es hier vor allem mit einem von den Handlungsmotiven

der Einzelnen weitgehend unabhängigen gesellschaftlichen

Prozess zu tun hätten. Die These besagt, dass ein Wandel von

einem gemeinwohlorientierten, langfristigen Ehrenamt altruistisch

gesonnener Ehrenamtlicher in Traditionsverbänden

(wie den Kirchen) zu einem projektbezogenen, kurzfristigen,

bürgerschaftlichen Engagement eigennutzorientierter Individuen

in Non-Profit-Organisationen stattfindet (Beher et al.

2000). Diese Entwicklung, die von einigen Autoren bedauert 3 ,

von anderen begrüßt wird, wird in der Regel als quasi notwendige

Folge von gesellschaftlichen Modernisierungspro-

1

Ich greife in diesem Beitrag auf Erkenntnisse zurück, die ich in meinem

Buch »Ehrenamt verstehen« ausführlicher entwickelt habe (Hollstein 2015).

2

Entfaltet wurde diese These u. a. in der Studie von Karin Beher, Reinhard

Liebig und Thomas Rauschenbach: Strukturwandel des Ehrenamts (Beher/

Liebig/Rauschenbach 2000).

3

Aus feministischer Perspektive diskutiert diesen behaupteten Wandel kritisch

Gisela Notz (Notz 1999).

79


Prof. Dr. Bettina Hollstein

zessen dargestellt. Modernisierung der Gesellschaft besteht

in dieser Perspektive in der Verknüpfung von Prozessen der

zunehmenden Individualisierung, Säkularisierung und Ökonomisierung.

Verdeutlicht wird dieser Wandel durch die

Veränderung der Begriffe, mit denen dieses Phänomen beschrieben

wird. Die altruistischen, normen- beziehungsweise

wertorientierten Ehrenamtlichen werden zu eigennutzorientierten

aktiv Engagierten.

Tatsächlich kann man in Deutschland für das 20. Jahrhundert

einen Zerfall von sozio-moralischen Milieus beobachten,

etwa der religiösen – katholischen wie evangelischen – Milieus

oder des Arbeitermilieus. Diese sozialen und weltanschau -

lichen Gemeinschaften, in die die Menschen hineingeboren

wurden, die ihre Sinnsysteme und ihre Weltbilder prägten

und eine Orientierung in der Lebensführung boten, haben

sich seit den 1970er Jahren aufgelöst. Menschen sind nicht

mehr an ihr Ursprungsmilieu gebunden und können andere

Lebenswege einschlagen. Damit ist auch ein Zugewinn an individueller

Freiheit verbunden, da diese Milieus nicht nur Sicherheit

in einer Gemeinschaft boten, sondern auch beengend

und einschränkend wirken konnten.

Ein Ausgangspunkt für diese These des Strukturwandels

des Ehrenamts ist die Diagnose einer allgemeinen Individualisierung

von Ulrich Beck und Elisabeth Beck-Gernsheim 4 . Individualisierung

wird hier verstanden als Abbau traditionaler

Bindungen an Milieus und Weltanschauungen und Entstehung

einer Multioptionsgesellschaft in Bezug auf Lebensfüh-

4

»Individualisierung meint zum einen die Auflösung vorgegebener sozialer

Lebensformen [...]« (Beck/Beck-Gernsheim 1994: 11). »Individualisierung,

so gesehen, ist eine gesellschaftliche Dynamik, die nicht auf einer freien

Entscheidung der Individuen beruht.« (Beck/Beck-Gernsheim 1994: 14).

80


Vom Ehrenamt zu Volunteering

rung, Lebensstile, Glaubensfragen, Weltbilder etc. In Bezug

auf das Ehrenamt diagnostiziert daher Ludgera Vogt einen

Wandel vom normativ (oft religiös) orientierten Ehrenamt zu

einem nutzenorientierten Engagement vor allem bei Jüngeren,

die u. a. eine kreative Selbstverwirklichung in geselligen Situationen

mit Erlebnisqualität anstrebten (Vogt 2005: 51). Während

das traditionelle Ehrenamt häufig milieugebunden in

dauerhaften Organisationsformen quasi ein Leben lang erbracht

werde, sei das nutzenorientierte Engagement kurzfristig

angelegt. Dies befördere kurzfristigere Projektformen eines

fluktuierenden bürgerschaftlichen Engagements, worauf etwa

Freiwilligenagenturen reagierten, die in den letzten Jahren

verstärkt entstanden sind. Zugleich führe diese Entwicklung

zu einer steigenden sozialen Ungleichheit, da neuere professionell

organisierte Projektformen des Engagements eine größere

Organisationsfähigkeit erfordern und somit vor allem

durch gebildete Schichten nutzbar seien – im Gegensatz zu

traditionellen Formen des Ehrenamts, die für alle Mitglieder

eines sozialen Milieus Engagementangebote bereithielten

(Vogt 2005).

Obwohl die Beobachtung von der Auflösung sozialer Milieus

korrekt ist, scheint mir die These vom Strukturwandel

des Ehrenamts zu einfach (vgl. auch Joas/Adloff 2002). Um dies

zu verdeutlichen, soll im Folgenden das Handeln von Ehrenamtlichen

genauer in den Blick genommen und gezeigt werden,

wie sich unterschiedliche Handlungsmotive miteinander

verschränken. Aus dieser Analyse ergeben sich dann auch Folgen

für die Gestaltung ehrenamtlichen Engagements in modernen

Gesellschaften.

81


Prof. Dr. Bettina Hollstein

2. Handlungsmodelle ehrenamtlichen

Engagements

Die These vom Strukturwandel des Ehrenamts geht davon

aus, dass im traditionellen Ehrenamt Werte die wesentlichen

Motivatoren für Engagement sind. Für ehrenamtliches Engagement

wird häufig von altruistischen Werten (etwa der christlichen

Nächstenliebe) ausgegangen, die das Handeln der Engagierten

bestimmen. Werte werden kulturell geprägt. Für

unsere westliche, neuzeitliche Kultur hat Charles Taylor die

Herausbildung von drei spezifischen Moralquellen beschrieben,

die moderne Werte bestimmen (Taylor 1996 [1994]).

(a) Die historisch zuerst entstandene Moralquelle ist die theistische

(also auf Religion bezogene), die in der jüdisch-christlichen

Tradition wurzelt. Im Mittelalter etwa enthielten alle

überzeugenden Moralquellen einen Bezug zu Gott. Aber auch

noch im 18. Jahrhundert war eine religiöse Ordnung der Deutungshorizont,

der Werte wie Autonomie, Familie, Wohlwollen

bestimmte. Die religiösen Moralquellen haben durch das Entstehen

von alternativen Moralquellen ohne religiösen Bezug

an Selbstverständlichkeit eingebüßt. Dennoch sind sie auch

heute noch vorhanden und gerade im Bereich des sozialen Ehrenamts

eine wichtige Motivationsquelle für Menschen, die

in ihrem Engagement ihre religiös-moralischen Vorstellungen

von Nächstenliebe, Solidarität und Hilfe für andere verwirklichen.

(b) Als eine alternative Quelle der Moral hat sich in der Neuzeit

eine rationalistische, nutzenorientierte Vorstellung entwickelt.

Durch die vernünftige Realisierung des eigenen Glücks soll

zugleich das Wohl der Allgemeinheit erreicht werden. Mit

dem Siegeszug dieser Moralquelle ist u. a. die Zivilisierung,

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ISBN 978-3-374- 07104-3 // eISBN (PDF) 978-3-374- 07105-0

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