Ursula Müller Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen ...

136 Müller: Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen (ZfP 2/98)
etabliert werden. Dies gilt für Hochschulen wie für öffentlichen Dienst und Betriebe der
Privatwirtschaft gleichermaßen.
Letztlich hat die feministische Kritik lt. Kirsch-Auwärter die Auswahlprozeduren
und -kriterien noch nicht zu grundsätzlich anderen Resultaten bringen können; sie hat
aber ein Schwinden der Legitimation der herkömmlichen Praxis bewirkt und ein Brüchigwerden
der Strukturen.
Frauenfördermaßnahmen lassen sich als wichtiges Element von kulturellem Wandel
in Organisationen begreifen. Wie in den vorherigen Kapiteln ausgeführt, sehen sie
sich starkem kulturellem Widerstand ausgesetzt. Ein Grund liegt darin, daß das Thema
Frauenförderung selbst in sich eine Tendenz birgt zu „stark emotionalisierten Auseinandersetzungen
über individuelle und gesellschaftliche Wertvorstellungen hinsichtlich
der Geschlechtsrollen von Männern und Frauen. Dies ist ein Effekt der bei der Umsetzung
von Frauenfördermaßnahmen bestehenden Geschlechterkonkurrenzen, der die
Möglichkeit zur Durchsetzung von sachgerechten und effektiven Problemlösungen verringert.
Vor diesem Hintergrund erscheint es besonders wichtig, die Entscheidungsaufgabe
... einzugrenzen und konkret festzulegen“ (Jüngling 1995, S.137).
Vor dem oben ausgeführten Argument, daß nämlich Angstreduktion eine wichtige,
wenn auch selten bewußte Aufgabe in und von Organisationen ist, erscheint dieser Ratschlag
der pragmatischen Ein- und Abgrenzung auch als ein Ausdruck der Notwendigkeit,
Angstbewältigungsstrategien anzubieten. Um das so schwierige und beängstigende
Thema Frauenförderung überhaupt behandeln zu können, soll die zu erfüllende Aufgabe
so konkret und fest umrissen – und damit auch beschränkt – wie nur eben möglich gehalten
werden.
Prozesse der Veränderungen sind auch deshalb brisant, weil ein kultureller Wandel
in der Organisation kein Selbstzweck ist, sondern mit Wandel auf anderen Ebenen einhergeht,
diesen vorbereiten oder legitimieren sollen. So wirkt sich kultureller Wandel
auf organisatorische Entscheidungsprozesse aus, und er wirkt in die Verteilung immaterieller,
aber auch materieller Ressourcen hinein, indem er Verteilungskriterien definiert
und damit Macht und Einflußchancen festlegt. Insofern heißt Kulturwandel immer auch
Machtwandel im Sinne einer Neuverteilung von Macht und Einflußchancen (Schreyögg
1988, S.164).
Die Heftigkeit der Kontroversen um Frauenförderung hängen auch damit zusammen,
daß die objektiven Grundlagen für männliche Dominanz immer brüchiger werden.
Die Legitimität von Frauendiskriminierung schwindet. Die Verbindung von Qualifikation
und Fortkommen legitimiert die meritokratische Ideologie von Organisationen; von
daher wird Geschlechterdifferenz als Diskriminierungsstruktur „objektiv“ obsolet.
Frauen sind gleich und vielfach besser qualifiziert, aber ihr „Lohn“ bleibt aus.
Der feministische Diskurs rührt an die Vorstellungen, die Organisationen von sich
selbst haben, indem er die Kriterien offenlegt, anhand derer sie tatsächlich funktionieren
(Kirsch-Auwärter 1996b). Insofern drückt diese vordergründig problematische Entwicklung
auch Erfolge der Frauenforschung aus und damit eine Art paradoxer Anerkennung.
Institutionalisierungen von Frauenforschung und Frauenförderung treten ein
in die Auseinandersetzung darum, wessen Stimme in einem Diskurs zählt. Dies ist für