control interno del proceso de selección del personal ... - inicio

2 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD DEL ZULIAFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESDIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOSPROGRAMA: ESPECIALIZACIÓN EN CONTADURÍAMENCIÓN: AUDITORÍACONTROL INTERNO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DELPERSONAL OPERATIVO EN LA ACADEMIA DE POLIMARACAIBOTrabajo Especial de Grado para optar al Grado de Especialista en Contaduría Pública,Mención AuditoriaElaborado por: Lcda. Maritza MéndezTutora: M.Sc. Isabel RiveraMaracaibo, Enero de 2012

5DEDICATORIAA la Universidad del ZuliaInstitución que ha sido mi granescuela, a la cual le debo míformación académica

6RECONOCIMIENTOSLa elaboración y presentación del Trabajo Especial de Grado fue posible gracias a lacolaboración y el apoyo de:El Instituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo y el personal que labora en laAcademia, por la cordialidad y receptividad al proporcionar material bibliográfico,información, por permitirme aplicar el instrumento de recolección de datos.La Lcda. Glebis González por animarme e impulsarme a la realización de laEspecialización.Al Comisario General José González, quien en vida fuera mi jefe y gran amigo, ejemplode integridad y honestidad por todos los permisos para ausentarme de mis labores paracumplir con el desarrollo de este trabajo. Para él mis respetos y eterno agradecimiento.Al Cadete, leal amigo a quien llamo Reynolds por ser valioso, inteligente, competente,por su empeño en alcanzar la excelencia y por ayudarme a realizar la representacióngráfica de esta investigación.Al personal de la Biblioteca de la División de Estudios para Graduados de la Facultadde Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad del Zulia por su cordialidad yreceptividad al suministrar material bibliográfico.A todas aquellas personas e instituciones que de una u otra manera cooperaron paraque fuese posible la realización de este trabajo de investigación.

7AGRADECIMIENTOA Dios todo poderoso, por todo lo vivido.A mi madre, el ser maravilloso al que tanto amo, por amarme y haberme guiadosiempre por el camino del bien, por cada una de sus bendiciones.A mis hijos Yesenia, Jesús Javier y Andrea porque son mi orgullo, mi punto de apoyo,mi impulso para mirar hacia adelante y querer siempre alcanzar el éxito.A Sara Valentina y Astrid Victoria mis princesas preciosas por llenar mi vida de ternura ypermitirme disfrutar lo maravilloso de ser abuela.A Sohait, Ivana y Ailid mis sobrinas, que en realidad son mis hijas porque así las quieroy me siento correspondida.A mis hermanos y hermanas que me han apoyado siempre en las buenas y en lasmalas, por compartir mis éxitos y mis fracasos.A mi yerno Igork por ser tan especial, por todas las veces que me acompaño durante larealización y entrega de este trabajo.A Pepo por su amistad y la confianza absoluta que deposito en mí. Doy gracias a Diospor haberme permitido conocerlo y le pido en mis oraciones que junto a Jhon Jairo losacoja en su seno.A Isabel Rivera mi tutora por su orientación, por su amistad.A mi amiga Katihana y mis hijos: Madeleine, Ivan, Alison y Jhoan, quienes sin serlo mellaman madre, me respetan y me piden la bendición, por los momentos compartidos, porlos trasnochos del trabajo, por siempre estar pendiente de mí.

8ÍNDICE DE CONTENIDOPág.VEREDICTO 4DEDICATORIA 5RECONOCIMIENTOS 6AGRADECIMIENTO 7ÍNDICE DE CONTENIDO 8ÍNDICE DE CUADROS 12ÍNDICE DE TABLAS 13ÍNDICE DE GRÁFICOS 16RESUMEN 19ABSTRAC 10INTRODUCCIÓN 21CAPITULO I EL PROBLEMA1 – Descripción de la situación actual 241.1- Formulación del Problema 271.2- Sistematización del Problema 272- Objetivos de la investigación 272.1- Objetivo General 282.2- Objetivos Específicos 283- Justificación de la investigación 284- Delimitación de la investigación 304.1- Delimitación Espacial 304.2- Delimitación Temporal 30

94.3- Delimitación Poblacional 304.4- Delimitación de contenido 305- Aplicación de los contenidos al tema de la investigación seleccionado. 30CAPÍTULO I I MARCO TEÓRICO1.- Antecedentes de la Investigación 322.- Bases Teóricas 342.1- Proceso de selección 342.2- Requisitos de Ingreso 362.2.1- Perfil de los aspirantes 362.2.2- Documentos exigidos 372.2.3- Evaluación curricular 382.3- Proceso de reclutamiento 382.3.1- Convocatoria pública a través de medios de comunicación 392.3.2- Avisos publicados en prensa 392.3.3- Fuentes internas 392.3.4- Recepción preliminar de solicitudes 402.3.5- Pruebas de conocimientos o capacidades 402.3.6- Establecimiento de baremos de puntuación 412.3.7- Entrevista de selección 412.4- Control 422.5- Control Interno 422.5.1- Nociones generales de control interno según informes COSO I y COSO II 432.5.1.1- Ambiente de control según informes COSO I y COSO II 442.5.1.2- - Evaluación de riesgos según informes COSO I y COSO II 452.5.1.3- Sistema de información contable según informe COSO II 47

102.5.1.4- Actividades de control según informes COSO I y COSO II 482.5.1.5- Información y comunicación según informes COSO I y COSO II 502.5.1.6- Supervisión según informe COSO I. 512.5.1.7- Monitoreo de control según informe COSO II 522.6- Medidas de control complementarias 532.6.1- Verificación de datos y referencias 532.6.2- Pruebas de idoneidad 532.6.3- Validación de Pruebas 532.6.4- Toma de decisiones 542.6.5- Resultados y retroalimentación 552.7- Definición de términos básicos 552.8- Sistema de variables 562.8.1- Definición conceptual de la variable de estudio 562.8.2- Definición operacional 572.8.3- Operacionalización de la variable de estudio 58CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO1.- Lineamientos Generales 612.- Tipo de investigación 613.- Diseño de Investigación 614.- Población y Muestra 625.- Técnicas de recolección de Datos 646.- Validez y confiabilidad del instrumento de recolección de datos 647.- Análisis estadístico 656.- Procedimiento para la investigación 66

11CAPITULO IV ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOSAnálisis e Interpretación de los Resultados 69CONCLUSIONES 139RECOMENDACIONES 145ÍNDICE DE REFERENCIAS 148ÍNDICE DE FUENTES DOCUMENTALES 149ANEXOS

12ÍNDICE DE CUADROSPág.Cuadro 1 Control y prevención de riesgos 48Cuadro 2. Operacionalización de variables 59Cuadro 3 Escala de medición de variables 66

13ÍNDICE DE TABLASDimensión: Requisitos de ingreso (A)Pág.Tabla 1. Perfil de los aspirantes 69Tabla 2. Perfil de los aspirantes 70Tabla 3. Perfil de los aspirantes 71Tabla 4. Perfil de los aspirantes 72Tabla 5. Documentos exigidos 73Tabla 6. Documentos exigidos 74Tabla 7. Documentos exigidos 75Tabla 8. Evaluación curricular 76Tabla 9. Evaluación curricular 77Tabla 10. Evaluación curricular 78Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Tabla 11. Búsqueda mediante anuncios en medios de comunicación 79Tabla 12. Búsqueda mediante anuncios en medios de comunicación 80Tabla 13. Búsqueda mediante anuncios en medios de comunicación 81Tabla 14. Recepción preliminar de solicitudes 83Tabla 15. Recepción preliminar de solicitudes 84Tabla 16. Recepción preliminar de solicitudes 85Tabla 17. Pruebas de conocimiento o capacidades 86Tabla 18. Pruebas de conocimiento o capacidades 87Tabla 19. Pruebas de conocimiento o capacidades 88Tabla 20. Pruebas de conocimiento o capacidades 89Tabla 21. Entrevista de selección 90

14Tabla 22. Entrevista de selección 91Tabla 23. Entrevista de selección 92Tabla 24. Entrevista de selección 93Dimensión: Medidas de control (C)Tabla 25. Ambiente de control 94Tabla 26. Ambiente de control 95Tabla 27. Ambiente de control 96Tabla 28. Ambiente de control 98Tabla 29. Ambiente de control 99Tabla 30. Ambiente de control 100Tabla 31. Ambiente de control 101Tabla 32. Evaluación de riesgos 102Tabla 33. Evaluación de riesgos 103Tabla 34. Actividades de control 104Tabla 35. Actividades de control 105Tabla 36. Actividades de control 106Tabla 37. Actividades de control 107Tabla 38. Información y Comunicación 108Tabla 39. Información y Comunicación 109Tabla 40. Información y Comunicación 110Tabla 41. Información y Comunicación 111Tabla 42. Supervisión 112Tabla 43. Supervisión 113Tabla 44. Supervisión 114Tabla 45. Supervisión 115Tabla 46. Verificación de datos y referencias 116Tabla 47. Verificación de datos y referencias 117Tabla 48. Pruebas de idoneidad 118Tabla 49. Pruebas de idoneidad 119Tabla 50. Pruebas de idoneidad 120Tabla 51. Validación de Pruebas 121

15Tabla 52. Validación de Pruebas 123Tabla 53. Validación de Pruebas 124Tabla 54. Toma de decisiones 125Tabla 55. Toma de decisiones 126Tabla 56. Toma de decisiones 127Tabla 57. Toma de decisiones 128Tabla 58. Resultados y retroalimentación 129Tabla 59. Resultados y retroalimentación 130

16ÍNDICE DE GRÁFICOSDimensión: Requisitos de ingreso (A)Pág.Gráfico 1A. Perfil de los aspirantes 69Gráfico 2A. Perfil de los aspirantes 70Gráfico 3A. Perfil de los aspirantes 71Gráfico 4A. Perfil de los aspirantes 72Gráfico 5A. Documentos exigidos 73Gráfico 6A. Documentos exigidos 74Gráfico 7A. Documentos exigidos 75Gráfico 8A. Evaluación curricular 76Gráfico 9A. Evaluación curricular 77Gráfico 10A. Evaluación curricular 78Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Gráfico 1B. Búsqueda mediante anuncios en medios de comunicación 80Gráfico 2B. Búsqueda mediante anuncios en medios de comunicación 81Gráfico 3B. Búsqueda mediante anuncios en medios de comunicación 82Gráfico 4B. Recepción preliminar de solicitudes 83Gráfico 5B. Recepción preliminar de solicitudes 84Gráfico 6B. Recepción preliminar de solicitudes 85Gráfico 7B. Pruebas de conocimiento o capacidades 86Gráfico 8B. Pruebas de conocimiento o capacidades 87Gráfico 9B. Pruebas de conocimiento o capacidades 88Gráfico 10B. Pruebas de conocimiento o capacidades 89Gráfico 11B. Entrevista de selección 90

17Gráfico 12B. Entrevista de selección 91Gráfico 13B. Entrevista de selección 92Gráfico 14B. Entrevista de selección 93Dimensión: Medidas de control (C)Gráfico 1C. Ambiente de control 95Gráfico 2C. Ambiente de control 96Gráfico 3C. Ambiente de control 97Gráfico 4C. Ambiente de control 98Gráfico 5C. Ambiente de control 99Gráfico 6C. Ambiente de control 100Gráfico 7C. Ambiente de control 101Gráfico 8C. Evaluación de riesgos 102Gráfico 9C. Evaluación de riesgos 103Gráfico 10C. Actividades de control 104Gráfico 11C. Actividades de control 105Gráfico 12C. Actividades de control 106Gráfico 13C. Actividades de control 107Gráfico 14C. Información y Comunicación 108Gráfico 15C. Información y Comunicación 109Gráfico 16C. Información y Comunicación 110Gráfico 17C. Información y Comunicación 111Gráfico 18C. Supervisión 112Gráfico 19C. Supervisión 113Gráfico 20C. Supervisión 114Gráfico 21C. Supervisión 115Gráfico 22C. Verificación de datos y referencias 116Gráfico 23C. Verificación de datos y referencias 117Gráfico 24C. Pruebas de idoneidad 119Gráfico 25C. Pruebas de idoneidad 120Gráfico 25C. Pruebas de idoneidad 121Gráfico 27C. Validación de Pruebas 122

18Gráfico 28C. Validación de Pruebas 123Gráfico 29C. Validación de Pruebas 124Gráfico 30C. Toma de decisiones 125Gráfico 31C. Toma de decisiones 126Gráfico 32C. Toma de decisiones 127Gráfico 33C. Toma de decisiones 128Gráfico 34C. Resultados y retroalimentación 129Gráfico 35C. Resultados y retroalimentación 130

19Méndez Saavedra, Maritza Chiquinquirá “Control interno del proceso de selección delpersonal operativo en la academia de POLIMARACAIBO”. Trabajo Especial de Gradopresentado para optar al Grado de Especialista en Contaduría Pública, MenciónAuditoria. Universidad del Zulia, División de Estudios para Graduados, Facultad deCiencias Económicas y Sociales. Maracaibo, Venezuela, 2012, 150 p.RESUMENLa presente investigación consistió en analizar el sistema de control interno del procesode selección del personal operativo en la academia de Polimaracaibo durante elsegundo semestre del periodo fiscal 2010 y primero del 2011. Con el desarrollo de losobjetivos específicos -relacionados con requisitos de ingreso, proceso dereclutamiento, normas y lineamientos de control interno aplicados al proceso deselección- se realizó la verificación empírica de las actuales políticas y procedimientosmediante la revisión de las normativas formales existentes y las actuaciones delpersonal. La investigación fue de tipo analítica y el diseño no experimental, transversal,observacional y de campo. Las técnicas de recolección de datos fueron: observación,entrevista y revisión documental. La población estuvo conformada por la academia dePolimaracaibo y los entes informantes el total de personas, que allí laboran,responsables del proceso de selección del personal operativo, que suman 18 unidadesde análisis, (censo poblacional) aplicándoles un instrumento basado en encuesta, uncuestionario tipo Likert con cuatro alternativas de respuesta: siempre, casi siempre,algunas veces y nunca, el instrumento fue validado por el juicio de tres expertos, setabularon los resultados obtenidos en cuadros y representaciones gráficas, según elanálisis de resultados se concluyó: Se detectaron debilidades respecto a: aplicación delcontrol interno, planificación de actividades, segregación de funciones, inexistencia deManual de Control Interno; de Normas y Procedimientos y de programas decapacitación continua para el personal de la academia, escasa supervisión, y noacatamiento de su propia normativa legal. Proponiendo lineamientos para fortalecer elcontrol interno, desarrollar programas de capacitación continua para el personal de laacademia, implementar supervisión continua para corregir fallas oportunamente, diseñarlos Manuales de Control Interno; de Normas y Procedimientos y reformular elinstrumento legal de la institución, pretendiendo la optimización del proceso deselección e integración de talentos humanos.Palabras clave: Control interno, selección de personal, normativas formales,planificación de actividades y optimización de los procesos.Correo electrónico: yesjean_@hotmail.com

20Maritza Chiquinquirá Méndez Saavedra, “Control interno del proceso de selección delpersonal operativo en la academia de POLIMARACAIBO”. Special Degree presentedfor the degree of Specialist in Public Accounting, Auditing mention. University of Zulia,Division of Graduate Studies, Faculty of Economics and Social Sciences. Maracaibo,Venezuela, 2012, 150 p.ABSTRACTThe present investigation was to analyze the internal control system of the selectionprocess of the operating personnel at the Academy of Polimaracaibo in the second halfof fiscal 2010 and first of 2011. With the development of specific objectives-related entryrequirements, recruitment process, standards and guidelines applied to internal controlselectionprocess was carried out empirical verification of current policies andprocedures by reviewing existing regulations and formal actions of staff. The researchwas analytical and design is not experimental, observational, and the field. The datacollection techniques were observation, interviews and document review. The populationconsisted of the Academy of Polimaracaibo and reporting the total bodies of people whowork there, responsible for the selection process for the operational staff, totaling 18units of analysis (census) applying a survey instrument based on a Likert questionnairewith four response alternatives: always, almost always, sometimes and never, theinstrument was validated by the judgment of three experts, the results were tabulated intables and graphs, as the analysis of results was found: The weaknesses identifiedregarding: implementation of internal control, business planning, segregation of duties,lack of Policies and Procedures Manual and training programs for staff of the academy,poor supervision, and compliance with its own legal rules . Proposing guidelines forstrengthening internal control relevant to the academy, develop training programs forstaff of the academy, implement continuous monitoring to promptly correct errors, designthe Policy and Procedures Manual and reformulate the legal instrument of the institution.Pretending and optimization of the selection process and integration of human talents.Keywords: Internal control, recruitment, formal regulations, business planning andprocess optimization.Email: yesjean_@hotmail.com

21INTRODUCCIÓNEl capital humano en una institución determina que ésta fracase o tenga éxito. Entreuna y otra institución pueden existir diferencias respecto a su tecnología, capacidadfinanciera, tiempo en el mercado, entre otros, pero su destino está en manos de susintegrantes. Teniendo en cuenta esto, queda claro que el proceso de selección depersonal resulta clave; por cuanto permitirá elegir a quienes definan el futuro de lainstitución.Por ello resulta recomendable que quienes encaren dicho proceso seanespecialistas en el área. En la actualidad las grandes empresas tercerizan el servicio. Elproceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean paradecidir cuáles solicitantes deben ser contratados. Se inicia en el momento en que unao varias personas solicitan un empleo y termina cuando se produce la decisión de quiéno quienes serán contratados para cubrir la vacante del cargo.Atendiendo a estas consideraciones en el departamento de personal de unaempresa o institución se aplica el proceso de selección, para luego proceder a lacontratación del nuevo personal. Existen tres elementos que determinan en principio, laefectividad del proceso de selección a saber: El análisis del puesto, los planes derecursos humanos a corto y largo plazo y los candidatos esenciales, tomando enconsideración también la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas dela organización y el marco legal en que se inscribe toda actividad.La presente investigación tiene como finalidad analizar el control interno del procesode selección del personal operativo en la academia del Instituto Autónomo Policía delMunicipio Maracaibo (Polimaracaibo). Este proceso es relevante para la institución,pues su eficiencia, efectividad, y eficacia están vinculadas directamente alestablecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades de la misma, el ignorarestos aspectos distorsionaría los resultados.

22La investigación consta de cuatro (4) capítulos, donde la investigadora trata decompilar finalmente los aspectos resaltantes del proceso en referencia, tal y como acontinuación se especifica:Capítulo I. Se describe la importancia de analizar el control interno del proceso deselección del personal operativo en la academia de Polimaracaibo. Llama la atenciónque este proceso no es aplicado por la Gerencia de Recursos Humanos, sino por laGerencia Académica dejando, esta situación, a la institución al margen de losbasamentos legales que regulan sus propios procesos, En este capítulo se destacan ladescripción de la situación actual que contempla formulación y sistematización delproblema; los objetivos de la investigación, el general y los específicos; la justificaciónde la investigación; La delimitación espacial, temporal, poblacional y de contenido y porúltimo la aplicación de los contenidos al tema de investigación seleccionado.Capítulo II. Abarca de manera específica lo relacionado al marco teórico donde secontemplan un conjunto de aspectos históricos, conceptuales, metodológicos yempíricos organizados de manera coherente y crítica respecto al proceso de seleccióndel personal objeto de estudio de esta investigación, culminando con laoperacionalización de la variable.Capítulo III. Se presenta el marco metodológico donde se identifican los elementos,tipo y diseño de la investigación; población y muestra; técnicas y procedimientos para larecolección de datos; así como los instrumentos utilizados para el levantamiento yanálisis de la información.Capítulo IV. Se destaca la representación gráfica, codificación y análisis einterpretación de los datos recopilados con la aplicación del instrumento a la poblaciónobjeto de estudio, generando como fruto el cumplimiento de los objetivos trazadosinicialmente.Seguidamente, este reporte de investigación incluye la formulación de lasconclusiones y recomendaciones.

23CAPITULO IEL PROBLEMA

25humano es la expectativa respecto a si tendrá las aptitudes y actitudes verdaderas parael cargo que desempeñará. Con la intención de minimizar esta incertidumbre, Dedeupresentó un proceso formado por la descripción del puesto de trabajo, perfil de lapersona, reclutamiento, evaluación del candidato y pruebas de selección.Igualmente, en Venezuela se ha presentado el estudio sobre la influencia del modeloburocrático clientelar en el proceso de captación de personal académico en lasuniversidades autónomas Venezolanas, específicamente, en La Universidad del Zulia(LUZ) en donde los autores demostraron que la selección del personal se ha vistoinfluenciada por el “amiguismo”, haciendo que ingrese el personal que mejor convienepor intereses personales y políticos, más que, por las habilidades, actitudes ycompetencias, que la persona pueda tener para el desempeño de un determinadocargo (Pereira, Pereira y Díaz, 2006).En el caso particular de estudio, en la ciudad de Maracaibo, existe una instituciónadscrita al poder ejecutivo municipal para el control del orden ciudadano, de nombreInstituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo (Polimaracaibo), en donde elproceso de selección de personal operativo denota una gran relevancia para el Instituto,constituyéndose en el umbral que influye en el desarrollo organizacional, a través de lacaptación de los individuos que en el futuro formaran las filas de Polimaracaibo.Cabe destacar que Polimaracaibo, cuenta con un conjunto de normas yprocedimientos, muy bien definidas para ingresar al personal operativo, contempladasen el Reglamento Interno de Régimen de Personal e Instrucción Policial (RIRPIP), en elcual se detalla el mecanismo y las fases a seguir para la selección de personal como loson, entre otros, los requisitos de ingreso, los medios de captación, el reclutamiento y laevaluación de los exámenes a presentar por los aspirantes: médicos, físicos,psicotécnicos, natación, manejo de vehículos o cualquier otro que se requiera(POLIMARACAIBO, 2007).No obstante, a pesar de contar con una normativa para el proceso de selección depersonal operativo, tal como se contempla en el art. 7 del RIRPIP: “La Oficina dePersonal, previa autorización del Director General convocará a los aspirantes a ingresara la Institución. . . Señalando los requisitos de ingreso, fechas, horario y lugares para la

26entrega y recepción de solicitudes y documentos, así como para la presentación de losexámenes preliminares de ingreso”, llama la atención que este proceso no es aplicadopor la Gerencia de Recursos Humanos, sino por la Academia, esta situación deja a lainstitución al margen de los basamentos legales que regulan sus propios procesos.Aunado a esta situación en el segundo semestre del 2010, los listados deaspirantes a Oficiales de Seguridad Ciudadana, que se encontraban en proceso deformación en la academia, presentaron variaciones significativas en cuanto al perfil yevaluación, tomando en cuenta que más del 60 % del personal seleccionado por laacademia para iniciarse en el proceso de formación correspondió a aspirantes queposeían títulos universitarios de tercer, cuarto nivel o de Técnico Superior Universitarioy menos del 40 % eran Bachilleres.Lo anterior incumple con lo establecido en el RIRPIP en su art. 22 donde se estipula,entre otros, que para ser aspirante a alumno de la academia la exigencia del nivelacadémico o requisito es ser Bachiller.De igual manera se incumple lo contemplado en la cuarta fase del art. 26 delRIRPIP referido a la conformación del listado final: “quedarán seleccionados aquellosaspirantes que alcancen las más altas calificaciones y baremos en las diferentespruebas presentadas” considerando para la selección definitiva la revisióncurricular, y no las más altas calificaciones obtenidas por los aspirantes.Por tal motivo esta situación trae como consecuencia la deserción de los candidatos,durante la formación académica, que posean títulos universitarios de tercer, cuarto o anivel de Técnico Superior.En tal sentido se pretende elevar los niveles óptimos de eficiencia, productividad ysatisfacción laboral mediante la implementación administrada de un sistema dereclutamiento, selección e integración del capital humano que se enlista en los cursosde formación de Oficiales de Seguridad Ciudadana dictados en la Academia dePOLIMARACAIBO a fin de que, las personas elegidas e integradas desarrollenvalores y sentido de pertenencia hacia la institución y se destaquen de manera efectivaen el desempeño de sus funciones.

282.1- Objetivo GeneralAnalizar el sistema de control interno del proceso de selección del personaloperativo en la academia de Polimaracaibo durante el segundo semestre del periodofiscal 2010 y primero del 2011.2.2- Objetivos Específicos.- Caracterizar los requisitos de ingreso que debe cumplir un aspirante para participar enel proceso de selección del personal operativo en la Academia de Polimaracaibo..- Determinar el proceso de reclutamiento del personal operativo de la Institución..- Identificar las normas de control interno referidas al proceso de selección del personaloperativo que se cumplen en la Academia de Polimaracaibo...- Proponer lineamientos de control interno aplicables al proceso de selección delpersonal operativo de Polimaracaibo.3- Justificación de la investigaciónEn base a la problemática planteada en el Instituto Autónomo Policía Municipal deMaracaibo, se crea la necesidad de analizar el control interno utilizado para el procesode selección del personal operativo , de tal manera que si se logra mejorar las fases decaptación, reclutamiento y evaluación de los posibles aspirante a ingresar en lainstitución policial, se logrará proyectar una imagen de excelencia ante los ciudadanosy ciudadanas que dependen de este servicio público tan importante, consolidándose laesencia del poder municipal en manos de los ciudadanos.Atendiendo a estas consideraciones, sí una organización no cumple con loscontroles internos establecidos, sin duda se verá en desventaja con otras entidades yorganizaciones de la competencia, generando un descontrol en las funciones de trabajopara el objeto que fue creada y una matriz de opinión pública desfavorable puesto quela calidad de servicio se debilitaría.

29Desde el punto de vista teórico, el análisis del control interno del proceso deselección de personal, constituirá una herramienta fundamental que apoyará yreforzará el proceso de mejora continua desarrollado en los organismos de control,represión y paz ciudadana a nivel local y municipal.Por otra parte, en sentido práctico esta investigación dotará a los organismospoliciales de las herramientas que les permitan optimizar el proceso de selección,logrando cubrir las vacantes del cargo con capital humano calificado.También se justifica desde el punto de vista metodológico, ya que, será realizada através de técnicas bien definidas y relacionadas con el proceso de Auditoría de Gestión,la cual es un área de estudio de la especialización en Contaduría (mención Auditoría),de la División de Estudios para Graduados de la Facultad de Ciencias Económicas ysociales de La Universidad del Zulia (LUZ), teniendo la posibilidad de operacionalizarlos resultados de la variable objeto de estudio a través del instrumento derecolección de datos, generando resultados que serán analizados estadísticamente.De otra manera, respecto a la justificación social esta investigación revierterelevancia en que permitirá que las personas y la institución se conformen en unproceso de retroalimentación dinámico enmarcado en la realización y concreción de losprocesos conducidos durante la selección, lo que posibilita la identidad organizacional,el crecimiento y bienestar social y además, ofrecerá mecanismos para que lasinstituciones públicas conduzcan procesos transparentes.Además desde el punto de vista Institucional, la presente investigación se justificapor ser un requisito indispensable que exige el Programa de Especialización enContaduría, mención Auditoría de la División de Estudios para Graduados de laFacultad de Ciencias Económicas y Sociales de La Universidad del Zulia a lainvestigadora para egresar como especialista en contaduría, en la mención de auditoria.Finalmente, y no menos importante, el resultado obtenido del estudio del controlinterno del proceso de selección de personal, servirá para solventar un conjunto desituaciones directamente en el campo laboral, representando un beneficio directo

30tanto para la institución objeto de estudio (Polimaracaibo) y la Corporación Alcaldía deMaracaibo, como para la investigadora por cuanto una vez concluidas las fases que lepermitirán determinar el resultado de los objetivos propuestos, podrá materializar laentrega del Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Especialista enContaduría Pública, mención Auditoría..4- Delimitación de la investigación4.1- Delimitación Espacial: la presente investigación se realizará en la sede de laAcademia del Instituto Autónomo Policía Municipal de Maracaibo, perteneciente a laCorporación Alcaldía de Maracaibo, ubicada en la Av. 2 del Milagro “Vereda del Lago”,la ciudad Metropolitana de Maracaibo, el Municipio Maracaibo, del estado Zulia.4.2- Delimitación Temporal: el tiempo que se necesitó para desarrollar y presentaresta investigación está representado por un intervalo comprendido entre el mes de abrilde 2010 y el mes de octubre de 2011, abarcando dos (2) procesos de selección delpersonal operativo conducidos por la Academia de Polimaracaibo.4.3- Delimitación Poblacional: teniendo como objeto de estudio, el personal adscrito ala academia y Gerente de la Academia.4.4- Delimitación de contenido: la investigación se basó en el análisis bibliográficoobtenido de diversas fuentes informativas, en donde los autores han recopilado toda lainformación necesaria de otros estudios realizados, para ampliar los conocimientossobre: Control Interno y Selección de Personal.5- Aplicación de los contenidos al tema de investigación seleccionado: La informacióncompilada en esta investigación se aplica al análisis del control interno del proceso deselección del personal operativo conducido en la academia de POLIMARACAIBO.

