Die Wirtschaft Köln - Ausgabe 01 / 2023

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VIEL LÄRM UM NICHTS?
Die Folgen der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist da – aber was heißt das wirklich?
Mit einem vermeintlichen Paukenschlag entschied das Bundesarbeitsgericht Mitte
September 2022, dass Arbeitgeber bereits aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen
zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer verpflichtet sind. Ende
letzten Jahres wurden nun die Entscheidungsgründe veröffentlicht – die zeigen,
dass die Folgen der Entscheidung nicht so einschneidend sind, wie es auf den ersten
Blick erschien.
Die Entscheidung des BAG
In seinem Beschluss vom 13. September
2022 (Az.: 1 ABR 22/21) hatte der 1. BAG-Senat
eigentlich über die Frage zu entscheiden,
ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht
zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems
zusteht, sprich, ob
dieser konkret ein solches System verlangen
kann; das Landesarbeitsgericht Hamm
hatte ein derartiges Recht in der Vorinstanz
bejaht.
Das BAG entschied wiederum, dass ein Initiativrecht
ausscheidet, weil ein solches
nicht infrage komme, wenn eine gesetzliche
Pflicht zur Vornahme einer bestimmten
Maßnahme besteht. Dies sei hier der
Fall, da Arbeitgeber schon kraft Gesetzes
verpflichtet seien, ein System einzuführen,
mit dem Beginn und Ende und damit
die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich
der Überstunden erfasst werden. Zwar habe
jüngst (auch) der Europäische Gerichtshof
eine Pflicht angenommen, nach der
Foto: Brian Jackson – stock.adobe.com
Arbeitgeber ein objektives, verlässliches
und zugängliches System einführen müssen,
mit dem die Arbeitszeiten von Arbeitnehmern
gemessen werden können (EuGH
v. 14.5.2019 – C-55/18 – CCOO). Eine konkrete
Verpflichtung zur Zeiterfassung folge
im deutschen Recht allerdings schon aus
§ 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (Arb-
SchG), wonach Arbeitgeber zur Planung
und Durchführung von Maßnahmen des
Arbeitsschutzes für eine geeignete Organisation
zu sorgen und die erforderlichen
Mittel bereitzustellen haben. Weder der
allgemeine Wortlaut der Vorschrift stehe
einer solchen Annahme entgegen, noch,
dass die inhaltlichen Vorgaben zur Arbeitszeit
eigentlich im Arbeitszeitgesetz
(ArbZG) geregelt sind.
Dem Begehren des Betriebsrats sei auch
nicht in Bezug auf die Ausgestaltung der
Arbeitszeiterfassung stattzugeben. Zwar
stehe einem Betriebsrat für das „Wie“ der
Zeiterfassung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG) ein dahin
gehendes Initiativrecht zu, dieses könne
aber nicht auf eine Zeiterfassung in
elektronischer Form beschränkt werden,
da bei der Ausgestaltung ein Spielraum
bestehe, in dessen Rahmen vor allem die
Besonderheiten der jeweils betroffenen Tätigkeitsbereiche
und die Eigenheiten des
Unternehmens – insbesondere seine Größe
– zu berücksichtigen seien. Eine Beschränkung
auf eine (nur) elektronische Zeiterfassung
laufe dem Ziel eines möglichst
effizienten Arbeitsschutzes zuwider. Die
Zeiterfassung müsse nicht zwingend ausnahmslos
und elektronisch erfolgen, ferner
sei nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber
diese an Arbeitnehmer delegiert;
der Arbeitgeber dürfe sich nur nicht darauf
beschränken, Beginn und Ende der täglichen
Arbeitszeit lediglich zu erheben, die
resultierenden Daten müssten auch erfasst
und aufgezeichnet werden.
Die Zeiterfassungspflicht
an sich
Kern der Entscheidung ist damit, dass jeder
Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitszeiten
seiner Arbeitnehmer zu erfassen,
um darüber sicherzustellen, dass
diese die im ArbZG bestimmten Arbeits-,
Pausen- und Ruhezeiten einhalten. Dafür
sind jeweils Beginn und Ende der Arbeitsund
Pausenzeiten festzuhalten, ferner ist
zu dokumentieren, wann Pausen abgehalten
werden, da sich deren Länge und Lage
zwingend nach der täglichen Arbeitsdauer
richten. Das BAG erwähnt, dass die Zeiterfassung
nicht ausnahmslos erfolgen muss,
Schätzungen oder Pauschalisierungen reichen
jedoch nicht – wenn aufgezeichnet
wird, dann genau.
Ein notwendiges Zeiterfassungssystem
muss nicht unbedingt elektronisch bzw.
digital sein, sondern kann auch in Papierform
oder durch klassisches „Stempeln“
erfolgen. Wichtig ist, dass das System objektiv,
verlässlich und zugänglich ist, im
Falle einer Delegation an den Arbeitnehmer,
die das BAG ebenfalls explizit absegnet,
also auch für den Arbeitgeber. Selbst
das Unterhalten von verschiedenen Systemen
ist denkbar, etwa je nach Arbeitsform
der jeweiligen Beschäftigten. Für Unternehmen,
in denen ein Zeiterfassungssystem
besteht, ändert sich mithin nichts We-
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