Ursula Müller Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen ...

126 Müller: Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen (ZfP 2/98)
Grundverständnis moderner Organisationen, das ihre formalen Abläufe, die Erfüllung
von Funktionen und Anforderungen unabhängig von Alter, Geschlecht, Haarfarbe, ethnischer
Zugehörigkeit oder sonstiger Merkmale der Personen garantieren sollen, die in
diesen arbeiten.
Daß dem in der Realität nicht so ist, wurde lange Zeit nur in populärwissenschaftlicher
Literatur, z.B. in den sog. Karriere-Ratgebern für Frauen angesprochen. 3 Die Ratgeber
der 70er Jahre rieten aufstiegswilligen Frauen zu Kostümen in Herrenjacket-
Form, zur weißen Bluse und zur zurückhaltenden Frisur; dringend abgeraten wurde von
glitzerndem Schmuck, auffälligem Makeup und jeder Art der Körperbetonung. Die
Leitlinie für Verhalten war: lernen, die Spiele der Männer mitzuspielen. Wurde in den
70er Jahren der Schlüssel zum Erfolg in der maximalen Angleichung der Frauen an die
Männer gesehen, so geben die Ratgeber spätetestens seit Mitte der 80er Jahre ein anderes
Signal. Nunmehr sollen Karrierefrauen die Abweichung vom Männlichen in (für
Männer) erträglichem Ausmaß repräsentieren. Weiche Kleider, längere Haare werden
empfohlen; der Wahlspruch heißt: „Stehen Sie zu Ihrer Weiblichkeit“; dringend abgeraten
wird davon, eine Kopie von Männern darstellen zu wollen. 4
In der Diskussion über diese Entwicklung können wir Elemente einer „Geschlechterkultur“
in Organisationen erkennen, wie ich sie bisher abstrakt beschrieben habe:
Weiblichkeits- (und Männlichkeits-)Zuschreibungen und die Symbole, über die sie sich
vollziehen (Jacket versus Kleid) finden sich hier. Auch zeigt sich eine – zunächst nicht
offensichtliche – Asymmetrie: Die Festlegung, was „weiblich“ ist, orientiert sich an der
Abgrenzung von oder der Ähnlichkeit zu dem, was „männlich“ ist (so ähnlich wie möglich
oder in gekonnter Abgrenzung). Das Spektrum „zulässiger“ Weiblichkeit in Karrierepositionen
hat sich erweitert, aber der Maßstab für das „Zulässige“ wird noch nicht
von Frauen selbst bestimmt. Ein weiterer Hinweis auf das Vorhandensein einer „asymmetrischen
Geschlechterkultur“ ist darin zu sehen, daß für Frauen in Karrierepositionen
überhaupt Bekleidungshinweise, „Styling-Tips“ etc. gegeben werden, während sie in
Karriere-Ratgebern für Männer fehlen.
Wir finden hier einen Widerschein dessen, was die amerikanische Organisationssoziologin
Rosabeth Moss Kanter bereits 1977 über die Situation von Frauen in männerdominierten
Organisationen bzw. Positionen gesagt hat. Anders als Männer reicht es
nicht aus, ihr Verhalten als organisationelles zu managen; sie müssen es auch als „persönliches“
inszenieren. Die kulturell tradierte Vorstellung, „Weiblichkeit“ und ernsthafte
Berufstätigkeit schlössen einander aus, begegnet ihnen als tägliche Anforderung, ihre
„Weiblichkeit“ und die beruflichen Anforderungen miteinander in Balance zu bringen.
Hierzu ein Beispiel aus meinen ersten Tagen als neu berufene Professorin:
In meinem ersten Jahr als Professorin war ich sofort in eine Vielzahl von Gremien hineingewählt
worden; ferner war der Lehrstuhl lange Zeit vakant gewesen, und eine Vielzahl von Studie-
3
Zwar führte die „Entdeckung“ der informellen Strukturen in Arbeitsorganisationen in den
40er Jahren zu einer Differenzierung dieser Sichtweise, ließ „Geschlecht“ als möglicherweise
strukturbildende Kategorie außen vor.
4
Näheren Aufschluß über diese Literatur und deren Realitätsbezug bei Weber (1993); Müller
(1995); Rastetter (1994).