31CAPITULO IIMARCO TEORICO

32CAPÍTULO IIMARCO TEÓRICO1.- Antecedentes de la InvestigaciónLa presente investigación cuenta entre sus antecedentes con investigaciones degrado que aportaron conocimiento y sirvieron como referencia al momento dedesarrollar y sustentar la propuesta, a continuación se citan las más resaltantes:En primera instancia Gómez (2007) realizó un trabajo de grado titulado Propuesta decontrol interno del proceso de selección de personal en la empresa NutrealimentosC.A, en su sede de Mc.Donald´S cinco de julio, en el cual se resalta la urgentenecesidad de aplicar técnicas mejoradas que permitan de forma eficaz la evaluación ycontrol, en el reclutamiento del personal para el desarrollo propio de cada una de susactividades, así como una mejor manera de controlar el desempeño de los trabajadoressin llegar a ser un liderazgo extremo, ya sea de forma autocrática o de libre albedrío,considerando los parámetros establecidos por la organización internacional a la quepertenece.Este antecedente se relaciona con esta investigación debido a que el diseño delmodelo para el análisis del control interno del proceso de selección de personal de laempresa Mc. Donald`s cinco de julio, se tomó como variable para la construcción de losindicadores, además se consideró relevante en el mismo grado que sirvió como modelopara el análisis del control interno en el proceso de selección de personal y de guíapráctica, teórica y metodológica en este estudio.Por otra parte Fonseca y otros (2.006) realizaron una investigación titulada Análisisdel control y evaluación del reclutamiento de personal de la empresa Químicos A.J, enla cual se destaca la importancia que tiene la forma de ejercer el control sobre elpersonal y las técnicas de reclutamiento y evaluación a fin de determinar el grado de

33satisfacción e identificación con la empresa por parte de los posibles empleados y queservirá como base para la toma de decisiones.En este caso el antecedente se conecta con esta investigación al determinar losaspectos que sirven de base para la toma de decisiones referentes al análisis delcontrol interno y evaluación del reclutamiento de la empresa Químicos AJ, otro aspectoimportante es que el análisis detallado presentado se considera tópico importante quesirvió de base y guía teórica para el desarrollo de este estudio.Del mismo modo Palma y otros (2.006) elaboraron un trabajo de grado tituladoDiseño de un Plan de evaluación y control interno para el reclutamiento de personal enla Empresa Inversiones L.G, en el que se concluyó que este plan permitirá a la empresauna mejor manera de control y evaluación del personal empleado a fin de mejorar lacalidad y capacidad de respuesta de la empresa frente a las situaciones que puedandesarrollarse, con la única base propuesta sobre la mejora de la calidad y el nivel deservicio del personal.Por consiguiente este antecedente se identifica con esta investigación por cuantoconsidera aspectos importantes en el diseño de un plan que permita la evaluación ycontrol interno para el reclutamiento de personal en la empresa Inversiones L.G,conducentes al eficaz desarrollo de la calidad y capacidad de respuesta, razón porla cual fue considerada como relevante para el desarrollo de la presente.Por último se refiere a Pietri (2006) quien realizó un estudio titulado Formulación deuna política de selección para la sucesión directiva a través de la aplicación del modelobasándose en competencias, trabajó con una investigación de tipo descriptiva.Empleando un diseño no experimental transaccional descriptivo. La población objeto deestudio estuvo conformada por quince (15) Gerentes de instituciones financieras,empleando el censo poblacional para la aplicación del instrumento de recolección dedatos. Los resultados de la investigación permitieron comprobar la predecibilidad y el rolde desempeño directivo, el desarrollo de un sistema para la sucesión directiva, el cualrepresento una herramienta para la toma de decisiones en la selección para sucesióndirectiva en las instituciones financieras.

34El referido antecedente guarda relación con la presente investigación dado queambas abarcan la selección de personal bajo el enfoque de competencias y seaplicaron los aspectos metodológicos considerando l: tipo de investigación, población,técnica e instrumento de recolección de datos, entre otros. Así mismo fue relevante porcuanto sirve de base teórica, práctica y metodológica para este estudio.Mediante el análisis de los antecedentes se pudo poner en evidencia aspectosrelacionados con el problema en estudio, permitiendo así de esta manera identificar losaspectos relevantes, logrando una visión de los resultados obtenidos, su forma deanálisis, métodos, instrumentos aplicados, conclusiones y recomendaciones que de unau otra forma constituyeron pilar fundamental en el desarrollo de esta investigación.A continuación se realizará una reseña destacada por distintos autores sobreconceptos y teorías existentes que han servido de base para la realización de estainvestigación, con la intención de obtener y lograr el adecuado manejo del talentohumano.2.- Bases teóricas:2.1- Proceso de selecciónEl proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se empleanpara decidir qué solicitantes deben ser contratados. Se inicia en el momento en que unapersona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a unode los solicitantes. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes, obtenidomediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica unaserie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen ciertotiempo.Cuando los candidatos a un puesto son varios hay que realizar un proceso deselección. Si el número de aspirantes es cuantioso podría establecerse un pasointermedio o fase de preselección, cuyo objetivo es garantizar que solamente pasan a lafase de elección aquellos candidatos que cumplan los requisitos exigidos con

posibilidades reales de ser seleccionados. Estos requisitos suelen comprobarsemediante curriculum vitae o la solicitud de empleo.35El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidircuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguendiversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas llevan acabo dicho proceso. La función del administrador de recursos humanos consiste enayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a lasnecesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.En el caso específico de la academia de Polimaracaibo cuentan con el ReglamentoInterno de Régimen de Personal e Instrucción Policial de POLIMARACAIBO (RIRPIP),que es el estatuto legal que rige la actuación de quienes laboran en la institución yquienes participan en los procesos de selección y formación académica.Según lo contemplado el Artículo 25° del (RIRPIP): PROCESO DE SELECCIÓN. Laselección es el proceso por medio del cual se eligen a las personas que aspiran a seralumnos de la Academia y posteriormente Oficiales de Seguridad Ciudadana.Por otra parte el RIRPIP establece lo siguiente: Artículo 26°: El proceso deselección se compone de las cuatro (04) fases siguientes:1.- Convocatoria pública de aspirantes: Se instrumenta por medio de avisopublicado en un medio de comunicación impreso de los de mayor circulación local, asícomo también podrá realizarse a través de la radio.2.- Recepción de documentos: Los cuales se consignarán en el lugar y fechafijados para tales fines.3.- Presentación de exámenes de admisión: Con el objeto de determinar si elaspirante cumple con el perfil requerido será sometido a:1.- Valoración Médica.2.- Evaluación Física.3.- Evaluación Psicotécnica.4.- Evaluación sicológica y sicométrica

365.-Evaluación de Manejo de Vehículos6.- Visita Social, realizada por el personal de trabajadores sociales de laInstitución.7.- Investigación Conductual y de Antecedentes Penales y Policiales8.- Prueba de natación y de valor.4.- Selección definitiva: la cual estará determinada por los resultados de loscandidatos en las pruebas de selección, acorde con los baremos establecidos.En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento yselección en una sola, esta unión recibe el nombre de contratación. En losdepartamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función decontratación a un gerente específico, en los más pequeños, el gerente deldepartamento desempeña esta labor.En este sentido en la academia de Polimaracaibo para que un aspirante participe enel proceso de selección, debe cumplir una serie de requisitos de ingreso que sonestablecidos e informados a los interesados a fin de evitar retrasos y de que seabstengan de participar aquellos interesados que no cumplan con los requisitos acabalidad. De esa manera se evitan los retrasos y se optimiza el proceso de selección.2.2- Requisitos de IngresoComprende el conjunto de exigencias que debe cumplir el candidato a ocupar unpuesto vacante en una organización, En la academia de Polimaracaibo se toman encuenta tres elementos esencialmente para determinar los requisitos de ingreso, estoselementos son: el perfil de los aspirantes, los documentos exigidos y la evaluacióncurricular, por tanto los aspirantes a participar en el proceso de selección de personaloperativo de Polimaracaibo deberán reunir los siguientes requisitos:2.2.1- En cuanto al perfil de los aspirantes deben cumplir las siguientes exigencias:a) Actitudes:- Alto sentido de organización y disciplina.

37- Buena presentación.- Comprensión del entorno.- Respeto y entusiasmo.- Profesionalismo.- Valores sociales.b) Aptitudes:- Intelectuales: Verbal, manual, práctica.- Psicológicas: Ausencia de Patologías.- Físicas: Coordinación motora.Además deben:.- Ser de nacionalidad Venezolana.- Tener edad comprendida entre 18 a 30 años.- Saber nadar.- Saber conducir vehículos.- No tener fobia a las alturas ni a los espacios cerrados.- Poseer una instrucción académica como mínimo Bachiller.- Poseer una estatura mínima de 1.70 metros en los hombres y 1.65 metros para lasmujeres..- Poseer un índice de masa corporal acorde con la estatura.2.2.2- En cuanto a los documentos exigidos: Los interesados para poder participar enel proceso de selección del personal operativo deberán consignar, en la fecha y lugarseñalados, la siguiente documentación:.- Original y copia de la cédula de identidad del aspirante..- Original y copia de la partida de nacimiento del aspirante..- Resumen curricular con los respectivos soportes..- Original y fondo negro certificado, por la institución correspondiente, del título queavale el nivel académico del aspirante..- Original y copia de las notas certificadas del aspirante..- Constancia de no presentar antecedentes penales ni policiales

38.- Carta de Residencia2.2.3- En cuanto a la evaluación curricular: según lo contemplado el Artículo 6 del(RIRPIP): “Corresponderá a la Oficina de personal la responsabilidad de realizar laevaluación curricular de los aspirantes a participar en el proceso de selección delpersonal operativo de Polimaracaibo. Para lo cual el personal calificado deberá verificarla autenticidad de los documentos consignados y de los soportes que avalen lainformación suministrada referente a: el nivel académico, competencias profesionales,preparación técnica, experiencia laboral, entre otros, de los aspirantes”. Una vezseñalados los requisitos de ingreso se procede a dar inicio al proceso de reclutamientocon aquellos aspirantes que cumplan tales requisitos.2.3- Proceso de reclutamientoEn primer lugar se puede definir como el conjunto de actividades diseñadas paraatraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.De igual forma se conoce como reclutamiento a las técnicas y procedimientos quebusca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en laorganización (Chiavenato 2002).Por otra parte se considera reclutamiento al proceso mediante el cual laorganización atrae candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer suproceso selectivo (Ibíd). Funciona como un proceso de comunicación, la organizacióndivulga y ofrece oportunidades de trabajo en el mercado de recursos humanos, tantointerno como externo, para con ello atraer candidatos cualificados para seleccionar.Las técnicas de reclutamiento se refieren al conjunto de procedimientosimplementados por una organización con el fin de atraer los posibles candidatos paraocupar el cargo vacante, en la academia de Polimaracaibo para la captación delcontingente que ha de participar en el proceso de selección del personal operativo seestablecen como principales técnicas de reclutamiento: la convocatoria pública a travésde los medios de comunicación, principalmente los avisos publicados en prensa, lasfuentes internas, la recepción preliminar de solicitudes y la entrevista de selección.

392.3.1- Convocatoria pública a través de medios de comunicaciónEl instrumento de reclutamiento externo más utilizado de búsqueda concreta eindividualizada –ya sea directamente por la empresa o por una consultora- es elanuncio publicitario. Su utilización implica como ventajas la igualdad de oportunidades,pues hace pública la oferta de empleo, y la formalización de la oferta, ya que informasobre las condiciones requeridas y ofrecidas. Constituye una fuente directa deatracción hacia el cargo, la redacción del aviso es importante, debe llamar la atencióndesarrollar el interés en el cargo, ofertas de desarrollo de carreras, participación enresultados, entre otros y provocar una reacción en el candidato.Al respecto el (RIRPIP) señala: en el Artículo 7: “La Oficina de Personal, previaautorización del Director General, convocará a los aspirantes a ingresar a la Institución,en la fecha que al efecto se determine, de conformidad con los planes de laAdministración Policial Municipal. La convocatoria deberá realizarse por los medios quedetermine la Oficina de Personal, señalando los requisitos de ingreso, fechas, horario ylugares para la entrega y recepción de solicitudes y documentos, así como para lapresentación de los exámenes preliminares al ingreso”.2.3.2- Avisos publicados en prensaPermiten a la organización, que requiere captar candidatos para ocupar las vacantesde los cargos, difundir la oferta de trabajo a los posibles candidatos suministrando lainformación general respecto: los requisitos para optar al cargo ofrecido; lugar, fecha yhora de recepción de documentos a consignar; duración del proceso de recepción dedocumentos y entrevistas. Un aspecto importante a tener en cuenta es la (permanenciadel mensaje) (fugacidad) o el período de vigilancia de la información lanzada almercado de trabajo.2.3.3- Fuentes internasEl reclutamiento interno o fuentes internas están referidos a (la búsqueda decandidatos que tengan las características del puesto a cubrir y que se encuentrentrabajando en la empresa). Se recurre a los trabajadores conocidos para ver si cumplen

40las exigencias del puesto y poseen las competencias que son necesarias para laorganización. Si ésta ha logrado buenos resultados en el reclutamiento y selección deempleados en el pasado, una de sus mejores fuentes de reclutamiento estaráconstituida por sus empleados.2.3.4- Recepción preliminar de solicitudesEl proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a susempleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección seinicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de unasolicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización apartir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si nose les atiende adecuadamente desde el principio.Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" de personas que decidansolicitar personalmente un empleo. Durante la entrevista preliminar, puede iniciarse elproceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminare informal. El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selecciónconsisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, asícomo de los recabados durante la entrevista.Al respecto de las solicitudes de ingreso en el Artículo 8 del (RIRPIP) se estipula losiguiente: “Del número total de personas que hubieren presentado la solicitud deingreso y exámenes pertinentes, serán elegidas aquellas que obtengan los niveles másaltos de puntuación, según dichos exámenes y baremos de evaluación de credencialespreestablecidos.2.3.5- Prueba de conocimientos o capacidadesEstá referido a los instrumentos utilizados por el evaluador para determinar el nivelde conocimiento general y específico, de los candidatos, exigidos para el cargovacante, mide el grado de conocimientos profesionales o técnicos (Chiavenato 2002),

constituye muestra del trabajo utilizado como prueba para comparar el desempeño delos candidatos.412.3.6- Establecimiento de baremos de puntuaciónEstán determinados por los parámetros establecidos para medir el nivel dedesempeño de los candidatos que presentaron las pruebas e conocimientos ocapacidades sea para ocupar un cargo vacante en una organización o para cualquieractividad académica o deportiva. Los baremos de puntuación permiten determinar elnivel de rendimiento de los participantes y ubicarlos en el lugar que le correspondasegún las calificaciones alcanzadas por cada quien.2.3.7- Entrevista de selecciónComprende un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúany una de las partes está interesada en conocer todo lo referente a la otra, por un ladoestá el entrevistador encargado de tomar la decisión y por el otro el entrevistadocandidato para el cargo (ibíd.), es la técnica más utilizada, tiene diversas aplicacionesen la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como entrevista inicialde la selección y como técnica para evaluar conocimientos técnicos especializados, deevaluación de desempeño, entre otros.Esta técnica consiste en una plática formal y en profundidad, conducida paraevaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fijacomo objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar elpuesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado elpuesto?, El uso de este tipo de entrevista es universal entre las compañíaslatinoamericanas.En la academia de Polimaracaibo, una vez realizada la entrevista de selección a losaspirantes se procede a la realización de las pruebas. Por lo que se plantea en elArtículo 9 del (RIRPIP): “En el caso de que el aspirante resulte seleccionado paraingresar a la Academia, deberá cumplir con las condiciones que se establezcan para

42cursar el Programa de Capacitación correspondiente.”2.4- ControlPara Robbins (2.000) el control puede definirse como "el proceso de regularactividades que aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas ycorrigiendo cualquier desviación significativa”Sin embargo Stoner (2.002) lo define de la siguiente manera: "El controladministrativo es el proceso que permite garantizar que las actividades reales seajusten a las actividades proyectadas"Mientras que para Fayol, citado por Melinkoff (2.001), el control "Consiste en verificarsi todo se realiza conforme al programa adoptado, a las órdenes impartidas y a losprincipios administrativos…Tiene la finalidad de señalar las faltas y los errores a fin deque se pueda repararlos y evitar su repetición".En los tres planteamientos se destacan la regulación y verificación de actividadestendentes al cumplimiento de objetivos y metas, realizando los correctivos necesariosdependiendo de las fallas detectadas.2.5- Control InternoPara Whittintong y Pany (2006) el control interno está referido a un procesorealizado por el consejo de administración. Los directivos y otro personal cuyo fin esofrecer una seguridad razonable de la consecución de objetivos en las siguientescategorías: Confiabilidad de los informes financieros, eficacia y eficiencia de lasoperaciones y cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.Por otra parte Aguirre y Escarnilla (1998) plantean que el control interno está referidoal control de seguridad del sistema contable que se aplica en la empresa fijando yevaluando los procedimientos contables y financieros que ayudan a que la empresacumpla con los objetivos propuestos. Igualmente plantea que el control interno detectalas irregularidades y errores y apuesta por la solución; evaluando todos los niveles de

autoridad, administración de personal, los métodos y sistemas contables para que elauditor pueda dar respuesta veraz de las transacciones y manejos empresariales.43En ese mismo orden de ideas Cepeda (2004) define el control interno como el“conjunto de planes, métodos y procedimientos adoptados por una organización con elfin de asegurar que los activos estén debidamente protegidos, que registros contablessean fidedignos y que la entidad se desarrolle eficazmente de acuerdo con las políticastrazadas por la gerencia en atención a las metas y los objetivos previstos.Sobre la base de lo expuesto por los autores el control interno es un proceso llevadoa cabo por las personas de una organización, diseñado con el fin de proporcionar ungrado de seguridad "razonable" para la consecución de sus objetivos, dentro de lassiguientes categorías:Eficiencia y eficacia de la operatoria.Fiabilidad de la información financiera.Cumplimiento de las leyes y normas aplicables.No obstante el control interno es considerado un medio para alcanzar un fin, no unfin en sí mismo. El que se lleve a cabo no garantiza absolutamente que se cumplan losobjetivos de las instituciones, para lo cual se debe evaluar el sistema de control ydeterminar la manera de mejorarlo, es decir deben realizarse los ajustes necesarios afin de lograr la optimización de los procesos organizacionales. No es una oficina, es unaaptitud, un compromiso de todas y cada una de las personas de la organización desdela gerencia hasta los niveles de organización más bajos.2.5.1- Nociones generales de control interno según informes COSO I y COSO II.El marco integrado de control que plantea el informe COSO I consta de cincocomponentes interrelacionados, derivados del estilo de la Dirección e integradosal proceso de gestión, que son ambiente de control; evaluación de riesgos; actividadesde control; información y comunicación y supervisión, estos componentes pueden serconsiderados, entre otras, como medidas de control aplicables a fin de lograr laoptimización del proceso de selección de personal.

44El informe COSO I 1992 presentó modificaciones en el año 2004 en algunosaspectos metodológicos, se agregan ciertos elementos considerados de importancia almomento de evaluar la administración de los riesgos dentro de las estructuras de lossistemas de control interno, en el segundo informe COSO denominado como InformeCOSO II se agregaron al componente de evaluación de riesgos dos nuevos espectrosque son la definición de objetivos y la respuesta de los riesgos evaluados; además loscomponentes a que se refiere el informe COSO II cambian el orden de consecución y elnombre con respecto al COSO I, los componentes planteados en el informe COSO IIson: ambiente de control; proceso de evaluación de riesgos; sistema de informacióncontable; actividades de control; y monitoreo de los controles.A continuación se destacan los componentes de ambos informes señalando lasmodificaciones y los aspectos que se mantuvieron:2.5.1.1- Ambiente de control según informes COSO I y COSO II.Este componente no fue modificado en el segundo informe coincidiendo en ambos,según los autores Whittington y Col. (2006) el ambiente de control define al conjunto decircunstancias que enmarcan el accionar de una entidad desde la perspectiva delcontrol interno y que son por lo tanto determinantes del grado en que los principios deeste último imperan sobre las conductas y los procedimientos organizacionales. Reflejael espíritu ético vigente en una entidad respecto del comportamiento de losagentes, la responsabilidad con que encaran sus actividades y la importancia que leasignan al control interno.Los principales factores del ambiente de control son:- La filosofía y estilo de la Dirección y la Gerencia.- La estructura, el plan organizacional, los reglamentos y los manuales deprocedimiento.- La integridad, los valores éticos, la competencia profesional y el compromiso detodos los componentes de la organización, así como su adhesión a las políticas yobjetivos establecidos.- Las formas de asignación de responsabilidades y de administración y desarrollodel personal.

- El grado de documentación de políticas y decisiones, y de formulación deprogramas que contengan metas, objetivos e indicadores de rendimiento.45Ciertamente el ambiente de control es la base sobre la cual descansa el controlinterno, que se genera al interactuar la integridad, los valores éticos, la competenciaprofesional, las políticas, prácticas de promoción, el estilo de gestión y la actitud de ladirección frente a la asignación de autoridad y responsabilidad.2.5.1.2- - Evaluación de riesgos según informes Coso I y COSO II.A este componente, desde la perspectiva del Informe COSO II, se agregaron dosnuevos espectros que son la definición de objetivos y la respuesta de los riesgosevaluados.El establecimiento de objetivos es anterior a la evaluación de riesgos, si bien elestablecimiento de objetivos como tal no constituye uno de los componentes del controlinterno, es propio destacar que un requisito previo para el funcionamiento efectivo delcontrol interno.Los objetivos relacionados con las operaciones, con la información financiera y conel cumplimiento de leyes y normativas establecidas pueden ser explícitos e implícitos,generales o particulares, según se plantea en el informe COSO (2004) elestablecimiento de objetivos globales y por actividad de una identidad permitiráidentificar los factores críticos del éxito y determinará los criterios para medir elrendimiento.Al respecto en el informe COSO II (2004) se establece que los objetivos decontabilidad deben ser concretos, adecuados, completos, razonables e integrados a losglobales de la institución.Una vez identificados los objetivos, el análisis de los riesgos se hará en función de latrascendencia, frecuencia y manejo de los mismos.Spencer (2007) plantea que en la empresa debe existir un sistema sólido para lagestión de riesgo y dicho sistema debe estar integrado a los procesos administrativos,

46dando lugar a un sistema de reportes confiable. Siendo relevante que los Directores oGerentes Generales tomen en cuenta los factores de riesgo tanto internos, comoexternos para la toma de decisiones pertinentes, oportunas y asertivas que apunten aléxito de los riesgos en cuanto al logro de los objetivos y metas trazadas.A través de la investigación y análisis de los riesgos relevantes y el punto hasta elcual el control vigente los neutraliza se evalúa la vulnerabilidad del sistema. Para ellodebe adquirirse un conocimiento práctico de la entidad y sus componentes de manerade identificar los puntos débiles, enfocando los riesgos tanto a los niveles de laorganización (internos y externos) como de la actividad Whittington y Col. (2006) Elanálisis de los riesgos incluirá:.- Una estimación de su importancia / trascendencia..- Una evaluación de la probabilidad / frecuencia..- Una definición del modo en que habrán de manejarseExisten circunstancias que pueden merecer una atención especial en función delimpacto potencial que plantean y en cuanto a los riesgos que generan, entre otras sedestacan:.- Cambios en el entorno..- Redefinición de la política institucional..- Reorganizaciones o reestructuraciones internas..- Ingreso de empleados nuevos, o rotación de los existentes..- Nuevos sistemas, procedimientos y tecnologías..- Aceleración del crecimiento..- Nuevos productos, actividades o funciones.En realidad la evaluación de riesgo adecuada garantiza que se tomen en cuentatodos los riesgos posibles, se comprueban las medidas de seguridad adoptadas, sedocumenten los resultados de la evaluación y se revisen para asegurar su vigencia.En referencia a la respuesta de los riesgos evaluados COSO II (2004) plantea quelos mecanismos para prever, identificar y administrar los cambios deben estarorientados hacia el futuro de manera de anticipar los más significativos, a través de

sistemas de alarma complementados con planes para abordaje adecuados a lasvariaciones.47La administración de la empresa evalúa los riesgos como parte del diseño yoperaciones de la estructura del control interno para reducir los errores eirregularidades, tal como plantea Arens (2007) Así como los auditores evalúan riesgospara determinar la evidencia necesaria en su trabajo. Si la administración evalúaeficazmente y responde a los riesgos, el auditor acumulará menos evidencia quecuando la administración no identifica, ni responde a los riesgos significativos.Los autores coinciden en resaltar la importancia de la evaluación de riesgos que enocasiones surgen por las respuestas a los cambios que se presentan, además resaltanla necesidad de dar respuesta a los riesgos para buscar su disminución, lo que conllevaa resultados favorables para la Dirección.El proceso de evaluación de riesgos consiste en identificar los riesgos relevantes, enestimar su importancia y seleccionar luego las medidas para enfrentarlos. Sirve paradescribir el proceso con que los ejecutivos identifican y responden a los riesgos denegocios que encara la organización y el resultado de ellos., estos últimos incluyen loque amenaza la consecución de los objetivos.2.5.1.3- Sistema de información contable según informe COSO II.Para que los ejecutivos den cumplimiento a los objetivos de la organización debenmanejar información en todos los niveles. A los auditores les interesa principalmente elsistema de información contable y la manera en que las responsabilidades del controlinterno sobre los informes financieros se comunican en ella.El sistema de información contable se compone de los métodos y los riesgosestablecidos para incluir, procesar, resumir y presentar las transacciones y mantener laresponsabilidad del activo, del pasivo y del patrimonio conexo, por lo cual debería:a.- Identificar y registrar todas las transacciones válidas.b.- Describir oportunamente las transacciones con suficiente detalle para poderclasificarlas e incluirlas en los informes financieros.

