Ursula Müller Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen ...

140 Müller: Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen (ZfP 2/98)
zogen auf das Organisationsziel wenden können. Förderlich für eine integrative Strategie
wäre die Etablierung von Aufmerksamkeitsstrukturen für die Geschlechterthematik,
die Akzeptanz frauenzentrierter Uminterpretation gängiger Deutungsmuster, die Schaffung
wertschätzender Kontexte gegen kulturell vorherrschende Muster der Abwertung.
Bisher finden wir einen Kampf um Definitionsmacht vor, in dem sich noch keine Einigung
abzeichnet. Aus verschleierten Geschlechterdifferenzen müssen artikulierte Kontroversen
werden (vgl. Eckart 1993). „Geschlecht“ muß in Entscheidungsprozesse und
routinisierte Abläufe hineingebracht werden, in denen bisher geschlechtsblinde Akteure
die Hauptrolle gespielt haben.
Grundsätzlich bestehen für Männer in Organisationen gegenüber der kulturellen
Herausforderung der Frauen, die auf strukturelle Veränderungen gerichtet ist, zwei Reaktionsmöglichkeiten:
Neugier und Interesse oder Abwehr und Abgrenzung, einhergehend
mit vernichtender Entwertung (vgl. auch Minssen/Müller 1998). Auf der Erfahrungsebene
weiblicher Akteure dominieren bisher als Reaktion auf ihr Voranschreiten
Projektionen von Unterlegenheitsängsten; sie erleben häufig, wie bei einer Schönen
nach intellektuellen und bei einer Klugen nach Schönheitsdefiziten gesucht werden
muß. Da aber in Organisationen Schließungsprozesse eher das Gängige sind, Frauenförderung
aber ein Moment der Öffnung darstellt, erleben sie auch den Prozeß, wie sich
Männer noch vereinzelt, aber doch hin und wieder aus der Kultur der Abwertung des
Weiblichen befreien.
Literatur
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