Ursula Müller Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen ...

128 Müller: Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen (ZfP 2/98)
sierung der Geschlechterdifferenz“ (Heintz et al. 1997, S.245) aufgefaßt werden. Dadurch
wird deutlich, daß jede Organisation, ob es ihr bewußt ist oder nicht, „Geschlechterpolitik“
betreibt.
Daß „Geschlecht“ in Organisationen erst dann eine Rolle spiele, wenn Frauen in
den Organisationen Positionen einnehmen, ist eine gängige Sichtweise, die in der neueren,
durch feministische Kritik inspirierten Organisationsforschung wirksam kritisiert
worden ist. In Arbeiten aus den 80er und 90er Jahren wurde gezeigt, wie Organisation
unter Ausschluß von Frauen als System funktionaler Differenzierung konzipiert und zugleich
als geschlechtsneutral imaginiert wurde (Burrell 1984; Witz/Savage 1992; Müller
1993). Mit der Vorstellung einer entkörperlichten Arbeitskraft (Acker 1991) ging einher
die Sexualisierung von Frauen, die historisch betrachtet deren Ausschluß aus Organisationen
begründete und rechtfertigte (Klöster und Armeen ließen zunächst Frauen zu,
schlossen sie dann aber sukzessive aus), während männliche Arbeitskraft nicht nur als
entsexualisierte, sondern auch als „entkörperlichte“ betrachtet wurde. Als angeblich
„körperfreies“, abstrahiertes Subjekt entsprach und entspricht das so konstruierte männliche
Arbeitsvermögen eher der Vorstellung des idealen Organisationsmitgliedes als das
weibliche und rechtfertigt die Privilegierung des männlichen (siehe auch Rastetter 1994,
S.81 ff.). Die Marginalisierung von Frauen und die Privilegierung von Männern in Organisationen
konnte auf diese Weise zweifach durchgesetzt werden. Zum einen betont
die Sexualisierung von Frauen ihre Dysfunktionalität für Organisationen und wird zum
Mittel der Dominanzsicherung von Männern; zum anderen kann die Marginalisierung
von Frauen mit organisationellen Mitteln betrieben werden, wie z.B. dem Zuschnitt von
Arbeitsinhalten und Tätigkeitsanforderungen, der Einordnung von Positionen in die Organisationshierarchie
u.a.m., die die Marginalisierung der Frauen als Ergebnis sachlicher
Entscheidungskriterien erscheinen lassen.
Zusammengefaßt hat die feministisch inspirierte Organisationsdiskussion den
Blick geöffnet für die „gendered substructure“ von Organisationen (Acker), die aber einer
detaillierteren Analyse noch harrt. Sie hat ferner die Vorstellung von „Organsation“
und „Bürokratie“ als monolithischer Blöcke, in denen Weiblichkeit immer abgewertet
wird und Frauen immer „Opfer“ von Macht und Hierarchie sind, verlassen zugunsten einer
flexibleren Sichtweise (vgl. Halford/Savage/Witz 1997, S. 17). In dieser Perspektive
ist es z.B. durchaus möglich zu postulieren, daß Teile der Organisation Gleichstellungspolitik
als Personalpolitik ablehnen, während andere dies befürworten, aktiv betreiben oder
gar enthusiastisch begrüßen (Halford et al. a.a.O.). Geschlechterpolitik in Organisationen
kann Element organisationeller Innovation sein oder aber auch – in traditioneller, hierarchisierender
Form – Innovationsblockade (vgl. Rudolph/Grüning 1996).
Die Veränderung von Geschlechterkultur in Organisationen interessiert hier insbesondere
unter dem Aspekt, statt der traditionellen und tendenziell immer noch vorherrschenden
asymmetrischen Geschlechterkultur eine symmetrische zu etablieren. Dieser
Prozeß wird aus der Perspektive von Gleichstellungsinteressen heraus notwendig, wenn
auch die Organisationsstruktur geschlechtersymmetrisch werden soll. In der Vorstellungswelt
relevanter Akteure muß der Gedanke der Geschlechtersymmetrie Platz greifen,
um bei Arbeitsstrukturierungs- und Personalentscheidungen nicht immer wieder
unterzugehen zu Gunsten der traditionellen und gewohnten Asymmetrie. Umgekehrt