48c.- Medir el valor de las transacciones de modo que pueda anotarse su valor monetarioen los estados financieros.d.- Determinar el periodo en que ocurrieron las transacciones para registrarlas en elperiodo contable correspondiente.e.- Presentar correctamente las transacciones y las relevaciones respectivas en losestados financieros.2.5.1.4- Actividades de control según informes Coso I y COSO II.Este componente se mantuvo, sin embargo con el informe Coso II se agregaronalgunos elementos para complementar su efectividad. Según el informe COSO I lasactividades de control están constituidas por los procedimientos específicosestablecidos como un reaseguro para el cumplimiento de los objetivos, orientadosprimordialmente hacia la prevención y neutralización de los riesgos.Según el objetivo de la entidad con el que estén relacionados los riesgos, loscontroles para evitarlos o minimizarlos se agrupan en tres categorías: las operaciones,la confiabilidad de la información financiera y el cumplimiento de leyes y reglamentos.Cuadro 1. Control y prevención de riesgosCategoríasLasoperacionesLa confiabilidaddelainformaciónfinancieraTipos decontrolPreventivo /CorrectivoManuales /Automatizadoso informáticosResponsabilidades de controlAnálisis efectuados por la dirección. Seguimiento y revisión porparte de los responsables de las diversas funciones oactividades.Controles físicos patrimoniales: arqueos, conciliaciones,recuentos.Dispositivos de seguridad para restringir el acceso a losactivos y registros.El cumplimientode leyes yreglamentosFuente: COSO I (1992)Gerenciales odirectivosSegregación de funciones.Aplicación de indicadores de rendimiento.Tal como se presenta las actividades de control están referidas a las normas yprocedimientos destinados a asegurar el cumplimiento de las directrices establecidaspor la Dirección para controlar los riesgos.

49En el informe COSO II se acota que las actividades de control son políticas yprocedimientos que sirven para cerciorarse de que se cumplan las directivas de losejecutivos, favorecen las acciones que acometen los riesgos de la organización, en ellase llevan a cabo muchas actividades de control, siendo los que relacionan con laauditoria a los estados financieros los señalados a continuación:a.- Evaluaciones del desempeñob.- Controles del procesamiento de informaciónc.- Controles físicosd.- División de Obligacionesa.- Evaluaciones del desempeño: consisten en revisar el desempeño real comparadocon los presupuestos, los pronósticos y el desempeño de periodos anteriores; enrelacionar los conjuntos de datos entre sí; en hacer evaluaciones globales dedesempeño. Los ejecutivos investigan las causas de un desempeño inesperado y luegorealizan oportunamente los cambios de estrategias y de planes o introducen lasmedidas correctivas apropiadas.b.- Controles del procesamiento de información: se efectúan diversas actividades decontrol para comprobar la veracidad, integridad y autorización de las transacciones. Lasdos categorías generales de controles del procesamiento de información incluyenactividades generales de control, que se aplican a todos los procedimientos delprocesamiento y las actividades de control de aplicaciones, que se usan sólo en unaactividad particular.c.- Controles físicos: a este tipo de control pertenecen los que dan seguridad físicarespecto a los registros y otros activos. Una de las actividades con que se protegen losregistros consiste en mantener el control siempre sobre los documentos prenumeradosque no se emitan, al igual que sobre otros diarios y mayores, además de restringir elacceso a los programas de computación y a los archivos de datos.d.- División de Obligaciones: tiene como finalidad garantizar que en la organización noexistan individuos con obligaciones incompatibles que le permitan cometer y ocultar

50errores o fraudes en el cumplimiento normal de sus tareas.2.5.1.5- Información y comunicación según informe Coso I.Este componente no fue modificado, por tanto en ambos informes se destaca que lainformación relevante debe ser captada, procesada y transmitida de tal modo que llegueoportunamente a todos los sectores permitiendo asumir las responsabilidadesindividuales.Los sistemas de información permiten identificar, recoger, procesar y divulgar datosrelativos a los hechos o actividades internas y externas, y funcionan muchas vecescomo herramientas de supervisión a través de rutinas previstas a tal efecto.La comunicación es inherente a los sistemas de información. Las personas debenconocer a tiempo las cuestiones relativas a sus responsabilidades de gestión y control.Cada función ha de especificarse con claridad, entendiendo en ello los aspectosrelativos a la responsabilidad de los individuos dentro del sistema de control interno.Así mismo el personal tiene que saber cómo están relacionadas sus actividades conel trabajo de los demás, cuáles son los comportamientos esperados, de qué maneradeben comunicar la información relevante que generen. La comunicación puede darseen dos direcciones interna y externa.Comunicación interna: el administrador debe recabar datos relevantes paraadministrar las actividades de todo el personal. Los responsables de la administraciónoperativa y financiera necesitan recibir un mensaje claro de parte de la altaadministración que guía el control interno. Es necesario tomar en cuenta la claridad delmensaje y la efectividad con la cual es comunicado. Mantilla (2005).Comunicación externa: existe la necesidad de comunicación apropiada, no sólo conla entidad, sino con el exterior. La comunicación abierta permitirá que los clientes yproveedores proporcionen datos significativos respecto del diseño o coordinación de losproductos o servicios facilitando a la entidad orientación al desarrollo de las demandaso preferencias de los clientes, también cualquiera que se relacione con la entidad debe

51reconocer las amenazas impropias.Las comunicaciones recabadas de la parte externa con frecuencia proporcionaninformes importantes sobre el funcionamiento del sistema de control interno. Elentendimiento que los auditores externos tienen respecto a las operaciones de unaentidad y los sucesos y sistemas de controles de los negocios relacionados leproporcionan a la administración y al aconsejo importante información de controlMantilla (2005).Otro aspecto importante es que la información clara y oportuna recabada en unaorganización debe ser relevante para la gestión, por tanto necesaria para laconsecución de sus actividades y fines, permite la toma de decisiones precisas ycongruentes. Los sistemas de información y comunicación funcionan comoherramientas de supervisión y permiten llevar a cabo iniciativas estratégicas.2.5.1.6- Supervisión según informe Coso I.Este componente no fue modificado por el informe Coso II, fue reemplazado por elcomponente monitoreo de los controles, por lo cual a continuación se presenta lasupervisión según los lineamientos del informe COSO I y posterior el monitoreo de loscontroles según el informe COSO II.Supervisión según informe Coso I: Incumbe a la Dirección la existencia de unaestructura de control interno idónea y eficiente, así como su revisión y actualizaciónperiódica para mantenerla en un nivel adecuado Whittington y Col. (2006).Aspectos relativos a la supervisión:Procede la evaluación de las actividades de control de los sistemas a través deltiempo, pues toda organización tiene áreas donde los mismos están en desarrollo,necesitan ser reforzados o se impone directamente su reemplazo debido a queperdieron su eficacia o resultaron inaplicables.

El objetivo es asegurar que el control interno funciona adecuadamente, a través dedos modalidades de supervisión: actividades continuas o evaluaciones puntuales.52Las deficiencias o debilidades del sistema de control interno detectadas a través delos diferentes procedimientos de supervisión deben ser comunicadas a efectos de quese adopten las medidas de ajuste correspondientes.2.5.1.6 Monitoreo de los controles según el informe COSO II.Este componente fue presentado como reemplazo del componente supervisión delinforme COSO I, se constituye como el último componente del control interno según elinforme COSO II y es considerado un proceso consistente en evaluar la calidad delcontrol interno en el tiempo. Hay que vigilarlo para determinar si funciona como sepreveía o si se requieren modificaciones. Para monitorear pueden efectuarseactividades de control permanentes o evaluaciones individuales.Entre las actividades permanentes de monitoreo se encuentran las de supervisión yadministración como la vigilancia continua de las quejas de los clientes o revisar laverosimilitud de los informes de los ejecutivos. Por otra parte las evaluacionesindividuales se efectúan en forma no sistemática; por ejemplo, mediante auditoríasperiódicas por parte de los auditores internos.Un aspecto importante del sistema de monitoreo de los controles es la función de laauditoría interna. Los auditores internos investigan y evalúan el control interno, asícomo la eficiencia con que varias unidades de la organización están desempeñandosus funciones; después comunican los resultados y los hallazgos a la alta Dirección. Alos auditores internos en su calidad de representantes de la alta Dirección les interesadeterminar si las sucursales o departamentos conocen bien su misión; si cuentan consuficiente personal; si mantienen los registros en forma adecuada; si cuentan conbuenas medidas idóneas, inventario y otros activos; si cooperan armoniosamente conotros departamentos. Además muchos departamentos de auditoría interna realizanactividades de consultoría interna.

532.6- Medidas de control complementariasCabe destacar que existen infinidad de elementos y factores determinantes quepueden ser aplicados también como medidas de control para la optimización delproceso de selección de personal, como lo son: la verificación de datos y referencias;las pruebas de idoneidad; la validación de pruebas; la toma de decisiones y losresultados y retroalimentación, los cuales se definen a continuación:2.6.1- Verificación de datos y referenciasLos especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidatorecurren a la verificación de datos y a las referencias. El profesional de recursoshumanos debe desarrollar una técnica depurada que dependa en gran medida de doshechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medioen que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laboralesse encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.2.6.2- Pruebas de idoneidadLas pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entrelos aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consistenen exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícilmedir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen lospromedios y el candidato logra una puntuación final. Es necesario agregar que elprocedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadascircunstancias.2.6.3- Validación de PruebasSignifica que las puntuaciones obtenidas en las pruebas mantienen una relaciónsignificativa con el desempeño de una función y otros aspectos relevantes. Para

54demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el dedemostración práctica basado en el grado de validez de las predicciones que la pruebapermite establecer y el racional en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este últimose emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que el númeroinsuficiente de sujetos examinados no permite la validación.2.6.4- Toma de decisionesPara obtener como resultado una selección efectiva es importantes que la tomade decisiones de selección sea razonable. Ante cualquier decisión de contratación esdifícil ser preciso, aun cuando se realicen los sistemas de selección más completosKlinvex y Col (2000), Se deben tomar en cuenta cuatro elementos principalmente:a.- Utilización de un método sistemático: cuando se toma las decisiones de contrataciónes importante aplicar un sistema estándar para todos los candidatos, estableciendo unnivel mínimo, no sólo para la puntuación total, sino también en cada área decompetencia, esos niveles mínimos se constituirían en factores de eliminación. Si uncandidato obtiene una puntuación por debajo del nivel mínimo aceptable en cualquierárea de competencia sería eliminado, con esto se logra que los niveles de selección semantengan constantes (Ibíd.).b.- Reducir al mínimo la cantidad de personas que tomaran la decisión: esrecomendable que sólo las personas que serán directamente responsables desupervisar el rendimiento laboral del candidato y a las que tengan que interactuarregularmente con el nuevo contratado como los colaboradores de un equipo o losdirectores de otros departamentos (Ibíd.).c.- Evitar el retraso: es importante reducir en lo posible los retrasos la decisión puedeser recopilar más datos antes de tomar la decisión final, no es cuestión de precipitarse,sino de actuar rápidamente.d.- No seleccionar por encima de las necesidades: cuando se selecciona por encima delas necesidades se corre el riesgo que el candidato altamente cualificado considere el

55trabajo como un trampolín para llegar luego a un puesto mejor, él puede pensar que elpuesto no es lo bastante exigente o a la altura de sus conocimientos y su preparaciónacadémica y por ende se aburrirá, se sentirá insatisfecho y pronto abandonará elpuesto (Ibíd.).2.6.5- Resultados y retroalimentaciónEl resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personalcontratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamentey los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que elnuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buenempleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo enforma adecuada.2.7- Definición de términos básicos1.-Control: El control es la función administrativa por medio de la cual se evalúa elrendimiento2.- Control interno: El sistema de control interno comprende el plan de la organización ytodos los métodos coordinados y medidas adoptadas dentro de una empresa con el finde salvaguardar sus activos y verificar la confiabilidad de los datos contables.3.- Proceso: El proceso administrativo son las actividades que el administrador debellevar a cabo para aprovechar los recursos humanos, técnicos, materiales, con los quecuenta la empresa.4.- Proceso de selección: es un proceso completo en el cual se tiene que escoger lossolicitantes más idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando comoparámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien sehaya llevado a cabo dicho proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de laempresa o el total fracaso y quiebra de la misma.

565.- Proceso de reclutamiento: conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia unaorganización un conjunto de candidatos calificados. Proceso mediante el cual laorganización atrae candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer suproceso selectivo. Funciona como un proceso de comunicación, la organización divulgay ofrece oportunidades de trabajo en el mercado de recursos humanos, tanto internocomo externo, para con ello atraer candidatos cualificados para seleccionar.6.-Personal: Se refiere a profesionales investigadores y/o expertos o cualquier otrapersona que compone el capital humano que se encuentren vinculados a la institucióny que tengan disponibilidad de tiempo para la participación en sus proyectos.7.- Personal operativo: Comprende únicamente al personal cuyo trabajo estárelacionado directamente con los procesos de abastecimiento, producción ydistribución, excepto aquél cuyas labores son de dirección o supervisión técnica yadministrativa.8.- Selección de personal: se define así a encontrar al hombre adecuado para cubrir unpuesto adecuado a un costo también adecuado, se toma en cuenta las necesidades dela organización y en lo que respecta al solicitante debe desarrollar sus habilidades ypotenciales en el puesto que se le asigne, para de esta forma estar contribuyendo alcrecimiento y a los propósitos de la empresa.2.8- Sistema de variablesVariable: control interno del proceso de selecciónUna variable es una cualidad susceptible de sufrir cambios. Un sistema de variablesconsiste, por lo tanto, en una serie de características por estudiar, definidas de maneraoperacional, es decir, en función de sus indicadores o unidades de medida. En lapresente investigación se precisa el estudio de una variable combinada que acontinuación se define.2.8.1- Definición conceptual de la variable de estudio

57Control interno: Whittington y Pany lo definen como el conjunto de planes, métodos yprocedimientos adoptados por una organización, con el fin de asegurar que los activosestán debidamente protegidos, que los registros contables son fidedignos y que laactividad de la entidad se desarrolla eficazmente de acuerdo con las políticas trazadaspor la gerencia, en atención a las metas y objetivos previstos. Comprende el plan deorganización y el conjunto de métodos y medidas adoptadas dentro de una entidad parasalvaguardar sus recursos, verificar la exactitud y veracidad de su informaciónfinanciera y administrativa, promover la eficiencia en las operaciones, estimular laobservación de las políticas prescrita y lograr el cumplimiento de las metas y objetivosprogramados.Proceso de selección: según el autor Chiavenato 2002, este proceso Consiste enuna serie de etapas en las que se utilizan métodos de filtrado de un grupo desolicitantes para obtener candidatos que se adapten mejor al puesto y ofrezcan lacapacidad de desempeño en el lugar que la organización los necesita para alcanzar susobjetivos, es la adecuación e integración del candidato mas calificado para cubrir unaposición dentro de la organización.2.8.2- Definición operacionalEl proceso de selección y control interno constituyen un aspecto relevante encualquier organización, ya que, se elige entre una lista de candidatos las personasidóneas que satisfagan los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible. Consisteen una serie de elementos que por medio de la determinación de objetivos, políticas,estrategias, procedimientos, responsables de los procesos de reclutamiento y selección,el tiempo de la ejecución, el establecimiento de técnicas para escoger el candidato idealy las pruebas que deben aprobar los candidatos potencialmente aptos para los cargosvacantes.En el caso particular de la academia de POLIMARACAIBO, se indaga el proceso deselección para los aspirantes a ser personal operativo (Oficiales de SeguridadCiudadana) en relación a las estrategias de evaluación y control de las actividadesaplicadas por la Gerencia Académica en función de elevar los niveles óptimos de

58eficiencia, productividad y satisfacción laboral, en congruencia con las ventajas ybeneficios que representa para el aspirante pertenecer a la nómina de la institución.2.8.3- Operacionalización de la variable de estudioEn este punto se realiza la representación sinóptica de la variable de estudio controlinterno del proceso de selección, a través de un cuadro encabezado por título de lainvestigación: Control Interno del Proceso de Selección del Personal Operativo en laAcademia de Polimaracaibo; seguido de la pregunta general y el objetivo general de,desglosando en un cuadro las preguntas específicas con los correspondientes objetivosespecíficos, en relación con las técnicas de recolección de datos, los instrumentosde recolección de datos, las unidades de análisis, la variable, las dimensiones eindicadores y los ítems que corresponden a cada indicador.

59CUADRO 2. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLESTítulo: CONTROL INTERNO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL OPERATIVO EN LA ACADEMIA DE POLIMARACAIBOPregunta General¿Cómo es el sistema de control interno del proceso de selección del personal operativo en la academia de Polimaracaibo?Objetivo GeneralAnalizar el sistema de control interno del proceso de selección del personal operativo en la academia de Polimaracaibo durante el segundosemestre del periodo fiscal 2010 y el primero del 2011.Preguntas específicas¿En qué medida en laAcademia de Polimaracaiboexiste flexibilidad respecto a losrequisitos de ingreso que debecumplir un aspirante paraparticipar en el proceso deselección del personaloperativo?¿Cómo es el proceso dereclutamiento del personaloperativo de la institución?Objetivos específicosCaracterizar los requisitos deingreso que debe cumplir unaspirante para participar en elproceso de selección delpersonal operativo en laAcademia de POLIMARACAIBO.Determinar el proceso dereclutamiento del personaloperativo de la InstituciónTécnicas deRecolecciónde datosEntrevistaObservaciónInstrumentosCuestionarioUnidad deAnálisisGerenteAcadémicoVariable Dimensión Indicadores ÍtemsControlinternoRequisitos deingresoProceso dereclutamientoPerfil de los aspirantesDocumentos exigidosEvaluación curricularConvocatoria pública a través demedios de comunicaciónAvisos publicados en prensaFuentes InternasRecepción preliminar de solicitudesPruebas de conocimientos ocapacidadesEstablecimiento de baremos depuntuaciónEntrevista de selección1-45-78-101234-67-89-1011-14¿Cuáles son las normas decontrol interno referidas alproceso de selección delpersonal operativo que secumplen en Polimaracaibo?¿Cuáles lineamientos decontrol interno se aplican en elproceso de selección delpersonal operativo dePOLIMARACAIBO.?Fuente: elaboración propia (2001)Identificar las normas de controlinterno referidas al proceso deselección del personal operativoque se cumplen en la academiade POLIMARACAIBO.Proponer lineamientos de controlinterno aplicables al proceso deselección del personal operativode POLIMARACAIBO.RevisiónDocumentalLista de cotejoPersonalde laacademiaProcesodeSelecciónMedidas decontrolLineamientospara elcontrolinterno delproceso deselecciónAmbiente de controlEvaluación de riesgosActividades de controlInformación y ComunicaciónSupervisiónVerificación de datos y referenciasPruebas de idoneidadValidación de PruebasToma de decisionesResultados yretroalimentaciónNo operacionalizable1-78-910-1314-1718-2122-2324-282930-3333-35

60CAPÍTULO IIIMARCO METODOLÓGICO Y ADMINISTRATIVO

61CAPÍTULO IIIMARCO METODOLÓGICO1- Lineamientos GeneralesEn este capitulo se define la metodología del proyecto, la cual incluye laplaneación de la manera como se procedió en la realización de la investigación, el nivelde profundidad del conocimiento alcanzado, el método y las técnicas utilizados en larecolección de la información.2- Tipo de investigación.Esta investigación es de tipo analítica por cuanto trató el análisis sintagmático deteorías y antecedentes relacionados con la variable de estudio: “control interno delproceso de selección” relacionada con el personal operativo, proceso conducido en laacademia de Polimaracaibo, logrando la comprensión de cada una de las dimensionese indicadores que la componen incluso en sus aspectos menos evidentes.3- Diseño de InvestigaciónDebido a que el objetivo general de esta investigación fue analizar el sistema decontrol interno del proceso de selección del personal operativo en la Academia delInstituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo, el diseño de investigación seconsidera no experimental, transversal, observacional y de campo dado que no existiómanipulación alguna de la variable de estudio (Chávez 2007):No experimental por cuanto la presente investigación coincide con “Estudio en elcual, el investigador sólo puede descubrir o medir el fenómeno estudiado, no puedemodificar a voluntad ninguno de los factores que intervienen en el proceso”.

62De la misma manera, según la evolución del fenómeno de estudio y el manejo de lavariable, se consideró de carácter transversal (Ibíd.) En este sentido, la informaciónnecesaria para elaborar la investigación se recogió una sola vez y en un períododeterminado en el proceso de recolección de los datos, es decir, se midieron loscriterios de uno o más grupos de unidades en un momento dado, sin pretender evaluarla evolución de esas unidades.Por otro lado observacional por cuanto esta investigación se basó en la inferenciadel investigador en el fenómeno que analizó, sólo puede descubrir el fenómenoestudiado, sin modificar a voluntad, ninguno de los factores que intervinieron en elproceso.Por último la investigación se catalogó de campo, dado que la misma se realizó en elsitio del área objeto de estudio (Sede de la Academia del Instituto Autónomo Policía delMunicipio Maracaibo), es decir, la información se obtuvo directamente de las personasque conforman el conjunto de empleados adscritos a la academia .En este mismo orden de ideas, para la consecución de los objetivos de lainvestigación (tanto el general como los específicos), se procedió al manejo deinformación proveniente tanto de la fuente primaria, representada por los entesinformantes, que constituyen el personal que labora en la academia de Polimaracaibo(siendo la academia la población seleccionada) y que son los responsables de conducirel proceso de selección del personal operativo; como de la fuente secundariarepresentada fundamentalmente por la lectura de textos, artículos científicos y otrosmateriales relacionados con el tema de investigación.4- Población y Muestra.La población está determinada por sus características definitorias, es así como, elconjunto de elementos que posean estas características se denomina poblacióno universo (Ibíd)La población de un estudio es el universo de la investigación, sobre elcual se pretende generalizar los resultados. Está constituida por

63características o estratos que le permiten distinguir los sujetos, unos deotros. Esas características de la población se deben delimitar con lafinalidad de establecer los parámetros muéstrales. Se incluye en estala totalidad de los sujetos, objetos, fenómenos o situaciones que sedesean investigar.Por otra parte una muestra comprende el estudio de una parte de los elementos deuna población (Ibíd)La muestra es una porción representativa de la población, que permitegeneralizar sobre ésta, los resultados de una investigación. Es laconformación de unidades, dentro de un subconjunto, que tiene porfinalidad integrar las observaciones (sujetos, objetos, situaciones,instituciones u organizaciones y fenómenos), como parte de unapoblación. Su propósito básico es extraer información que resultaimposible estudiar en la población porque esta incluye la totalidad.Está población presenta dimensiones accesibles, razón por la cual para la presenteinvestigación se empleó el Censo Poblacional, es decir, según Levin y Rubin (1996)(citado por Castillo, 2005), es el análisis de todas y cada una de las personas queconforman el universo o población en estudio:Algunas veces es posible y práctico examinar a cada persona oelemento de la población que deseamos describir. A esto lo llamamosuna numeración completa o censo. Utilizamos el muestreo cuando noes posible contar o medir todos los elementos de la población.Por otra parte Méndez (2002) plantea que es oportuno utilizar el censo cuando lapoblación de interés sea tan pequeña que un costo y tiempo adicionales, en el estudiode la población están plenamente justificados. Además sí el tamaño de la muestrarequerido es relativamente grande comparado con el tamaño de la población, esconveniente aplicar el censo poblacional.En base a estos planteamientos en la presente investigación la población en estudioestuvo constituida por la academia formación del instituto Autónomo Policía Municipalde Maracaibo y los entes informantes fueron el conjunto de todos los empleados quelaboran en dicha academia, lo que totaliza una cantidad de dieciocho (18) unidades deanálisis, por ser una población finita no se determinó la muestra, sino que, sólo serealizó el censo poblacional (Ibíd)

645.- Técnicas de recolección de Datos.De acuerdo con los planteamientos realizados por Chávez (2007), los instrumentosson como una ayuda o elementos que el investigador construye para la recolección dedatos a fin de facilitar la medición de los mismos y da como ejemplos: las encuestas, loscuestionarios, las entrevistas, las escalas, entre otros:Los instrumentos de investigación son los medios que utiliza el investigadorpara medir el comportamiento o atributos de las variables. Entre estos se puedenmencionar: los cuestionarios, entrevistas y escalas de clasificación, entre otros.Las técnicas de recolección de datos utilizadas en la presente investigación fueron:la entrevista, la observación y la revisión documental, se utilizó como instrumentos lalista de cotejo y el cuestionario.Dado que los cuestionarios son documentos estructurados o no que contienen unconjunto de reactivos (relativos a los indicadores de una variable) y las alternativas derespuesta (Ibíd.)Este instrumento o formulario impreso, destinado a obtener respuestas sobre elproblema en estudio, fue aplicado al grupo de individuos que conformaron el censopoblacional.De acuerdo con la organización del formulario, el mismo contiene elementos básicoscomo el titulo, instrucciones, identificación del formulario y del encuestado. Igualmente,el formulario está impreso, con preguntas estructuradas, destinadas a obtenerrespuestas directas y concretas; todo lo anterior basado en los planteamientos dondese refiere que el cuestionario es un instrumento formado por una serie de preguntasque se contestan por escrito a fin de obtener la información necesaria para larealización de una investigación.6.- Validez y confiabilidad del instrumento de recolección de datos de la investigaciónLa validez del instrumento de recolección de datos de esta investigación se

65determinó mediante un proceso en el que se estableció la pertinencia de los ítemspropuestos por la investigadora en el cuestionario utilizado como herramienta a fin deanalizar el sistema de control interno del proceso de selección en la academia dePolimaracaibo durante el segundo semestre del periodo fiscal 2010 y primero del 2011.La validez de contenido expresa el grado de confianza con que un instrumento mideaquellos aspectos para los cuales fue construido, por tal motivo, este procedimiento seempleó para detectar la importancia que los sujetos investigados le dan a lasproposiciones expresadas en el instrumento.Según Hernández y otros (2006) la validez del contenido está referida al “grado enque un instrumento refleja dominio específico de contenido de lo que se mide”.El proceso de validación del instrumento de recolección de datos (cuestionario)desarrollado por la investigadora permitió establecer la pertinencia de los ítems con losobjetivos de la investigación, también con la variable, las dimensiones, los indicadores yla redacción de las preguntas. Además para la validación, dicho instrumento fuesometido al juicio de tres (3) expertos calificados en diferentes áreas del conocimientometodológico y de contaduría, mediante el uso de los formatos de validación decontenido de los cuestionarios (ver anexos).Para determinar la confiabilidad del instrumento de recolección de datos de lainvestigación se realizó una escala de medición de la variable de estudio para seraplicada al cuestionario que fue diseñado con respuestas tipo Likert para medición deactitudes con cuatro (4) categorías de respuestas: siempre, casi siempre, algunas vecesy nunca; asignando a cada categoría una puntuación que va del 1 al 4. Siempre y casisiempre se refieren a las respuestas positivas o afirmativas, estas permiten expresarque el encuestado está de acuerdo a lo propuesto en los ítems del cuestionario y lasrespuestas correspondientes a algunas veces y nunca representan la tendencianegativa de sólo algunas veces o nunca estar de acuerdo con lo propuesto en elinstrumento de recolección de datos. A continuación se presenta la escala de mediciónde la variable de estudio.

66Cuadro No. 3 Escala de medición de variablesPuntuación Abreviatura Escala4 (S) Siempre3 (CS) Casi Siempre2 (AV) Algunas Veces1 (N) NuncaFuente: elaboración propia (2001)7.- Análisis estadístico.El procesamiento de los datos para dar cumplimiento a los objetivos específicos dela investigación se realizó a través de la estadística descriptiva utilizando técnicas defrecuencia absoluta, frecuencia relativa y relación porcentual. Hernández y otros (2006).8.- Procedimiento de la investigación.En la presente investigación, la investigadora siguió una serie de fases que lepermitieron determinar el resultado de los objetivos planteados, fases que se señalan acontinuación:Se propuso el título de la investigación, ante las autoridades pertinentes de laEspecialidad en Contaduría, de la División de Estudio para Graduados de la Facultadde Ciencias Económicas y Sociales de LUZ.Para el inicio de la investigación, se desarrolló el planteamiento del problema;justificando la importancia del mismo, estableciendo luego los objetivos y las variables.Se procedió a la sustentación teórica de la investigación, consultando diferentesenfoques y teorías, seleccionando los de mayor pertinencia para los objetivos de lainvestigación.Se trabajó en el diseño y elaboración del instrumento de recolección de datos,posterior a la realización de la operacionalización de las variables, tomando en cuentael objetivo general y los objetivos específicos, la variable de estudio, las dimensiones y

67los indicadores se construyó un cuestionario tipo Likert, con preguntas con opción derespuesta de cuatro alternativas: siempre, casi siempre, algunas veces y nunca, dichoinstrumento fue validado por el juicio de tres expertos.Se aplicó el instrumento a los entes informantes, las 18 unidades de análisisconstituidas por el total de las personas que laboran en la academia de Polimaracaibocomo responsables del proceso de selección del personal operativo, siendo laacademia la población de estudio, se aplicó el censo poblacional.Se recabó la información de la fuente primaria y se procesaron los datos,procediendo luego al análisis e interpretación de los resultados, realizando larepresentación gráfica (barras o sectores), a través del programa de computación Officede Windows, especialmente de la hoja de cálculo Excel, junto a tablas estadísticas y elanálisis e interpretación de los datos cualitativos.Posterior se procedió a la elaboración y presentación de las conclusiones yrecomendaciones de la investigación.

68CAPITULO IVANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

69CAPITULO IVANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOSUna vez culminada la etapa de recolección de la información, se procede a realizarla elaboración técnica con la finalidad de dar a los datos recopilados las característicasnecesarias para la obtención de interpretaciones significativas para la investigación,presentadas a continuación en base a cada objetivo específico:Objetivo específico No. 1 Caracterizar los requisitos de ingreso que debe cumplir unaspirante para participar en el proceso de selección del personal operativo en laAcademia de POLIMARACAIBO.Dimensión: Requisitos de ingreso (A)Indicador: Perfil de los aspirantesÍtems 1. ¿Un aspirante a Oficial para poder participar en el proceso de selección debecumplir con todos los requisitos?Tabla 1Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 6 fi 2 fi 181 % 55.56 % 33.33 % 11.11 % 100 %

70El 55,56 % respondió siempre al hecho de que un aspirante debe cumplir todos losrequisitos exigidos para poder participar en el proceso de selección, mientras que el33,33 %, que sumado al anterior porcentaje constituye una mayoría considerable, optópor el casi siempre y tan sólo una minoría el 11,11% indicó que algunas veces. Lo quepermite a la investigadora inferir que en la academia de Polimaracaibo existe un altonivel de cumplimiento en cuanto a las exigencias relacionadas con los requisitos deingreso comprendida por el conjunto de exigencias que debe cumplir el candidato aocupar un puesto vacante en una organización, En la academia de Polimaracaibo, talcomo se contempla en el art. 27 del (RIRPIP), se toman en cuanto al perfil de losaspirantes que comprende el conjunto de exigencias que estos deben poseer, talescomo: las condiciones físicas, académicas, actitudinales, competencias y aptitudes;respecto a los documentos exigidos deben ser consignados por el aspirante en la fecha,lugar y hora que sean señalados; y por último los aspirantes deben someterse a laevaluación curricular.Dimensión: Requisitos de ingreso (A)Indicador: Perfil de los aspirantesÍtems 2. ¿Corresponde a la Gerencia de Recursos Humanos establecer los elementosque determinan el perfil de los aspirantes a Oficial?Tabla 2Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi 10 fi 8 182 % % % 55.56 % 44.44 100 %

71El 55.56 % de las personas entrevistadas respondieron que algunas veces lecorresponde a la Gerencia de Recursos Humanos establecer los lineamientos quedeterminan el perfil de los aspirantes que participen en el proceso de selección de laacademia de Polimaracaibo y el otro 44.44 % optó por la opción nunca, lo que permite ala investigadora deducir que es reducida la participación de la Gerencia de RecursosHumanos en el establecimiento del perfil exigido lo que indudablemente contradice losestatutos por los que debe regirse la institución, ya que, según lo contemplado en elArtículo 6 del (RIRPIP): “La Oficina de Personal en conjunto con el Director General, deconformidad con los planes de la Administración Policial Municipal, determinará el perfilde los aspirantes a ingresar a la Institución…”.Dimensión: Requisitos de ingreso (A)Indicador: Perfil de los aspirantesÍtems 3. ¿Se hacen excepciones con participantes que les falten uno o variosrequisitos?Tabla 3Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 2 fi 13 fi 3 fi 183 % 11,11 % 72,22 % 16,67 % 100 %Una mayoría considerable, el 72,22 % respondió que casi siempre se hacenexcepciones con participantes que les falten uno o varios requisitos, sumado a que el11,11 optó por la respuesta siempre y el otro 16,67 % contestó que algunas veces,

72razón por la cual la investigadora recalca el hecho de que con estas respuestas secontradice la información registrada del ítems 1, del indicador perfil de los aspirantes,dimensión requisitos de ingreso, del objetivo No. 1, de este instrumento referida a losrequisitos de ingreso; poniendo a quien no cumple a cabalidad con el perfil exigido, enun lugar preferencial con respecto de aquellos que si lo cumplen, evidenciando con estola vulnerabilidad del proceso que se constituye en una gran debilidad, por cuanto secontraviene lo contemplado en el art. 27 del (RIRPIP) respecto a que existen treselementos esenciales para determinar los requisitos de ingreso: el perfil de losaspirantes, los documentos exigidos y la evaluación curricular, acotando que quien nocumpla estas exigencias no podrá participar en el proceso de selección del personaloperativo de la academia de Polimaracaibo.Dimensión: Requisitos de ingreso (A)Indicador: Perfil de los aspirantesÍtems 4. ¿La exigencia del requisito para el ingreso relacionada con la instrucciónacadémica del participante de ser como mínimo Bachiller, se adecua a la funciónpolicial?Tabla 4Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 2 fi 6 fi 184 % 55,56 % 11,11 % 33,33 % 100 %Un poco más de la mitad de las personas el 55,56 % contestaron que siempre el serBachiller se adecua a la función policial, mientras que el 11.11 % indicó que casi

73siempre y el otro 33,33 % optó por algunas veces, lo que permite a la investigadoraconsiderar que en algunas ocasiones, quienes tengan títulos universitarios a cualquiernivel tienen más posibilidades de ser seleccionados que aquellos que sean sóloBachilleres. Cuestión que va en contraposición con lo estipulado en el art. 27 del(RIRPIP), respecto a la formación académica exigida a los aspirantes, la cual debe sercomo mínimo Bachiller, lo que implica que el nivel académico de bachiller si se adecuaa la función policial por cuanto los seleccionados serán formados profesionalmente enáreas relacionadas a la función policial.Dimensión: Requisitos de ingreso (A)Indicador: Documentos exigidosÍtems 5. ¿La academia concede tiempo suficiente para la tramitación de los documentosexigidos a los aspirantes?Tabla 5Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 5 fi 12 fi 1 fi 185 % 27,78 % 66,66 % 5,56 % 100 %El 66,66 % consideró que casi siempre el tiempo que concede la academia a losaspirantes para la tramitación de los documentos exigidos es suficiente, otro 27,78 %aseguró que siempre, mientras que tan sólo el 5,56 % señalo que algunas veces. Loque permite a la investigadora inferir que el límite de tiempo concedido es el adecuado,lo que representa una fortaleza para el proceso de selección por cuanto se evitan los

74retrasos, al establecer un límite de tiempo acorde con la tramitación de los recaudos ydocumentos exigidos a los aspirantes, existe la probabilidad de captar el contingenterequerido para la selección y se evita el tener que conceder prorrogas, la importanciade evitar los retrasos en el proceso de selección guarda relación con el punto de tomade decisiones planteado por Klinvex y Col (2000), no es cuestión de precipitarse, es iral ritmo necesario según los objetivos propuestos por la organización. El conceder untiempo acorde para que los aspirantes procedan a la tramitación de los documentosexigidos representa una ventaja para la agilización del proceso de selección.Dimensión: Requisitos de ingreso (A)Indicador: Documentos exigidosÍtems 6. ¿Los aspirantes consignan de forma oportuna la documentación exigida?Tabla 6Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 12 fi 4 fi 2 fi 186 % 66,66 % 22,22 % 11,11 % 99,99%El 66,66 % de las personas respondió que siempre los aspirantes consignan deforma oportuna la documentación exigida, un 22,22 % indicó que casi siempre y el otro11,11 % manifestó que algunas veces, lo que permite inferir a la investigadora que losaspirantes reciben la información a tiempo para la tramitación y el lapso concedido parala tramitación y consignación es el adecuado. Esta situación es congruente con el puntorelacionado con la toma de decisiones planteado por Klinvex y Col (2000) dada la

75relevancia que tiene para la gestión de la organización que la información fluya demanera clara y oportuna, promoviendo el logro de la efectividad en la consecución delas actividades y fines. Determinando la importancia tanto de la claridad del mensaje,como de la efectividad con la cual es comunicado, tanto a nivel interno como externo.Dimensión: Requisitos de ingreso (A)Indicador: Documentos exigidosÍtems 7. ¿Se conceden prorrogas para la consignación de los documentos exigidos alos aspirantes?Tabla 7Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi 15 fi 3 fi 187 % % 83,33 % 16,66 % 99,99 %15151050030SiempreCasi SiempreAlgunas VecesNuncaGráfico 7AEn cuanto al hecho de que la academia concede prorrogas a los aspirantes para laconsignación de documentos la mayoría de las personas constituida por el 83.33 %contestó que casi siempre, mientras que el otro 16.66 % indicó que algunas veces, conlo que la investigadora infiere que existen fortalezas en el proceso de selección delpersonal operativo conducido en la academia de Polimaracaibo, por cuanto, a fin delograr la optimización de los procesos, los responsables de la selección, en ocasiones,extienden los lapsos para la entrega de los documentos y de esa forma le danposibilidad de participar a nuevos aspirantes. Esto en relación con el aspecto de losresultados y retroalimentación en el que los autores Klinvex y Col (2000) plantean queel resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado.

76Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasosde la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevoempleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.Dimensión: Requisitos de ingreso (A)Indicador: Evaluación curricularÍtems 8. ¿La evaluación curricular de los aspirantes es realizada por el personal adscritoa la Gerencia de Recursos Humanos?Tabla 8Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi fi 18 187 % % % % 100 100 %20181510500 0 0Gráfico 8ASiempreCasi SiempreAlgunas VecesNuncaEl 100 % de las personas entrevistadas respondió que el personal adscrito a laGerencia de Recursos Humanos nunca participa en la evaluación curricular de losaspirantes. Evidenciando con esto la investigadora que, la Gerencia de RecursosHumanos está al margen de la evaluación curricular de los aspirantes en contradiccióncon lo establecido en el art. 27 del (RIRPIP): “corresponderá a la Oficina de personal laresponsabilidad de realizar la evaluación curricular de los aspirantes a participar en elproceso de selección del personal operativo de Polimaracaibo. Para lo cual el personalcalificado deberá verificar la autenticidad de los documentos consignados y de lossoportes que avalen la información suministrada referente a: el nivel académico,competencias profesionales, preparación técnica, experiencia laboral, entre otros, delos aspirantes. Una vez señalados los requisitos de ingreso se procede a dar inicio alproceso de reclutamiento con aquellos aspirantes que cumplan tales requisitos”.

77Dimensión: Requisitos de ingreso (A)Indicador: Evaluación curricularÍtems 9. ¿El nivel académico de los aspirantes es tomado en cuenta al momento de laselección final?Tabla 9Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 3 fi 10 fi 3 fi 2 189 % 16,66 % 55,56 % 16,66 % 11,11 99,99 %El 55,56 % de las personas contestó que casi siempre el nivel académico de losaspirantes es tomado en cuenta al momento de la selección final, por tanto aquellosque sólo son Bachilleres están en desventaja con los que poseen título universitario ode nivel Técnico Superior, un 16,66 % optó por decir que siempre, otro 16,66 % afirmóque algunas veces y por último el 11,11 % dijo que nunca. Razón por la cual lainvestigadora infiere que la mayoría se inclina hacia la desventaja de los que poseen unnivel académico más bajo con respecto de los que son profesionales lo que evidenciauna debilidad del proceso de selección puesto que el perfil requerido es Bachiller comomínimo, contraviniendo lo establecido en el art. 8 del (RIRPIP): “Del número total depersonas que hubieren presentado la solicitud de ingreso y exámenes pertinentes,serán elegidas aquellas que obtengan los niveles más altos de puntuación, segúndichos exámenes y baremos de evaluación de credenciales preestablecidos. Si ya ensu oportunidad fue considerado el nivel académico de los aspirantes y se le concedióuna puntuación en la evaluación curricular el baremo correspondiente, al tomarse encuenta de nuevo el nivel académico al momento de la selección final, se ponen endesventaja a quienes tengan un nivel académico bajo.

78Dimensión: Requisitos de ingreso (A)Indicador: Evaluación curricularÍtems 10. ¿Recibe capacitación el personal responsable de la evaluación curricular delos aspirantes?Tabla 10Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi 5 fi 8 fi 5 1810 % % 27,78 % 44,44 % 27,78 100 %El 44,44 % de las personas respondió que algunas veces recibe capacitación elpersonal responsable de la evaluación curricular de los aspirantes, un 27,78 % optó porla alternativa que casi siempre y el otro 27,78 % contestó que nunca. Lo que permite ala investigadora detectar debilidad en cuanto a la falta de capacitación en materia deevaluación curricular que deben recibir quienes ejecuten esa labor. Es significativo quequienes realicen la evaluación curricular reciban capacitación continua para actualizarlas técnicas y procedimiento para tal fin en relación al punto del control interno dondelos autores Whittintong y Pany (2006) plantean que el control interno está referido a unproceso realizado por el consejo de administración. Los directivos y otro personal cuyofin es ofrecer una seguridad razonable de la consecución de objetivos en las siguientescategorías: Confiabilidad de los informes financieros, eficacia y eficiencia de lasoperaciones y cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables y en base a esteplanteamiento se recomienda que deben realizarse los ajustes necesarios a fin delograr la optimización de los procesos organizacionales, para lo cual se debe evaluar elsistema de control y determinar la manera de mejorarlo, quienes laboran en laacademia deben desarrollar sus competencias profesionales para estar calificados pararealizar la evaluación curricular referida en el art. 27 del (RIRPIP).

79Para cerrar el análisis de los resultados de los ítems correspondientes al objetivoespecífico No. 1 consistente en caracterizar los requisitos de ingreso que debe cumplirun aspirante para participar en el proceso de selección del personal operativo en laacademia de Polimaracaibo, cabe destacar que se le dio cumplimiento, por cuanto seabarcaron los aspectos relativos a las exigencias que la academia estipula comorequisitos de ingreso, como son: el perfil de los aspirantes referido a las condicionesfísicas, académicas, actitudinales, competencias y aptitudes que deben poseer,desarrollar y manifestar; respecto a los documentos exigidos que deben serconsignados por el aspirante en la fecha, lugar y hora que les sean señalados; y porúltimo los aspirantes deben someterse a la evaluación curricular realizada por elpersonal calificado que deberá verificar la autenticidad de los documentos consignadosy de los soportes que avalen la información suministrada referente a: el nivelacadémico, competencias profesionales, preparación técnica, experiencia laboral, entreotros, de los aspirantes. Una vez señalados los requisitos de ingreso se procede a darinicio al proceso de reclutamiento.Objetivo específico No.2 Determinar el proceso de reclutamiento del personaloperativo de la InstituciónDimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Convocatoria pública a través de medios de comunicaciónÍtems 1. ¿Los trámites para la convocatoria pública a través de medios decomunicación para el inicio del proceso de la selección son realizados por el personaladscrito a la Gerencia de Recursos Humanos?Tabla 11Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi fi 18 187 % % % % 100 100 %

80El 100 % de las personas contestó que nunca al hecho de que los trámites para lapublicación en los diferentes medios de comunicación del anuncio o llamado para elinicio del proceso de selección son realizados por el personal adscrito a la Gerencia deRecursos Humanos. Evidenciando con esto la investigadora que existen debilidades porcuanto la Gerencia de Recursos Humanos está al margen de estos trámites, encontradicción con lo establecido en el art 7 del (RIRPIP) de Polimaracaibo: “La Oficinade Personal, previa autorización del Director General, convocará a los aspirantes aingresar a la Institución, en la fecha que al efecto se determine, de conformidad con losplanes de la Administración Policial Municipal. La convocatoria deberá realizarse por losmedios que determine la Oficina de Personal, señalando los requisitos de ingreso,fechas, horario y lugares para la entrega y recepción de solicitudes y documentos, asícomo para la presentación de los exámenes preliminares al ingreso.”Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Avisos publicados en prensaÍtems 2. ¿Según su experiencia los avisos publicados en prensa son el principal mediode captación de aspirantes?Tabla 12Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 7 fi 1 fi 182 % 55,56 % 38,88 % 5,56 % 100 %

81Respecto a la consideración de las personas entrevistadas acerca de que los avisospublicados en prensa son el principal medio de captación de aspirantes el 55,56 %contestó siempre, el 38,88 % optó por decir que casi siempre y apenas un 5,56 %respondió que algunas veces lo que permite a la investigadora inferir que el personal dela academia considera los anuncios en prensa como un medio efectivo para lacaptación de aspirantes, por ende es el más utilizado por ellos, lo que se considera unafortaleza por cuanto según destacó el autor Chiavenato (2002).en este aspecto, que losanuncios publicados en prensa permiten a la organización, que requiere captarcandidatos para ocupar las vacantes de los cargos, difundir la oferta de trabajo a losposibles candidatos suministrando la información general respecto: los requisitos paraoptar al cargo ofrecido; lugar, fecha y hora de recepción de documentos a consignar;duración del proceso de recepción de documentos y entrevistas. Por otra parte el costode la prensa es bajo por tanto es de fácil adquisición y por ende muchas personastienen acceso a la información y si el anuncio les resulta atractivo por los beneficios quese oferten se interesaran en participar en la selección.Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Fuentes internasÍtems 3. ¿La promoción de los cursos para oficiales en las fuentes internas permitecubrir las expectativas y las necesidades del personal?Tabla 13Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi 3 fi 10 fi 5 183 % % 16,66 % 55,56 % 27,78 100 %

82El 55,56% de las personas respondió que algunas veces la promoción de los cursospara oficiales en las fuentes internas permite cubrir las expectativas y las necesidadesdel personal y otro porcentaje considerable constituido por un 27,78 % manifestó quenunca, mientras que un 16,66 % optó por casi siempre. Dado a estas respuestas lainvestigadora deduce, que las fuentes internas deben ser utilizadas en el caso de laselección del personal operativo, sólo como medio de captación complementario,considerando el señalamiento del autor Chiavenato (2002), en las fuentes internas serecurre a los trabajadores conocidos para ver si cumplen las exigencias del puesto yposeen las competencias que son necesarias para la organización. Si ésta ha logradobuenos resultados en el reclutamiento y selección de empleados en el pasado, una desus mejores fuentes de reclutamiento estará constituida por sus empleados; seríaconveniente promocionar las fuentes internas, pero como complemento de otros mediosde captación de mayor efectividad; esto en función de que el proceso de selección delpersonal operativo conducido en Polimaracaibo debe ser masivo, por cuanto, hay quereclutar un contingente de entre 500 a 1000 personas o quizá más; en razón de que elcontingente es sometido a las pruebas de selección y en cada prueba, se vandescartado una cantidad considerable de candidatos, hasta obtener el listado final deaspirantes seleccionados.Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Recepción preliminar de solicitudesÍtems 4. ¿La recepción preliminar de la solicitud de trabajo de los aspirantes esrealizada por el personal adscrito a la Gerencia de Recursos Humanos?

83Tabla 14Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi fi 18 187 % % % % 100 100 %El 100 % de las personas contestó que nunca al hecho de que la recepciónpreliminar de la solicitud de trabajo de los aspirantes es realizada por el personaladscrito a la Gerencia de Recursos Humanos. Evidenciando con esto la investigadoraque, la Gerencia de Recursos Humanos está al margen de los procesos de seleccióndel personal operativo de la institución en contradicción con lo establecido en el art 7del RIRPIP: “La Oficina de Personal, previa autorización del Director General,convocará a los aspirantes a ingresar a la Institución, en la fecha que al efecto sedetermine, de conformidad con los planes de la Administración Policial Municipal. Laconvocatoria deberá realizarse por los medios que determine la Oficina de Personal,señalando los requisitos de ingreso, fechas, horario y lugares para la entrega yrecepción de solicitudes y documentos, así como para la presentación de los exámenespreliminares al ingreso”. Este estatuto concede a la Oficina de personal la potestad pararealizar la entrevista preliminar en la que el candidato entrega una solicitud formal detrabajo, con la que puede iniciarse el proceso de obtener información sobre elcandidato, así como una evaluación preliminar e informal.Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Recepción preliminar de solicitudes

84Ítems 5. ¿Recibe capacitación el personal responsable de la recepción preliminar desolicitudes de los aspirantes?Tabla 15Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi 3 fi 10 fi 5 185 % % 16.67 % 55,56 % 27,77 100 %El 55,56 de las personas respondieron que algunas veces el personal responsablede la recepción preliminar de solicitudes de los aspirantes recibe capacitación, por otraparte el 27,77 % optó por la alternativa nunca y un 16,67 % contestó que casi siempre.Estas respuestas permiten a la investigadora evidenciar una debilidad en cuanto alhecho de que no se da capacitación efectiva a los responsables de la recepciónpreliminar y por ende puede haber fallas derivadas de tal hecho. Según Chiavenato(2002) “El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a susempleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección seinicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de unasolicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización apartir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si nose les atiende adecuadamente desde el principio”. Razón por la cual quienes ejecutanla recepción preliminar de solicitudes deben capacitarse en aspectos relativos a:relaciones públicas, valores y sentido de pertenencia, motivación al logro, entre otros,todo ello en función de optimizar los procesos.

85Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Recepción preliminar de solicitudesÍtems 6. ¿El personal responsable de la recepción preliminar de solicitudes plantea alos aspirantes los beneficios de trabajar en la institución?Tabla 16Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi 10 fi 5 fi 3 186 % % 55,56 % 27,77 % 16,67 100 %El 55,56 % de las persona optó por responder casi siempre al hecho de que elpersonal responsable de la recepción preliminar de la solicitud de los aspirantes planteaa los aspirantes los beneficios de trabajar en la institución, un 27,77 % indicó quealgunas veces y el otro 16.67 % contestó que nunca. Por lo que la investigadora infiereque en la mayoría de los casos se fomenta el interés de los aspirantes hacia lainstitución lo que se constituye en una fortaleza para la optimización del proceso deselección. Según Chiavenato (2002) La selección se inicia con una cita entre elcandidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. Elcandidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento.Si el entrevistador informa al candidato acerca de los beneficios económicos y socialesy el estatus del puesto, así como los aspectos positivos relativos a la institución policialfomentará el interés del candidato en participar en el proceso de selección para a futuroformarse como Oficial de Seguridad Ciudadana y pertenecer a las filas dePolimaracaibo. .

86Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Pruebas de conocimiento o capacidadesÍtems 7. ¿Las pruebas de conocimiento o capacidades aplicadas a los aspirantes sonconducidas por el personal adscrito a la Gerencia de Recursos Humanos?Tabla 17Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi fi 18 187 % % % % 100 100 %El 100 % de las personas entrevistadas contestaron que nunca respecto a que laspruebas de conocimiento o capacidades aplicadas a los aspirantes son conducidas porel personal adscrito a la Gerencia de Recursos Humanos. Permitiendo esta informacióna la investigadora notar que una vez más la Gerencia de Recursos Humanos semantiene al margen de las actividades de selección, contraviniendo los planteamientosdel art 7 del RIRPIP: “La Oficina de Personal, previa autorización del Director General,convocará a los aspirantes a ingresar a la Institución…….., así como para lapresentación de los exámenes preliminares al ingreso” lo que se constituye unadebilidad por cuanto en toda organización el equipo del departamento de RecursosHumanos debe estar calificado y ser el idóneo para la aplicación de estas pruebas,consideradas como los instrumentos utilizados por el evaluador a fin de determinar elnivel de conocimiento general y específico, de los candidatos, exigidos para el cargovacante, que miden el grado de conocimientos profesionales o técnicos (Chiavenato2002) y constituye muestra del trabajo utilizado como prueba para comparar eldesempeño de los candidatos al puesto vacante.

87Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Pruebas de conocimiento o capacidadesÍtems 8. ¿Recibe capacitación el personal responsable de la aplicación de las pruebasde conocimiento o capacidades de los aspirantes?Tabla 18Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 5 fi 2 fi 10 fi 1 188 % 27,77 % 11,11 % 55,56 % 5,56 100 %El 55,56 % de las personas contestó que algunas veces recibe capacitación elpersonal responsable de la aplicación de las pruebas de conocimiento o capacidadesde los aspirantes, un 27,77 % indicó que siempre, otro 11,11 % optó por respondió quecasi siempre y el 5,56 % señaló que nunca. Pudiendo con esto la investigadora detectaruna debilidad en cuanto al nivel de capacitación del personal de la academia respecto ala aplicación de pruebas de conocimiento y capacidades basándose en elplanteamiento de Chiavenato (2002), los instrumentos utilizados por el evaluador paradeterminar el nivel de conocimiento general y específico, de los candidatos, exigidospara el cargo vacante, mide el grado de conocimientos profesionales o técnicosconstituye muestra del trabajo utilizado como prueba para comparar el desempeño delos candidatos. Quienes miden el desempeño de los candidatos deben estar calificadospara tal fin y para lograr la optimización en los procesos de selección todo el personaldebe recibir capacitación para aumentar las fortalezas y estar en condiciones deidentificar y aprovechar las oportunidades.

88Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Pruebas de conocimiento o capacidadesÍtems 9. ¿Existe en la Academia un manual que establezca los baremos de puntuaciónpara la validación de las pruebas realizadas a los aspirantes?Tabla 19Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi fi 18 187 % % % % 100 100 %El 100 % de las personas contestó que nunca existe en la academia un manual queestablezca los baremos de puntuación para la validación de las pruebas realizadas alos aspirantes, lo que permite a la investigadora inferir que hay una debilidad en estesentido por cuanto, a pesar de que en el art. 26 del RIRPIP referente a las fases delproceso de selección conducido en la academia de Polimaracaibo, se establece encuanto a la selección definitiva que estará determinada por los resultados de loscandidatos en las pruebas de selección, acorde con los baremos establecidos. Sinembargo, los baremos para la validación no están sustentados en un documento quelos avale, los responsables del proceso de selección desarrollan esta actividadempíricamente y se corre el riesgo de que los valores sean susceptibles de ser variadossin justificación razonable.Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Pruebas de conocimiento o capacidades

89Ítems 10. ¿Los aspirantes que obtengan los niveles más altos de puntuación en laspruebas realizadas y los baremos de evaluación de credenciales serán quienesconformen el listado definitivo?Tabla 20Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 5 fi 3 fi 1810 % 55,56 % 27,77 % 16.67 % 100 %Un 55.56 % de las personas contestó que siempre serán los aspirantes queobtengan las más altas puntuaciones en las pruebas y los baremos de evaluación decredenciales quienes conformen el listado definitivo de seleccionados, por otra parte un27,77 % optó por la respuesta casi siempre y el 16,67 % indicó que algunas veces, loque permite a la investigadora detectar fortalezas en este aspectos, con cierto grado deflexibilidad, por cuanto existen elementos diferentes a la calificación obtenida en laspruebas presentadas por los aspirantes durante la selección que determinan laprobabilidad de estos de conformar el listado definitivo o no. Esta situación contravienelo establecido en el art. 8 del RIRPIP Al respecto de las solicitudes de ingreso: “Delnúmero total de personas que hubieren presentado la solicitud de ingreso y exámenespertinentes, serán elegidas aquellas que obtengan los niveles más altos de puntuación,según dichos exámenes y baremos de evaluación de credenciales preestablecidos.Según el artículo referido se les debe conceder a los aspirantes que obtengan losniveles más altos de puntuación el derecho de quedar seleccionados.

90Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Entrevista de selecciónÍtems 11. ¿Las entrevistas de selección para los aspirantes son conducidas por elpersonal adscrito a la Gerencia de Recursos Humanos?Tabla 21Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi fi 18 187 % % % % 100 100 %El 100 % de las personas contestó que nunca el personal adscrito a la Gerencia deRecursos Humanos es responsable de conducir las entrevistas de selección para losaspirantes, acotando, lo que permite a la investigadora detectar debilidad e inferir quees nula la participación de esta Gerencia en la realización de las entrevistas deselección, contraviniendo la potestad que se le confiere a la Oficina de Personal en elArtículo 7 del (RIRPIP), respecto a todos los aspectos relacionados con el proceso deselección del personal operativo “La Oficina de Personal, previa autorización delDirector General, convocará a los aspirantes a ingresar a la Institución…….., así comopara la presentación de los exámenes preliminares al ingreso”. Además en la academiade Polimaracaibo, una vez realizada la entrevista de selección a los aspirantes seprocede a la realización de las pruebas, por lo que se plantea en el Artículo 9 del(RIRPIP): “En el caso de que el aspirante resulte seleccionado para ingresar a laAcademia, deberá cumplir con las condiciones que se establezcan para cursar elPrograma de Capacitación correspondiente”.Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)

91Indicador: Entrevista de selecciónÍtems 12. ¿Recibe capacitación el personal responsable de la aplicación de la entrevistade selección para los aspirantes?Tabla 22Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 4 fi 3 fi 10 fi 1 1812 % 22,22 % 16,67 % 55,56 % 5,56 100 %En este sentido la mayoría constituida por un 55,56 % de las personas respondióque algunas veces, un 5,56 contesto que nunca, mientras que el 22,22 % opto por decirque siempre y el 16,67 % por el casi siempre, lo que permite a la investigadora detectaruna debilidad para el proceso e inferir acerca de la capacitación continua y efectivadedicada el personal responsable de realizar las entrevistas de selección, basándoseen el planteamiento del autor Chiavenato (2002) que estas entrevistas constituyen unatécnica que consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar laidoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetoresponder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?; paralo cual es necesario que el personal se capacite, en caso contrario la falta decapacitación puede producir retrasos o resultados adversos a los esperados.Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Entrevista de selección

92Ítems 13. ¿Cuenta la Academia con un espacio adecuado para la realización de laentrevista de selección?Tabla 23Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 5 fi 3 fi 1810 % 55,56 % 27,77 % 16.67 % 100 %Un 55.56 % de las personas contestó que siempre cuenta la academia con unespacio adecuado para la realización de la entrevista de selección, por otra parte un27,77 % optó por la respuesta casi siempre y el 16,67 % indicó que algunas veces, loque permite a la investigadora detectar fortaleza al respecto, por cuanto en la medidaque los entrevistadores y entrevistados cuente con un espacio y ambiente adecuadoexistirá la posibilidad de establecer una comunicación efectiva entre ambos, deminimizar elementos de distracción y por ende, los resultados obtenidos seránsatisfactorios. Esta inferencia basada en el planteamiento del autor Chiavenato (2002)respecto a que la entrevista de selección comprende un sistema de comunicación entredos o más personas que interactúan y una de las partes está interesada en conocertodo lo referente a la otra, por un lado está el entrevistador encargado de tomar ladecisión y por el otro el entrevistado candidato para el cargo, es la técnica másutilizada, tiene diversas aplicaciones en la selección inicial de los candidatos durante elreclutamiento, como entrevista inicial de la selección y como técnica para evaluarconocimientos técnicos especializados, de evaluación de desempeño, entre otros. Enla medida en que las condiciones físicas y atmosféricas sean satisfactorias oagradables y no intervengan factores de distracción la comunicación entre elentrevistador y entrevistado será fluida y efectiva.

93Dimensión: Proceso de reclutamiento (B)Indicador: Entrevista de selecciónÍtems 14. ¿Las entrevistas de selección las realiza el psicólogo o psicóloga?Tabla 24Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 3 fi 5 fi 1814 % 55,56 % 16,67 % 27,77 % 100 %El 55.56 % de las personas contestó que siempre las entrevistas de selección lasrealiza el psicólogo o psicóloga y un 16,67 % indicó que casi siempre, sin embargo otro27,77 % respondió que algunas veces, lo que permite inferir a la investigadora que lamayoría de las entrevistas las realizan psicólogos que son los profesionales con lascompetencias necesarias para tal fin, por ende los ideales, aunque en oportunidades seapoyan en otras personas para la realización de las entrevistas, lo que se constituye enuna debilidad para el proceso, por cuanto según lo contemplado en el art 27 del RIRPIPque determina los elementos del perfil de los aspirantes como requisito esencial deingreso a la academia, una de las exigencias en cuanto a las aptitudes sicológicas es laausencia de patologías en el aspirante. Aun en el supuesto de que quienes seandesignados para prestar el apoyo con las entrevistas, sean profesionales en otras áreaso sean efectivos policiales de alto rango o larga trayectoria en su carrera policial yconozcan el ámbito para el cual se está seleccionado, indudablemente son lospsicólogos quienes, por su preparación profesional, manejan las técnicas y elementos atomar en cuenta para seleccionar de acuerdo al perfil requerido y además están encapacidad de detectar los aspectos favorables y hasta problemas de personalidad oincompatibilidades en el entrevistado.

94Una vez culminado el análisis de los resultados de los ítems correspondientes alobjetivo específico No. 2 consistente en determinar el proceso de reclutamiento delpersonal operativo de la Institución, se destaca que se logró cumplir con este objetivo,ya que, se abarcaron todos los aspectos concernientes al proceso de reclutamientoconducido por el personal de la academia responsable de la selección del personaloperativo de Polimaracaibo como son: la convocatoria pública a través de medios decomunicación, los avisos publicados en prensa para el llamado de los aspirantes aparticipar en la selección, las fuentes internas como medio de captacióncomplementario, la recepción preliminar de solicitudes de empleo, la aplicación de laspruebas de conocimientos o capacidades, el establecimiento de los baremos depuntuación que se tomaran en cuenta para evaluar a los candidatos y finalmente laentrevista de selección. Se abarcaron todos estos aspectos, destacando los elementostomados en cuenta desde que se inicia el proceso hasta el momento de la publicacióndel listado definitivo de las personas seleccionadas para iniciar el proceso de formaciónpara optar al cargo de Oficiales de Seguridad Ciudadana de Polimaracaibo.Objetivo específico No.3 Identificar las normas de control interno referidas al procesode selección del personal operativo que se cumplen en la academia de Polimaracaibo.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Ambiente de controlÍtems 1. ¿El personal de la academia rige su actuación por un manual de controlinterno?Tabla 25Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi fi 18 181 % % % % 100 100 %

95El 100 % de las personas contestó que nunca rige su actuación el personal de laacademia por un Manual de Control Interno, lo que permite a la investigadora evidenciarque existe una debilidad en los procesos conducidos en la academia por cuanto, segúnel planteamiento de los autores Whittington y Pany. (2006) una de las bases delambiente de control está determinada por el grado o la medida en que el control internode una entidad enmarca el accionar del personal que en ella labora, imperando dichocontrol sobre las conductas del personal y de los procedimientos organizacionales. Y entodo caso, la manera más efectiva debería ser, establecer los controles internos en unmanual a fin de lograr la optimización del proceso de selección de personal operativo enla academia de Polimaracaibo y por ende de todos los procesos desarrollados en dichainstitución.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Ambiente de controlÍtems 2. ¿Cuenta la institución con un Manual de Normas y Procedimientos por el quese rija la academia?Tabla 26Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi fi 18 187 % % % % 100 100 %

96El 100 % de las personas contestó que nunca cuenta la institución con un Manual deNormas y Procedimientos por el que se rija la academia, lo que permite a lainvestigadora inferir que existe una debilidad por cuanto toda institución debe contarcon un manual que describa las funciones, responsabilidades y procedimientos a seguirpor cada uno de las personas que laboran en ella, permitiendo que se dé lasegregación de funciones y que cada quien rija su actuación y desempeñe lasactividades laborales de acuerdo a su profesión y el cargo que desempeñe, acotandoque según los autores Whittington y Pany. (2006) el establecimiento de los manuales denormas y procedimientos de una organización se constituye en uno de los principalesfactores del ambiente de control, relacionado con la estructura y el plan organizacionalpermitiendo la integridad, los valores éticos, la competencia profesional y el compromisode todos los componentes de la organización, así como su adhesión a las políticas yobjetivos establecidos.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Ambiente de controlÍtems 3. ¿Existe un instrumento legal por el cual deba regirse el personal de lainstitución y por ende de la academia?Tabla 27Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 18 fi fi fi 187 % 100 % % % 100 %

97El 100 % de las personas respondió que siempre existe un instrumento legal por elcual deba regirse el personal de la institución y de la academia, siendo conocido por lainvestigadora que al instrumento legal con el que cuentan en la institución es elReglamento Interno de Régimen de Personal e Instrucción Policial (RIRPIP), infiriendoque es una fortaleza para la institución contar con tal reglamento, ya que, según losautores Whittington y Pany (2006) el establecimiento de los reglamentos en unaorganización constituye uno de los principales factores del ambiente de control, endichos reglamentos deben destacarse las formas de asignación de responsabilidades yde administración y desarrollo del personal, el estilo de gestión y la actitud de ladirección frente a la asignación de autoridad y responsabilidad. Además estereglamento permite de manera efectiva controlar la actuación tanto del personal quelabora en la institución, como la de los que se someten a los procesos de selección yformación que se dan en la academia, Sin embargo la investigadora deduce en base aotras respuestas obtenidas con el instrumento utilizado en esta investigación, quealgunos aspectos contemplados en el mencionado reglamento no se cumplen acabalidad, como lo es por ejemplo la participación y responsabilidades de la Gerenciade Recursos Humanos en el proceso de selección del personal operativo dePolimaracaibo.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Ambiente de controlÍtems 4. ¿La Gerencia de la academia interviene en los procesos conducidos por elpersonal responsable de la selección?

98Tabla 28Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 2 fi 10 fi 5 fi 1 184 % 11,11 % 55,56 % 27,77 % 5,56 100 %La mayoría de las personas, constituida por 55.56 %, contestó que casi siempre laGerencia de la Academia interviene en los procesos conducidos por el personalresponsable de la selección, otro 11,11 % respondió que siempre, el 27,77 % optó porindicar que algunas veces y el 5,56 % que nunca, Respuestas que permiten a lainvestigadora inferir que existe supervisión por parte de la gerencia, con cierto grado deflexibilidad, que podría ser conveniente en el desarrollo efectivo de los procesos, lo queevidencia una fortaleza. Cabe destacar que según los autores Whittington y Pany(2006) la filosofía y estilo de la dirección y la gerencia constituyen uno de los principalesfactores del ambiente de control pudiendo en algunos casos determinar las formas deasignación de responsabilidades y de administración y desarrollo del personal. Cuandola gerencia flexibiliza algunos aspectos relativos a la supervisión, de alguna manerapromueve la competencia profesional y el compromiso de todos los componentes de laorganización, así como su adhesión a las políticas y objetivos establecidosDimensión: Medidas de control (C)Indicador: Ambiente de controlÍtems 5. ¿El personal de la Academia recibe capacitación en el área de desarrollopersonal, valores y sentido de pertenencia?

99Tabla 29Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 5 fi 2 fi 1 185 % 55,56 % 27,77 % 11,11 % 5,56 100 %El 55.56 % de las personas contestó que siempre el personal de la academia recibecapacitación en el área de desarrollo personal, valores y sentido de pertenencia, otro27,77 %, que sumado al porcentaje anterior representan una mayoría considerable,respondió que casi siempre, por otra parte un 11.11 % optó por indicar que algunasveces, y el 5,56 % que nunca. Lo que permite a la investigadora evidenciar unafortaleza, por cuanto en esa área se da una capacitación continua que permite alpersonal de la academia consolidar su proceso de valoración como ser humano,basado en la inclusión de una serie de condiciones intelectuales y afectivas quesuponen la toma de decisiones, la estimación y una actuación basada en la formulaciónde metas y propósitos personales e institucionales, promoviendo la integridad, losvalores éticos, la competencia profesional y el compromiso de todos los componentesde la organización, así como su adhesión a las políticas y objetivos establecidos, todosestos aspectos referidos por los autores Whittington y Pany (2006) como factoresimportantes del ambiente de control que determinan la optimización de los procesosorganizacionales.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Ambiente de control

100Ítems 6 ¿Existe segregación de funciones entre el personal de la academia almomento de llevar a cabo el proceso de selección?Tabla 30Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 2 fi 5 fi 10 fi 1 186 % 11,11 % 27,77 % 55,56 % 5,56 100 %El 55,56 % de las personas optó por indicar que algunas veces existe segregaciónde funciones entre el personal de la academia al momento de llevar a cabo el procesode selección, el 5,56 % indicó que nunca, un 27,77 % contestó que casi siempre y otro11,11 % respondió que siempre. Respuestas que le permiten a la investigadora inferirque la segregación de funciones es mínima, lo que representa una debilidad en losprocesos conducidos en la academia, por cuanto se puede dar el caso de personas querealicen múltiples funciones, tareas y actividades, aun cuando no estén acordes con suscompetencias, lo que podría representar resultados adversos a los objetivos propuestospara alcanzar la eficiencia laboral y retrasos derivados de las formas de asignación deresponsabilidades y de administración y desarrollo del personal. Por otra parte, elinforme COSO II plantea que la división de obligaciones es una actividad de controlrelacionada con la auditoria de los estados financieros, que tiene como finalidadgarantizar que en la organización no existan individuos con obligaciones incompatiblesque le permitan cometer y ocultar errores o fraudes en el cumplimiento normal desus tareas, por tanto una manera de asegurar el cumplimiento efectivo de los objetivosy planes previstos en la organización es la implementación de la segregación defunciones como estrategia para guiar las conductas del personal y optimizar losprocedimientos organizacionales.

101Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Ambiente de controlÍtems 7. ¿La Gerencia de la academia desarrolla políticas que fomenten el interés delpersonal en el rendimiento efectivo de sus funciones?Tabla 31Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 5 fi 3 fi 187 % 55,56 % 27,77 % 16,67 % 100 %El 55,56 % contesto que siempre la Gerencia de la academia desarrolla políticas quefomenten el interés del personal en el rendimiento efectivo de sus funciones, aunado aque el 27,77 % indicó que casi siempre, ambos porcentajes sumados representan unamayoría representativa y un 16,67 % respondió que algunas veces. Lo que permite a lainvestigadora deducir que existe fortaleza en este sentido, por cuanto, se buscafomentar el compromiso de todos los componentes de la organización, a través de laimplementación de políticas, decisiones y formulación de programas que contenganmetas, objetivos e indicadores de rendimiento, Al respecto de esta situación paraWhittington y Pany (2006) entre los principales factores del ambiente de control está laforma de asignación de responsabilidades y de administración y desarrollo del personal,aspecto referido a la implementación de la segregación de funciones entre el personalque labora de una organización, para lo se debe tomar en cuenta el nivel depreparación, capacitación, competencias profesionales, cargo que desempeña dentrode la organización, responsabilidades inherentes al cargo, entre otros en el aspectoreferido a factores importantes del ambiente de control que determinan la optimizaciónde los procesos organizacionales, concatenando de esta forma elementos

fundamentales en el ambiente de control como son: las políticas, prácticas depromoción y el estilo de gestión.102Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Evaluación de riesgosÍtems 8. ¿En la Academia se prevén las posibles contingencias al elaborar laplanificación de las actividades?Tabla 32Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi 5 fi 10 fi 3 188 % % 27,77 % 55,56 % 16,67 100 %El 55,56 % de las personas entrevistadas indicó que algunas veces en la academiase prevén las posibles contingencias al elaborar la planificación de actividades, otro27,77 % respondió que casi siempre y un 16,67 % contestó que nunca lo que permite ala investigadora detectar debilidad en este aspecto, por cuanto para que se dé unaplanificación efectiva deben preverse las posibles contingencia a través de unaadecuada evaluación de riesgos que permita adoptar, si se diera el caso, medidas deseguridad efectivas, a fin de garantizar el cumplimiento de los objetivosorganizacionales. Acotando el planteamiento de los autores (Whittington y Col. 2006) alrespecto de la planificación de actividades tendentes a disminuir, evitar o contrarrestarlos riesgos: “a través de la investigación y análisis de los riesgos relevantes y el puntohasta el cual el control vigente los neutraliza se evalúa la vulnerabilidad del sistema”proponiendo que se debe conocer la organización, identificar las debilidades existentes,

103enfocando los riesgos realizando estimación de su importancia y trascendencia;evaluación de la probabilidad de los riesgos que se corren y la frecuencia con que sepuedan dar y realizar una definición del modo en que habrán de manejarse.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Evaluación de riesgosÍtems 9. ¿Alguna persona de la academia se encarga de evaluar los posibles riesgosque se presenten durante el desarrollo de las actividades?Tabla 33Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi 16 fi 2 189 % % % 88,88 % 11,11 99.99 %El 88,88 % de las personas respondió que algunas veces se encarga alguien deevaluar los posibles riesgos que se presenten durante el desarrollo de las actividades yun 11,11 % indicó que nunca. Lo que permite a la investigadora evidenciar unadebilidad en cuanto a la evaluación de riesgos que impide garantizar que se detectenlas posibles amenazas y se adopten oportunamente las medidas de seguridadindispensables para solventar la situación. Respecto a la evaluación de riesgos losautores Whittington y Pany (2006) plantean: “la evaluación de riesgo adecuadagarantiza que se tomen en cuenta todos los riesgos posibles, se comprueban lasmedidas de seguridad adoptadas, se documentan los resultados de la evaluación y serevisan para asegurar su vigencia” acotando que existen circunstancias que puedenmerecer una atención especial en función del impacto potencial que plantean,

104permitiendo modificarlas o hacer los ajustes necesarios a fin de lograr la optimizaciónde los procesos y aumentar los niveles de productividad de la organización, entre otrasse destacan: los cambios en el entorno; redefinición de la política institucional;reorganizaciones o reestructuraciones internas; ingreso de empleados nuevos, orotación de los existentes; nuevos sistemas, procedimientos y tecnologías; aceleracióndel crecimiento y nuevos productos, actividades o funciones.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Actividades de controlÍtems 10. ¿La Gerencia de la Academia realiza actividades de control para asegurar quetodos los aspirantes seleccionados cumplan con el perfil requerido?Tabla 34Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 1 fi 10 fi 5 fi 2 1810 % 5,56 % 55,56 % 27,77 % 11,11 100 %El 55,56 % de las personas contestó que casi siempre la Gerencia de la academiarealiza actividades de control para asegurar que todos los aspirantes seleccionadoscumplan con el perfil requerido, un 5,56 % manifestó que siempre, el 27,77 % indicóque algunas veces y el 11,11 % respondió que nunca. Con lo que la investigadorainfiere que hay cierta flexibilidad en las actividades de control, con lo que se propicia lasusceptibilidad de los resultados que impide garantizar la celeridad y efectividad en laselección en función del perfil requerido. Respecto a este punto lo autores (Whittingtony Col. 2006) plantean: “las actividades de control están referidas a las normas y

105procedimientos destinados a asegurar el cumplimiento de las directrices establecidaspor la dirección para controlar los riesgos”. Existe la posibilidad que esa flexibilidad estédeterminada por la ausencia de un Manual de Normas y Procedimientos y un Manualde Control Interno propios de la institución que regule las actividades y funciones quedeben desempeñar todas y cada una de las personas que allí laboran.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Actividades de controlÍtems 11. ¿Se implementan actividades de control en la Academia que garanticen laefectividad de los procesos?Tabla 35Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 3 fi 10 fi 5 fi 1811 % 16,67 % 55.56 % 27,77 % 100 %El 55,56 % manifestó que casi siempre se implementan en la academia actividadesde control que garanticen la efectividad de los procesos, un 16,67 % indicó que siemprey el 27,77 % contestó que algunas veces. Lo que permite a la investigadora detectarfortaleza en cuanto al establecimiento de las actividades de control, a pesar de que seevidencia cierto grado de flexibilidad en el seguimiento y revisión por parte de losresponsables de las diversas funciones o actividades. Según los autores Whittington yPany (2006): “las actividades de control están constituidas por los procedimientosespecíficos establecidos como un reaseguro para el cumplimiento de los objetivos,orientados primordialmente hacia la prevención y neutralización de los riesgos”, por

106ende en la medida en que se establezcan medidas de control dentro de unaorganización la tendencia a disminuir los riesgos estará en vigencia, por otra parte sepodrán detectar las fallas y corregirlas oportunamente.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Actividades de controlÍtems 12. ¿La Gerencia de la Academia realiza actividades de control a los resultadosde cada prueba realizada a los aspirantes durante el proceso de selección?Tabla 36Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi 10 fi 5 fi 3 1812 % % 55.56 % 27,77 % 16,67 100 %El 55,56 % de las personas indicó que casi siempre la Gerencia de la academiarealiza actividades de control a los resultados de cada prueba realizada a los aspirantesdurante el proceso de selección, un 27,77 % contestó que algunas veces y el otro 16,67% respondió que nunca, lo que permite a la investigadora inferir que existen fortalezasen cuanto a las actividades de control con cierto grado de flexibilidad, por lo que cabe laposibilidad de que algunos detalles no sean detectados oportunamente. En relación aeste aspecto los autores Klinvex y Col (2000) plantean que cuando se trata de preveniry neutralizar los riesgos, es necesario aplicar un método sistemático para la toma lasdecisiones de contratación utilizando un sistema estándar para todos los candidatos,estableciendo un nivel mínimo, no sólo para la puntuación total, sino también en cadaárea de competencia, esos niveles mínimos se constituirían en factores de eliminación.

107Si un candidato obtiene una puntuación por debajo del nivel mínimo aceptable encualquier área de competencia sería eliminado, con esto se logra que los niveles deselección se mantengan constantes y de esa manera se podrá verificar con cadaprueba el rendimiento individual de los candidatos.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Actividades de controlÍtems 13. ¿La Gerencia de la Academia realiza actividades de control al momento dehacer la depuración de los listados?Tabla 37Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 1 fi 6 fi 10 fi 1 1813 % 5,56 % 33,33 % 55.56 % 5,56 100 %El 55,56 % indicó que algunas veces la Gerencia de la academia realiza actividadesde control al momento de hacer la depuración de los listados, 33,33 % respondió quecasi siempre, el 5,56% optó por la opción siempre y el otro 5,56 % por la opción nunca.Lo que permite a la investigadora detectar debilidades en esta parte del proceso deselección porque aunque el personal responsable de la selección tenga lascompetencias necesarias para conducir las actividades de manera efectiva,corresponde a la Gerencia la supervisión continua. Al respecto los autores Klinvex y Col(2000) opinan que se debe reducir al mínimo la cantidad de personas que tomaran ladecisión, es recomendable que sólo a las personas que serán directamenteresponsables de supervisar el rendimiento laboral del candidato y a las que tengan que

108interactuar regularmente con el nuevo contratado les corresponderá tomar le decisiónpara la contratación, apoyándose en los colaboradores de un equipo o los directores deotros departamentos. Por su parte Whittington y Col. (2006) plantean: “las actividadesde control se relacionan con el análisis efectuado por la dirección respecto a lasoperaciones para el seguimiento y revisión por parte de los responsables de lasdiversas funciones o actividades”. La depuración de los listados constituye la decisióndefinitiva, es responsabilidad de la gerencia realizar actividades tendentes a controlar laacción de los responsables de la selección de manera pertinente, oportuna y eficiente.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Información y ComunicaciónÍtems 14. ¿Existen en la Academia sistemas automatizados de registro de informaciónconfiables?Tabla 38Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 6 fi 2 fi 1814 % 55,56 % 33,33 % 11,11 % 100 %El 55,56 % de las personas entrevistadas contestó que siempre existen en laacademia sistemas automatizados de registro de información confiables, otro 33,33 %que sumado al porcentaje anterior constituye la mayoría respondió que casi siempre yun 11,11 % optó por la opción de algunas veces. Lo que permite a la investigadoraevidenciar fortalezas en cuanto al registro y confidencialidad de la información quelimite el acceso a personas ajenas al proceso e impide que se realicen cambios no

109autorizados. Al respecto Whittington y Pany (2006) plantean que la información clara yoportuna recabada en una organización debe ser relevante para la gestión, por tantonecesaria para la consecución de sus actividades y fines, permite la toma de decisionesprecisas y congruentes. Los sistemas de información y comunicación funcionan comoherramientas de supervisión y permiten llevar a cabo iniciativas estratégicas. En lamedida en que se garantice la seguridad y confidencialidad de la información manejadaen el proceso de selección del personal operativo en la academia de Polimaracaibo,aumenta la probabilidad de lograr la idoneidad y efectividad en dicho proceso.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Información y ComunicaciónÍtems 15. ¿Personas ajenas a la Academia tienen acceso a los sistemas automatizadosde registro de los resultados de las pruebas realizadas a los aspirantes?Tabla 39Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi 2 fi 16 1815 % % % 11,11 % 88,88 100 %El 88,88 % de las personas indicó que nunca personas ajenas a la Academia tienenacceso a los sistemas automatizados de registro de los resultados de las pruebasrealizadas a los aspirantes y un 11,11 respondió que algunas veces. Lo que permite ala investigadora inferir que existe fortaleza en cuanto a la posibilidad de que personasajenas tengan acceso a la información y de que realicen cambios lo que garantiza

110seguridad y confiabilidad en el mencionado sistema. Los autores Whittington y Pany(2006) refieren a este respecto que los sistemas de información permiten identificar,recoger, procesar y divulgar datos relativos a los hechos o actividades internas yexternas, y funcionan muchas veces como herramientas de supervisión a través derutinas previstas a tal efecto. Por tanto personas ajenas al proceso de selección nopueden tener acceso a los registros de información de las pruebas de los sistemasautomatizados, por cuanto se corre el riesgo que la información sea cambiada oanunciada sin previa autorización.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Información y ComunicaciónÍtems 16. ¿El físico de los documentos y pruebas realizadas a los aspirantes sonresguardados por el personal de la Academia?Tabla 40Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 8 fi fi 1816 % 55,56 % 44,44 % % 100 %El 55,56 % de las personas entrevistadas indicó que siempre el físico de losdocumentos y pruebas realizadas a los aspirantes son resguardados por el personal dela academia y otro 44,44 % respondió que casi siempre. Lo que permite a lainvestigadora detectar fortalezas que garantizan la seguridad de los documentosconsignados por los aspirantes y los físicos que avalen los resultados de las pruebas

111presentadas por los aspirantes, disminuyendo la posibilidad de que se extravíendocumentos o sean alterados los datos, al respecto los autores Whittington y Pany(2006) plantean que la comunicación es inherente a los sistemas de información. Laspersonas deben conocer a tiempo las cuestiones relativas a sus responsabilidades degestión y control. Cada función ha de especificarse con claridad, entendiendo en ellolos aspectos relativos a la responsabilidad de los individuos dentro del sistema decontrol interno. Velar por la confidencialidad de la información y garantizar la seguridadde los soportes (documentos consignados por los aspirantes y resultados de laspruebas de conocimiento y capacidades aplicadas, a estos, durante la selección) sonresponsabilidades del personal de la academia que conduce el proceso de seleccióndel personal operativo.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Información y ComunicaciónÍtems 17. ¿Cuenta la Academia con un lugar adecuado para almacenar la informaciónen físico de los procesos de selección?Tabla 41Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 8 fi fi 1817 % 55,56 % 44,44 % % 100 %El 55,56 % de las personas respondió que siempre cuenta la academia con un lugaradecuado para almacenar la información en físico de los procesos de selección y el otro44,44 % indicó que casi siempre. Lo que permite a la investigadora detectar fortaleza eneste sentido, dado que es relevante contar con el espacio adecuado para el archivo y

112almacenamiento del físico del resultado de las pruebas, los expedientes, entre otros, yaque permite garantizar la seguridad, confiabilidad y celeridad del proceso de selección.En el informe COSO II se hace referencia a que los controles físicos y los controles delprocesamiento de información son actividades de control que permiten comprobar laveracidad, integridad y autorización de las transacciones y garantizar la seguridad físicarespecto a los registros y otros activos. Una de las actividades con que se protegen losregistros consiste en mantener el control siempre sobre los documentos recabados ymanejados durante el proceso de selección del personal operativo de Polimaracaibo,procurando además restringir el acceso a los programas de computación y a losarchivos de datos. Este ítem guarda relación con el anterior por cuanto tan importantees quien resguarda la información y los soportes del proceso de selección, como elcontar con un lugar cuyas condiciones de estructura física y ambiental permitangarantizar que la documentación se conserve en condiciones óptimas y estéresguardada.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: SupervisiónÍtems 18. ¿En la Academia se le designa a alguien la responsabilidad de velar por elcumplimiento efectivo de cada actividad planificada?Tabla 42Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 1 fi 5 fi 10 fi 2 1818 % 5,56 % 27,77 % 55,56 % 11,11 100 %

113El 55, 56 % de las personas respondió que algunas veces en la Academia se ledesigna a alguien la responsabilidad de velar por el cumplimiento efectivo de cadaactividad planificada, un 27,77 % indicó que casi siempre, el 5,56 % optó por laalternativa siempre y el 11,11 % dijo que nunca. Con lo que la investigadora puedeinferir que existe debilidad en cuanto a la supervisión y la delegación de funciones, paraque haya efectividad en el proceso de selección, la supervisión debe ser continua y losresponsables deben ser designados para tal fin. Según los autores Whittington y Pany(2006) El objetivo es asegurar que el control interno funcione adecuadamente, a travésde dos modalidades de supervisión: actividades continuas o evaluaciones puntuales.Cada actividad planificada debe ser supervisada y se debe designar la responsabilidadde seguimiento y supervisión a fin de garantizar el cumplimiento efectivo de lasactividades planificadas y ejecutadas en función del proceso de selección del personaloperativo de Polimaracaibo.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: SupervisiónÍtems 19. ¿Alguien en la academia ejerce el rol de supervisar y controlar elcumplimiento de las reglas pautadas para el proceso de selección?Tabla 43Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 3 fi 5 fi 10 fi 1819 % 16,67 % 27,77 % 55,56 % 100 %

114El 55,56 % de las personas entrevistadas contestó que algunas veces alguien en laacademia ejerce el rol de supervisar y controlar el cumplimiento de las reglas pautadaspara el proceso de selección, otro 27,77 % indicó que casi siempre y un 16,67 optó porla alternativa siempre. Lo que permite a la investigadora detectar falla de supervisión,por cuanto, quien asume el rol de velar por el cumplimiento de reglas pautadas, lo hacesólo en algunas oportunidades. Al respecto los autores Whittington y Pany (2006)plantean que procede la evaluación de las actividades de control de los sistemas através del tiempo, pues toda organización tiene áreas donde los mismos están endesarrollo, necesitan ser reforzados o se impone directamente su reemplazo debidoa que perdieron su eficacia o resultaron inaplicables, acotando además que lasdeficiencias o debilidades del sistema de control interno detectadas a través de losdiferentes procedimientos de supervisión deben ser comunicadas a efectos de que seadopten las medidas de ajuste correspondientes.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: SupervisiónÍtems 20. ¿Corresponde la supervisión de las actividades realizadas durante el procesode selección a la Gerencia de Recursos Humanos?Tabla 44Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi fi 18 1820 % % % % 100 100 %El 100 % de las personas entrevistadas contestó que nunca corresponde a laGerencia de Recursos Humanos la supervisión de las actividades realizadas durante el

115proceso de selección, Permitiendo esta información a la investigadora notar que laGerencia de Recursos Humanos no interviene en la supervisión de las actividadesderivadas del proceso de selección. Acá se destaca el hecho de que se contraviene loestipulado en el Artículo 7 del (RIRPIP): “La Oficina de Personal, previa autorización delDirector General, convocará a los aspirantes a ingresar a la Institución, en la fecha queal efecto se determine, de conformidad con los planes de la Administración PolicialMunicipal. La convocatoria deberá realizarse por los medios que determine la Oficina dePersonal, señalando los requisitos de ingreso, fechas, horario y lugares para la entregay recepción de solicitudes y documentos, así como para la presentación de losexámenes preliminares al ingreso”. Según este articulo a la Gerencia de RecursosHumanos se le confiere la potestad de participar en todos los procesos relacionadoscon la selección del personal operativo, lo que incluye la planificación de las actividadesy la supervisión de las mismas.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: SupervisiónÍtems 21. ¿Se implementa supervisión continua sobre las actividades desarrolladas porel personal de la Academia?Tabla 45Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi 5 fi 10 fi 3 1821 % % 27,77 % 55,56 % 16,67 100 %

116El 55,56 % de las personas entrevistadas respondió que algunas veces seimplementa supervisión continua sobre las actividades desarrolladas por el personal dela academia, un 27,77 % indicó casi siempre y el otro 16,67 % contestó nunca. Lo quepermite a la investigadora detectar debilidad con respecto a la supervisión y es que nohay continuidad lo que limita la efectividad en los procesos. Los autores Whittington yPany (2006) plantean que incumbe a la dirección la existencia de una estructura decontrol interno idónea y eficiente, así como su revisión y actualización periódica paramantenerla en un nivel adecuado En la medida en que se realice una efectivasupervisión se podrán detectar las fallas, errores y debilidades, pudiendo losresponsables del proceso de selección realizar las correcciones pertinentes de formaoportuna.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Verificación de datos y referenciasÍtems22. ¿La academia recibe respuesta oportuna cuando solicita a los organismoscompetentes la verificación de los datos suministrados por los aspirantes?Tabla 46Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 5 fi 2 fi 1 1822 % 55,56 % 27,77 % 11,11 % 5,56 100 %El 55,56 % de las personas entrevistadas indicaron que siempre la academia reciberespuesta oportuna cuando solicita a los organismos competentes la verificación de los

117datos suministrados por los aspirantes, un 27,77 % respondió casi siempre, otro 11,11% optó por la alternativa algunas veces y el 5,56 % contestó que nunca. Lo que permitea la investigadora detectar una fortaleza en cuanto al tiempo de respuesta a la solicitudde verificación de datos y documentos de los aspirantes, respecto a este punto losautores Klinvex y Col (2000), plantean que los especialistas para respondersealgunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a lasreferencias. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depuradaque dependa en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad delos informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que lapráctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en todaLatinoamérica. Adoptando esa medida como forma de control interno se agilizan lostrámites, se gana tiempo y se optimiza el proceso de selección, siendo que se obtienela respuesta por parte de los organismos competentes de manera oportuna.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Verificación de datos y referenciasÍtems 23. ¿En caso de que se comprobare que un aspirante suministró datos oreferencias falsas se le excluye de la selección?Tabla 47Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 15 fi fi 3 fi 1823 % 83,32 % % 16,67 % 99.99 %

118El 83, 32 % de las personas entrevistadas contestó que siempre se excluye de laselección a un aspirante, si se comprobare que suministró datos o referencias falsas, loque permite a la investigadora detectar fortaleza en la verificación de datos, notandoque hay probidad y celeridad, mientras que el otro 16,67 % respondió que algunasveces, dejando con esto abierta la posibilidad de que la investigadora infiera que enalgunos casos se hacen excepciones lo que representa una falla del proceso, puestoque quien suministre datos o referencias falsas incurre en una falta. Según locontemplado en el art., 6 del (RIRPIP): corresponderá a la Oficina de personal laresponsabilidad de realizar la evaluación curricular de los aspirantes a participar en elproceso de selección del personal operativo de Polimaracaibo, para lo cual el personalcalificado deberá verificar la autenticidad de los documentos consignados y de lossoportes que avalen la información suministrada referente a: el nivel académico,competencias profesionales, preparación técnica, experiencia laboral, entre otros, delos aspirantes, por tanto las deficiencias o debilidades detectadas deben sercomunicadas a efectos de que se adopten las medidas de ajuste correspondientes.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Pruebas de idoneidadÍtems 24. ¿Considera usted que las pruebas realizadas a los aspirantes a oficiales parasu ingreso a la academia son efectivas?Tabla 48Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 8 fi fi 1824 % 55,56 % 44,44 % % 99,99%

119El 55,56 % de las personas entrevistadas respondió siempre a su consideración deque las pruebas aplicadas a los aspirantes para su ingreso a la academia son efectivasy el 44,44 % indicó casi siempre. Lo que permite a la investigadora detectar fortaleza,por el alto nivel de confianza, en cuanto a la idoneidad de la pruebas. Los autoresKlinvex y Col (2000), plantean respecto al tema: Las pruebas de idoneidad soninstrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientosdel puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras sonejercicios que simulan las condiciones de trabajo, cuando se toman las decisiones decontratación se debe aplicar un sistema estándar para todos los candidatos,estableciendo un nivel mínimo, no sólo para la puntuación total, sino también en cadaárea de competencia, a fin de que los niveles de selección se mantengan constantes,garantizando la idoneidad de las pruebas aplicadas para la selección.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Pruebas de idoneidadÍtems 25. ¿Cuenta la academia con instrumentos de evaluación que permitandeterminar la compatibilidad entre el perfil de los aspirantes y el puesto de trabajo?Tabla 49Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 3 fi 5 fi 1825 % 55,56 % 16,67 % 27,77 % 100 %

120El 55,56 % de las personas entrevistadas respondió que siempre la academiacuenta con instrumentos de evaluación que permitan determinar la compatibilidad entreel perfil de los aspirantes y el puesto de trabajo, un 16,67 % indicó casi siempre y otro27,77 % contestó que algunas veces, por lo que la investigadora detecta fortaleza, porcuanto, es factible que los instrumentos de evaluación utilizados tengan un considerablenivel de efectividad en lo que se refiere a seleccionar a aquellos aspirantes que estén atono con el perfil requerido para el cargo. Según los autores Klinvex y Col (2000): A finde garantizar la celeridad en el proceso de selección y la idoneidad del personalseleccionado deben ser afianzadas las actividades de control en función del perfilrequerido, en base a este planteamiento, el hecho de que la academia cuente con losmencionados instrumentos permite garantizar, no sólo, la idoneidad delcontingente aprobado, sino también, la transparencia del proceso de selección.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Pruebas de idoneidadÍtems 26. ¿La alta gerencia tiene participación en el producto final resultado de loscómputos que determinan la puntuación definitiva de cada aspirante?Tabla 50Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 2 fi 5 fi 10 fi 1 1826 % 11,11 % 27,77 % 55,56 % 5,56 100 %

121El 55, 56 % de las personas entrevistadas indicó que algunas veces la altagerencia tiene participación en el producto final resultado de los cómputos quedeterminan la puntuación definitiva de cada aspirante, el 27,77 % optó por la alternativacasi siempre, un 11,11 % respondió que siempre y el otro 5,56 % contestó nunca. Loque permite a la investigadora inferir que es reducida la participación de la alta gerenciaen este particular y que sólo lo hace en algunos casos puntuales. Los autores Klinvex yCol (2000) respecto a este punto plantean: Los puestos de nivel gerencial son confrecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Secomputan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuaciónfinal. Por la naturaleza del cargo vacante y la responsabilidad que acarrea elseleccionar un contingente que recibirá una formación profesional para ser Oficial deSeguridad Ciudadana, la alta Gerencia de la institución debe participar plenamente enel producto final resultado de los cómputos que determinan la puntuación definitiva decada aspirante.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Validación de PruebasÍtems 27. ¿Además de la puntuación individual definitiva se toma en cuenta laevaluación curricular para que el aspirante quede seleccionado?Tabla 51Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 3 fi 10 fi 3 fi 2 1827 % 16,67 % 55,56 % 16,67 % 11,11 100 %

122El 55,56 % de las personas entrevistadas indicó que casi siempre además de lapuntuación individual definitiva se toma en cuenta la evaluación curricular para que elaspirante quede seleccionado, un 16,67 % respondió siempre, otro 16,67 % optó por laalternativa algunas veces y el 11,11 % respondió que nunca, con lo que la investigadoradeduce que hay fortalezas en cuanto al baremo asignado a la evaluación curricular delos aspirante, pretendiéndose seleccionar un capital humano con competencias acordesa la función que han de desempeñar. Los autores Klinvex y Col (2000) plantean que lavalidación de las pruebas significa que las puntuaciones obtenidas en las pruebasmantienen una relación significativa con el desempeño de una función y otros aspectosrelevantes. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques:el de demostración práctica basado en el grado de validez de las predicciones que laprueba permite establecer y el racional en el contenido y el desarrollo de la prueba. Noobstante a estas consideraciones el que se tome en cuenta la evaluación curricular parala selección definitiva por cuanto ya se había tomado en cuenta en su debidaoportunidad, contraviene lo establecido en el Artículo 8 del (RIRPIP) “Del númerototal de personas que hubieren presentado la solicitud de ingreso y exámenespertinentes, serán elegidas aquellas que obtengan los niveles más altos de puntuación,según dichos exámenes y baremos de evaluación de credenciales preestablecidos.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Validación de PruebasÍtems 28. ¿Además de la puntuación individual definitiva se toma en cuenta el nivelacadémico para que el aspirante quede seleccionado?

123Tabla 52Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 3 fi 2 fi 3 1828 % 55,56 % 16,67 % 11,11 % 16,67 100 %El 55,56 % de las personas entrevistadas respondió que siempre además de lapuntuación individual definitiva se toma en cuenta el nivel académico para que elaspirante quede seleccionado, un 16,67 % contestó que casi siempre, otro 11,11 %optó por la alternativa algunas veces y el 16,67 % indicó que nunca. Por lo que lainvestigadora puede inferir que hay fortaleza en cuanto dar preferencia a los aspirantesque tengan título universitario a nivel de pre o post grado buscando profesionales endiversas áreas a fin de lograr la excelencia en el contingente seleccionado, sin embargoesta situación se contrapone a lo establecido en el art. 26 del RIRPIP donde seestablecen las fases del proceso de selección de la institución fase No. 4 de laselección definitiva: la cual estará determinada por los resultados de los candidatos enlas pruebas de selección, acorde con los baremos establecidos. El concederpreferencia a quienes tengan título profesional coloca en desventaja a los Bachilleres,por cuanto en su oportunidad ya se le había aplicado el baremo por nivel académico acada aspirante, en tal sentido se debería considerar sólo la puntuación obtenida entodas las pruebas, siendo seleccionados quienes obtengan más altas puntuaciones.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Validación de PruebasÍtems 29. ¿Se guía el personal responsable de la selección por baremos de puntuaciónpreestablecidos para la validación de las pruebas realizadas a los aspirantes?

124Tabla 53Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 5 fi 12 fi 1 fi 1829 % 27,77 % 66,66 % 5,56 % 99,99 %El 66,66 % de las personas entrevistadas indicó que casi siempre el personalresponsable de la selección se guía por baremos de puntuación preestablecidos para lavalidación de las pruebas realizadas a los aspirantes, un 27,77 % optó por la alternativasiempre y el 5,56 % respondió que nunca. Lo que permite a la investigadora detectarfortaleza en cuanto a la aplicación de los baremos para la validación de las pruebas,con algunas excepciones que se hacen en casos puntuales. En los arts. 8 y 26 del(RIRPIP) se establecen las fases del proceso de selección de la institución fase No. 4de la selección definitiva se hace referencia al establecimiento de los baremosutilizados para la evaluación de las pruebas de conocimiento y capacidades aplicadas alos aspirantes durante el proceso de selección basados en la aplicación de indicadoresde rendimiento, sin embargo estos baremos no están sustentados en un manual odocumento que los avale.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Toma de decisionesÍtems 30. ¿Los responsables de la selección se reúnen para discutir casos puntualesantes de tomar cualquier decisión respecto a la aprobación o exclusión de losaspirantes?

125Tabla 54Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 6 fi fi 2 1830 % 55,56 % 33,33 % % 11,11 100 %El 55,56 % de las personas entrevistadas respondió que siempre los responsablesde la selección se reúnen para discutir casos puntuales antes de tomar cualquierdecisión respecto a la aprobación o exclusión de los aspirantes, otro 33,33 % optó porla alternativa de casi siempre y el 11,11 % contestó que nunca. Lo que permite a lainvestigadora inferir que hay fortalezas respecto a la toma de decisiones para laselección definitiva por cuanto el personal se reúne y discute los casos que lo ameriten.Al respecto los autores Klinvex y Col (2000) plantean que para obtener como resultadouna selección efectiva es importante que la toma de decisiones de selección searazonable y uno de los aspectos a considerar como recomendación es reducir almínimo la cantidad de personas que tomaran la decisión, es recomendable que sólolas personas que serán directamente responsables de supervisar el rendimiento laboraldel candidato y a las que tengan que interactuar regularmente con el nuevo contratadosea a quienes competa la decisión de contratación, por tanto es factor determinante quelos responsables de la selección se reúnan para discutir casos puntuales a fin de tomaruna decisión pertinente y oportuna.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Toma de decisionesÍtems 31. ¿Corresponde a la Gerencia de Recursos Humanos la toma de decisionespara la selección de los aspirantes?

126Tabla 55Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi fi fi 18 1831 % % % % 100 100 %El 100 % de las personas entrevistadas respondió que nunca corresponde a laGerencia de Recursos Humanos la toma de decisiones para la selección de losaspirantes, Lo que permite a la investigadora deducir que es nula la participación de lamencionada Gerencia en todo lo que respecta a selección de personal operativo que vaa ser formado en la academia, lo que constituye una debilidad por cuanto contraviene loestablecido en el art 7 del RIRPIP: “La Oficina de Personal, previa autorización delDirector General, convocará a los aspirantes a ingresar a la Institución, en la fecha queal efecto se determine, de conformidad con los planes de la Administración PolicialMunicipal. La convocatoria deberá realizarse por los medios que determine la Oficina dePersonal, señalando los requisitos de ingreso, fechas, horario y lugares para la entregay recepción de solicitudes y documentos, así como para la presentación de losexámenes preliminares al ingreso”. Este estatuto concede a la Oficina de personal lapotestad para la conducción de todos los aspectos relativos al proceso de selección delpersonal operativo de Polimaracaibo, desde lo más elemental, como es elestablecimiento del perfil, cada una de las fases del proceso y por consiguiente la tomade decisiones para la selección definitiva de los aspirantes.Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Toma de decisiones

127Ítems 32. ¿La Dirección General del instituto interviene en las decisiones para ladepuración del listado definitivo?Tabla 56Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 1 fi 10 fi 5 fi 2 1832 % 5,56 % 55,56 % 27,77 % 11,11 100 %El 55,56 % de las personas respondió que casi siempre la Dirección General delinstituto interviene en las decisiones para la depuración del listado definitivo, un 27,77% indicó que algunas veces, otro 11,11 % optó por la alternativa nunca y el 5,56 %contestó que siempre, lo que permite a la investigadora que hay fortaleza en cuanto alrespeto por el trabajo desempeñado por el personal de la selección, que es relativa laparticipación de la Gerencia General, por cuanto interviene sólo en casos puntuales.Además si se ha aplicado la recomendación de los autores Klinvex y Col (2000)respecto a la utilización de un método sistemático para la toma las decisiones decontratación, aplicando un sistema estándar para todos los candidatos, estableciendoun nivel mínimo, no sólo para la puntuación total, sino también en cada área decompetencia, esos niveles mínimos se constituirían en factores de eliminación. Si uncandidato obtiene una puntuación por debajo del nivel mínimo aceptable en cualquierárea de competencia sería eliminado, con esto se logra que los niveles de selección semantengan constantes y se garantiza la idoneidad del contingente seleccionado y porende se reduce la necesidad de que tenga que intervenir la Dirección General en ladepuración del listado definitivo.

128Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Toma de decisionesÍtems 33. ¿Considera usted que los responsables del proceso seleccionan por encimade las necesidades?Tabla 57Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi fi 7 fi 10 fi 1 1833 % % 38,88 % 55,56 % 5,56 100 %El 56,56 % de las personas respondió que algunas veces los responsables delproceso seleccionan por encima de las necesidades, un 38,88 % indicó que casisiempre y el otro 5,56 % optó por la alternativa nunca. Esto permite a la investigadorainferir que en algunos casos se selecciona por encima de las necesidades pudiendomencionar cuando prevalece el nivel académico o la evaluación curricular de algunosaspirantes sobre la puntuación individual de las pruebas que hayan alcanzado otros conmenor puntuación en la evaluación curricular y que sólo sean Bachilleres. Segúnconsideración de los autores Klinvex y Col (2000) cuando se selecciona por encima delas necesidades se corre el riesgo que el candidato altamente cualificado considere eltrabajo como un trampolín para llegar luego a un puesto mejor, él puede pensar que elpuesto no es lo bastante exigente o a la altura de sus conocimientos y su preparaciónacadémica y por ende se aburrirá, se sentirá insatisfecho y pronto abandonará elpuesto disminuyendo, con esto, la efectividad del proceso de selección del personaloperativo.

129Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Resultados y retroalimentaciónÍtems 34. ¿Considera usted que el personal encargado de la selección conduce demanera efectiva cada fase del proceso?Tabla 58Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 10 fi 6 fi 2 fi 1834 % 55,56 % 33,33 % 11,11 % 100 %El 55,56 % de las personas indicó que siempre el personal encargado de laselección conduce de manera efectiva cada fase del proceso, otro 33,33 optó por laalternativa casi siempre y el 11,11 % respondió que algunas veces. Lo que permite a lainvestigadora detectar fortaleza en cuanto a los resultados y retroalimentación porcuanto el equipo presenta un alto grado de sinergia, iniciativa propia, reconocimientodel trabajo de equipo y las potencialidades que cada uno de sus miembros posee, entreotros. Los autores Klinvex y Col (2000) plantean en referencia a los resultados yretroalimentación que el resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevopersonal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraroncuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo másprobable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñeproductivamente, siendo esta actitud un factor determinante en la búsqueda de laexcelencia y la optimización de los procesos.

130Dimensión: Medidas de control (C)Indicador: Resultados y retroalimentaciónÍtems 35. ¿Considera usted que el realizar un proceso de selección probo y ajustado alas normas garantiza la idoneidad del contingente aprobado?Tabla 59Ítems Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca totalfi 11 fi 5 fi 2 fi 1835 % 61,11 % 27,77 % 11,11 % 99,99 %El 61,11 % de las personas contestó que el realizar un proceso de selección probo yajustado a las normas garantiza la idoneidad del contingente aprobado, otro 27,77 %optó por la alternativa casi siempre y el 11,11 % respondió que algunas veces, lo quepermite a la investigadora detectar fortaleza respecto al afianzamiento del personal porel cumplimiento de las normas establecidas y de la probidad con que deben actuardurante el proceso de selección. Los autores Klinvex y Col (2000) plantean enreferencia a los resultados y retroalimentación que un buen empleado constituye lamejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada,pudiendo, con ello, garantizar la idoneidad del contingente aprobado, la transparenciade dicho proceso y por ende aumenta la probabilidad de que la mayoría de losaspirantes seleccionados presenten un desempeño productivo durante la formaciónprofesional y a futuro pasen a ser Oficiales de Seguridad Ciudadana de Polimaracaibo.Una vez culminado el análisis de los resultados de los ítems correspondientes alobjetivo específico No. 3 consistente en Identificar las normas de control interno

131referidas al proceso de selección del personal operativo que se cumplen en la academiade Polimaracaibo, se destaca que se logró cumplir con este objetivo, ya que, seabarcaron todos los aspectos concernientes, en primer lugar, a las medidas de controlque consta de cinco componentes interrelacionados derivados del estilo de ladirección e integrados al proceso de gestión, planteados en el informe COSO I queson: ambiente de control; evaluación de riesgos; actividades de control; información ycomunicación y supervisión seleccionados para el desarrollo de esta investigación y ensegundo lugar y como medidas complementarias de control interno La verificación dedatos y referencias; las pruebas de idoneidad; la validación de pruebas; la toma dedecisiones y los resultados y retroalimentación. Asumiendo que todas estas medidasde control son aplicables a fin de lograr la optimización del proceso de selección depersonal operativo conducido en la academia de Polimaracaibo.Objetivo Específico No. 4 Proponer lineamientos de control interno aplicables alproceso de selección del personal operativo de Polimaracaibo.Una vez obtenidos y analizados los resultados a través de la aplicación delinstrumento de investigación diseñado, cumplidos los primeros tres objetivos de lainvestigación, a objeto de dar cumplimiento al objetivo 4, señalado anteriormente, surgela necesidad de proponer lineamientos de control interno que permitan optimizar lasactividades y el desempeño de las personas que laboran en la academia dePolimaracaibo en función del desarrollo efectivo y controlado del proceso de seleccióndel personal operativo que se insertará en las listas de los aspirantes que cursaran elproceso de formación académica de profesionalización policial que se imparte en laacademia y que a futuro según la permanencia, rendimiento académico, fortalecimientofísico, aprobación del curso, entre otros, serán Oficiales de Seguridad Ciudadanaadscritos al Instituto Autónomo Policía del Municipio Maracaibo. Como resultado yaporte de esta investigación se muestran a continuación los lineamientos por cada unode los componentes para un adecuado sistema de control interno del proceso deselección del personal operativo en la academia de Polimaracaibo.

132INSTITUTO AUTÓNOMO POLICÍA DEL MUNICIPIO MARACAIBOGERENCIA ACADEMICALINEAMIENTOS DE CONTROL INTERNOComponente: AMBIENTE DE CONTROL1.- Desarrollar políticas y prácticas de promoción que fomenten la integridad, los valores éticosy las competencias profesionales del personal que labora en la academia.2.- Implementar desde la gerencia un plan de segregación de funciones a fin de determinar lasresponsabilidades y el compromiso asociado al desempeño de los componentes de laorganización3.- Trabajar en la realización de un Manual de Normas de Control Interno que permitaenmarcar el accionar del personal que labora en la institución, imperando dicho control sobrelas conductas del personal y de los procedimientos organizacionales, Esto en función deoptimizar el ambiente de control.4.- Diseñar un Manual de Normas y Procedimientos que describa las funciones,responsabilidades y procedimientos a seguir por cada uno de las personas que laboran en lainstitución y a la vez conozcan las pautas éticas de la empresa y los valores asociados a lagerencia.5.- Velar por el fiel cumplimiento del Reglamento Interno de Régimen de Personal e InstrucciónPolicial de Polimaracaibo (RIRPIPP), tomando en consideración que es un instrumento legalque fue diseñado para regir la actuación de quienes laboran en la institución y de quienesparticipan en los procesos de selección y formación conducidos en la academia.6.- Informar a la alta gerencia de la institución acerca de las actividades ejecutadas durante losprocesos de selección y sus resultados de manera oportuna y periódica.7.- Diseñar un plan estratégico que permita prever riesgos, hacer evaluaciones continuas a lasoperaciones o actividades efectuadas, detectar debilidades y a su vez poner en práctica loscorrectivos de manera oportunaElaborado por: Aprobado por: Revisado por: Autorizado por:

133. INSTITUTO AUTÓNOMO POLICÍA DEL MUNICIPIO MARACAIBOGERENCIA ACADEMICALINEAMIENTOS DE CONTROL INTERNOComponente: EVALUACIÓN DE RIESGOSRiesgos asociados a las operaciones:1.- Gestionar de manera oportuna los recursos y la logística necesaria para el desarrollo de lasactividades inherentes a la selección.2.- Evaluar los riesgos y dar respuestas a los mismos para prevenir pérdidas.Riesgos asociados a la información financiera:1.-.Se debe dejar evidencia sobre la forma en cómo se obtuvieron los recursos y en que seinvirtieron, detallando el gasto generado en cada una de las fases del proceso de selección yresguardar los soportes que avalen la información.2.- Llevar un registro de los gastos que generan el material, implementos, pago a profesionales,instalaciones y otros, necesarios para el cumplimiento de las actividades y evaluacionespropias de la selección, a fin de determinar la relación de los recursos disponibles con losgastos y presentar periódicamente un balance efectivo y confiable.Riesgos asociados al cumplimiento de leyes y reglamentos:1.- Cumplir con las leyes, normativas y estatutos Venezolanos que rijan la función pública y lafunción policial.2.- Velar por el cumplimiento de las normas y políticas internas de la institución.3.- Determinar los factores de riesgos internos y externos que puedan afectar el normalfuncionamiento de las actividades propias de la selección, para la toma de decisionespertinentes.Elaborado por: Aprobado por: Revisado por: Autorizado por:

134INSTITUTO AUTÓNOMO POLICÍA DEL MUNICIPIO MARACAIBOGERENCIA ACADEMICA.LINEAMIENTOS DE CONTROL INTERNOComponente: ACTIVIDADES DE CONTROLAprobación, autorización, verificación y segregación de funciones:1.- Establecer medidas que permitan que se dé la segregación de funciones de las personasque conforman el equipo de trabajo responsable de la selección y que cada quien rija suactuación y desempeñe las actividades laborales de acuerdo a su profesión, a suscompetencias y el cargo que desempeñe.2.- Realizar periódicamente .controles físicos patrimoniales, relación de bienes muebles einmuebles asignados a la Gerencia Académica a fin de actualizar la información.3.- Realizar análisis periódicos y continuos de las operaciones o procedimientos.4.- La Gerencia debe dar a conocer a los empleados las políticas de aprobación y autorizaciónsobre las actividades a desempeñar.5.- Desarrollar actividades de planificación efectiva previendo las posibles contingencias através de una adecuada evaluación de riesgos que permita adoptar, si se diera el caso,medidas de seguridad efectivas, a fin de garantizar el cumplimiento de los objetivosorganizacionales.6.- Garantizar la celeridad en el proceso de selección y la idoneidad del personal seleccionadoafianzando las actividades de control en función del perfil requerido, las pruebas deben servalidadas, significa que las puntuaciones obtenidas en las pruebas mantienen una relaciónsignificativa con el desempeño de una función y otros aspectos relevantes, por tanto losresultados deben ser considerados al momento de la selección definitiva.Elaborado por: Aprobado por: Revisado por: Autorizado por:

135INSTITUTO AUTÓNOMO POLICÍA DEL MUNICIPIO MARACAIBOGERENCIA ACADEMICA.LINEAMIENTOS DE CONTROL INTERNOComponente: INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN1.- Las personas deben conocer a tiempo las cuestiones relativas a sus responsabilidadesde gestión y control. Cada función ha de especificarse con claridad, destacando losaspectos relativos a la responsabilidad de los individuos dentro del sistema de controlinterno.2.- Dar a conocer las vías o canales de comunicación dentro de la institución.3.- La gerencia debe seleccionar un espacio adecuado para el archivo y almacenamientodel físico del resultado de las pruebas, los expedientes, entre otros, lo que permitirágarantizar la seguridad, confiabilidad y celeridad del proceso de selección. Además, conesto blindara la seguridad de los documentos y resultados de las pruebas presentadas porlos aspirantes, disminuyendo la posibilidad de que se extravíen documentos o seanalterados los datos.4.- la gerencia debe velar por un adecuado mantenimiento y actualización de los sistemasde información computarizado.5.- Garantizar que el registro y confidencialidad de la información en sistema automatizadosea confiable, impidiendo el acceso a personas ajenas al proceso para evitar que serealicen cambios no autorizados.6.- Implementar planes de mejoras para el desarrollo de nuevas competencias e inscribir alpersonal de la academia en cursos de capacitación periódica sobre las áreas profesionalesnecesarias para el desarrollo del proceso de selección del personal operativo.Elaborado por: Aprobado por: Revisado por: Autorizado por:

136INSTITUTO AUTÓNOMO POLICÍA DEL MUNICIPIO MARACAIBOGERENCIA ACADEMICA.LINEAMIENTOS DE CONTROL INTERNOComponente: SUPERVISIÓNPlanes de supervisión continua y seguimiento de las debilidades observadas1.- Supervisar las actividades diarias.2.- Implementar planes de supervisión continúa asociados al desempeño de las funcionesdel personal y los responsables deben ser designados para tal fin. Permitiendo con estovalorar las actitudes del personal, evaluar las tareas y corregir de forma oportuna las fallasque afecten los resultados y la eficiencia en el trabajo.3.- Los errores, debilidades y deficiencias detectadas durante el proceso de supervisióndeben ser comunicados al personal relacionado con la actividad efectuada. A fin dedeterminar las responsabilidades y tomar los correctivos pertinentes.4.- La gerencia deberá designar a las personas responsables de ejercer el rol de velar porel cumplimiento de reglas pautadas, la supervisión debe ser continua a fin de garantizar laefectividad en los procesos.5.- Realizar control y evaluación de los procesos de selección desarrollados por el personal,manejados desde la perspectiva de que se pueden cometer errores humanos, en funciónde detectarlos y corregirlos oportunamente.Elaborado por: Aprobado por: Revisado por: Autorizado por:

137INSTITUTO AUTÓNOMO POLICÍA DEL MUNICIPIO MARACAIBOGERENCIA ACADEMICA.LINEAMIENTOS DE CONTROL INTERNOComponente: MEDIDAS DE CONTROL COMPLEMENTARIASVerificación de datos y referencias1.- Implementar medidas de acción hacia las personas que aporten datos y documentosfalsos durante la recepción preliminar de solicitudes y la entrevista de selección del procesode reclutamiento.2.- Las personas responsables de la solicitud de verificación de datos y documentos de losaspirantes, deben tener conocimiento y competencias en las áreas de protocolo yrelaciones interinstitucionales, para de esa manera se agilicen los trámites, se gane tiempoy se optimice el proceso de selección.Pruebas de idoneidad1.- La gerencia debe contratar especialistas que determinen, a través de parámetros laidoneidad de las pruebas aplicadas a los aspirantes durante la fase de evaluación delproceso de selección del personal operativo y los niveles de confianza de las mismas. Losresultados deben ser documentados a fin de contar con un soporte adecuado que justifiquela utilización de las pruebas en función del perfil requerido.Validación de pruebas.1.- La gerencia debe realizar los trámites necesarios a fin de unificar criterios paraestablecer los baremos de puntuación para la validación de las pruebas de selección ydocumentarlos a fin de quesean tomados en cuenta en todos los procesos de selección y elpersonal responsables debe cumplirlos a cabalidad a fin de evitar que se haganexcepciones que puedan desvirtuar la celeridad de dichos procesos.2.- Tomar en cuenta el baremo correspondiente a la evaluación curricular y el nivelacadémico de los aspirantes en su oportunidad pretendiéndose seleccionar un capitalhumano con competencias acordes a la función que han de desempeñar y a la vez conigualdad de oportunidades, concediendo a la puntuación individual de las pruebas deselección obtenidas por los aspirantes la importancia que amerita.

1383.- La gerencia debe tener participación en el producto final resultado de los cómputos quedeterminan la puntuación definitiva de cada aspirante.Toma de decisiones1.- Si se diera el caso de aspirantes a los que se la hayan detectado condiciones físicas,actitudinales o sociales desfavorables para la institución, los responsables de la seleccióndeben reunirse con la gerencia para discutir los casos puntuales antes de tomar cualquierdecisión respecto a la aprobación o exclusión de cada aspirante.2.- La Gerencia General deber girar las instrucciones necesarias a fin de la Gerencia deRecursos Humanos en acuerdo con la Gerencia Académica participe en la toma dedecisiones en los aspectos relacionados al proceso de selección del personal operativo dela institución. Esto en función de estar a tono con los establecimientos del ReglamentoInterno de Régimen de Personal e Instrucción Policial de Polimaracaibo.3.- Evitar seleccionar por encima de las necesidades previendo que quienes considerenque la formación recibida no está a tono con su nivel académico o su currículo desertendurante el programa de formación, no alcanzado el grado de Oficial al cual aspiraba.Resultados y retroalimentación1.- Fomentar un efectivo plan de control interno de depuración antes de la publicación dellistado definitivo constituido por el total de los aspirantes que cumplieron con el perfilrequerido y podrán iniciar el curso de formación para optar al cargo de Oficial de SeguridadCiudadana de Polimaracaibo.2.- La gerencia debe velar por el afianzamiento del personal hacia el cumplimiento de lasnormas establecidas en la institución y de la probidad con que deben actuar durante elproceso de selección, pudiendo con ello garantizar no sólo la idoneidad del contingenteaprobado, sino también la transparencia de dicho proceso.3.- Desarrollar políticas tendentes a promover un alto grado de sinergia, iniciativa propia,reconocimiento del trabajo de equipo y las potencialidades del personal de la academiaresponsable de la selección a fin de lograr la excelencia y la optimización de los procesos.Elaborado por: Aprobado por: Revisado por: Autorizado por:

139CONCLUSIONESUna vez realizado el análisis e interpretación de los resultados obtenidos delinstrumento aplicado a la población objeto de estudio en la academia de Polimaracaibose establecieron las conclusiones de la investigación por cada objetivo específico,presentadas a continuación:Objetivo No. 1 Caracterizar los requisitos de ingreso que debe cumplir un aspirante paraparticipar en el proceso de selección del personal operativo en la Academia dePolimaracaibo.La institución cuenta con el Reglamento Interno de Régimen de Personal eInstrucción Policial (RIRPIP) como una manera efectiva de controlar la actuación tantodel personal que en ella labora, como la de los que se someten a los procesos deselección y formación que se dan en la academia, incluyendo las exigenciasrelacionadas con los requisitos de ingreso.El personal de la academia responsable de la selección del personal operativoconcede relevancia a las exigencias relacionadas con los requisitos de ingreso.En contradicción con los estatutos por los que debe regirse la institución, es nula laparticipación de la Gerencia de Recursos Humanos en diversos aspectos relacionadoscon el establecimiento del perfil exigido; la determinación y recepción de losdocumentos exigidos y la evaluación curricular.El tiempo de respuesta que recibe la academia, por parte de los organismoscompetentes, a la solicitud de verificación de datos y documentos de los aspirantes esoportuno, de esa manera se agilizan los trámites, se gana tiempo y se optimiza elproceso de selección.

140El límite de tiempo concedido a los aspirantes para la tramitación y consignación delos documentos exigidos es acorde para que sean tramitados, además, por lo general,se prórroga la recepción de documentos.No poseen un programa de capacitación continua, dirigida al personal responsablede la selección, en aspectos relativos a: el establecimiento del perfil exigido; ladeterminación y recepción de los documentos exigidos y la evaluación curricular.Vulnerabilidades en cuanto a la entrevista de selección, ya que en oportunidades lospsicólogos de la academia se apoyan en otras personas para la realización de lasentrevistas disminuyendo, con esto, la posibilidad de poder detectar los aspectosfavorables y hasta problemas de personalidad o incompatibilidades en el entrevistado.Considerable nivel de efectividad en lo que se refiere a los instrumentos deevaluación que permiten determinar la compatibilidad entre el perfil de los aspirantes yel puesto de trabajo y por ende seleccionar el contingente idóneo.Objetivo No. 2 Determinar el proceso de reclutamiento del personal operativo de laInstitución.Es nula la participación de la Gerencia de Recursos Humanos en cuanto a lostrámites para la publicación en los diferentes medios de comunicación del anuncio ollamado para el inicio del proceso de selección; la recepción preliminar de la solicitud detrabajo; Aplicación de las pruebas de conocimiento o capacidades y la conducción delas entrevistas de selección.La academia utiliza como principal medio de captación los anuncios en prensa porconsiderarlo el más efectivo.Falta de capacitación del personal de la academia responsable de la selección enrelación a: recepción preliminar de solicitudes; aplicación de pruebas de conocimiento ocapacidades y realización de entrevistas de selección.

Al momento de la recepción preliminar de solicitudes el personal de la academiafomenta el interés de los aspirantes hacia la institución.141Se detectaron debilidades en el hecho de que existen elementos diferentes a lacalificación obtenida en las pruebas de conocimiento o capacidades presentadas porlos aspirantes durante la selección que determinan la posibilidad de estos a conformarel listado definitivo o no, tales como preferencia hacia los aspirantes que posean unnivel académico más alto y quienes hayan obtenido puntuación alta en la evaluacióncurricular, entre otros.Aplicación de los baremos para la validación de las pruebas, con algunasexcepciones que se hacen en casos puntuales.Los baremos para la validación de las pruebas realizadas a los aspirantes no estánsustentados en un manual o documento que los avale, por lo que, los responsablesdesarrollan esta actividad empíricamente y se corre el riesgo de que los valores seansusceptibles de ser variados sin justificación razonable.La academia cuenta con espacios adecuados para la realización de las entrevistasde selección, aumentando la posibilidad de establecer una comunicación efectiva entreel entrevistador y el entrevistado.Objetivo No. 3 Identificar las normas de control interno referidas al proceso de seleccióndel personal operativo que se cumplen en la Academia de Polimaracaibo.Inexistencia de un Manual de Normas y Procedimientos que describa las funciones,responsabilidades y procedimientos a seguir por cada uno de las personas que laboranen la institución.Establecimiento y desarrollo de actividades de control que garanticen la efectividadde los procesos, aunque con cierto grado de flexibilidad en función del perfil requerido,

con lo que se propicia la susceptibilidad de los resultados, impidiendo garantizar laceleridad y efectividad de los procesos.142La Gerencia de la academia desarrolla políticas que fomenten el interés delpersonal en el rendimiento efectivo de sus funciones a fin de lograr el compromiso detodos los componentes de la organización, concatenando de esta forma elementosfundamentales en el ambiente de control como son: las políticas, prácticas depromoción y el estilo de gestión.La segregación de funciones al momento de llevar a cabo el proceso de selección noes absoluta, por cuanto se da el caso de personas que realizan múltiples funciones,tareas y actividades, aun cuando no estén acordes con sus competencias, generandoretrasos derivados de las formas de asignación de responsabilidades y deadministración y desarrollo del personal.Inexistencia de un Manual de Normas de Control Interno, por cuanto una de lasbases del ambiente de control está determinada por el grado o la medida en que elcontrol interno de una entidad enmarca el accionar del personal que en ella labora,imperando dicho control sobre las conductas del personal y de los procedimientosorganizacionales y las acciones deben estar estipuladas en un manual.Existencia de registro automatizado de información confiable, que limita el acceso apersonas ajenas al proceso e impide que se realicen cambios no autorizados.La academia cuenta con espacios adecuados para: el archivo y almacenamiento delfísico del resultado de las pruebas, los expedientes, entre otros, garantizando laseguridad, confiabilidad y celeridad del proceso de selección.Existe un alto nivel de confianza, en cuanto a la idoneidad de la pruebas, por partedel personal de la academia lo que permite determinar la confiabilidad de las mismas.Existencia de respeto y supervisión por parte de la alta Gerencia hacia el trabajodesempeñado por el personal de la selección con cierto grado de flexibilidad, porcuanto interviene sólo en casos puntuales.

143Supervisión limitada, fallas en la delegación de funciones y en la designación de laresponsabilidad de velar por el cumplimiento efectivo de cada actividad planificada, porcuanto, quien asume el rol de velar por el cumplimiento de reglas pautadas, lo hacesólo en algunas oportunidades.Falta de planificación efectiva en las actividades a desarrollar que impide a laacademia identificar sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades (FODA), afin de poder considerar todos los componentes internos y externos que se manejendurante el proceso de selección, posibilitando que cualquier esfuerzo se pierda y puedapresentarse disparidad en las acciones a ejercer y que las metas no se cumplan en eltiempo establecido.Vulnerabilidad en cuanto a la evaluación de riesgos que impide garantizar que sedetecten las posibles amenazas y se adopten oportunamente las medidas de seguridadindispensables para solventar la situación.Afianzamiento del personal por el cumplimiento de las normas establecidas y de laprobidad con que deben actuar durante el proceso de selección, pudiendo con ellogarantizar, no sólo, la idoneidad del contingente aprobado, sino también, latransparencia del proceso de selección.En la toma de decisiones para la selección definitiva por cuanto el personal se reúney discute los casos que lo ameriten, bien sea para la inclusión o exclusión de losaspirantesSe realiza la selección definitiva por encima de las necesidades. En contraposición alo establecido en el art. 26 del RIRPIP de Polimaracaibo donde se establecen las fasesdel proceso de selección de la institución, fase No. 4, de la selección definitiva: la cualestará determinada por los resultados de los candidatos en las pruebas de selección,acorde con los baremos establecidos.Efectividad en cuanto a los resultados y retroalimentación el equipo de trabajoconduce de manera adecuada cada fase del proceso de selección, presentando un alto

144grado de sinergia, iniciativa propia, reconocimiento del trabajo de equipo y laspotencialidades que cada uno de sus miembros posee, entre otros, siendo esta actitudun factor determinante en la búsqueda de la excelencia y la optimización de losprocesos.Objetivo No. 4 Proponer lineamientos de control interno aplicables al proceso deselección del personal operativo de Polimaracaibo.A fin de dar cumplimiento a este objetivo, como valor agregado y aporte de lainvestigadora se propusieron lineamientos, por cada uno de los componentes para unadecuado sistema de control interno del proceso de selección del personal operativo enla academia de Polimaracaibo, que permitirán optimizar las actividades y el desempeñode los responsables del mencionado proceso.

145RECOMENDACIONESTomando en cuenta las conclusiones a las que se llegó, luego de los resultadosobtenidos, se presentan, en función de las debilidades detectadas en el proceso deselección del personal operativo conducido por la academia de Polimaracaibo, lassiguientes recomendaciones:Desarrollar estrategias para establecer lineamientos del control interno aplicables alproceso de selección del personal operativo conducido por el personal adscrito a laacademia de Polimaracaibo.Ejecutar programas de capacitación continua, dirigidas al personal responsable delproceso de selección en distintas áreas del saber en aspectos relativos a: Crecimientopersonal; Evaluación curricular; Recepción preliminar de solicitudes; Aplicación depruebas de conocimiento o capacidades; Realización de entrevistas de selección;Valores y sentido de pertenencia.La alta Gerencia de la institución debe trabajar en la redefinición de los estatutos porlos que se rige el personal, que en ella labora, en cuanto a la participación de laGerencia de Recursos Humanos en diversos aspectos relacionados con la selecciónde los aspirantes que han de ser formados en la academia para obtener el grado deOficiales de Seguridad Ciudadana y al mismo tiempo velar por el fiel cumplimiento de lanormativa.Las entrevistas de selección deben ser realizadas por los sicólogos, por serconsiderados estos como el personal competente capacitado para tal fin, capacitadopara realizar las pruebas de idoneidad, que son instrumentos para evaluar lacompatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, El sicólogo es

conocedor del perfil requerido y quien reúne las condiciones para detectar los aspectosfavorables y hasta problemas de personalidad o incompatibilidades en el entrevistado.146La calificación obtenida en las pruebas presentadas por los aspirantes durante laselección que determinan la posibilidad de estos a conformar el listado definitivo o no,debe prevalecer por encima del nivel académico y la evaluación curricular.Los baremos para la validación de las pruebas realizadas a los aspirantes debenestar sustentados en un manual o documento que los avale, disminuyendo con esto elriesgo de que los valores sean alterados o cambiados a conveniencia.Trabajar en la realización de un Manual de Normas de Control Interno que permitaenmarcar el accionar del personal que labora en la institución, imperando dicho controlsobre las conductas del personal y de los procedimientos organizacionales, Esto enfunción de optimizar el ambiente de control.Diseñar un Manual de Normas y Procedimientos que describa las funciones,responsabilidades y procedimientos a seguir por cada uno de las personas que laboranen la institución.Desarrollar actividades de planificación efectiva previendo las posibles contingenciasa través de una adecuada evaluación de riesgos que permita adoptar, si se diera elcaso, medidas de seguridad efectivas, a fin de garantizar el cumplimiento de losobjetivos organizacionales.Establecer medidas que permitan que se dé la segregación de funciones de laspersonas que conforman el equipo de trabajo responsable de la selección y que cadaquien rija su actuación y desempeñe las actividades laborales de acuerdo a suprofesión, a sus competencias y al cargo que desempeñe.Implementar planes de supervisión continúa asociados al desempeño de las

147funciones del personal,para que haya efectividad en el proceso de selección.Establecer lineamientos referentes a la evaluación de riesgos que permitan detectarlas posibles amenazas y poner en práctica de manera oportuna las posibles soluciones.A fin de garantizar la celeridad en el proceso de selección y la idoneidad delpersonal seleccionado deben ser afianzadas las actividades de control en función delperfil requerido.Para las decisiones de contratación se debe aplicar un sistema estándar para todoslos candidatos, estableciendo un nivel mínimo, no sólo para la puntuación total, sinotambién en cada área de competencia, a fin de que los niveles de selección semantengan constantes.Reducir al mínimo la cantidad de personas que tomaran la decisión, evitar el retrasoy no seleccionar por encima de las necesidades, cumpliendo la normativa de laselección definitiva, disminuyendo con ello el riesgo de deserción de aspirantes duranteel proceso de formación.

148INDICE DE REFERENCIASAriza José, Morales Alfonso y Morales Emilio, 2009. Dirección y administraciónintegración de personas. Editorial Mc. Graw Hill, España, págs. 92, 94, 96, 104-109,113.Chávez, Aliso, 2007. Introducción a la Investigación Educativa. Cuarta edición enEspañol. Editorial Grafica González, Venezuela, págs. 134.135,173-178.Chávez, Aliso, 2000. Metodología de la Investigación. Primera edición en español.Editorial Talleres de Artes Gráficas S.A. Venezuela, págs. 96-99.Chiavenato, Adalberto, 2002. Gestión del talento humano. Editorial MC. Gran Hill,primera edición, Colombia. Págs. 95-99, 111-114, 119,124-126.Klinvex Kevin, O’Connell Matthew S, y Klinvex Christopher, 2000. Contrate a los No. 1,Editorial Mac Graw Hill, primera edición, España, págs. 192-194,197-203.Méndez Carlos, 2002. Diseño y desarrollo del proceso de investigación. EditorialMc. Graw Hill, tercera edición, Colombia, págs. 162-164, 181-185.Stoner, Freeman y Gilbert, 2004. Administración. Sexta Edición. Editorial Prentice Hall.México, pág. 68.Whittington O. Ray. y Pany, Kurt, 2006. Principios de Auditoría. Editorial McGraw-will interamericana, México, págs. 213-218, 222-224. 227-230

149ÍNDICE DE FUENTES DOCUMENTALESAguirre Juan, Escarnilla Juan 1998. Auditoria, Control Interno, áreas específicas deimplementación, procedimientos y control. Editorial Mc. Graw Hill, Madrid España.Ariza José, Morales Alfonso y Morales Emilio 2009. Dirección y administraciónintegración de personas. Editorial Mc. Graw Hill, España.Bavaresco, Aura, 1997. Las Técnicas de la Investigación. Sexta Edición. Universidaddel Zulia, Maracaibo Venezuela.Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta 2007Burbano, Jorge, 1999. Selección de Personal. Primera Edición. Centro EditorialUniversidad del Valle- Colombia.Chávez, Aliso, 2007. Introducción a la Investigación Educativa. Cuarta edición enEspañol. Editorial Grafica González, Venezuela.Chávez, Aliso, 2000. Metodología de la Investigación. Primera edición en Español.Editorial Talleres de Artes Gráficas S.A. Venezuela.Chiavenato, Adalberto, 2000. Administración de Recursos Humanos. Editorial MC.Gran Hill, segunda edición, España.Chiavenato, Adalberto, 2002. Gestión del talento humano. Editorial MC. Gran Hill,primera edición, Colombia.Gómez, F, 2002. Administración de Personal en Venezuela. Ediciones Fragor,Venezuela,.Hernández, S, Fernández, C., Baptista, P, 2000. Metodología de la investigación.Editorial Mc Graw Hill. México.Hernández, S, Fernández, C., Baptista, P, 2006. Metodología de la investigación.Editorial Mc Graw Hill. México.Klinvex Kevin, O’Connell Matthew S, y Klinvex Christopher, 2000. Contrate a los No. 1,Editorial Mac Graw Hill, primera edición, España.

Mantilla, S, 2005. Auditoría del control interno. Editorial Ecoe ediciones, Bogotá,Colombia.Mantilla, S, 2006. Control interno de los instrumentos financieros. Editorial Ecoeediciones, Bogotá, Colombia.Méndez Carlos, 2002. Diseño y desarrollo del proceso de investigación. EditorialMc. Graw Hill, tercera edición, Colombia.Much y Galindo, 2006. Fundamentos de la Administración. Editorial Trillas, S.A.,México,POLIMARACAIBO, 2000. Reglamento Interno de Régimen de Personal eInstrucción Policial de Polimaracaibo, MaracaiboPOLIMARACAIBO, 2002. Reglamento Interno de Academia del Instituto AutónomoPolicía del Municipio Maracaibo, Maracaibo.Spencer, Pickets, 2005. Manual básico de auditoría interna, de la teoría a lapráctica. Editorial Gestión 2000. Barcelona, España.Stoner, Freeman y Gilbert, 2004. Administración. Sexta Edición. Editorial Prentice Hall.México.Tamayo, Mario. 2004. Metodología de La Investigación Científica. Editorial Limusa.México.Tamayo, Mario, 2005. Metodología formal de la investigación científica, EditorialLimusa. S.A, México.UNIVERSIDAD DEL ZULIA, 2007. Manual para la elaboración y presentación detrabajos en la Universidad del Zulia. EDILUZ. Maracaibo.Whittington O. Ray. y Pany, Kurt, 2006 Principios de Auditoría. Editorial McGraw-will interamericana, México.150

ANEXOS151

152Resumen Curricular.Datos Personales Nombres y Apellidos: Maritza Chiquinquirá Méndez Saavedra Cedula de identidad: V-7.973.090 Fecha de Nacimiento: 16 de abril de 1966. Lugar de Nacimiento: Maracaibo – edo. Zulia. Estado Civil: Divorciada. Profesión: Licenciada en Trabajo Social. Teléfono: 0414-6235692 0416-7641588 Correo electrónico: yesjean_@hotmail.com Dirección de habitación: Barrio los Haticos, sector La Ranchería, Av. 18 c/c112B, casa N° 112B-09, punto de referencia: entrando por TECNIMAR,municipio Maracaibo, estado Zulia. Tiempo de servicio en la función pública: 15 añosDatos Académicos Universidad del Zulia (LUZ): Facultad de Ciencias Económicas y Sociales,División de Estudios para Graduados. Maracaibo – Estado Zulia. Periodo:desde el 15/02/2008 hasta la Actualidad (solo falta defensa del trabajoespecial de grado)o Título a Obtener: Especialista en Auditoria Universidad del Zulia (LUZ): Vice Rectorado Académico, CoordinaciónCentral de Extensión, Programa: Extensión Académica Maracaibo.Maracaibo – Edo. Zulia. Periodo: 15/06/2006 – 30/07/2008o Titulo Obtenido: Diplomado en Formación Docente. Instituto Universitario de Tecnología Juan Pablo Pérez Alfonso (IUTEPAL):Maracaibo – Edo. Zulia. Periodo 15/04/2004 – 30/07/2008o Titulo Obtenido: Asistente Técnico, mención Asistente Jurídico. Universidad del Zulia (luz): Escuela de Derecho, Facultad de CienciasJurídicas y Políticas. Periodo: 1989 – 1995o Titulo Obtenido: Licenciada en Trabajo SocialDatos Laborales, cargos y responsabilidades. Policía de Mara: Coordinadora de Área de la Sala Situacional dePOLIMARAo Desde: 08/07/2011. Hasta el 29/09/2011.

Policía de Mara: Persona de enlace con el Centro de Tratamiento yAnálisis de Seguridad Ciudadana en el dispositivo Vacaciones Seguraspara el Buen Viviro Desde: 01/08/2011. Hasta el 15/09/2011. Policía de Mara: Persona responsable de la elaboración del Informe deGestión para la Rendición de Cuentas del Instituto Autónomo Cuerpo dePolicía del Municipio Mara correspondiente al primer semestre de 2011o Desde: 20/07/2011. Hasta el 15/08/2011. Policía de Mara: Miembro del Equipo Técnico Transitorio deHomologación y Reclasificación de Polimara en calidad de responsabledel proceso de recepción, verificación de recaudos y elaboración de losexpedientes exigidos para la reclasificación y homologación de losfuncionarios policialeso Desde: 10/09/2010. Hasta el 18/07/2011. Policía de Mara: Asistente de La Oficina de Control de Actuación Policialy Asistente del Com. Gral. José González. Director General de POLIMARAo Desde: 04/05/2010. Hasta el 07/07/2011. Policía de Mara: Coordinadora Académicao Desde: 02/02/2009. Hasta: 03/05/2010 Policía de Mara: Instructora Académica en las materias ComunicacionesPoliciales y Atención a las Comunidades.o Desde: 02/02/2009. Hasta: 29/09/2011 Policía de Maracaibo: Coordinadora de Selección y Orientacióno Desde: 16/11/2007. Hasta: 27/01/2009 Policía de Maracaibo: Trabajadora Social de la Academia.o Desde: 21/06/2007. Hasta: 16/11/2007 Policía de Maracaibo: Auditor IIo Desde: 01/10/2005. Hasta: 21/06/2007 Policía de Maracaibo: supervisora de telecomunicaciones.o Desde 15/01/2002. Hasta: 01/10/2005 Policía de Maracaibo: docente responsable del adiestramiento yentrenamiento del personal de operadoras (es) de la Central deComunicaciones e Instructora Académica en la CátedraComunicaciones Policiales.o Desde: 15/02/2002. Hasta: 27/01/2009153

154 Policía de San Francisco: Supervisora e Instructora académica prestandoservicios, para POLIMARACAIBO, en calidad de Comisión de Servicios,como Supervisora General de la Central de Comunicaciones yencargada del adiestramiento y entrenamiento del personal deoperadoras (es) de la Central de Comunicaciones fungiendo a la vez,como Instructora en los aspectos relativos a: Control de estrés, Atención alPúblico, Dominio de situaciones extremas, Expresión Oral y Escrita,Redacción y Ortografía, Redacción de Informes, ProtocoloComunicacional y Uso adecuado de las claves policiales.o Desde: 15/04/2001. Hasta: 15/01/2002 Policía de San Francisco: Operadora de Telecomunicaciones, SupervisoraGeneral e Instructora Académica.o Desde: 02/08/1997. Hasta 15/01/2002.Cursos Realizados Ingles InstrumentalInstitución: División de Estudios para Graduados, Facultad deCiencias Económicas y Sociales, Universidad del Zulia (LUZ)o Periodo: del 01/05/2008 al 09/06/2008o Duración: 50 horas Introducción a la Computacióno Institución: Universidad Dr. Rafael Belloso Chacíno Periodo: del 02/02/2010 al 10/04/2010o Duración: 36 horas Auxiliar de contabilidado Institución: INCEo Periodo: del 10/07/2006 al 09/11/2006o Duración: 360 horas Formación de Oficiales de Seguridad Internao Institución: Academia POLIMARACAIBOo Periodo: 01/07/2002 al 22/09/2002o Duración: 350 horas Programa de Capacitación SupervisorIao Institución: Policía de San Franciscoo Periodo: 07/02/2001 al 02/03/2001o Duración: 88 horas

155 Ortografía y Redacción (por correspondencia)o Institución: INCEo Periodo: del 15/06/1999 al 15/10/1999o Duración: 40 horas Corte y confección de vestidoso Institución: INCEo Periodo: del 15/10/1985 al 28/04/1986o Duración: 432 horasAsistencia a Talleres y Congresos. Taller Sobre la Ley Orgánica del Derecho de la Mujer a una Vida Libre deViolenciao Fecha: 25/03//2011o Duración: 12 horas Violencia hacia las mujeres desde una perspectiva de géneroo Fecha: jun/2010o Duración: 16 horas Taller de colección de evidencia y cadena de custodiao Fecha: 07/10/2009o Duración: 06 horas Taller de Procedimientos policiales en la comisión de los delitos de hurto yrobo, desvalijamiento y aprovechamiento de los vehículos automotores.o Fecha: 07/10/2009o Duración: 06 horas Taller Sobre la Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo dePolicía Nacionalo Fecha: 30/09/2009o Duración: 06 horas Ofidiologíao Fecha: sept/2009o Duración: 06 horas Taller de actas policiales en materia ambientalo Fecha: 09/09/2009o Duración: 08 horas

156 Taller sobre la elaboración de actas policiales.o Fecha: 28/08/2009o Duración: 10 horas Taller de programa permanente de educación y prevención sobre laviolencia contra la mujer: violencia cero.o Fecha: 19/08/2009o Duración: 06 horas Taller de actualización de Derechos Humanos y Buena PracticasPoliciales.o Fecha: 30 y 31/07/2009o Duración: 12 horas Seminario internacional de seguridad y ciudadaníao Fecha: 06 y 07/05/2008o Duración: 16 horas Taller sobre la Actualización de Tributos Municipales SAMATo Fecha: 18/01/2008o Duración: 08 horas La protección Internacional y el derecho al refugio en Venezuela.o Fecha: 11/10/2006o Duración: 05 horas Taller de Crecimiento “Abriendo Caminos”o Fecha: 21/05/2006o Duración: 08 horas La formación policial ante los retos de siglo XXI (I Congreso)o Fecha: 26 y 27/07/2006o Duración: 24 horas Constitución de la sociedad mercantil.o Fecha: del 14 al 28/05/2006o Duración: 28 horas. Organización y funcionamiento del Consejo de Protección del Derechodel Niño y del Adolescenteo Fecha: 27/07/2004o Duración: 06 horas

157 Dimensiones del desarrollo personal (Autoestima)o Fecha: 06/03/2002o Duración: 06 horasReconocimientos. Certificado de Reconocimiento. Motivo: Por excelente desempeño en la organización y logística del TallerSobre la Ley Orgánica del Derecho de la Mujer a una Vida Libre deViolencia, celebrado en el Salón Las Peonías del Complejo Científico yCultural Planetario Simón Bolívaro Fecha: 25/03/2011o Otorga: Com. Gral. José González. Director General de POLIMARA eIngeniera Joselyn López de Caldera, Primera Dama del MunicipioMara. Barra de Honor Al Mérito.o Motivo: Por sus enseñanzas y lecciones, que contribuyeron a laformación de la II Promoción de Oficiales de la Policía de Mara.o Fecha: junio 2010o Otorga: la II Promoción de Oficiales de la Policía de Mara Certificado de Reconocimiento.o Motivo: Por enaltecer la Imagen de la institución y servir de apoyoinvaluable en el servicio ofrecido a la comunidad Marense, pormostrar dedicación, constancia, responsabilidad, respeto,perseverancia y sentido de pertenencia en el desempeño de lasfunciones laborales.o Fecha: mayo 2010o Otorga: Com. Gral. José González. Director General de POLIMARA Certificado de Reconocimiento.o Motivo: por su destacada participación como instructora de losalumnos de la II Promoción de Oficiales de Seguridad ciudadanade POLIMARA en la cátedra de “Atención a las Comunidades”o Fecha: febrero de 2010o Otorgan: Com. Gral. José González. Director General de POLIMARA,Lic. Irka Rincón. Gerente Académica de POLIMARA. Certificado de Reconocimiento.o Motivo: por su destacada participación como instructora de losalumnos de la II Promoción de Oficiales de Seguridad ciudadanade POLIMARA en la cátedra de “Comunicaciones Policiales”o Fecha: febrero de 2010

o Otorgan: Com. Gral. José González. Director General de POLIMARA,Lic. Irka Rincón. Gerente Académica de POLIMARA Certificado de Reconocimientoo Por su invaluable e incondicional apoyo durante el I aniversario dePOLIMARA, demostrando responsabilidad y gran sentido depertenencia.o Fecha: diciembre de 2009o Otorgan: Ing. Luis Caldera. Alcalde de Mara, y Com. Gral. JoséGonzález. Director General de POLIMARA Certificado de Reconocimientoo Motivo: por su destacada participación como personal de logísticaen la prueba de tiro realizada a los alumnos de la 8va. Promociónde Oficiales de Seguridad Ciudadana de POLIMARACAIBO.o Fecha: noviembre de 2008.o Otorga: Lcda. Irka Rincón. Directora. Certificado de Reconocimientoo Motivo: por su destacada participación como personal de logísticaen la prueba de tiro realizada a los alumnos de la 1ra. Promociónde Oficiales de Seguridad Ciudadana de POLIMARA.o Fecha: noviembre de 2008.o Otorga: Lcda. Irka Rincón. Directora. Certificado de Reconocimientoo Motivo: por su destacada participación en la ginkana delencuentro de integración de los alumnos de POLIMARACAIBO 2008.o Fecha: octubre 2008o Otorga: Lcda. Irka Rincón. Directora. Certificado de Reconocimientoo Motivo: por haber participado como instructora decomunicaciones policiales en la V Promoción de la BrigadaComunitaria de POLIMARACAIBOo Fecha: abril de 2008.o Otorga: Com. Gral. José González. Director General dePOLIMARACAIBO, y Lcda. Irka Rincón. Directora. Certificado de Reconocimiento “EXCELENTE DESEMPEÑO”o Motivo: por su destacada y ejemplar actuación en el ejercicio desus funciones laborales al servicio de esta institución policial.o Fecha: diciembre de 2007158

o Otorga: Com. Gral. José González. Director General dePOLIMARACAIBO, Sub. Com. Hendrick Rodríguez. Sud Director dePOLIMARACAIBO159Diplomas de Honor. Otorgados por la Universidad del Zulia, Facultad deCiencias Jurídicas y Políticas, Escuela de Trabajo Social, por haber calificadocomo sobresaliente durante los estudios de Pregrado en las once (11) materiasseñaladas a continuación. Trabajo Social I (Trabajo Social y Familia)o Periodo: 1991o Calificación: 19 puntos Psicopatología y Salud Mentalo Periodo: 1991o Calificación: 18 puntos Derecho Familiar y del Menoro Periodo: 1991o Calificación: 19 puntos Práctica de Acción Familiaro Periodo: 1993o Calificación: 20 puntos Seminario de Problemas Nacionaleso Periodo: 1993o Calificación: 18 puntos Electiva de Desarrollo y Ambienteo Periodo: 1993o Calificación: 18 puntos Seguridad Socialo Periodo: 1994o Calificación: 18 puntos La Investigación en la Política Socialo Periodo: 1994o Calificación: 19 puntos Práctica de Acción Social IIo Periodo: 1994o Calificación: 19 puntos Seminario de Grado Io Periodo: 1994o Calificación: 18 puntos Seminario de Grado IIo Periodo: 1994o Calificación: 19 puntos

160CONTROL INTERNO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONALOPERATIVO EN LA ACADEMIA DE POLIMARACAIBOElaborado por: Lcda. Maritza MéndezLista de CotejoAnaliza el sistema de control interno del proceso de selección del personaloperativo en la academia de Polimaracaibo SI NO1.- Observación.- Verifica información archivada de anuncios publicados en prensa sobre elllamado a los aspirantes para participar en el proceso de selección.- Revisa los listados de los aspirantes seleccionados publicados después deculminada cada fase del proceso de selección..- Se informa sobre las actividades desempeñadas por el personal adscrito a laacademia responsable de la selección.- Constata la existencia de los sistemas automatizados para el registro deinformación manejada durante la selección2.- Revisión documental.- Investiga material bibliográfico relacionado con el tema de investigaciónControl interno del proceso de selección.- Identifica los estatutos formales por los cuales rigen su actuación el personaladscrito a la academia responsable de la selección.- Indaga acerca de la existencia de manuales de control interno y manual denormas y procedimientos en Polimaracaibo

161CONTROL INTERNO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONALOPERATIVO EN LA ACADEMIA DE POLIMARACAIBOElaborado por: Lcda. Maritza MéndezENTREVISTAINSTRUCCIONES: Lea detenidamente el cuestionario antes de proceder a responder los ítems; Debe marcar conuna equis (X) la respuesta seleccionada por usted; Marque sólo una opción. En algunos ítems cuyas opciones derespuestas son si o no, se le solicita que especifique la respuesta en caso de que seleccione tal o cual opción.ITEMS / RESPUESTASObjetivo específico No. 1 Caracterizar los requisitos de ingreso que debe cumplir un aspirante para participaren el proceso de selección del personal operativo en la Academia de POLIMARACAIBODimensión: Requisitos de ingreso (A)1.A .- ¿En caso de que un aspirante a Oficial no cumpla con el perfil requerido, participa en el proceso de selección?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca2.A.- ¿Corresponde a la Gerencia de Recursos Humanos establecer los elementos que determinan el perfil de losaspirantes a Oficial?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca3.A.- ¿se hacen excepciones con participantes que les falte uno o varios requisitos?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca4.A.- ¿La exigencia del requisito para el ingreso relacionada con la instrucción académica del participante de sercomo mínimo Bachiller, se adecua a la función policial?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca5.A.- ¿La academia concede tiempo suficiente para la tramitación de los documentos exigidos a los aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca6.A.- ¿Los aspirantes consignan de forma oportuna la documentación exigida?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca7.A.- ¿Se conceden prorrogas para la consignación de los documentos exigidos a los aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca8.A.- ¿La evaluación curricular de los aspirantes es realizada por el personal adscrito a la Gerencia de RecursosHumanos?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca

1629.A.- ¿El nivel académico de los aspirantes es tomado en cuenta al momento de la selección final?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca10.A.- ¿Recibe capacitación el personal responsable de la evaluación curricular de los aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces NuncaObjetivo específico No.2 Determinar el proceso de reclutamiento del personal operativo de la InstituciónDimensión: Proceso de reclutamiento (B)1.B.- ¿Los trámites para Convocatoria pública a través de medios de comunicación para el inicio del proceso deselección son realizaos por el personal adscrito a la Gerencia de Recursos Humanos?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca2.B.- ¿Según su experiencia los avisos publicados en prensa son el principal medio de captación de aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca3.B.- ¿La promoción de los cursos para oficiales en las fuentes internas permite cubrir las expectativas y lasnecesidades del personal?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca4.B.- ¿La recepción preliminar de la solicitud de trabajo de los aspirantes es realizada por el personal adscrito a laGerencia de Recursos Humanos?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca5.B.- ¿Recibe capacitación el personal responsable de la recepción preliminar de solicitudes de los aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca6.B.- ¿El personal responsable de la recepción preliminarde solicitudes plantea a los aspirantes los beneficios de trabajar en la institución?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca7.B.- ¿Las pruebas de conocimiento o capacidades aplicadas a los aspirantes son conducidas por el personal adscritoa la Gerencia de Recursos Humanos?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca8.B.- ¿Recibe capacitación el personal responsable de la aplicación de las pruebas de conocimiento o capacidades delos aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca9.B.- ¿Existe en la Academia un manual que establezca los baremos de puntuación para la validación de las pruebasrealizadas a los aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca

10.B.- ¿Los aspirantes que obtengan los niveles más altos de puntuación en las pruebas realizadas y los baremos deevaluación de credenciales serán quienes conformen el listado definitivo?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca16311.B.- ¿Las entrevistas de selección para los aspirantes son conducidas por el personal adscrito a la Gerencia deRecursos Humanos?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca12.B.- ¿Recibe capacitación el personal responsable de la aplicación de la entrevista de selección para los aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca13.B.- ¿Cuenta la Academia con un espacio adecuado para la realización de la entrevista de selección?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca14.B.- ¿Las entrevistas de selección las realiza el psicólogo o psicóloga?Siempre Casi siempre Algunas veces NuncaObjetivo específico No.3 Identificar las normas de control interno referidas al proceso de selección delpersonal operativo que se cumplen en la academia de POLIMARACAIBO.Dimensión: Medidas de control (C)1.C. - ¿El personal de la academia rige su actuación por un manual de control interno?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca2.C - ¿Cuenta la institución con un Manual de Normas y Procedimientos por el que se rija la academia?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca3.C.- ¿Existe un instrumento legal por el cual deban regirse el personal de la institución y por ende de la academia?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca4.C.- ¿La Gerencia de la academia interviene en los procesos conducidos por el personal responsable de la selección?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca5.C.- ¿El personal de la Academia recibe capacitación en el área de desarrollo personal, valores y sentido depertenencia?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca6.C.- ¿Existe segregación de funciones entre el personal de la academia al momento de llevar a cabo el proceso deselección?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca

1647.C.- ¿La Gerencia de la academia desarrolla políticas que fomenten el interés del personal en el rendimientoefectivo de sus funciones?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca8.C.- ¿En la Academia se prevén las posibles contingencias al elaborar la planificación de las actividades?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca9.C.- ¿Alguna persona de la academia se encarga de evaluar los posibles riesgos que se presenten durante eldesarrollo de las actividades?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca10.C.- ¿La Gerencia de la Academia realiza actividades de control para asegurar que todos los aspirantesseleccionados cumplan con el perfil requerido?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca11.C.- ¿Se implementan actividades de control en la Academia que garanticen la efectividad de los procesos?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca12.C.- ¿La Gerencia de la Academia realiza actividades de control a los resultados de cada prueba realizada a losaspirantes durante el proceso de selección?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca13.C.- ¿La Gerencia de la Academia realiza actividades de control al momento de hacer la depuración de loslistados?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca14.C.- ¿Existen en la Academia sistemas automatizados de registro de información confiables?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca15.C.- ¿Personas ajenas a la Academia tienen acceso a los sistemas automatizados de registro de los resultados de laspruebas realizadas a los aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca16.C.- ¿El físico de los documentos y pruebas realizadas a los aspirantes son resguardados por el personal de laAcademia?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca17.C.- ¿Cuenta la Academia con un lugar adecuado para almacenar la información en físico de los procesos deselección?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca18.C.- ¿En la Academia se le designa a alguien la responsabilidad de velar por el cumplimiento efectivo de cadaactividad planificada?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca

19.C.- ¿Alguien en la academia ejerce el rol de supervisar y controlar el cumplimiento de las reglas pautadas para elproceso de selección?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca16520.C.- ¿Corresponde la supervisión de las actividades realizadas durante el proceso de selección a la Gerencia deRecursos Humanos?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca21.C.- ¿Se implementa supervisión continua sobre las actividades desarrolladas por el personal de la Academia?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca22.C.- ¿La responsabilidad de la verificación de datos y referencias de los aspirantes la realiza personal calificadopara tal fin?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca23.C.- ¿En caso de que se comprobare que un aspirante suministró datos o referencias falsas se le excluye de laselección?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca24.C.- ¿Considera usted que las pruebas realizadas a los aspirantes a oficiales para su ingreso a la academia sonefectivas?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca25.C.- ¿Cuentan la academia con instrumentos de evaluación que permitan determinar la compatibilidad entre elperfil de los aspirantes y el puesto de trabajo?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca26.C.- ¿La alta gerencia tiene participación en el producto final resultado de los cómputos que determinan lapuntuación definitiva de cada aspirante?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca27.C.- ¿Además de la puntuación individual definitiva se toma en cuenta la evaluación curricular para que elaspirante quede seleccionado?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca28.C.- ¿Además de la puntuación individual definitiva se toma en cuenta el nivel académico para que el aspirantequede seleccionado?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca29.C.- ¿Se guía el personal responsable de la selección por baremos de puntuación preestablecidos para la validaciónde las pruebas realizadas a los aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca

30.C.- ¿Los responsables de la selección se reúnen para discutir casos puntuales antes de tomar cualquier decisiónrespecto a la aprobación o exclusión de los aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca16631.C.- ¿Corresponde a la Gerencia de Recursos Humanos la toma de decisiones para la selección de los aspirantes?Siempre Casi siempre Algunas veces Nuncag32.C.- ¿La Dirección General del instituto interviene en las decisiones para la depuración del listado definitivo?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca33.C.- ¿Considera usted que los responsables del proceso seleccionan por encima de las necesidades?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca34.C.- ¿Considera usted que el personal encargado de la selección conduce de manera efectiva cada fase del proceso?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca35.C.- ¿Considera usted que el realizar un proceso de selección probo y ajustado a las normas garantiza la idoneidaddel contingente aprobado?Siempre Casi siempre Algunas veces Nunca

167REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD DEL ZULIAFACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALESDIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOSINSTRUMENTO DE VALIDEZ DE CONTENIDOCONTROL INTERNO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DELPERSONAL OPERATIVO EN LA ACADEMIA DE POLIMARACAIBOTrabajo Especial de Grado para optar al Grado de Especialista enContaduría Pública, Mención AuditoriaElaborado por:Lcda. MARITZA MÉNDEZC.I. 7.973090Tutora:M.Sc. Isabel RiveraMaracaibo, octubre de 2011

168Maracaibo, octubre de 2011Señores Expertos,Sirva la presente, para solicitar la revisión y análisis del instrumentoelaborado para el estudio denominado Control Interno del Proceso de Selección delPersonal Operativo en la Academia de Polimaracaibo, con la finalidad de determinarsu validez.Específicamente, la evaluación de la pertinencia de los contenidos de cada ítemformulado con los objetivos del estudio, variables, dimensiones e indicadores.Agradeciendo su colaboración,Atentamente,Lcda. MARITZA MÉNDEZC.I. 7.973.090

1691.- Identificación del ExpertoNombre y Apellido: __________________________________________________Cédula de Identidad: _________________________________________________Institución donde labora: ______________________________________________Cargo que desempeña: _______________________________________________2.- Título de la InvestigaciónControl Interno del proceso de selección del personal operativo en la academia dePOLIMARACAIBO3.- Objetivos de la Investigación3.1.- Objetivo GeneralAnalizar el sistema de control interno del proceso de selección del personaloperativo en la academia de Polimaracaibo durante el segundo semestre del periodofiscal 2010 y primero del 2011.3.2.- Objetivos Específicos Caracterizar los requisitos de ingreso que debe cumplir un aspirante paraparticipar en el proceso de selección del personal operativo en la Academia dePolimaracaibo. Determinar el proceso de reclutamiento del personal operativo de la Institución Identificar las normas de control interno referidas al proceso de selección delpersonal operativo que se cumplen en la Academia de Polimaracaibo.. Proponer lineamientos de control interno aplicables al proceso de selección delpersonal operativo de Polimaracaibo.

1704.- Población Sujeta a Estudio: La población en estudio estará constituida por laacademia de POLIMARACAIBO y los entes informantes el conjunto de todos losempleados que laboran en la academia, responsables de la selección del personaloperativo, lo que totaliza una cantidad de dieciocho (18) unidades de análisis.5.- Técnica e Instrumento de Recolección de DatosLas técnicas para la recolección de datos que se han de utilizar en la presenteinvestigación serán la observación, la revisión documental y la entrevista. Utilizandocomo instrumento la lista de cotejo para la observación y el cuestionario formado poruna serie de preguntas formuladas y cuyas respuestas son anotadas por elencuestador. Este instrumento o formulario impreso está destinado a obtenerrespuestas sobre el problema en estudio y será aplicado al grupo de individuos queconforman la muestra (censo poblacional). (Chávez, 2006).De acuerdo con la organización del formulario, el mismo contiene elementosbásicos como el título, instrucciones, identificación del formulario y del encuestado.Igualmente el formulario está impreso, con preguntas estructuradas, destinadas aobtener respuestas directas y concretas; todo lo anterior basado en los planteamientosdonde se refiere que el cuestionario es un instrumento formado por una serie depreguntas que se contestan por escrito a fin de obtener la información necesaria para larealización de una investigación.6.- Variable que se pretende medirVariable: control interno del proceso de selecciónDefinición ConceptualControl internoConjunto de planes, métodos y procedimientos adoptados por una organización, conel fin de asegurar que los activos están debidamente protegidos, que los registroscontables son fidedignos y que la actividad de la entidad se desarrolla eficazmente deacuerdo con las políticas trazadas por la gerencia, en atención a las metas y objetivos

171previstos. Comprende el plan de organización y el conjunto de métodos y medidasadoptadas dentro de una entidad para salvaguardar sus recursos, verificar la exactitud yveracidad de su información financiera y administrativa, promover la eficiencia en lasoperaciones, estimular la observación de las políticas prescrita y lograr el cumplimientode las metas y objetivos programados.Proceso de selecciónConsiste en una serie de etapas en las que se utilizan métodos de filtrado de ungrupo de solicitantes para obtener candidatos que se adapten mejor al puesto yofrezcan la capacidad de desempeño en el lugar que la organización los necesita paraalcanzar sus objetivos, es la adecuación e integración del candidato más calificado paracubrir una posición dentro de la organizaciónDefinición operacionalEl proceso de selección y control interno constituyen un aspecto relevante encualquier organización, ya que, se elige entre una lista de candidatos las personasidóneas que satisfagan los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible. Consisteen una serie de elementos que por medio de la determinación de objetivos, políticas.Estrategias, procedimientos, responsables de los procesos de reclutamiento yselección, el tiempo de la ejecución, el establecimiento de técnicas para escoger elcandidato ideal y las pruebas que deben aprobar los candidatos potencialmente aptospara los cargos vacantes.En el caso particular de la Academia de POLIMARACAIBO, se indaga el proceso deselección para los aspirantes a ser personal operativo (Oficiales de SeguridadCiudadana) en relación a las estrategias de evaluación y control de las actividadesaplicadas por la gerencia en función de elevar los niveles óptimos de eficiencia,productividad y satisfacción laboral en congruencia con las ventajas y provechos querepresenta para el aspirante pertenecer a la nómina de la institución.

172JUICIO DEL EXPERTOPreguntas¿Los ítems identificados miden las dimensiones de la variable?¿Los ítems identificados miden los indicadores de la variable?¿El instrumento diseñado mide la variable?suficienteinsuficienteMedianamenteinsuficiente¿En líneas generales, se considera que los indicadores de lavariable están inmersos en su contexto teórico, de forma?¿Considera que los ítems del cuestionario miden los indicadoresseleccionados por la variable de manera?¿El instrumento diseñado mide la variable?¿El instrumento diseñado, a su juicio es?El instrumento diseñado es válido: Si ___ No ___Observaciones:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________CONSTANCIA DE JUICIO DEL EXPERTOYo, _____________________________________, titular de la cédula de identidad Nº________________, certifico que realicé el juicio de experto del cuestionario diseñadopor la Lcda.: Maritza Méndez en la investigación titulada: “Control interno del procesode selección del personal operativo de la academia de POLIMARACAIBO”, durante elsegundo semestre del periodo fiscal 2010 y primero del 2011..Firma: _________________________